Caderno_alvaro-(Aula Batista)

sobre o acordo coletivo, uma vez que diante de um caso envolvendo a questão, um ministro do TST defendeu a tese de que a flexibilização das 6 horas não acompanhou nada em troca para o empregado. Tal acordo de fato, só beneficiava somente o empregador. No caso o ministro Lério Bentes determinou que a empresa pagasse as duas horas que excediam as 6 legalmente possíveis, como horas extras. Tal decisão combate uma flexibilização Incondicionada.
Ao enfrentar tais questões novamente, percebemos que a súmula 423 contempla a flexibilidade Incondicionada.
Art. 71 da CLT. Em alguns casos a 1 hora de descanso é operacionalmente impossível. O dispositivo afirma que o descanso pode exceder as duas horas, mas somente por meio de negociação coletiva. Um descanso muito extenso, não é muito interessante para o empregado uma vez que ele ficará, ao menos indiretamente, mais tempo a disposição do empregador.
A única jornada que pode ser contígua é a de 4 horas.
Cuidado: quando um trabalhador trabalha 6 ou 8 horas direto, não podemos falar que ele trabalhou hora extra, mas somente que ele não teve o descanso devido.
A súmula 88 do TST fala justamente sobre o descanso não concedido. Entendendo que a não concessão de tal descanso representa uma infração administrativa passível de multa, a ser arrecadada pelo ….
Diante dessa situação o art. 71 ganhou o parágrafo 4º restando-se cancelada a súmula acima.
A jurisprudência asseverou que tal parágrafo não seria uma conduta alternativa, mas sim uma punição aos empregadores.
O legislador poderia encarar também outra situação, qual seja o intervalo entre as jornadas, mas não encarou – art.66. O não respeito por esse intervalo implicará pagar mais 50 % pelas horas em que o empregado, em tese, não deveria estar trabalhando. Esta é uma tese pacífica nos tribunais.
Em relação aqueles empregados que desejam trabalhar não respeitando tal intervalo por motivos de praticidade (professor que mora em uma cidade e leciona em outra), devemos utilizar o principio da razoabilidade. O uso da razoabilidade apesar de benéfico ao empregado pode prejudicar posteriormente o empregador.
Atenção: pois se o dia posterior for o de repouso semanal remunerado, se somaram às horas do repouso o intervalo de onze horas. Muitos empregadores absorvem essas onze horas, nas horas de repouso.
Atenção, pois todas essas regras somente se aplicam quando falamos de um único empregador.
Rio, 05/09/2011
Hora extra:
Acordo de prorrogação – art. 59 da CLT – 2 horas – 50% (Acordo Individual escrito, acordo e convenções coletivas)
O professor defende que tal acordo deveria ser apenas pontual, a ser estabelecido em algumas épocas do ano. Não concorda com a existência da hora extra habitual.
A doutrina e a jurisprudência majoritária entendem que artigo deve ser interpretado do modo que já era antes da CF de 88. 
Na prática a jornada de trabalho máxima no nosso país é de 10 horas.
O problema desse artigo é que passou a ser aplicado pelos empregadores no momento da elaboração do contrato de trabalho.
OBS: atenção, tal acordo deve estar escrito.
As conseqüências que se verificam são basicamente:
- A prática da hora extra habitual leva ao: prejuízo a saúde, maior risco de acidentes de trabalho, diminuição das vagas de emprego, custo para o estado.
Súmula 76 do TST - aquele trabalhador que trabalhasse as chamadas horas extras habituais por mais de 2 anos, não poderia ter seu salário diminuído caso sua jornada o fosse. O resultado dessa súmula na prática era ainda pior, haja visto que o trabalhador continuaria trabalhando as horas extras. A Súmula acabou cancelada.
Súmula 291 do TST - Atenção - Súmula alterada. Regula a supressão das horas extras pelo empregador. Com essa súmula, o salário do empregado pode ser reduzido, mas ele deve ser indenizado. Essa súmula caracteriza uma indenização tarifada, o que permite ao empregador analisar quanto ele terá de indenizar, caso cometa um ilícito.
Um outro exemplo disso são os 40% do FGTS devidos como forma de indenização ao empregado.
O cálculo apresentado pela súmula é o seguinte:
Valor da hora extra no dia da supressão x media das horas extras trabalhadas nos últimos doze meses x o número de anos (entendendo como ano: um ano inteiro ou fração deste superior a seis meses).
Para driblar esse cálculo os empregadores passaram a reduzir as horas extras gradativamente de modo a possibilitar uma soma muito menor no fim do cálculo acima.
ATENÇÃO: o adicional de 2 horas é em relação a jornada estipulada no contrato de trabalho. E não em relação ao máximo de 8 horas.
Sistema de Compensação – art. 59, § 2º - 10 horas – sem adicional
Em um dia se trabalha mais e no outro menos, essa é a idéia.
Nos sistema anterior a CF de 88 (e mesmo um pouco depois), já existia esse instituto, mas somente em relação à semana. A compensação deveria ocorrer dentro da semana. Essa forma privilegiava o empregado. 
Com a medida provisória o maior interessado passou a ser o empregador uma vez que ganhou muita liberdade para manusear e alocar sua mão de obra (prazo de um ano), durante os picos de trabalho de ano.
Um problema surgiu dessa mudança uma vez que quando a compensação era na semana o acordo podia ser verbal. No prazo de um ano esse acordo verbal tornou-se inviável.
O professor entende que quando o prazo era de uma semana, o acordo deveria estar firmando em acordos ou convenções coletivas (e não por acordo individual escrito). Entretanto essa não é a postura do TST (uma das justificativas é a interpretação literal do art. 7º, VI e XIII) e em sua súmula 85.
Duas situações:
 - empregado que é despedido sem poder ter suas horas compensadas
 - empregado que ao final de um ano trabalhou mais do que devia.
Rio, 12/09/2011
Continuação do Sistema de Compensação:
Súmula 85, I – Sistema de compensação – pode ser fixado por Acordo coletivo ou Individual
Súmula 85, II 
O problema que surgiu com esse sistema foi o chamado Banco de Horas. No banco de horas, podemos dizer que o único beneficiado é o empregador. Que por sua vez, teria casso fosse permitido o estabelecimento de banco de horas por acordos individuais, um execesso de poder para manejar a Mao de obra como da forma que melhor lhe aprouvesse. Daí a necessidade de intervenção do judiciário com o inciso V na Súmula 85. Com esse novo inciso percebe-se a necessidade de negociações coletivas para estabelecimento de “Banco de Horas”.
Em alguns casos o empregador pode exigir a prestação de horas extras pelo trabalhador. Nesses casos essa exigibilidade é devida tendo em vista o princípio de auxílio do empregado ao empregador.
Força Maior
Serviços Inadiáveis
Art. 61, § 2º + art. 7º, XVI DA CRFB.
Atenção o máximo é 12 horas. E não um aumento máximo de 4 horas (em relação ao limite de 8 horas)
O aumento do salário em relação a esses casos (exceto força maior) deve ser no mínimo de 50%.
Com esse § 2º à primeira vista parece que não existe aumento previsto do salário e nem mesmo um limite de horas a serem trabalhadas.
Atenção pois a força maior na CLT deve ser interpretado amplamente. Serviço inadiável é aquilo que quando não realizado impossibilite o funcionamento de uma companhia (ex: mecânico de Cia aérea). A idéia é que o serviço inadiável o é em relação ao negócio. A força maior é algo mais sério (ex: barragem que está prestes a ceder). Quando se configura essa situação é possível que se exija do empregado que ele trabalhe enquanto for possível física e psiquicamente.
Quanto ao valor da hora extra nos casos de força maior, Sergio Pinto Carvalho defende, conforme art. 7, XVI da CF que aumento tem de ser no mínimo de 50%. O professor defende que a hora extra nesses casos deve ser paga como hora normal, haja visto que a grande interessada em que os empregados continuem trabalhando é a própria sociedade. Ou então no máximo com aumento de 25 % por analogia em relação a indenização do empregador ao empregado que é reduzida quando a dispensa do serviço se deu devido á força maior.
Recuperação de Horas
No exemplos de força maior acima, vimos situações em que o empregado trabalha