AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL

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AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL 
NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
O assédio moral no ambiente de trabalho pode desencadear diversas 
consequências jurídicas, dentre elas: 
 
a) a rescisão contratual indireta, ou seja, o empregado extingue o contrato de 
trabalho com seu empregador, em razão de estar sofrendo alguma conduta típica 
de assédio moral; 
b) rescisão contratual direta (demissão por justa causa), vislumbrada na ocasião em 
que a vítima de assédio moral é o próprio superior hierárquico e o agressor é o seu 
subordinado; 
c) ocorrência de dano moral, pois a submissão da vítima aos atos assediadores, 
como vimos, causa danos físicos, psicológicos e morais, estes com suas 
reparações reivindicáveis junto ao judiciário; 
d) imputação de responsabilidade civil, haja vista que as condutas assediantes 
acabam sendo atos ilícitos que podem causar danos materiais, por exemplo, um 
tratamento médico decorrente do estado emocional abalado da vítima. Assim, 
gera-se a responsabilidade civil do agressor e, por conseguinte, o dever de 
indenizar; 
e) imputação de responsabilidade penal, pois como veremos, o assédio moral pode 
ser praticado através de atos tipificados na Lei Penal, portanto o agressor está 
passível de enquadramento dentro de algumas figuras típicas. 
 
Cada um dos pontos supramencionados representa importante acontecimento 
dentro do contrato de trabalho, haja vista que seus reflexos podem se projetar até mesmo 
a esferas estranhas às relações laborais, tais como: a esfera da responsabilidade civil e a 
esfera da responsabilidade penal. 
Por esta razão, o presente trabalho reclama, para a consecução do seu 
desiderato, que tais temas sejam mais bem explorados, de modo que possam aclarar o 
entendimento a cerca das consequências do assédio moral no ambiente de trabalho. 
 
A rescisão contratual indireta 
 
A ocorrência de assédio moral dirigida pelo empregador ao empregado dá a este 
o direito de rescindir o seu contrato de trabalho. O artigo 483 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) assevera as hipóteses em que o contrato de trabalho será rescindido 
indiretamente, in verbis: 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o 
contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a 
continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é 
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de 
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, 
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo (Incluído pela Lei nº 
4.825, de 5.11.1965). 
 
Observe que em algumas das situações retratadas no dispositivo legal 
supramencionado correspondem a condutas que identificam o assédio moral no ambiente 
de trabalho. Nestas ocasiões, o empregado tem a faculdade de buscar no seio da justiça 
a rescisão do seu contrato de trabalho, bem como o pagamento de indenizações pelo 
empregador. 
Neste sentido, Paroski (2006, p. 8) acredita que, vítima do assédio moral, o 
empregado pode pedir rescisão indireta do contrato de trabalho, onde amparado pelas 
alíneas a, b e c, do art. 483 e art. 482, alínea b da CLT, pode permitir que o empregador 
demita por justa causa os colegas de trabalho, chefes, gerentes e diretores, que estiverem 
envolvidos no ato ilícito ou abusivo praticado contra ele. 
No entanto a única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo 
empregador, no caso de assédio moral, é o empregado ajuizar ação na justiça do trabalho, 
postulando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho (MARTINS, 2004, p. 393). 
Se a pretensão do empregado, pleiteando a rescisão indireta por meio de 
processo judicial, for julgada procedente, a empresa irá pagar-lhe aviso prévio, férias 
proporcionais, 13º salário proporcional, e levantará o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço), acrescido da indenização de 40% (MARTINS, 2004, p. 394). 
O doutrinador supramencionado ainda chama atenção para uma peculiaridade 
no reconhecimento da rescisão indireta (p. 395), in verbis: 
 
A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne 
impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente 
pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão 
indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em 
épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho. 
Na rescisão indireta deve ser observada a imediação na postulação após a falta do 
empregador, sob pena de se entender que houve perdão por parte do empregado. 
Julgada improcedente a pretensão do empregado, não terá direito às reparações 
econômicas pertinentes, apenas ao saldo de salário e férias vencidas. 
 
Vê-se, portanto, o primeiro instrumento jurídico de assédio moral a que pode 
recorrer o empregado quando da ocorrência contra a sua pessoa. Embora 
topograficamente a rescisão indireta esteja disposta após a rescisão direta (caso de assédio 
moral vertical ascendente) na CLT, optamos por comentá-la primeira em razão de sua maior 
ocorrência no cotidiano nos meios laborais. 
 
Rescisão contratual direta 
 
A rescisão contratual direta também é efeito ocasionado pelo assédio moral no 
trabalho, seja por ocasião de ofensas dirigidas ao superior hierárquico pelos funcionários 
(assédio moral vertical ascendente) ou pela ofensa dirigida de um funcionário a um colega 
de trabalho (assédio moral horizontal). 
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, em seu artigo 482, as causas 
da rescisão contratual direta, in verbis: 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios 
à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-Lei nº 3, de 27.1.1966). (SAAD, 
2006, p. 683) 
 
Observe que as alíneas “b”, “h”, “j” e “k” exprimem toda a repugnância do 
legislador por estas condutas reveladorasdo assédio moral no ambiente de trabalho. 
Há que se considerar também o fato de estar abarcada pelo dispositivo legal ora 
comentado, a hipótese de o superior hierárquico vir a ser alvo de condutas assediadoras, 
embora com pouca freqüência, pois, como afirmamos alhures, são poucas as pessoas que 
têm coragem de colocar seu posto de trabalho em risco, tomando qualquer atitude que 
venha a causar a resilição por justa causa de seu contrato de trabalho. 
Já os atos ofensivos praticados por alguns empregados contra os próprios 
colegas têm maior índice de ocorrência no ambiente de trabalho, pois neste tipo de assédio 
é frequente quando por causa da concorrência, principalmente quando há possíveis 
promoções ou cargos em jogo, além de ser uma característica inerente ao ser humano o 
fato de existir uma tendência pela equiparar dos indivíduos e a dificuldade de conviver com 
diferenças (MOLON, 2005, p. 11). 
Todos estes atos exprimem a justa causa que, segundo entendimento de 
Delgado (2005, p. 1180), é o motivo relevante, previsto legalmente (art. 482 da CLT), que 
autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração – no 
caso, o empregado. 
Para o melhor entendimento das alíneas “b”, “h”, “j” e “k” do artigo 482 da CLT, 
comenta-se cada uma delas a seguir: 
Alínea “b” – “incontinência de conduta ou mau procedimento” – para Ribeiro 
(2006, p.60), é o desregramento de comportamento ligado à vida sexual. São desmandos 
do empregado voltados à sua vida sexual, tais como: libertinagens, obscenidades, falta de 
respeito ao sexo oposto, tal como o assédio sexual no ambiente de trabalho; 
Alínea “h” – “ato de indisciplina ou de insubordinação” – para Delgado (2005, p. 
1196), indisciplina é o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do 
empregador ou de seus prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos integrantes do 
estabelecimento ou da empresa. Como exemplo cita-se o do empregado que escreve nas 
paredes do banheiro frases desabonadoras da moral do seu superior hierárquico ou de 
algum colega de trabalho. 
Já a insubordinação é o descumprimento de ordens específicas recebidas pelo 
empregado ou grupo delimitado de empregados, neste caso citamos o exemplo do 
empregado que agride verbalmente o superior hierárquico com o fim de não cumprir uma 
ordem a ele dirigida. 
Alínea “j” – “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem” – neste caso, segundo Martins (2004, p. 389), a justa causa 
se dá quando é praticada, pelo empregado, ato que venha a ferir a honra e a boa fama do 
empregador ou superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa. 
Observa-se nesta hipótese também, segundo entendimento do mesmo 
doutrinador, a ocorrência concomitante das figuras penais de calúnia, injúria e difamação 
(as quais trataremos em tópico posterior). 
Urge lembrar que, conforme a dicção da própria alínea “j” do artigo 482 da CLT, 
em caso de reação à agressão injusta para defesa própria ou de outrem (legítima defesa) 
não haverá a ocorrência da justa causa para a dispensa do empregado. 
 Alínea “k” – “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem” – aqui, segundo Delgado (2005, p. 1198), englobam-se todas as hipóteses 
da alínea anterior citada, seu diferencial se encontra no fato de que os atos infracionais são 
praticados contra o próprio empregador ou aos superiores hierárquicos da empresa, e, além 
disso, mostra-se independentemente em se tratar ou não do próprio local de trabalho. 
 
O assédio moral e o dano moral 
 
A proteção à moral de todo cidadão parte, primordialmente, da Constituição 
Federal, conforme asseverado no artigo 5º, inciso X, in verbis: 
 
Art. 5º [...]; 
[...]; 
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, 
assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua 
violação. 
 
Todas as condutas caracterizadoras do assédio moral no trabalho acabam por 
causar na vítima um dano moral, pois o assédio moral, por ser considerado um ato ilícito 
leva ao dano moral, capaz de reparação pecuniária, porque, segundo Paroski (2006, p.79), 
“atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde 
física e mental, além de arranhar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade 
em que vive”, criando dificuldades e incômodos nos relacionamentos sociais e familiar, 
com grandes possibilidades de “dificultar ou impedir a obtenção de novo emprego, nos 
casos em que, pela gravidade da conduta do empregador ou dos seus prepostos, o 
trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho”. 
Mesmo sentido indicam as palavras de Martins (2007, p. 79): 
 
A alínea e do artigo 483 da CLT prevê como hipótese de rescisão indireta do 
contrato de trabalho a prática pelo empregador ou seus prepostos, contra o 
empregado ou pessoa de sua família, de ato lesivo da honra e da boa fama. Tais 
circunstâncias poderão implicar o dano moral praticado pelo empregador contra o 
empregado. A alínea j do artigo 482 da CLT menciona que a hipótese de dispensa 
por justa causa em relação a ato lesivo da honra ou da boa fama praticado pelo 
empregado no serviço contra qualquer pessoa. A alínea k do mesmo artigo prevê 
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado pelo empregado contra o empregador 
ou superiores. O empregador e seus prepostos poderiam pedir dano moral contra o 
empregado. 
O caso mais típico, no âmbito trabalhista, de dano moral é a dispensa por justa 
causa com alegação de que o empregado roubou, furtou, apropriou-se 
indevidamente de alguma coisa do empregador ou que cometeu qualquer outro ato 
de improbidade, quando, na verdade, isso não ficou provado ou não foi o empregado 
que praticou o ato, mas outra pessoa. Adviria daí o dano moral. 
 
Conforme se observa, o dano moral acaba por ser um efeito redundante no caso 
do assédio moral no ambiente de trabalho, há, contudo, uma discussão sobre o dever que 
tem ou não a parte reclamante de comprovar a ocorrência do dano. 
Segundo Martins (2007, p. 89), há quatro entendimentos a respeito da prova no 
dano moral. O primeiro afirma que o dano moral não precisa de prova, haja vista que é 
provado por si mesmo. O segundo entendimento admite que seja provado o dano moral por 
presunções, dispensando a prova em concreto por entender-se que se trata de presunção 
absoluta, já que a dor física e o sofrimento emocional são indemonstráveis. 
Já o terceiro entendimento admite a prova do dano moral por presunção simples, 
baseando-se este entendimento no inciso IV do artigo 212 do Código Civil e no artigo 335 
do Código de Processo Civil, respectivamente in verbis: 
 
Art. 212. Salvo o negócio a que se impõe forma especial, o fato jurídico pode ser 
provado mediante: 
[...]; 
IV – presunção (CC) 
 
Art. 335. Em falta de normas jurídicas particulares, o juiz aplicará as regras de 
experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente 
acontece e ainda as regras da experiência técnica, ressalvado, quanto a esta, o 
exame pericial (CPC) 
 
O quarto e último entendimento assevera que a prova do dano moral é dever de 
quem alega, assim como se vê no caso de dano material. 
Entendemos que a questão de se estabelecer a obrigação de comprovação do 
dano moral depende de ponderação do magistrado, pois o artigo 818 da CLT preconiza que 
a prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Da mesma forma, o artigo 333, I do 
CPC assevera que o ônus da prova incumbe ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu 
direito. Por outro lado, o inciso II do artigo 333 do CPC sentencia que ao réu cabe a prova 
dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivosdo direito do autor. 
Assim, nas palavras de Martins (2007, p. 92), “em alguns casos é possível 
presumir a culpa do empregador em relação à dor moral do empregado”, como acontece 
no fato de uma revista em que o empregado tenha que ficar de trajes íntimos. “situação é 
vexatória, violando a intimidade do trabalhador”. 
Outro exemplo citado por Martins (2007, p. 92), diz respeito a uma situação em 
que "a uma mãe que perde o filho em razão de acidente. A dor moral da mãe é evidente. O 
juiz pode, portanto, presumir a dor moral da mãe é evidente. O juiz pode, portanto, presumir 
a dor moral”. Observa-se que em outras ocorrências não há possibilidade de aplicar a 
presunção de dor moral do empregado, a não ser que o empregado prove demonstrando 
que a “ofensa se espalhou para outras pessoas, inclusive dentro da própria empresa. Isso 
pode ser feito por laudo pericial, por laudo psiquiátrico, pela prova de tratamento 
psiquiátrico ou por testemunhas”. 
Com a devida vênia, entendemos que as presunções, embora ajudem, não são 
suficientemente satisfatórias para imputar obrigação de indenizar pela ocorrência de dano 
moral contra a parte que se diz ofendida. Por isso dissemos anteriormente que cabe ao juiz 
buscar todos os meios de prova em Direito admitidos para imputar a responsabilização 
pelos atos assediadores, a fim de se evitar injustiça. 
 
O assédio moral e o dano material 
 
Assim como o dano moral, o dano material é quase uma consequência inevitável 
de todas as condutas a que é submetido o empregado ou superior hierárquico, quando são 
vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho. 
Na lição de Paroski (2006, p. 8): 
 
O assédio moral pode também acarretar dano material, a exemplo da perda do 
emprego e gastos com tratamento médico e psicológico, além, é claro, de atingir 
profundamente os direitos da personalidade do empregado, ferindo com violência 
o seu amor próprio, a sua autoestima, a sua boa-fama, a sua imagem, e 
principalmente, a sua dignidade e a sua honra. 
 
A proteção constitucional dantes mencionada (artigo 5º, inciso X) aqui também 
se enquadra, pois os danos materiais, segundo entendimento de Molon (2004, p. 20) 
atingem o patrimônio em prejuízos que podem refletir em valor monetário, que se expresse 
em bens corpóreos, incorpóreos e direitos propriamente ditos que constituem o patrimônio 
em si. 
O Código Civil assegura nos artigos 186 e 927 o dever de indenização, quando 
atos ilícitos forem praticados, e deles resultarem danos, in verbis: 
 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, 
violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato 
ilícito. 
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede 
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé 
ou pelos bons costumes. 
 
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica 
obrigado a repará-lo. 
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, 
nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida 
pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. 
 
As situações retratadas nos artigos supramencionados se enquadram 
perfeitamente nas características do assédio moral já tratadas nos capítulos anteriores. 
Pois as condutas assediadoras sempre possuem um cunho ilícito, vindo a causar diversos 
prejuízos materiais na vítima, tais como o abalo moral e psíquico e os tratamentos médicos, 
às vezes até mesmo ambulatorial a que a vítima venha a se submeter. 
No caso do dano material, também há necessidade de prova do alegado, no 
entanto, obviamente tal comprovação é mais facilmente aferida. O próprio Supremo 
Tribunal Federal já editou a Súmula n.º 341 que assevera ser presumida a culpa do patrão 
pelo ato culposo do empregado ou preposto. Lembremos que pode haver a figura assédio 
moral horizontal, ocasião em que, segundo a referida súmula, não somente o assediado 
pode ser responsabilizado, mas também o superior hierárquico. 
 
O assédio moral e a responsabilidade penal 
 
As condutas assediadoras, conforme mencionado alhures, podem também ter 
conotação penal, ou seja, podem ser classificadas como figuras penais tipificadas no código 
penal. 
Entre essas condutas cita-se: 
A ocorrência de agressões físicas, onde as agressões físicas são formas do 
assédio moral no ambiente de trabalho. O Código Penal tipifica a conduta de agressão 
como crime de lesão corporal, conforme dicção do artigo 129, in verbis: 
 
Lesão corporal 
Art. 129. Ofender a integridade corporal ou a saúde de outrem: 
Pena - detenção, de três meses a um ano. 
 
Lesão corporal de natureza grave 
§ 1º Se resulta: 
I - Incapacidade para as ocupações habituais, por mais de trinta dias; 
II - perigo de vida; 
III - debilidade permanente de membro, sentido ou função; 
IV - aceleração de parto: 
Pena - reclusão, de um a cinco anos. 
 
§ 2° Se resulta: 
I - Incapacidade permanente para o trabalho; 
II - enfermidade incurável; 
III - perda ou inutilização do membro, sentido ou função; 
IV - deformidade permanente; 
V - aborto: 
Pena - reclusão, de dois a oito anos. 
 
Lesão corporal seguida de morte 
§ 3° Se resulta morte e as circunstâncias evidenciam que o agente não quís o 
resultado, nem assumiu o risco de produzi-lo: 
Pena - reclusão, de quatro a doze anos. 
 
Neste caso, lembremos que as agressões sofridas pelo assediado não são 
somente aquelas vocacionadas a atingir a moral, podem também atingir fisicamente, até 
mesmo com gravidade, o que dá ensejo a uma condenação penal. 
Ocorrência de crimes contra a honra, onde, tendo em vista que os atos 
assediadores, primordialmente, atacam a honra, a boa fama e a dignidade do trabalhador 
ou superior hierárquico, pode haver a tipificação das referidas condutas como crimes contra 
a honra (calúnia, difamação e injúria). Vejamos a letra dos artigos 138, 139 e 140 do Código 
Penal: 
 
Calúnia 
Art. 138 - Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime: 
Pena - detenção, de seis meses a dois anos, e multa. 
§ 1º - Na mesma pena incorre quem, sabendo falsa a imputação, a propala ou 
divulga. 
§ 2º - É punível a calúnia contra os mortos. 
 
Difamação 
Art. 139 - Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação: 
Pena - detenção, de três meses a um ano, e multa. 
 
Injúria 
Art. 140 - Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro: 
Pena - detenção, de um a seis meses, ou multa. 
 
Observa-se que o assediado pode ser chamado de ladrão, pode ser chamado 
de homossexual sem o ser, ou alguém pode afirmar que o viu usando drogas dentro do 
ambiente de trabalho. Ou seja, são condutas que, quando falsas, acabam por gerar uma 
condenação penal ao ofensor, seja por calúnia, difamação ou injúria. 
A ocorrência de crime de constrangimento ilegal, onde, durante a repugnante 
conduta assediadora, pode se configurar, também, a ocorrência do crime de 
constrangimento ilegal, descrito nas linhas do artigo 146 do Código Penal, in verbis: 
 
Constrangimento ilegal 
Art. 146 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de 
lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não 
fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda: 
Pena - detenção, de três meses a um ano, ou multa. 
 
Aumento de pena 
§ 1º - As penas aplicam-se cumulativamente e em dobro, quando, para a execução 
do crime, se reúnem mais de três pessoas, ou há emprego de armas. 
 
§ 2º - Além das penas cominadas, aplicam-se as correspondentes à violência. 
 
§ 3º - Não se compreendem na disposição deste artigo: 
I - a intervenção médica ou cirúrgica, sem o consentimento do paciente ou de seu 
representante legal, se justificada por iminente perigo de vida; 
II - a coação exercida para impedir suicídio.A pretexto de demitir o funcionário que já vinha sendo assediado, o patrão 
ordena que ele pratique um ato ilícito, afirmando que se o subordinado não o fizer estará 
“no olho da rua”. Neste caso haverá o constrangimento ilegal, combatido pelo dispositivo 
penal supramencionado. 
Ocorrência do crime de ameaça, onde, tanto quanto os demais, o crime de 
ameaça é facilmente identificável quando determinado funcionário ou superior hierárquico 
está sendo assediado moralmente, pois o mesmo normalmente é coagido por meio de 
ameaças a não buscar ajuda frente às agressões sofridas. Neste sentido, vejamos a dicção 
do artigo 147 do código penal: 
 
Ameaça 
Art. 147 - Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou gesto, ou qualquer outro meio 
simbólico, de causar-lhe mal injusto e grave: 
Pena - detenção, de um a seis meses, ou multa. 
Parágrafo único - Somente se procede mediante representação. 
 
As ameaças à integridade física do assediado também são enquadráveis na 
figura do dispositivo legal supramencionado e podem viabilizar a imposição de pena ao 
agressor. 
Ocorrência do crime de redução a condição análoga à de escravo, onde, no caso 
da figura assédio moral vertical descendente, vimos que o superior hierárquico, ao iniciar 
perseguição a determinado empregado ou grupo de empregados, “mina” todo o ambiente 
de trabalho. Tal fato se dá pela redução das condições de salubridade, segurança e demais 
itens que garantem o desempenho laboral com dignidade. 
O funcionário ou grupo de funcionários, no entanto, não denuncia(m) e nem 
procura(m) a tutela de seu(s) direito(s) em razão até mesmo do medo de perder o seu 
emprego, pois como também vimos, o mercado de trabalho, disputado como é, não tem 
vaga para todos. 
Assim, vejamos a redação do artigo 149 do Código Penal, in verbis: 
 
Redução a condição análoga à de escravo 
Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a 
trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições 
degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em 
razão de dívida contraída com o empregador ou preposto: (Redação dada pela Lei 
nº 10.803, de 11.12.2003). 
Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à 
violência. (Redação dada pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). 
§ 1°. Nas mesmas penas incorre quem: (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). 
I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim 
de retê-lo no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). 
II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos 
ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho. 
(Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). 
 
§ 2°. A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido: (Incluído pela Lei nº 
10.803, de 11.12.2003). 
I – contra criança ou adolescente; (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). 
II – por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem. (Incluído pela 
Lei nº 10.803, de 11.12.2003). 
 
Conforme se observou, embora não exista a tipificação especificamente com o 
nome de “crime de assédio moral”, todas as condutas que o permeiam podem ser 
enquadradas nos demais artigos supramencionados. 
A título de informação, encontra-se em tramitação na Câmara Federal o Projeto 
de Lei n.º 4.742/01, de autoria do Deputado Federal Marcos de Jesus, tendente a tipificar a 
conduta do assédio moral, por meio da inclusão do artigo 146-A no Código Penal, com a 
seguinte redação: 
 
Art. 146-A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, 
a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em 
razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. 
Pena - detenção de três meses a um ano, além da multa. 
 
No entanto, o Relator do referido projeto, Deputado Federal Aldir Cabral, 
entendendo que a matéria deveria ser tratada no Capítulo Relativo à Periclitação da Vida e 
da Saúde, logo após o crime de maus-tratos, modificou o texto original, indicando a inclusão 
do artigo 136-A e não 146-A no Código Penal, com a seguinte redação: 
 
Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou 
desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação 
hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, 
colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. 
Pena - detenção de três meses a um ano, além da multa. 
 
Vê-se, portanto, que a conduta do assédio moral além dos reflexos na 
responsabilização do agressor a ressarcir os danos morais e patrimoniais, também pode 
desencadear a responsabilização penal. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
 
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 33. ed. ataual. 
por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2005. 
 
GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003. 
 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
______. Dano moral decorrente do contrato de trabalho. São Paulo: Atlas, 2007. 
 
MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade 
civil: empregado e empregador. Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 568, 26 jan., 2005. 
Disponível em: <http://jus2.uol.com.br>. Acesso em. 
 
PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 
1196, 10 out., 2006. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br.> Acesso em 
 
RIBEIRO, Eraldo Teixeira. Direito e processo do trabalho. 5. ed. São Paulo: Premier 
Máxima, 2006. 
 
SAAD, Eduardo Gabriel, SAAD, José Eduardo Duarte, SAAD Ana Maria C. Branco. CLT 
Comentada. 39ª Edição Rio de Janeiro: LTr., 2006. 1184 páginas