gestao de recursos humanos

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Índice
Introdução……..	2
Objectivos……	3
Resumo……..	4
Abstract……..	5
Justificativa do estudo	6
Problematização	7
Aspectos Históricos	8
Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Saúde.	9
Os RH apresenta processos ou funções de sua administração bem específicas :	11
Revisão da Literatura	15
Metodologias	16
Conclusão..	17
Referencias bibliográficas.	18
Introdução 
A pesquisa que passo a apresentar, insere-se na área de Gestão e Administração Hospitalar .A administração que pode ser definida como trabalho com recursos humanos, financeiros e matérias para atingir objetivos organizacionais, tem como uma de suas atribuições traçar estratégias de modo a torná-la mais apta a desenvolver suas funções, atendendo cada vez mais e melhor às necessidades de sua população usuária. A administração de Recursos Humanos é definida nos dias de hoje como algo diferente daquela estrutura tradicional, onde só existia o compromisso com a seleção, remuneração e controle de funcionários. Suas acções são mais amplas, no sentido de buscar conhecer todo o negócio da empresa, bem como seu modus operandi em conformidade com sua estrutura operacional, além de desenvolver os profissionais não apenas para seu melhor desempenho nas tarefas que lhe são atribuídas mas também para suas condições de crescimento e realização pessoal. A abertura de mercados coloca para as organizações, a urgência de buscar mecanismos para serem competitivas.
1.1. Objectivos
1.1.1. Geral 
1.1.2. Específicos 
· Analisar a Gestão de RH de um hospital.
· Conhecer as ações desenvolvidas na gestão e suas práticas gerenciais
· Avaliar o setor através da utilização de indicadores e índices de gestão de RH.
1.2. Resumo 
Os hospitais são a principal fonte de oferta de cuidado do sistema de saúde em Moçambique. Os desafios crescentes em relação à contenção da escalada de custos, a necessidade de melhora na eficiência e a temática relativa à qualidade na oferta de serviços tem permeado o Quotidiano dos gestores destas instituições. Além destes tópicos a gestão de recursos humanos surge como um elemento crucial que tem demandado melhoramentos, no que tange às acções de gestão. O presente trabalho aborda este ponto através de um estudo de caso em um hospital de urgência e emergência situado na cidade da beira. Os desafios atrelados à função de recursos humanos podem ser abordados por meio de ferramentas técnicas desenvolvidas, inicialmente, para o contexto industrial. O mapeamento de processos pode se configurar como uma ferramenta capaz de alavancar o processo de reorganização da função de recursos humanos junto às instituições hospitalares, para a promoção de uma reorientação de práticas com foco na melhoria dos resultados clínicos entregues à população demandante de serviços de saúde. 
Palavras-chave: Gestão de recursos humanos, gestão hospitalar.
1.3. Abstract 
Hospitals are the main source of care in Mozambican health system. The growing challenges regarding the containment of costs, the need for improved efficiency and topics relating to the provision of quality services has permeated the daily life of managers of these institutions. Besides these topics to human resource management emerges as a crucial element that has required improvements in terms of management actions. This paper addresses this point through a case study in a emergency hospital located in Beira, sofala. The challenges linked to the human resource function can be addressed through techniques developed initially for industrial context. The mapping process can be configured as a tool to leverage the reorganization of the human resources function in hospitals, to promote a reorientation of practices focused on improving clinical outcomes delivered to population that demands health services. 
Keywords: human resource management, hospital management.
1.4. Justificativa do estudo
Por um lado, este trabalho justifica-se por ser um tema de relevância social, na medida em que é muito difícil para os Gestores de Recursos Humanos contratar pessoal especializado e experiente para diversos cargos e funções da organização. É da responsabilidade do Profissional dos Recursos Humanos (PRH) fazer uma investigação mais profunda e rigorosa, que possa detectar as principais falhas no relacionamento entre o sector de Recursos Humanos e os funcionários da saúde , permitindo fazer um diagnóstico e encontrar estratégias e soluções que sejam eficazes para eliminar e, ou reduzir estas dificuldades. Assim, mediante a pesquisa pode-se inferir neste estudo que a selecção de pessoas dentro de uma empresa ou instituição é importante, pois são as pessoas que constituem o principal activo de uma organização. A existência de falhas nesse processo prejudica a produtividade do trabalho e o desempenho das equipes. Dai que seleccionar a pessoa certa para o cargo certo é decorrência esperada de um processo selectivo eficaz, além de agregar valores para os objectivos organizacionais. Por um outro lado, o presente trabalho surge no âmbito do cumprimento dos requisitos científicos e académicos para efeitos de culminação de curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos (obtenção de grão de licenciado) na universidade católica de Moçambique(UCM). Finalmente, a realização deste trabalho justifica-se no singelo contributo para o conhecimento da matéria da Gestão de Recursos Humanos. Pois o principal objectivo desse estudo é de reflectir a respeito do papel do profissional que actua nesse modelo, contemplando os diversos aspectos que resultam com a adopção dessa estrutura, procurando apresentar, ainda, aspectos como a relação entre o papel do gestor da área de Recursos Humanos e seus funcionários nesse modelo e os limites de intervenção no qual se depara. Pois o recrutamento e a selecção têm como objectivo minimizar os riscos do mau posicionamento de um funcionário dentro da organização. Um funcionário bem posicionado, ou na função certa, aumenta suas possibilidades de realizar um trabalho satisfatório e se motivar mais. Assim, novas condições e a nova política de trabalho exigida da área de recursos humanos determinou a necessidade de buscar novas competências, capazes de actuar de maneira integrada com as demais áreas da organização.
1.5. Problematização 
Em muitas organizações, se não for em todas, o processo de recrutar (diferenciar os melhores de entre os identificados) é, definitivamente, actividade muito complexa, pois realizar uma selecção que vise os interesses das empresas e valorize o processo direccionado ao candidato é a nova prática que pretendem alcançar o lado humano ao recrutar e seleccionar aquele que será o seu maior investimento.
Neste contexto, o recrutamento e a selecção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de input, portanto, uma actividade positiva e convidativa, a selecção é uma actividade de recolha, de opção e decisão, de filtragem de input, de classificação e, portanto, restritiva. A tarefa do recrutamento é a de atrair com selectividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo selectivo da sua matéria-prima básica: os candidatos. O relacionamento entre o sector de Recursos Humanos da DPCM e seus funcionários podem ser afectados por vários factores, mas têm consequências na motivação, clima organizacional, na produtividade que se reflecte na competitividade e na performance da mesma organização. Diante do retro referido leva a formular a seguinte pergunta de partida: que estratégias, métodos e técnicacientifica foram aplicadas que enfatizam a importância de haver um especialista em Recursos Humanos na mesma organização?
1.6. Aspectos Históricos
Segundo Drucker (1999), o surgimento do hospital foi uma inovação social. O hospital como instrumento terapêutico, é uma invenção do final do século XVIII.
Historicamente a palavra hospital vem do latim hospitale, adjetivo derivado de hospes: estrangeiro, viajante, conviva, significando ainda o que dá agasalho, que hospeda. Do étimo latino surgiram os termos que mais tarde foram aceitos por diversos idiomas: hospital, hospedale, hospice entre outros Entretanto, nos primórdios da era cristã, a terminologia mais usada foi relacionada com o grego e o latim salientando-se nosocomium como lugar para tratar doentes, asilo de enfermos, Gynetrophium: hospital para mulheres, Gerontokomium : asilo para velhos( Mirshawka,1994 ). Autores como Campos (1976), Ribeiro (1993) considerados clássicos na literatura da administração hospitalar e Lisboa (2002) são unânimes ao afirmarem que relatar a história dos hospitais não é das tarefas mais fáceis, pois inicia-se em uma época anterior à Era Cristã , com escassas fontes documentais, principalmente na Antiguidade. Por outro lado, Campos, citado por Trevizan (1988,13) afirma que as ruínas, as inscrições e outros elementos provenientes de escavações propiciam auxílio na tarefa de reconstrução histórica do passado dos hospitais. Afirma ainda, que “com bases tão precária é difícil a restauração das raízes hospitalares dos milênios que antecederam a vida terrena de Jesus Cristo” Discorrendo sobre a evolução histórica, Mirshawka (1994,16) comenta que alguns autores citam registros de hospitais nos antigos mercados da Babilônia e nos templos de Saturno no antigo Egito. Na Grécia, o templo-hospital surge das brumas misteriosas da mitologia grega, dedicado a Asclépio e teve seu nome ligado a ele, considerado deus grego da medicina. Assim, registros históricos levam-nos dos tempos antigos no Egito, Grécia e outras civilizações até os dias de hoje.
1.7. Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Saúde.
Para Dussalt (1994), por Gestão de Recursos Humanos entende-se todas as actividades administrativas relacionadas com o trabalho das pessoas em uma organização. É parte integrante da função de qualquer administrador e não responsabilidade exclusiva de um departamento especializado. Considerando o discurso de alguns autores como Bertlli (2004), Junqueira (2005), Maldonado et al (2003), a gestão de RH aparece como um conjunto de processos que ao regular os componentes do sistema de pessoas (carreiras, desempenho, qualificação e outros) procura dirigi-los para que sejam compatíveis não só para a missão da instituição, mas também facilitadores de seu cumprimento a médio e longo prazo. De acordo com essa formulação, a gestão de RH é algo compartilhado com todos da organização.
Essa dimensão da gestão refere-se às acções que favorecem a criação de condições de trabalho que ajudem os prestadores de serviços e seus auxiliares a produzirem serviços de qualidade. Nenhum projecto de desenvolvimento ou de melhoria de funcionamento de um hospital pode ser implementado sem que ele venha afectar directa ou indirectamente a gestão das pessoas. São elas que, no cenário actual, significam o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional. O desenvolvimento e a realização das pessoas no ambiente de trabalho passam a ser considerados um dos factores que mantém correlação positiva com a produtividade e os trabalhadores, os únicos em condição de transformar a capacidade potencial da empresa em capacidade real. 
A organização hospitalar, mesmo com toda a complexidade que lhe é peculiar, não difere das outras organizações no que diz respeito à administração dos recursos humano. Esta linha de pensamento é questionada por vários gestores, que assim como autores que a exemplo de Laverde (2003) ou mesmo Bertelli (2004) afirmam que as formas de gestão devem levar em consideração toda especificidade organizacional das organizações hospitalares e por extensão a de seus profissionais. Portanto, se faz necessário que as formas de gestão de RH em organizações hospitalares sejam adaptadas a essa realidade, o que as diferencia das demais.
Os hospitais, na sua maioria, estão sinalizando um cenário novo de conscientização e valorização da dimensão humana e subjectiva presente em todo ato de assistência à saúde. Estão procurando aprimorar as relações entre profissionais de saúde e usuários, dos profissionais entre si e do hospital com a comunidade e buscando a sensibilização dos dirigentes hospitalares para a necessidade de desenvolvimento de um modelo de gestão que reflicta a lógica do ideário do processo assistencial, reflectindo uma cultura organizacional pautada pelo respeito, pela solidariedade, pelo desenvolvimento da autonomia e da cidadania dos agentes envolvidos e dos usuários. É censo comum nas falas de profissionais da área de saúde, que a eficiência técnico-científica e a racionalidade administrativa nos serviços de saúde, quando desacompanhadas de princípios e valores como a solidariedade, o respeito e a ética na relação entre profissionais e usuários, não são suficientes para a conquista da qualidade no atendimento à saúde. Além do mais, em organizações de saúde, por sua especificidade organizacional, encontramos os recursos humanos da organização permeando em todas as etapas do processo assistencial.
A gerência de recursos humanos em organizações modernas enfatiza aquele que dirige e desenha políticas institucionais voltadas para esta área, uma vez que a produtividade e a qualidade do produto oferecido à sociedade serão, em boa parte, reflexo da forma e das condições com que são tratados os recursos humanos que lá atuam. Nesse aspecto, quando se articula a gestão dos recursos humanos ao objectivo do trabalho em saúde, voltado para o cuidar, deve-se reconhecer que não se trabalha com máquinas, com instrumentos vazios de desejos e sim com trabalhadores que possuem seu jeito específico de compreender e realizar seus projectos, seus desejos, seus medos, aflições, trabalha-se com um ser cuja subjectividade está presente em todos os momentos. Ao desenvolver seu trabalho, estará expressando além das dimensões técnicas próprias a cada acção, todo um contexto subjectivo, tornando-os um ser humano singular. Autores como Merhy (2002) e Malik (2002) pesquisadores no campo da saúde, apresentam com muita propriedade, estudos, experiências e conceitos, todos com muita relevância para o tema. Todos eles, enfatizam o quanto é pertinente a preocupação com os Recursos Humanos das organizações hospitalares; enfocam o grande diferencial que representam seus recursos humanos para gestões das organizações de saúde.
1.8. Os RH apresenta processos ou funções de sua administração bem específicas :
· Os processos relacionados ao suprimento ou função de procura: agregar pessoas através de recrutamento e selecção.
· Os de aplicação ou função de desenvolvimento: desenhos de cargos, avaliação e desempenho.
· Os de manutenção ou função de relacionamento: remuneração, mudanças e comunicação.
· Os de avaliação, ou função de pesquisa: disciplina, higiene, qualidade de vida, segurança e satisfação.
Todos eles estão interligados da tal maneira que os interpenetram e se influenciam reciprocamente. Ressalva se faz, ao se considerar que cada um dos processos, tende a favorecer ou a prejudicar os demais quando bem ou mal utilizados. Além do que todos eles são desenhados em concordância às exigências ambientais extremas e das influências organizacionais internas.
O gerenciamento de RH em uma visão moderna, exige um envolvimento de tarefas que se inicia com a procura de elementos que devam fazer parte da organização, com sua integração e permanência com seu desenvolvimento pessoal e funcional, com as formas de conduzir as actividades integrantes da organização, com a pesquisa de novas e melhores formas de conseguir a crescente integração e mais a participaçãona vida da empresa. Definir mecanismos de contratação, promover acções educativas, participar activamente da selecção, avaliar desempenho, actuar na melhoria das relações de trabalho, entre outros. Ouvir a equipe com atenção, dar valor às suas sugestões de melhorias administrativas, construir um clima de cooperação e implementar uma política de assistência integral e integrada são exemplos de posturas que permitirão encontrar saídas para construir um alto padrão de eficiência. Portanto quando se fala de recursos humanos, a ideia deve ultrapassar os limites das acções tradicionalmente a eles atribuídas.
Os objectivos da gestão de RH estão directamente relacionados com a obtenção de resultados, com a missão do hospital, sua complexidade e sua especificidade. Trata-se portanto de um setor ou departamento único, que assume as características de cada uma das organizações sendo ideia comum apenas a conscientização de sua importância e da necessidade de ter sua contribuição para se chegar à eficácia organizacional. Considera-se algumas estratégias do sector ajudar a organização a alcançar seus objectivos e realizar sua missão, proporcionar competitividade à organização, aumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados junto à instituição, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, manter políticas éticas e comportamentais socialmente responsáveis entre outras. Planejar RH refere-se ao planeamento da gestão das pessoas, e, em particular, aos planos de aquisição, desenvolvimento e utilização de pessoas. Os aspectos de ambiente, de estrutura organizacional e pessoas e sistemas reflectem a abordagem corrente do planeamento estratégico, enquanto planeadores de mão-de-obra e especialistas em RH tradicionalmente se focalizam em recursos e planeamento de recursos. Ao se definir uma estrutura geral para a Gestão de Recursos Humanos, precisamos nos preocupar em mesclar vários aspectos do gerenciamento. Classificados por Bohlander et al (2003) como desafios competitivos ou como preocupações com os funcionários, o autor afirma que ao equilibrar demandas às vezes competitivas, a gestão de RH desempenha um papel importante obtendo o máximo dos funcionários e propiciando um ambiente de trabalho que atende às necessidades deles de curto e longo prazos. Porém ainda está muito distante uma visível padronização operacional neste sentido. Os gestores devem implementar processos de gestão que possam aprimorar a qualidade de vida no trabalho. Entretanto, muitas vezes essa implementação bate de frente com lógicas espoliativas, naturalmente engendradas em quadro que oferece exército de reserva. Ou seja, como agentes mediadores de necessidades organizacionais, o gestor aplica lógicas e técnicas que podem escapar a compreensão dos trabalhadores e serem interpretadas de forma negativa.
O diagrama abaixo, Figura 2, apresenta de forma geral, a estrutura para a gestão de RH, onde evidência-se a complexidade de sua ações. Podem ser observadas também a necessidade da gestão de RH de ajudar a mesclar vários aspectos do gerenciamento classificados em desafios competitivos e preocupações com os funcionários. Ao conseguir equilibrar a demanda às vezes competitivas, a gestão de RH desempenha um papel importante obtendo o máximo dos funcionários e propiciando um ambiente de trabalho que atenda às necessidades dos mesmos.
1.9. Delimitação do tema: espacial e temporal
Neste contexto, presente trabalho aborda, em especial, sobre o papel da gestão dos Recursos Humanos hospital, a nível da província de Sofala em 2021(quanto ao espaço e tempo), pois o objectivo principal do presente trabalho consiste em fazer compreender que a gestão de recursos humanos surgiu na necessidade de se coordenar processos que caracterizam a organização e estão relacionados com a interacção entre seus membros. Portanto, as pessoas passaram a ser entendidas como um diferencial importante para a competitividade, representando o investimento necessário para a inovação empresarial, isto é, gerir recursos humanos tem como intenção primordial, conquistar e reter talentos na organização, de maneira consonante e favorável aos seus objectivos e aos individuais do trabalhador. Portanto, as actividades do profissional de recursos humanos devem englobar desde a administração de processos até à administração de pessoal. Deve-se considerar o resultado a ser alcançado na definição de sua actuação. Nesta concepção, o profissional de recursos humanos teria papéis estabelecidos conforme a meta a ser cumprida. O tema em pesquisa é muito vasto e, ao mesmo tempo, muito delicado pois carece de uma longa abordagem de imensos aspectos do Papel dos Gestores de Recursos Humanos e, devido ao número limite de páginas estabelecidos para uma dissertação de trabalho de final de curso, esta abordagem é sempre incompleta. 
Revisão da Literatura
O gestor deve ser capaz de fomentar a interligação, a cooperação e o desenvolvimento de um bom clima organizacional, para que os diversos funcionários se envolvam e trabalhem para o mesmo objectivo, para que a organização cresça e seja competitiva, ao mesmo tempo que deve promover, na medida do possível, o desenvolvimento pessoal. 
Também o gestor deve exercer as suas funções e assumir um estilo de liderança, tendo em consideração os jogos de poder dos diferentes atores e deve coordenar as actividades dos membros da organização, integrando as suas diferentes racionalidades nas suas decisões e, também, deve gerir o envolvimento e a motivação individual dos atores para a criação de uma cultura colectiva. 
Portanto o gestor deve construir um estilo de gestão que integra a função de gestão e a liderança focada na Gestão de Pessoas, tendo em consideração a sua personalidade e o seu comportamento enquanto actor do seio da organização. 
O papel do responsável dos Recursos Humanos é também o de assessorar os gestores de linha na preparação, no arranque, na manutenção do ritmo e no controle dos processos de mudança. Pois altos executivos esperam que os gestores de recursos Humanos assumam um papel mais amplo na estratégia geral da empresa, e muitos desses gestores precisarão de adquirir um conjunto complementar de competências ao nível: domínio do negócio; domínio dos Recursos Humanos; domínio das mudanças; e credibilidade pessoal. 
2. Metodologias 
Um estudo sobre a gestão de recursos humanos no ambiente hospitalar, caracteriza a natureza quantitativa com enfoque descritivo. Como técnicas de obtenção de informações foram utilizadas a análise documental e a observação directa. Foi utilizado como instrumento o diário de campo na intenção de registar observações relevantes ao estudo, e obter informações através da observação directa, abrindo espaço para a subjectividade do pesquisador. Nessa etapa da pesquisa, através de relatórios estatísticos, normas internas e outros documentos do departamento de RH e de outros que apresentavam relevância; foram colhidos dados referentes aos índices, estrutura organizacional, conceitos, teorias e práticas gerenciais buscando estabelecer relações entre o teórico / operacional do sector. A escolha dos documentos foi intencional, envolvendo dados oficiais da instituição em questões como: estatísticas; dados técnicos, como relatórios e dados financeiros como palmilhas de custos/benefícios, planeamento orçamentário, repasse para o sector de RH entre outros, que retratam a organização das políticas e práticas gerenciais do sector. Quanto aos aspectos éticos, foram todos eles respeitados, a medida que essa metodologia foi realizada. 
Cronograma 
	Etapa
	Actividades
	Semanas
	
	
	
	1
	2
	3
	4
	5
	1 
	Definição dos objectivos 
	
	
	
	
	
	2
	Operacionalização dos conceitos 
	
	
	
	
	
	3
	Justificativa do estudo
	
	
	
	
	
	4
	Problematização 
	
	
	
	
	
	5
	Definição dos recursos 
	
	
	
	
	
	6
	Elaboração do texto final
	
	
	
	
	
	7
	Revisão da literatura 
	
	
	
	
	
	
	Entrega do trabalho
	
	
	
	
	
2.1. Conclusão 
A gestão de RH deve ser compreendida como uma área dinâmica da organizaçãohospitalar e deve-se reconhecer sua importância como área de apoio ao gestor que tem responsabilidade hierárquica pelo trabalho de outras pessoas dentro da organização hospitalar, auxiliando nos processos de tomadas de decisões. Em muitos casos, no diagnóstico organizacional do RH, são apontadas falhas na gestão , no seu gerenciamento. Diante dos elementos que constituíram nossa fonte de pesquisa, pudemos constatar que as falhas apontadas todas possuem uma origem em comum: a falta de uma gestão direccionada para o sector., factor manifestado sobre todos os aspectos. Sendo assim, os desenhos de gestão de RH do hospital analisado flexibilizam acções desorientadas, sem controle ou panejamento. Mudanças estão despontando no novo cenário dos serviços de saúde, o que evidencia a Gestão de RH com um novo objectivo, novas perspectivas e acções, todas voltadas para uma gestão preocupada com resultados, retornos de seus investimentos organizacionais. Fazer uso de ferramentas para essa gestão é relevante no cenário actual. Transferir para a gestão de RH a responsabilidade de traçar estratégias diferenciadas, é actualizar o sector, é dar a ela a devida importância que lhe é cabida.
 Referencias bibliográficas.
1. Barros, Pedro Pita e Gomes, Jean-Pierre (2002). Os Sistemas Nacionais de Saúde da União Europeia, Principais Modelos de Gestão Hospitalar e Eficiência no Sistema Hospitalar Português. Lisboa: GANEC/Faculdade de Economia da Universidade Nova de Lisboa.
2. Caetano, António e Vala, Jorge (2000). Gestão de Recursos Humanos. Contextos, Processos e Técnicas. Lisboa: Editora RH.
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