revisão_av2

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
*
*
GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – AULA 5
EAD -2011 - PROFESSORA. ANDREA BITTECOURT
Rio de Janeiro, 14 de maio 2011
*
*
*
Etapa de Avaliação de Cargos 1
A avaliação dos cargos permite a orientação dos gestores, fazendo com tenham uma melhor visão da importância das diversas atividades de seu departamento, e que possam saber da importância dos diversos cargos, tendo ainda os elementos que permitirão melhorar o processo de recrutamento e seleção, além do Treinamento de Desenvolvimento e da Gestão de desempenho, é um processo essencial para toda a área de RH. 
*
*
*
Etapa de Avaliação de Cargos 2
É o estabelecimento do valor relativo de cada cargo, a fim de determinar uma hierarquia entre eles. Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. A avaliação permite também estabelecer a estrutura salarial, que por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.
*
*
*
Aspectos a serem considera na escolha do sistema de avaliação 3
Empresas pequenas devem adotar um sistema simples e de custo reduzido, como o denominado escalonamento.
A participação do gestor, em forma de um ou mais comitês, deveria ser considerada, inclusive com representação sindical.
Relação entre custo e qualidade, pois, bons planos envolvem a necessidade de maiores custos.
*
*
*
COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS 4
Qualquer que seja o método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que esta seja feita por um comitê, a fim de garantir maior harmonia e maior aceitação dessas avaliações pelos membros da organização como um todo.
*
*
*
Principais objetivos do comitê de 
avaliação: 5
Garantir a correta hierarquização dos cargos.
Manter critérios uniformes nas avaliações.
Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
*
*
*
Composição do comitê: 6
Gestor da área de administração de salários.
Analistas de Cargos e salários.
Gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
*
*
*
Algumas recomendações podem facilitar a coordenação do comitê:7
Para facilitar o processo de avaliação, pode ser selecionada uma amostra de cargos, cerca de 20%, de um mesmo grupo ocupacional.
Inicialmente, apenas os cargos-chave são submetidos ao processo de avaliação. Esse processo permite pesar o método de avaliação e irá facilitar a avaliação dos demais cargos.
*
*
*
Algumas recomendações podem facilitar a coordenação do comitê:8
Os cargos a serem alocados nessa amostra, como chaves devem obedecer aos seguintes pré-requisitos:
Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância.
Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte.
Possuir preferencialmente numerosos ocupantes.
*
*
*
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 9
Os métodos não quantitativos permitem uma rápida elaboração, são facilmente aplicados, mas não garantem um resultado final satisfatório, uma vez que a subjetividade da avaliação não permite a precisão desejada.
Os métodos quantitativos são mais precisos e possuem um resultado confiável, uma vez que a sua validação é feita de forma cientifica, implicando na utilização de cálculos matemáticos, porém necessita de um tempo maior para a sua elaboração, e custos mais elevados.
*
*
*
Os métodos não quantitativos 10
Escalonamento
Os cargos são escalonados de acordo as dificuldades ou valores relativos para a empresa, de acordo com o julgamento de cada membro do Comitê de Avaliação de Cargos.
Características:
Bastante subjetivo.
Utilizado para pequena quantidade de cargos.
Fácil e rápido para ser aplicado.
Custo baixo para aplicação. 
*
*
*
Os métodos não quantitativos 11
Escalonamento Simples
É um método simples onde os membros do Comitê hierarquizam isoladamente os cargos-chave e chegam juntos a um consenso.
*
*
*
Os métodos não quantitativos 12
Escalonamento Através da Comparação Binária
Os cargos-chave são comparados aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.
 
Cada avaliador compara os cargos das linhas com os cargos das colunas
Quando na comparação o cargo da linha for superior ao cargo da coluna, o cargo de linha o sinal de (+), que corresponde a 1 ponto.
Quando na comparação o cargo da linha for inferior ao cargo da coluna, o cargo de linha o sinal de (-), que corresponde a 0 ponto.
*
*
*
Os métodos não quantitativos 13
Escalonamento Através da Comparação Binária
Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo nas linhas e soma-se 1, resultando no escalonamento.
Após a avaliação individual, reúnem-se os membros do comitê para se chegar ao consenso.
*
*
*
Os métodos não quantitativos 14
Escalonamento Através da Comparação Binária
*
*
*
Os métodos não quantitativos 15
Escalonamento Através da Comparação Binária Pontuada
	
Neste método, a avaliação seque os critérios estabelecidos no quadro anterior, sendo adotado além dos sinais de (+) e (-), também o sinal de (=), ou seja, é o aprimoramento do escalonamento através da comparação binária. Dessa forma a contagem de pontos é a seguinte:
O cargo é mais importante àquele comparado + 2
Quando o cargo é igual àquele comparado = 1
Quando o cargo é menos importante àquele comparado - 0
*
*
*
Os métodos não quantitativos 16
Escalonamento Através da Comparação Binária Pontuada
	
*
*
*
Os métodos não quantitativos 17
Método de Graus Predeterminados
É uma sofisticação do escalonamento simples, que por não ser também um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que outro numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes de cada cargo. Aparentemente um método mais objetivo que o anterior, no entanto a avaliação é imprecisa.
O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em complexidade e dificuldade. Os graus passam a constituir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles. Não é fácil descrever os graus para tornar evidente a diferença entre eles, além da dificuldade posterior no enquadramento dos cargos em cada um dos graus. Normalmente são utilizados entre cinco e dez graus para cada plano.
*
*
*
Os métodos não quantitativos 18
Método de Graus Predeterminados
*
*
*
Os métodos não quantitativos 19
*
*
*
Os métodos não quantitativos 20
Método de Graus Predeterminados
*
*
*
Os métodos não quantitativos 21
Método de avaliação por Comparação de Fatores
É também uma técnica analítica por intermédio da escolha de fatores que constituirão critérios para a avaliação dos cargos. 
A partir da escolha dos cinco fatores, a saber, requisitos mentais, habilidades requeridas, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades, é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários levando em consideração a pesquisa de mercado para manter o equilíbrio interno e externo
*
*
*
Os métodos não quantitativos 22
Método de avaliação por Comparação de Fatores
Os cargos são dispostos em linha e os fatores em coluna.
É um método pouco utilizado pelo seu grau de dificuldade, pouca praticidade, subjetividade e seus resultados não são confiáveis.
A partir da escolha dos cinco fatores, a saber, requisitos mentais, habilidades requeridas, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades, é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários levando em consideração a pesquisa de mercado para manter o equilíbrio interno e externo
*
*
*
Os métodos quantitativos 23
Método de avaliação por pontos
Consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de dificuldade crescente.
É o método mais conhecido e utilizado pelas empresas, sendo o mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores.
Devem se selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de determinado grupo ocupacional e que, ao mesmo tempo,
demonstrem a peculiaridade de cada um.
*
*
*
Os métodos quantitativos 24
Etapas do processo:
Seleção dos cargos-chave
Montagem do “Manual de Avaliação”
Seleção dos fatores de avaliação
Definição dos graus dos fatores de avaliação
Ponderação dos fatores de avaliação (atribuição de pontos aos graus)
Avaliação dos cargos-chave
Ponderação através da análise de regressão
Avaliação dos demais cargos do plano
*
*
*
Os métodos quantitativos 25
Montagem do “Manual de Avaliação”.
O processo de avaliação pelo Sistema de Pontos
 requer a montagem de um “Manual de 
Avaliação”, que servirá como instrumento para o 
comitê no processo de avaliação.
*
*
*
Os métodos quantitativos 26
Fatores - Seleção e avaliação
Consiste na escolha dos fatores de avaliação, comuns a maioria dos cargos de determinado grupo ocupacional, que sirvam para diferenciar as características de cada um dos cargos avaliados.
Portanto, o primeiro passo é a identificação dos grupos ocupacionais existentes na empresa. De forma geral podemos classificar os grupos ocupacionais em: Operacionais, Administrativos e Gerenciais.
Por exemplo, entre os cargos operacionais existem alguns fatores “Físicos”, o que não se dá com os cargos administrativos.
*
*
*
Os métodos quantitativos 27
Fatores - Seleção e avaliação
Alguns fatores terão sua inclusão obrigatória na maioria dos planos, como “instrução”, “experiência“ e “iniciativa”, uma vez que são comuns a maioria dos cargos, mas em grau de exigência diferentes.
Dependendo da natureza e número dos cargos a avaliar, bem como o método de avaliação, é possível e até desejável englobar sob um só plano os cargos de grupos funcionais diferentes.
*
*
*
Os métodos quantitativos 28
Fatores - Seleção e avaliação
Nas organizações grandes e diversificadas, de qualquer maneira, prevalece o ponto de vista de que grupos de cargos diferentes deveriam ser avaliados segundo planos distintos.
Os planos em uso atualmente possuem cinco a doze fatores, diferença essa devida principalmente à grandeza e diversificação da empresa.
*
*
*
Os métodos quantitativos 29
Fatores - Seleção e avaliação
Costuma-se reconhecer que são quatro as grandes áreas de fatores, das quais são extraídos os chamados sub-fatores de um plano de avaliação:
A prática mais adequada para iniciar a seleção de fatores consiste em escolher um número elevado deles e partir para vários testes eliminatórios, até chegar ao número achado desejável, estatisticamente. 
*
*
*
Os métodos quantitativos 30
Fatores - Seleção e avaliação
Esses testes se resumem em escolher:
Fatores objetivos, capazes de medir requisitos diferentes;
Fatores que contribuam decisivamente para determinar a correta remuneração de um cargo;
Fatores que evitem a dispersão dos salários ajustados;
Fatores que propiciem avaliações segundo um número de graus razoável;
Fatores aplicáveis a grande maioria dos cargos a avaliar.
*
*
*
Os métodos quantitativos 31
Fatores - Seleção e avaliação
*
*
*
Os métodos quantitativos 32
Graus - Definição 
A graduação determina a extensão da mensuração do fator e é necessária para que possam ser avaliadas as diferentes exigências de cada cargo do plano.
Pontuação dos graus - Ponderação 
A ponderação constitui na atribuição dos pontos aos graus dos fatores, que inicia com a determinação do peso relativo de cada um deles. 
*
*
*
Os métodos quantitativos 33
	O limite de pontuação que será utilizado é definido de acordo com a experiência em modelos já praticados no mercado. No nosso caso, escolheremos a pontuação mínima de 100 e máxima de 500. 
*
*
*
Os métodos quantitativos 34
	No caso do manual em análise, se um cargo fosse avaliado no grau A em todos os fatores, receberia 100 pontos, ou seja, o mínimo de pontos do manual, se, no entanto, um cargo fosse avaliado nos graus máximos em todos os fatores, esse cargo receberia 500 pontos, que é o máximo de pontos do manual.
*
*
*
PA 35
*
*
*
PA 36
*
*
*
PG
*
*
*
PG
*
*
*
Exemplo de Manual de Avaliação Completo (Fatores, graus e pontos), com a pontuação definida pela progressão aritmética.
*
*
*
Avaliação dos Cargos-Chave
Uma vez definido o manual preliminar, passa-se a avaliar os cargos-chave através do Comitê de Avaliação. O melhor processo é o de avaliar todos os cargos no primeiro fator, depois no segundo, no terceiro e assim sucessivamente. Dessa forma todos os cargos são comparados fator a fator, anotando-se o grau e o número de pontos obtidos. Somando-se todos os pontos de cada fator chega-se ao total de pontos de cada cargo, e a hierarquia está definida.
*
*
*
Avaliação dos demais cargos do plano
Após a avaliação dos cargos-chave, os demais cargos deverão ser avaliados, levando-se em conta os mesmos critérios adotados para os cargos-chave.
A avaliação dos demais cargos fica facilitada, pois vários cargos possuem os pesos de suas responsabilidades equivalentes aos já avaliados.
*
*
*
Avaliação dos demais cargos do plano
Finalizada esta etapa, estando os cargos equilibrados internamente em termos de importância para a empresa, deve-se proceder a uma Pesquisa Salarial, a fim de verificar se o equilíbrio externo encontra correspondência com todo o trabalho realizado pelo comitê de salários.
*
*
*
Utilização da Pesquisa pela área de RH
Pesquisa de Salários e Benefícios
O grande objetivo desta pesquisa é realizar uma comparação com as demais empresas pertencentes a um segmento do mercado ou uma determinada região.
É um instrumento importante na definição do equilíbrio externo dos cargos, avaliados pela empresa, contribuindo de forma objetiva na formulação das tabelas salariais e da politica de salários da empresa.
*
*
*
Montagem de uma pesquisa de salários e benefícios
Roteiro para a realização de uma pesquisa salarial: 
 - Seleção dos cargos que serão pesquisados, - Descrição sumária dos cargos e o perfil (educação formal e formação complementar), - Organograma da empresa para identificar se os níveis organizacionais são compatíveis com os das empresas convidadas, 
*
*
*
Montagem de uma pesquisa de salários e benefícios
Roteiro para a realização de uma pesquisa salarial: 
- Seleção das empresas participantes, e formalização do convite - Preparar o Manual de Coleta, - Coleta de dados - nessa etapa é preciso visitar as empresas e esclarecer dúvidas que possam distorcer o relatório final, um profissional de cargos e salários deverá acompanhar - Análise e triagem das informações coletadas 
*
*
*
*
*
*
Pesquisa de Salarial – Tratamento das Informações 
Três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários:
 Mês de data base da empresa;
Jornada de trabalho do cargo pesquisado;
Quantidade de salários pagos durante o ano.
*
*
*
Pesquisa de Salarial – Tratamento das Informações 
Simulação: 
	Perfil de empresa pesquisadora Alfa que pesquisa o cargo de AuxiliarAdministrativo:
Data base: Dezembro
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Quantidade de salários pagos ao ano: 13 salários
*
*
*
Pesquisa de Salarial – Tratamento das Informações 
Empresa: Beta
Data base: Setembro
Jornada de trabalho: 180 horas mensais
Quantidade de salários pagos ao ano: 14 salários
Informações salariais:
Frequência é o numero de profissionais que exercem a função. 
*
*
*
Tratamento dos Dados
Tabela de INPC-2008-2009
*
*
*
Tratamento dos Dados
Tabela de INPC-2008-2009
Atualizaremos os salários pela sequência: Data base / Jornada de trabalho / Salário ano 
Data base: É a correção do salário pesquisado para o mês de referência da pesquisa, neste caso dezembro/09, através da utilização de índices de medição da inflação no período, que neste caso utilizamos o INPC.
Salário x ((0,16/100+1)x (0,24/100+1) x (0,37/100+1)
560,00 x 1,0016 x 1,0024 x 1,0037 = 564,32 
*
*
*
Tratamento dos Dados
Tabela de INPC-2008-2009
Jornada de trabalho:
É a correção do salário resultante do ajuste anterior (neste caso, data base), para a mesma jornada
da empresa pesquisadora. 
Fórmula = 
Salário (ajustado no item anterior) x Jornada da Empr. Pesquisadora
 Jornada da Empresa Pesquisada
Então: Salário x 220 = 564,32 x 220 = 689,73
	 180	 180 
*
*
*
Tratamento dos Dados
Tabela de INPC-2008-2009
Salário / ano:
É a correção do salário resultante do ajuste anterior (neste caso, jornada de trabalho), para a mesma quantidade de salários/ano da empresa pesquisadora. 
Fórmula = 
Salário (ajustado no item anterior)x Qtd Salários/ano da Empr. Pesquisada
 Qtd. Salários/ano da Empresa Pesquisadora
Então: 689,73 x 14 = 742,78
	 13 
*
*
*
Tratamento dos Dados
Tabela de INPC-2008-2009
Análise da amostra e corte de salários extremados
Quando o resultado do coeficiente de variação for igual ou inferior a 5%, não há necessidade de corte da amostra.
Quando o resultado do coeficiente de variação situa-se entre 5,1% a 15%, sugerimos o corte dos dados superiores e inferiores a 2 (dois) desvios-padrão em torno da média.
*
*
*
Tratamento dos Dados
Tabela de INPC-2008-2009
Análise da amostra e corte de salários extremados
Quando o resultado do coeficiente de variação situa-se entre 15,1% a 50%, sugerimos o corte dos dados superiores e inferiores a 1 (um) desvios-padrão em torno da média.
Finalmente, quando o resultado do coeficiente de variação é superior a 50%, sugerimos efetuar a revisão da amostra e questionar a coleta de dados.
*
*
*
Tratamento dos Dados
O coeficiente de variação obtido foi de 14,86% e, portanto serão cortados os dados salariais superiores a 2 (dois) desvios-padrão acima e abaixo da média, ou seja:
*
*
*
Tratamento dos Dados
Limite inferior de corte
869,48 (Md) - 129,23 (DP) - 129,23 (DP) = 611,01
Todo o valor abaixo de 611,01 será excluído
Limite superior de corte
869,48 (Md)+ 129,23 (DP)+ 129,23 (DP) = 1.127,95
Todo o valor acima de 1.127,86 será excluído
*
*
*
Tratamento dos Dados
Limite Inferior
Limite Superior
*
*
*
Tratamento dos Dados
Moda (Mo)É o valor que tem a maior frequência
QuartisOs quartis são delimitadores de uma distribuição. Dividem a distribuição em 4 partes iguais.Em cada quartil encontramos 25% do total de elementos da distribuição.
1º Quartil (Q1)È o ponto onde abaixo dele encontramos 25% dos valores da amostra, ou também podemos dizer que acima deste ponto estão 75% dos valores da amostra.
*
*
*
Tratamento dos Dados
2º Quartil (Q2) ou Mediana (Me) É o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra este acima e 50 % da amostra está abaixo este ponto.
 		
*
*
*
Tratamento dos Dados
3º Quartil (Q3)È o ponto onde acima dele encontramos 25% dos valores da amostra, ou também podemos dizer que abaixo deste ponto estão 75% dos valores da amostra.
	
*
*
*
Tratamento dos Dados
Menor
Maior
Considerando a nossa amostra de 40 salários
*
*
*
Tratamento dos Dados
				Q1= 40 : 4 = 10
Q1
*
*
*
Tratamento dos Dados
Q2
 				
 			Q2= (40+1) : 2 = 20,5
*
*
*
Tratamento dos Dados
Q3
Q3= (3 x 40) : 4 = 30
*
*
*
Aplicando as medidas estatísticas na amostra resultante dos salários do cargo Auxiliar Administrativo:
*
*
*
Quadro com a frequência acumulada (fac) e a posição de cada salário
Q1 = 10
Q2 = 21,5
Q3 = 30
*
*
*
Análise do Resultado e Recomendações
Se estiver entre o 1º e o 3º Quartis, ela estará entre os 50% de Empresas de valores representativos mais normais do Mercado e, quanto mais se aproximar do valor da Mediana, mais próxima estará do Padrão do Mercado.
 Se estiver no 3º Quartil, significa que terá abaixo dela 75% das Empresas do Mercado e acima 25%.
Se estiver acima do 3° Quartil, significa que seus salários estarão entre os 25% das Empresas com valores mais altos do Mercado;
*
*
*
ESTRUTURA SALARIAL
Estrutura salarial é a forma de organizarmos de os salários de forma progressiva para atendermos a crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação. 
*
*
*
Determinação do número de graus do plano
*
*
*
Determinação do número de graus do plano
Isto se faz necessário porque sempre existirão diferenças de atribuição de importância que nossa empresa dá a determinados cargos (refletida na avaliação dos cargos e, consequentemente, nos pontos atribuídos), com a significância destes mesmos cargos para o mercado externo. Assim, este equilíbrio tem que ser “suavizado”, através da técnica de ajustamento estatístico de valores.
*
*
*
Escolha da posição de mercado para aplicação na estrutura salarial
*
*
*
Escolha da posição de mercado para aplicação na estrutura salarial
Pelo aspecto visual do gráfico não é possível determinar com exatidão a qualidade de um ajustamento estatístico. Embora as linhas de mercado e a dos dados ajustados estejam com certa simetria, é necessário verificar se o ajustamento estatístico processado apresenta uma boa correlação.
*
*
*
Escolha da posição de mercado para aplicação na estrutura salarial
Este trabalho é feito através da aplicação do coeficiente de correlação de Pearson 
	( R ), que expressa o afastamento dos pontos observados em relação à reta de regressão. 
*
*
*
Escolha da posição de mercado para aplicação na estrutura salarial
O coeficiente de correlação é um número absoluto situado entre -1 e +1 . Quanto mais próximo de +1, melhor será a correlação estabelecida. Valores aceitáveis de uma boa correlação situam-se entre 0,8 e 1. 
*
*
*
Construindo a Tabela Salarial
A nossa tabela salarial será elaborada a partir do valor dos salários médios de mercado, conseguidos através da pesquisa salarial, e ajustados estatisticamente.
Devemos determinar;
a) O número de graus: neste caso já determinamos em 20 graus.
b) Número de classes: trabalharemos com 7 classes
c) Amplitude das faixas salariais: assumiremos a amplitude de 35% 
d) Onde aplicaremos a Média de mercado ajustada: no ponto mínimo, médio ou máximo.
*
*
*
Construindo a Tabela Salarial
*
*
*
Construindo a Tabela Salarial
Nossa tabela salarial finalmente será então construída, a partir dos dados ajustados, conforme quadro abaixo, onde adotamos uma política agressiva, ou seja, a média de mercado ajustada foi posicionada no ponto mínimo da tabela salarial.
*
*
*
Construindo a Tabela Salarial
Fatores objetivos, capazes de medir requisitos diferentes;
Fatores que contribuam