Aula Prática_2 Prática Diversidade_Políticas de Diversidade nas Organizações

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Políticas de Diversidade nas Organizações: Uma Questão de Discurso? 
Autoria: Helio Arthur Reis Irigaray 
Resumo 
O objetivo neste artigo foi analisar até que ponto as organizações conseguem implementar 
efetivamente as políticas de estímulo à diversidade no ambiente empresarial. Para tanto, 
tomou-se para estudo uma empresa multinacional, que adotou na década de 1990 uma política 
mundial de estímulo à diversidade e inclusão. Com base em uma metodologia qualitativa, 
foram pesquisados documentos oficiais e entrevistados empregados representantes de 
minorias e de não-minorias, analisados posteriormente por meio da técnica de análise do 
discurso. Os resultados apontam para contradições entre os discursos da empresa e a 
percepções dos empregados sobre as políticas por ela adotadas. Isso possivelmente se deve a 
processos arraigados de preconceito por parte dos próprios empregados, a certa 
permissividade no nível gerencial, e a um direcionamento das políticas de estímulo à 
diversidade e inclusão mais voltadas para o mercado do que para as demandas da sociedade. 
 
 
 
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Introdução 
 
 As organizações têm sido historicamente abordadas como entidades assépticas em que 
os indivíduos convivem de forma funcional e neutra em prol de objetivos econômicos 
comuns. O questionamento do modelo funcionalista de administração, porém, revela as 
fragilidades desta visão. Ela negligencia que no ambiente empresarial convivem indivíduos de 
distintos segmentos psicográficos e estilos de vida, que, para sobreviver, muitas vezes se 
calam (IRIGARAY, 2006), escondendo-se sob o manto da impessoalidade profissional. 
 A questão da diversidade tem se consolidado na pauta empresarial em todo o mundo, 
principalmente em razão de as diferenças na força de trabalho terem se tornado evidentes. 
Gênero, etnia, orientação sexual, idade, crença religiosa ou limitações físicas, entre outros 
aspectos, são elementos que denunciam a heterogeneidade na organização (ALVES; 
GALEÃO-SILVA, 2004; FLEURY, 2000; NKOMO; COX, 1999), o que requer elaboração 
de estratégias que harmonizem lucro, práticas organizacionais e justiça social (ROBINS; 
COULTER, 1998). As organizações perceberam que precisavam levar a sério as diferenças de 
sua mão-de-obra sob pena de deixarem de atender satisfatoriamente o mercado em que 
atuavam. No que diz respeito à pesquisa, a partir da década de 1980, a crescente diversidade 
da mão-de-obra emergiu como um dos mais profícuos campos em estudos organizacionais 
(GALVIN, 2006). Como Calás e Smircich (1992) argumentam, muitos acreditaram que a 
inclusão de minorias historicamente discriminadas melhoraria o ambiente de trabalho, 
fazendo-o mais diversificado e democrático. Todavia, há questionamentos de toda ordem 
nesse sentido, sustentados por dúvidas quanto a como tratar diferentes com igualdade. 
Este estudo orienta-se pela seguinte questão: até que ponto as organizações conseguem 
implementar efetivamente as políticas de estímulo à diversidade no ambiente empresarial? Tal 
questionamento se justifica na medida em que existe uma lacuna nos estudos sobre as 
políticas de gestão ligadas à diversidade no Brasil (ARANHA, ZAMBALDI, FRANCISCO., 
2006). Ademais, acredita-se que melhor compreendendo a efetividade da política de 
diversidade da empresa selecionada pode levar tanto a sugestões para a melhoria da qualidade 
de vida dos empregados (PAUCHANT, 2006) quanto a melhorias no desempenho 
organizacional (MORIN, 2005). 
Para tratar do problema, desenvolveu-se um estudo de caso, com base em pesquisa 
documental nas políticas da organização quanto à diversidade e entrevistas semi-estruturadas 
com empregados dos escritórios do Rio de Janeiro e de São Paulo, em uma empresa 
multinacional norte-americana do ramo tecnológico, denominada sob o nome fictício de 
NORTEC. Esta empresa implantou, em meados da década de 1990, em todas as suas filiais 
em mais de 100 diferentes países, a mesma política de diversidade utilizada na matriz. Nesta 
pesquisa assume-se o pressuposto que formalizar políticas de estímulo à diversidade não 
conduz necessariamente a resultados satisfatórios no que se refere à inclusão de minorias. Por 
isso, com base em uma pesquisa qualitativa, procura-se apreender: a) a política de diversidade 
da organização em questão com base na análise do discurso, verificando seus preceitos e 
proposições implícitos e explícitos; b) as percepções dos empregados que constituem o 
público-alvo de tal política a respeito de sua efetividade; e c) o posicionamento dos 
empregados de não-minorias sobre a política formal de diversidade da organização. 
Além desta introdução, este artigo está estruturado em seis seções. A segunda seção 
introduz os discursos empresariais e a questão da legitimidade, seguida por uma seção que 
discute a complexidade da diversidade no meio organizacional. A quarta seção apresenta a 
metodologia utilizada na execução da pesquisa. Em seguida, usa-se a análise dos discursos da 
empresa, das minorias, foco das políticas não-discriminatórias, e das não-minorias, o que 
precede as considerações finais do estudo. 
 
 
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Discursos Empresariais e a Questão da Legitimidade 
 
Além de disseminar uma visão coerente e unívoca do que a organização e suas ações 
são, os discursos empresariais utilizados pelas organizações adquirem características que, de 
acordo com Saraiva et al. (2004) permitem alçá-lo à categoria de estratégia empresarial, 
portanto além do enfoque que o encara como resultado de ações de comunicação. Trata-se de 
um verdadeiro processo de engenharia organizacional, que alinha a organização ao que mais 
moderno existe no mercado, pelo menos no nível retórico. De certa forma, não se trata de algo 
novo; contudo, o nível de sofisticação atual permite vislumbrar algumas tendências, que 
destacam, mais do que escondem, discrepâncias entre o dito e o feito pelas organizações, entre 
a modernidade do discurso e o conservadorismo das práticas. 
Em linhas gerais, os discursos empresariais – no plural, porque atuam em múltiplos 
níveis e em diferentes frentes – difundem uma nova visão de organização, tratando de 
aspectos díspares e ao mesmo tempo complementares na tessitura de uma nova perspectiva, 
calcada em um cidadão, mais do que um empregado, e em uma comunidade, mais do que uma 
empresa. O objetivo último é, indisfarçavelmente, a adesão dos empregados a um projeto 
organizacional que os antecede e que sucumbe sem seu apoio, embora pretenda deles 
independer (SENETT, 1999). Nesse sentido, diz respeito a uma essência tradicional porque 
não questiona a ordem capitalista estabelecida nas organizações, mas que, ao mesmo tempo, 
se apresenta como humanizada e atualizada na aparência. A cooperação que se pretende obter 
dos empregados se baseia em discursos que difundem idéias como as de igualdade 
democrática, proatividade, clareza na comunicação – elementos que somente há pouco foram 
realmente considerados de forma mais ampla (MELO; LIMA, 1995). 
 A rigor, a organização dissemina discursos que ajudam a construir uma nova 
realidade, em que supera os limites estritos do cotidiano capitalista e se converte em um local 
de afeto, a ser “amado” pelos empregados. A estes caberia dedicar-se com cada vez mais 
afinco a ela na busca de reconhecimento profissional, fazendo mais do que o prescrito, ao 
passo que à organização caberia o acolhimento e observação do esforço extra e a promessa de 
retorno. O não dito é que tais discursos, embora estimulem o envolvimento afetivo dos 
empregados para com a organização, preservam um espaço em que predomina uma 
impessoalidade estritamente baseada na relação entre pessoa jurídica e pessoa física. O mais 
dedicado dos empregados pode se tornar “descartável” se não apresentar os resultados 
esperados pela organização que se propõe a por ele ser amada. As práticas de gestão, assim, 
contrariam os discursos das organizações, pois preservam instrumentalidade da administração, 
o “braço armado da economia” (AKTOUF, 2004), ligadaà performance. 
 No que diz respeito à questão da diversidade, os discursos são particularmente 
ambíguos. A ambigüidade se deve a uma busca de legitimidade social, pois ao investir em 
práticas não-discriminatórias, as organizações se habilitam a serem percebidas como mais 
socialmente responsáveis do que outras que não adotam a mesma postura. Contudo, é de se 
considerar a efetividade e os desdobramentos dos discursos empresariais pró-diversidade. A 
efetividade diz respeito ao quanto são postas em prática as políticas de igualdade de 
oportunidades entre indivíduos de segmentos discriminados na sociedade. Os desdobramentos 
se referem ao que decorre da adoção ou não de tais medidas, pois a legitimidade tão 
perseguida se vê ameaçada quando os indivíduos passam a acreditar que as políticas são 
apenas formais, ou quando existem oportunidades reais de ascensão e de reconhecimento de 
segmentos como nos discursos. Em qualquer um dos casos, trata-se de fenômenos que 
merecem atenção por implicarem revisão da homogeneidade funcionalista nas organizações. 
 
 
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A Questão da Diversidade nas Organizações 
 
 Possivelmente por conta de um ideal de neutralidade e tecnicismo desde a origem, as 
organizações adotam uma perspectiva de homogeneidade no seu cotidiano. Lidam com os 
indivíduos que nelas trabalham como se suas diferenças pudessem ser ocultadas sem maiores 
problemas sob o manto da formalidade das posições hierárquicas. De certa forma, assumem 
que os indivíduos separam suas características e interesses pessoais dos profissionais, 
submetendo aquelas a estas no ambiente organizacional. Os limites desta visão já foram 
demonstrados desde que estudiosos identificaram a presença de racionalidades concorrentes 
na organização, e que, portanto, os indivíduos não apresentam qualquer tipo de clivagem entre 
quem são, como homens e mulheres, dos papéis e exigências de suas profissões. 
A década de 1980 trouxe à tona diversos estudos que abordaram a questão da 
diversidade da força de trabalho, uma forma de minar a visão hegemônica de que as 
diferenças individuais influenciavam pouco o ambiente e os resultados da organização. De 
uma crítica inicial, os trabalhos passaram a visualizar a gestão da diversidade, ou seja, uma 
forma de converter a preocupação social com os resultados da organização sob um enfoque 
instrumental. Como salientam Aranha, Zambaldi e Francisco (2006), sob a ótica empresarial, 
a eficácia na gestão da diversidade pode otimizar a troca de informações sobre experiências, 
valores, atitudes e a apreensão de novas abordagens, estimulando a criatividade, a 
flexibilidade, a inovação e a mudança, além de aprimorar o processo decisório. Por outro 
lado, há o risco de redução de integração e contatos sociais, enfraquecimento dos laços de 
lealdade com os colegas de trabalho e com a organização em si, bem como o recrudescimento 
de conflitos e problemas de comunicação, pois, para os empregados, conviver com indivíduos 
de identidades sociais distintas pode ser intolerável (IRIGARAY, 2006). 
 Na sua essência, o conceito de diversidade se relaciona ao respeito à individualidade 
dos empregados e ao reconhecimento dela (FLEURY, 2000), a forma pela qual os indivíduos 
se percebem, ou seja, suas identidades sociais visíveis e invisíveis. A Teoria da Identidade 
Social assume que os indivíduos tendem a classificar a si próprios e aos outros em categorias 
sociais e que estas classificações têm efeito significativo sobre as interações humanas 
(SLUSS; ASHFORD, 2007), pois vêm carregadas de estereótipos e, eventualmente, de 
estigmas. 
 Não raro, indivíduos de identidades sociais minoritárias têm sido alvo de preconceito e 
atitudes discriminatórias. Estudos realizados evidenciaram que negros (ALVES; GALEÃO-
SILVA; 2004; FLEURY, 2000), pessoas com deformação facial (EDWARDS; WATSON, 
1980), deficientes físicos (CENTERS; CENTERS, 1963; FARINA et al., 1968), obesos 
(HARRIS et al., 1983); retardados mentais (FOLEY, 1979), homossexuais (IRIGARAY, 
2006; DeCECCO, 1984; HEREK, 1984) e cegos (SCOTT, 1969) têm sido estigmatizados. 
Estigma é um fenômeno socialmente construído (Blaine, 2000) e tem fortes implicações 
negativas em suas vítimas (THOMPSON et al., 2004), pois o fato de ser membro de uma 
minoria faz de um indivíduo alvo fácil de descriminação (GOFFMAN, 1963). A percepção de 
um estigma reduz as expectativas dos outros, podendo significar anormalidade, avareza, ou 
até mesmo, incapacidade física ou mental. 
 
Metodologia 
 
Este estudo fundamentou-se na fenomenologia heideggeriana, voltada a apreender e 
interpretar as experiências de cada indivíduo a partir de suas próprias perspectivas. Nela, as 
idiossincrasias do pesquisador são articuladas com o objeto de pesquisa, sem distanciamento 
sujeito-objeto (bracketing), nem rompimento epistemológico; pelo contrário, a inclusão do 
ponto de vista dos pesquisadores é que possibilita a apreensão do objeto (RAY, 1994). No 
 
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Weltanschauung heideggeriano, as múltiplas realidades dos indivíduos são construídas a partir 
da linguagem de suas experiências pessoais; portanto, um indivíduo e seu mundo são 
elementos indissociáveis. Por isso, neste trabalho, os pesquisadores não se posicionaram 
como meros observadores do fenômeno estudado, estando suas premissas presentes em toda a 
pesquisa, do planejamento à execução. 
 O estudo da diversidade na NORTEC já o caracteriza como um estudo de caso por si 
só (LEONARD-BARTON, 1995), útil em pesquisas exploratórias como é o presente tema, em 
que há pouco conhecimento acumulado. Como estudos de caso se valem de vários recursos 
para a obtenção de dados (BERG, 1998), esta pesquisa envolveu investigação bibliográfica, 
via documentos da empresa, associada à pesquisa de campo. A pesquisa de campo foi 
conduzida entre os meses de outubro de 2006 e fevereiro de 2007, nos escritórios da empresa 
nas cidades do Rio de Janeiro e de São Paulo. Dado que não existe uma verdade única, e sim 
múltiplas realidades (BENHABIB, 1990; CALÁS; SMIRCICH, 1999), para responder à 
questão de pesquisa foram entrevistados 9 empregados (6 no Rio de Janeiro e 3 em São 
Paulo) de perfil variado. Esta amostra, não probabilística do tipo intencional, na qual se dirige 
propositalmente a segmentos com características relevantes para o estudo, consistiu de 5 
representantes de minorias (negros, mulheres, homossexuais, deficientes e judeus) e 4 
representantes de não-minorias. Considerou-se suficiente este número,tendo em vista que, em 
abordagens qualitativas, o que importa não é o tamanho da amostra, mas as diferentes 
representações sobre o assunto (GASKEL, 2002). As entrevistas, que não puderam ser 
gravadas, foram registradas por meio de anotações, complementadas com dados obtidos por 
observação nas instalações da empresa. 
 Em atenção a Goldenberg (2000), na realização das entrevistas optou-se por um 
roteiro compatível com a entrevista focada, semi-estruturada. Por conta das considerações de 
Rubin e Rubin (1995) buscou-se identificar quais as funções-chave relacionadas ao objeto 
deste estudo no sentido de se obter conteúdo relevante. Segundo esses autores, os sujeitos 
selecionados devem: (a) conhecer a arena cultural, situação ou experiência a ser estudada; (b) 
ter vontade de falar; e (c) ter diferentes perspectivas. Observou-se, ainda, que a questão de 
pesquisa fosse orientadora dos critérios de seleção (EISENHARDT, 1989), tendo sido as 
questões das entrevistas direcionadas a apreender a percepção dos entrevistados sobre a 
política de diversidade da NORTEC. O método escolhido para o tratamento dos dados foi a 
análise do discurso, que tem a intenção de não só apreender a mensagem, como também 
explorar o seu sentido, seus significados: o que se fala e como se fala, o que está explícito e o 
que está implícito, a linguagem empregada e as dimensões enfatizadas (PUTNAN; 
FAIRHURST, 2001). 
 
Revelações do Campo 
 
A Visão da Empresa 
 
A política de não-discriminação da NORTEC dá margem a diversas interpretaçõessobre as políticas de estímulo à diversidade: 
 
(01) Desde a sua fundação, a NORTEC tem demonstrado comprometimento contínuo com as 
pessoas e com práticas empregatícias justas. Como a NORTEC tem crescido e expandido 
suas atividades pelo mundo, sua força de trabalho tem se tornado mais diversificada. A 
NORTEC acredita que sua força de trabalho diversificada ajuda a companhia a alcançar seu 
pleno potencial. Reconhecendo e desenvolvendo os talentos de cada indivíduo traz novas 
idéias à NORTEC. 
 
 
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O discurso do fragmento (01) traz, em primeiro lugar, um tema explícito: a “questão 
do comprometimento com as pessoas e com práticas empregatícias justas”. O discurso associa 
a diversificação da mão-de-obra ao crescimento e expansão das atividades da empresa em 
nível mundial. É o caso de se perguntar qual era efetividade da política de diversidade antes 
da expansão mundial. A julgar pelo discurso, não há indicativos de que a força de trabalho 
fosse diversificada quando a empresa tinha atividades nacionais, o que contradiz o discurso do 
comprometimento e da justiça. Outro ponto que merece destaque neste fragmento diz respeito 
à visão que a NORTEC tem dos seus empregados. Por ajudarem “a companhia a alcançar seu 
pleno potencial”, têm seus talentos reconhecidos e desenvolvidos, já que trazem novas idéias 
à empresa. O explícito neste fragmento é que há uma relação visível de troca, em que o 
reconhecimento é trocado por resultados no âmbito da organização. O comprometimento 
contínuo com as pessoas, assim, se vê a serviço de uma base estritamente capitalista. 
 
(02) A companhia se beneficia da criatividade e inovação que resulta quando a NORTEC que 
tem diferentes experiências, perspectivas e culturas trabalhando juntos. Isso é o que dirige a 
invenção e alta performance na NORTEC. Nós acreditamos que uma força de trabalho 
diversificada e bem gerenciada expande a base de conhecimento, habilidades e compreensão 
intercultural da NORTEC, o que, por sua vez, nos habilita a entender, relatar e responder à 
mudança de diversidades dos nossos clientes, conectando-os ao poder da tecnologia. Nosso 
comprometimento geral é refletido na nossa filosofia de diversidade e inclusão... 
 
O fragmento (02) tematiza explicitamente a visão oficial da empresa sobre a questão 
da diversidade. A organização se beneficia da criatividade e da inovação oriundas das 
diferenças, e, de acordo com o fragmento, “Isso é o que dirige a invenção e alta performance 
na NORTEC”. Há uma associação explícita entre a diversificação da força de trabalho e a 
capacidade de alcance das expectativas dos clientes. Mais uma vez, trata-se de uma questão 
regida não por uma lógica de genuíno interesse pela sociedade, mas de foco no mercado. 
 
(03) Filosofia de Diversidade e Inclusão da NORTEC 
 
Uma força de trabalho diversificada e altamente realizadora é uma vantagem competitiva 
sustentável que diferencia a NORTEC. Ela é essencial para vencer nos mercados e 
comunidades ao redor do mundo. 
 
 Um ambiente de trabalho flexível e inclusivo, que valoriza as diferenças, motiva os 
empregados a contribuir com o seu melhor. 
 Para melhor servir aos nossos clientes, nós devemos atrair, desenvolver, promover e reter 
uma força de trabalho diversificada. 
 Confiança, respeito mútuo e dignidade são crenças fundamentais que são refletidas em 
nossos comportamentos e ações. 
 Accountability para objetivos de diversidade e inclusão dirige nosso sucesso. 
 
O fragmento (03) explicitamente aborda a questão da diversidade como “fonte de 
vantagem competitiva sustentável” que propicia que a empresa “vença” nos mercados e 
comunidades ao redor do mundo. O emprego do vocábulo “vencer” denota uma lógica de 
competição empresarial como um tipo de luta, na qual a empresa associa a vitória às políticas 
de diversidade, que a auxiliariam a entender as diferenças entre mercados e comunidades em 
todo o mundo, “derrotando” os concorrentes. 
 
 
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(04) Igualdade, Oportunidades Iguais e Ação Afirmativa 
 
As políticas e práticas de suporte da NORTEC são construídas sobre esta filosofia, tanto 
quanto o grupo de valores, que incluem uma forte crença de que todos os empregados 
deveriam ser tratados com dignidade e respeito. De acordo com isso, a NORTEC não 
discrimina qualquer empregado ou candidato a emprego por causa da raça, credo, cor, 
religião, gênero, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, origem nacional, 
deficiência, idade, ou pessoas com status de veterano. Também é política da NORTEC estar 
de acordo com todas as leis aplicáveis local e nacionalmente com relação a não-
discriminação e oportunidades iguais. 
 
As políticas e práticas de suporte da NORTEC se baseiam, conforme o fragmento 
(04), em igualdade, oportunidades iguais e ação afirmativa. O discurso mobiliza 
explicitamente os vocábulos “dignidade e respeito”, associando-os à não diferenciação de 
empregados ou candidatos a emprego por causa de suas diferenças e ao cumprimento de 
legislação nacional e local com relação à não-discriminação e oportunidades iguais. O que é 
colocado como uma política empresarial não passa, objetivamente, de obrigação legal. Uma 
organização qualquer, para atuar em um dado território, tem de obedecer à legislação local, 
sob pena de infração da ordem legalmente estabelecida. Isso não é objeto de política da 
empresa, mas um pré-requisito para a viabilização de operações em diversas localidades. 
Quando a NORTEC converte a obrigação legal em estratégia da organização, coloca-se acima 
dos concorrentes em nível de discurso, pois se presume que é uma decisão da empresa 
obedecer à legislação – quando não é mais do que uma mera aquiescência às leis em vigor. 
Para a viabilização das práticas empresariais, o gerente NORTEC possui diversas 
responsabilidades ligadas às questões da diversidade e inclusão, conforme o fragmento (05): 
 
(05) Responsabilidades do Gerente NORTEC 
 
Todo gerente na NORTEC tem responsabilidades de liderança com relação à diversidade e 
inclusão, incluindo criar o melhor ambiente de trabalho para nossos clientes, empregadores, 
fornecedores, parceiros comerciais e acionistas, como definido na política do melhor 
ambiente de trabalho da NORTEC. Adicionalmente, gerentes são desafiados com as seguintes 
responsabilidades específicas quanto à diversidade e inclusão, e por resultados alcançados 
como parte da performance do seu trabalho: 
 
1. Desenvolvendo uma força de trabalho diversificada. Atrair, desenvolver, promover e reter 
uma força de trabalho diversificada para servir aos nossos clientes crescentemente diferentes 
e para conquistar mercados globais, mercados e trabalho e comunidades em todo o mundo. 
2. Criando um ambiente de trabalho inclusivo. Criar um ambiente de trabalho inclusivo e 
flexível para uma alta realização, times com multi-habilidades – uma vez que põe as 
diferenças para trabalhar em prol dos negócios da NORTEC, encorajando e motivando cada 
empregado a contribuir com seu potencial completo. 
3. Aderindo às políticas da companhia e políticas e práticas locais no seu negócio e região. 
Familiarizar-se com liderança, implementação, suporte, participação, e integrando 
diversidade, inclusão, oportunidades iguais, e políticas e práticas de ação afirmativa nas 
suas principais responsabilidades de negócios cotidianas. Isso inclui entender, apropriar-se e 
comunicar conceitos chave em mensagens dirigidas aos empregados. 
4. Contribuindo para as metas e objetivos da rede da NORTEC. Tornar-se conhecido e ser 
envolvido com os esforços da organização para contribuir para os objetivos de rede da 
NORTEC e para a implementação de programas de ação afirmativa, diversidade e inclusão. 
 
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Isso inclui familiaridade com os principais temas/objetivos e envolvimento com planos de 
ação para alcançar objetivos. 
5. Agindo com liderança pessoal. Executar o comprometimento da companhia com a 
diversidade, oportunidades iguais e ação afirmativa pela obediência aos seguintes 
comportamentos e ações:Tomar um papel ativo no acompanhamento e desenvolvimento de mulheres, pessoas de cor, 
minorias, pessoas com status de veterano e pessoas com deficiência. 
 Manter um ambiente de trabalho que promova dignidade, cortesia, e respeito pelo indivíduo. 
 Prover acomodação razoável para empregados com deficiência. 
 Dar apoio ao comprometimento da companhia com pequenos negócios de propriedade ou 
operação de mulheres, pessoas de cor e pessoas com deficiência. 
 
O papel gerencial na promoção da diversidade e inclusão é explícito no fragmento 
discursivo (05), devendo criar um “melhor ambiente de trabalho”. Este fragmento denota uma 
preocupação com que não haja empecilhos de nenhuma ordem ao alcance de resultados. 
Implicitamente, trata-se da questão da diversidade como um problema potencial, resolvido 
com a inclusão de minorias no ambiente da empresa. Por isso as responsabilidades específicas 
quanto à diversidade e inclusão têm metas associadas à performance do trabalho gerencial na 
NORTEC, de onde se infere a probabilidade, uma vez que parte da avaliação se baseia nesses 
aspectos, de nesse nível se concretizarem ações voltadas para a promoção da diversidade. 
 As responsabilidades específicas dos gerentes quanto à promoção da diversidade são 
relacionadas a resultados, o que significa que a ação é adequada do ponto de vista social, mas 
realmente motivada pelos benefícios que podem ser auferidos pela organização. A atração, 
desenvolvimento e promoção da diversidade são feitas “para servir aos nossos clientes 
crescentemente diferentes e para conquistar mercados globais, mercados e trabalho e 
comunidades em todo o mundo” (responsabilidade 1, fragmento 05), “uma vez que põe as 
diferenças para trabalhar em prol dos negócios da NORTEC, encorajando e motivando cada 
empregado a contribuir com seu potencial completo” (responsabilidade 02, fragmento 05). Os 
gerentes devem aderir “às políticas da companhia e políticas e práticas locais no seu negócio e 
região” e isso “inclui entender, apropriar-se e comunicar conceitos chave em mensagens 
dirigidas aos empregados” (responsabilidade 03, fragmento 05), o que significa 
familiarizarem-se “com os principais temas/objetivos e envolvimento com planos de ação 
para alcançar objetivos” (responsabilidade 04, fragmento 05). Isso os habilita a serem 
percebidos como líderes por desempenhar um papel ativo no acompanhamento e 
desenvolvimento de minorias na empresa e na manutenção de um ambiente de trabalho que 
promova “dignidade, cortesia, e respeito pelo indivíduo”. Também ao “prover acomodação 
razoável para empregados com deficiência” e apoiar as políticas da empresa com 
“comprometimento da companhia com pequenos negócios de propriedade ou operação de 
mulheres, pessoas de cor e pessoas com deficiência” (responsabilidade 05, fragmento 05). 
Mais uma vez o cumprimento da legislação é substituído por um discurso de responsabilidade 
social empresarial (ergonomia no caso da acomodação para deficientes físicos). 
Outra questão que aparece neste fragmento discursivo é que a empresa seria 
comprometida com a diversidade ao manter relações econômicas com pequenos negócios de 
propriedade de minorias. Não se trata de estímulo à diversidade, mas de discriminação 
disfarçada, porque não haveria tratamento em pé de igualdade, mas de diferença, pois não é 
por serem competentes em seus nichos que tais organizações seriam alvo das políticas da 
NORTEC, mas apenas por serem de propriedade de minorias. Isso coloca em xeque o 
discurso de estímulo à diversidade, pois se manifesta uma perspectiva de caridade 
(benevolência para com as minorias), e não de inclusão (igualdade no tratamento de 
diferentes). As minorias falam por si na próxima seção. 
 
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A Visão das Minorias 
 
Quando ouvidos membros das minorias que trabalham na NORTEC, as políticas de 
estímulo à diversidade e inclusão apresentam limites. Independente da minoria a que os 
entrevistados pertencem, as denúncias de discriminação e exclusão se assemelham: 
 
(06) o discurso é muito bonitinho, mas não tem nenhum negro gerente ou diretor (empregado 
negro). 
 
(07) Falam tanto em política de diversidade aqui na empresa, mas meu companheiro não tem 
os mesmo direitos que as mulheres dos meus amigos têm: plano de saúde, seguro, viagem-
prêmio (empregado homossexual). 
 
O personagem explícito “discurso” é mobilizado no fragmento discursivo (06) na 
forma de contradição. Embora seja “bonitinho”, que denota formalidade e rigor, “não tem 
nenhum negro gerente ou diretor”, o que implica possíveis dificuldades na ascensão 
profissional dessa minoria. O fragmento (07) mobiliza o discurso da empresa, explicitamente 
se referindo à personagem “política de diversidade”, que é muito “falada”, do que se entende 
sua difusão na organização, mas não efetivação em toda a sua extensão, pois não há igualdade 
de direitos no tratamento de casais homossexuais em relação aos heterossexuais. 
 Quanto à existência de preconceito no âmbito da NORTEC, as posições são diferentes: 
 
(08) O engraçado é que dois funcionários judeus, sendo que uma era uma mulher, abriram 
um discurso homofóbico e ninguém falou nada; aliás, nunca ninguém fala nada; algumas 
vezes entram no site de diversidade da empresa e ficam rindo dos viadinhos e das sapatonas 
(...) fico com raiva, mas não consigo falar nada (empregado homossexual). 
 
(09) Mulher para ser vista como boa profissional tem que ser duas vezes melhor do que os 
homens, ainda mais eu que sou loira (...) pior, desquitada. Você acha que não tem 
preconceito ainda? Mulher separada é vista como presa fácil para os homens (empregado do 
gênero feminino). 
 
No caso do fragmento discursivo (08), ao destacar o adjetivo “judeus”, o empregado 
deixa a entender que de uma minoria não seria esperada qualquer tipo de preconceito, e que, 
embora tenha sido expresso, não houve represálias. Isso indica o estigma apontado por 
Thompson et al. (2004), em que o indivíduo arca sozinho com o silêncio de ser discriminado 
por ser quem é (BLAINE, 2000). No mesmo sentido, o fragmento discursivo (09) destaca 
outra forma de discriminação. O entrevistado destaca que, por ser mulher, tem de ser “duas 
vezes melhor do que os homens”, referindo-se ao fato de ser loira, e, “pior, desquitada” e 
inquire o entrevistador: “você acha que não tem preconceito ainda?”. Aparentemente, ela 
vivencia em seu cotidiano profissional uma tripla discriminação: por gênero, pelo seu estado 
civil, e por sua aparência, o que dá margem a questionamentos sobre a efetividade das 
políticas da NORTEC de estímulo à diversidade e inclusão. 
 Para lidar com o preconceito, diversas ações são levadas a cabo pelos membros de 
minoria, conforme os próximos fragmentos discursivos: 
 
 (10) Se tem preconceito? Não sei, acho que não, porque se tiver eu denuncio e o babaca se 
ferra, mas vira e mexe a gente ouve piadinhas sobre como os judeus são pão-duros (...) isso 
enche o saco (empregado judeu). 
 
 10
 
(11) o primeiro que fizer uma piadinha nazista eu denuncio... isto dá rua (empregado judeu). 
 
(12) eu não vou denunciá-los à empresa porque no final pega mal para mim. Sabe lá o que 
eles podem fazer comigo depois? (...) uma coisa é o que a matriz e o RH dizem, outra bem 
diferente o nosso dia-a-dia (empregado homossexual). 
 
Os fragmentos (10) e (11) deixam clara a perspectiva de reação frente ao preconceito. 
O empregado, de origem judia, embora não perceba claramente a existência do preconceito na 
empresa, diz que, se o perceber, denunciá-lo-á, recusando-se a aceitar a discriminação. 
Postura diferente do fragmento discursivo (12), em que o empregado, homossexual, não 
denuncia o preconceito porque, no final, pode “pegar mal para ele”, temendo represálias 
(“sabe lá o que eles podem fazer comigo depois?”). Continua dizendo que o sustentado pela 
matriz e pelo RH difere do dia-a-dia da NORTEC, pois há assimetrias entre os discursos e as 
práticas nesta empresa. Um aspecto que se destaca nestes fragmentos discursivos é umparadoxo já apontado por Siqueira e Zauli-Fellows (2006): quando se trata de políticas de 
diversidade, as pessoas são mais propensas a aceitar as diferenças étnicas, sociais e de gênero; 
mas têm resistência à diversidade de orientações sexuais. 
 Outra forma de lidar com o preconceito está presente nos fragmentos (13) e (14), uma 
espécie de resignação com o estigma: 
 
(13) Eu sei que para ser aceita tenho que ser “one of the boys”. É engraçado como meus 
colegas de trabalho me tratam como se eu fosse um homem (...) faz parte do jogo (...) 
brasileiro é machista, não importa em que empresa ele trabalhe: sueca, americana. Aqui 
mulher no volante ainda é um perigo constante (empregado do gênero feminino). 
 
(14) (...) por isto tenho que me vestir assim... bem formal. Sempre de cinza ou preto... este 
terninho dá um tom profissional, me faço respeitar (..) eles me olham como um colega e não 
como uma mulher (empregado do gênero feminino). 
 
Na impossibilidade de ser vista de outra forma, a empregada se resigna a práticas 
sociais que não consideram as diferenças. Ao ser tratada, e ao deixar-se tratar como um 
homem, consegue sobreviver no cotidiano machista da empresa. Coerente com isso, adota, na 
sua própria indumentária, uma formalidade que não a agrada, o que é demonstrado pelas 
seleções lexicais “tenho de me vestir assim (...) este terninho dá um tom profissional, me faço 
respeitar (...) eles me olham como um colega e não como uma mulher”. De certa forma, neste 
caso, o preço de trabalhar na empresa e sobreviver ao preconceito é negar sua própria 
identidade e aderir ao mainstream e às suas práticas discriminatórias. 
 No caso dos fragmentos (15) e (16), o entrevistado fala de seu sentimento de 
invisibilidade quanto à sutil discriminação econômica e social por que passa na NORTEC: 
 
 (15) às vezes me sinto invisível, quando falam de viagens para os EUA, por exemplo... nem 
me puxam para a conversa (...) acho que pensam: não vamos humilhar este pobretão que 
nunca vai ter grana de viajar como a gente (empregado negro). 
 
(16) outros fazem questão de tratar a gente tão bem, que parece forçado (empregado negro). 
 
Embora não haja no fragmento (15) referência explícita à etnia negra, depreende-se, 
pelo uso do termo “pobretão”, que este empregado recebe remuneração inferior à de seus 
pares, razão pela qual não é incluído em conversas sobre viagens internacionais, e, por isso, se 
 
 11
sente “invisível”, embora haja um tratamento excessivamente cordial (fragmento 16). O 
preconceito neste caso é mais social do que étnico, pois não ter uma remuneração compatível 
com viagens internacionais é que origina o comentário. 
 A identidade de minoria é tema explícito no fragmento discursivo (17). Para o 
entrevistado, independente das políticas adotadas, ele tem clareza de sua condição de minoria, 
que é tolerada: 
 
(17) Não importa o que falam ou façam, desde pequeno eu sei que sou uma minoria (...) não 
sei se aceita, mas tolerada (empregado judeu). 
 
As entrevistas mostram o discurso das minorias quanto à tentativa de homogeneização 
corporativa, que pretende assemelhar todos os empregados apenas por trabalharem na mesma 
empresa. As políticas de estímulo à diversidade e à inclusão parecem não ter sido 
adequadamente compreendidas, porque não dizem respeito a lidar com todos como iguais, 
mas de perceber as diferenças, e tratá-las com eqüidade. Não é fingindo a inexistência de 
assimetrias que se resolve o problema de inclusão de segmentos discriminados nas 
organizações, mas considerando que as diferenças são um ganho à medida que enfatizam a 
heterogeneidade, e não a errônea homogeneidade vigente. 
 
A Voz das Não-Minorias 
 
As não-minorias, ou seja, os empregados da NORTEC que não fazem parte das 
políticas de incentivo à diversidade e inclusão, deixam claras contradições entre os discursos 
da empresa e as práticas de gestão. Os fragmentos seguintes ilustram tais aspectos: 
 
(18) Eu não tenho preconceito algum, só acho que um bicha não pode ser engenheiro. Como 
vai lidar com os peões? (empregado do gênero masculino, heterossexual). 
 
 (19) A empresa é bem clara que aqui não pode haver preconceito (...) mas é lógico que piada 
sobre viado sempre rola, né? Afinal, os caras são muito engraçados (....) de preto, mulher, 
judeu e português também (...) não é racismo, é só humor. Lá na matriz [nos EUA] rola 
aquele papo de politicamente correto; mas aqui é Brasil, né? A gente é bem humorado e tudo 
acaba em festa (empregado do gênero masculino, heterossexual). 
 
No fragmento discursivo (18) percebe-se um discurso discriminatório (explícito pela 
seleção lexical “bicha”), pois a orientação sexual dos homossexuais impedi-los-ia de exercer 
determinadas profissões. Implicitamente é provável que a referência seja a engenheiros civis, 
que normalmente lidam com mão-de-obra de baixo nível educacional, referidos pela seleção 
lexical “peões”. O fragmento discursivo (19) reconhece que a empresa não aceita o 
preconceito, mas alude ao humor como não sendo um tipo de discriminação – contra 
homossexuais (invocados pela seleção lexical “viado”), negros (seleção lexical “preto”), 
mulheres (seleção lexical “mulher”), judeus (seleção lexical “judeu”), e pessoas com 
limitações intelectuais (seleção lexical “português”, uma alusão implícita à inteligência, 
conforme o senso comum) – por meio do fragmento “é só humor”, no que contraria estudos 
que tratam do humor como forma de manifestação, como o de Rodrigues e Collinson (1995). 
A desvalorização da mulher é objeto dos fragmentos discursivos (20) e (21): 
 
(20) A Joana é ótima profissional, trabalha feito um homem (empregado do gênero 
masculino, heterossexual). 
 
 
 12
(21) O mais difícil de trabalhar com mulher é quando elas entram na TPM (...) quer ficar 
histérica, fica em casa, aqui é local de trabalho e não de frescura (empregado do gênero 
masculino, heterossexual). 
 
No fragmento (20), há uma referência positiva ao seu desempenho profissional, mas 
comparando-a depreciativamente a um homem. O fragmento deixa explícito que, na visão do 
entrevistado, as mulheres não têm valor suficiente para serem consideradas competentes 
profissionalmente. Teriam, por isso, de ser comparadas a homens para expressar a qualidade 
esperada – uma visão discriminatória. No caso do fragmento (21), as particularidades de 
gênero são ignoradas e depreciadas pelo entrevistado, que utiliza as seleções lexicais 
“histérica” e “frescura” para se referir ao estado emocional feminino no período de tensão 
pré-menstrual. O uso do léxico “o mais difícil” deixa subentendido que não é fácil trabalhar 
com mulheres, sendo o aspecto da TPM a maior dificuldade existente, uma evidência de 
desrespeito às diferenças, como também ocorre no fragmento (22): 
 
(22) Eu moro em Ipanema e sou obrigada a tolerar os gays (....) não acho que seja uma 
opção normal, não pode ser (...) mas aqui na empresa não conheço nenhum. Se tem, está 
muito bem escondido (riso) (empregado do gênero feminino, heterossexual). 
 
Neste fragmento discursivo, a entrevistada manifesta explicitamente intolerância com 
relação aos homossexuais ao utilizar a seleção lexical “obrigada a tolerar os gays”. Como 
reside em uma região do Rio de Janeiro em que há grande concentração de empreendimentos 
destinados ao público homossexual, tem de dividir o espaço com eles. Mas não os aceita, o 
que é demonstrado pela expressão “não acho que seja uma opção normal, não pode ser”, uma 
referência ao tema implícito julgamento de valor sobre a orientação sexual dos homossexuais. 
 Os desafios da NORTEC quanto à efetiva implementação das políticas de estímulo à 
diversidade e inclusão de minorias são notáveis. Principalmente pelo fato de um dos 
entrevistados, um diretor, se posicionar da seguinte maneira: 
 
(23) Aqui a gente respeita todas as diferenças, apesar das dificuldades (...) é caro ter mulher 
como empregada, elas casam, tem filhos, ficam longe do trabalho por 4 meses (...) quanto aos 
negros,é difícil achar um com boa formação. A culpa não é minha, nem da empresa. É a 
realidade social do Brasil mesmo, né? [Quando perguntado sobre os funcionários gays] olha, 
que eu saiba não tem nenhum não, a não ser um que parece uma gazela (rindo) que trabalha 
na limpeza [firma terceirizada] mas, se tiver, por mim não tem problema, não. Cada um faz o 
que quer (diretor do gênero masculino, heterossexual). 
 
O uso da seleção lexical “a gente respeita todas as diferenças, apesar das dificuldades” 
no fragmento discursivo (23) denota clareza quanto aos problemas ligados à política de não-
discriminação na empresa, o que seria aceitável considerando a delicadeza do tema. Os 
trechos seguintes do mesmo discurso, contudo, evidenciam discriminação: “é caro ter mulher 
como empregada, elas casam, tem filhos, ficam longe do trabalho por 4 meses”, uma alusão 
explícita à licença-maternidade e ao fato de que as mulheres têm dupla (e em alguns casos, 
tripla) jornada de trabalho, tendo um papel central na matriz familiar local. E continua: 
“quanto aos negros, é difícil achar um com boa formação”, deixando explícita a idéia de que 
há critérios de igualdade no ingresso na NORTEC desde que os candidatos apresentem 
educação compatível com as exigências da empresa, uma perspectiva meritocrática que parte 
da igualdade legal prevista na Constituição Federal brasileira no que se refere à educação. Na 
prática, como a maior parte dos negros é oriunda de escolas públicas, sua formação 
educacional é a mais prejudicada, o que interfere na inserção profissional. No caso específico 
 
 13
da NORTEC, os problemas na formação são usados como mote para a não-contratação de 
negros, o que reforça estereótipos. O fragmento discursivo (23) tematiza explicitamente a 
discriminação contra homossexuais, mediante a invocação explícita do termo “gazela” como 
referência a um empregado homossexual que trabalha na empresa. Como esperar efetividade 
na implementação de políticas de não-discriminação quando um diretor da empresa emite este 
tipo de discurso, altamente ofensivo e discriminatório com relação às minorias? 
 
Reflexões Finais 
 
O objetivo neste artigo foi analisar até que ponto as organizações conseguem 
implementar efetivamente as políticas de estímulo à diversidade no ambiente empresarial. 
Para tanto, tomou-se para estudo a multinacional NORTEC, que adotou na década de 1990 
uma política mundial de não-discriminação. Com base em uma metodologia qualitativa, 
foram pesquisados documentos oficiais e entrevistados empregados representantes de 
minorias e de não-minorias, dados tratados por meio da análise do discurso. 
 Os principais resultados da análise dos documentos e das entrevistas mostram que os 
discursos empresariais, embora se apresentem formalmente estruturados na forma de políticas 
organizacionais claras, encontram dificuldades de serem praticadas efetivamente devido a 
processos arraigados de preconceito por parte dos próprios empregados, de certo nível de 
permissividade gerencial, e pela ausência de senso coletivo de diversidade. 
 De fato, minorias e não-minorias demonstraram preconceito e atitudes 
discriminatórias entre si, do que se depreende a dificuldade de implementação de políticas de 
estímulo à diversidade e inclusão a partir da própria ótica dos empregados, que não respeitam 
as diferenças uns dos outros. No caso dos gerentes, apesar de as políticas deixarem claro que 
eles possuem objetivos específicos nesse sentido, há manifestações de preconceito, explícitas 
ou veladas, o que mina a percepção dos empregados sobre a efetividade de tais políticas. A 
diversidade, assim, existe nos discursos e não nas práticas empresariais, o que corrobora 
outros estudos sobre discursos empresariais, como o de Saraiva et al. (2004). 
A invisibilidade de que se queixam algumas minorias pode ser um reflexo da 
interiorização do estigma. Os segmentos “invisíveis” podem ter sido alvo de um nível tal de 
preconceito que preferem se esconder para preservar seus vínculos empregatícios com a 
empresa, recorrendo a estratégias de silenciamento sobre discriminações sofridas e de auto-
exclusão de temas que podem ressaltar as diferenças. 
Apesar de formalmente terem direitos reconhecidos, as minorias na NORTEC nos 
escritórios do Rio de Janeiro e de São Paulo não os exercem conforme as políticas mundiais 
vigentes. Isso pode ocorrer por medo de represália, pela desarticulação política, pela ausência 
de exemplos bem sucedidos, e outros aspectos que só ressaltam a distância entre a 
formalidade e a valorização da política de diversidade e inclusão pela matriz em detrimento 
das filiais estudadas. 
 A forma como se deu a implementação da política mundial de estímulo à diversidade e 
inclusão abre espaço para questionamentos sobre o quanto tal política respondeu a pressões 
institucionais e políticas, mais do que efetivamente sociais. 
 Efetivamente, o discurso formal da empresa associa tais políticas a resultados 
empresariais que espera obter a partir de delas, o que joga por terra a idéia de genuíno 
interesse na redução da desigualdade social. Talvez por isso, em países como o Brasil, 
empresas como a analisada não sejam tão pressionadas a cumprir suas políticas, que 
funcionam, desta forma, mais como princípios orientadores no nível discursivo do que como 
práticas empresariais socialmente comprometidas com a localidade e seu desenvolvimento. 
 
 
 
 14
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