E_book_RH_A_gil_FINAL

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Inspirar pessoas para ir além
RHÁGIL
Introdução
O imperdível papel do RH Ágil em organizações ágeis
O RH como catalisador das mudanças
O RH na Organização com times ágeis
Ferramentas para o RH ágil
Sobre JP Coutinho e Organize Agile
Conteúdo: Organize Agile e JP Coutinho 
Tradução e Projeto Gráfico: Eluza Pinheiro 
Contribuição no Conteúdo: Bruna Couto
Agradecimentos especiais: Daniel Prochnow, Gidion Peters, Paulo Caroli e 
Vladson Freire.
São Paulo - 2019
Sumário
02
04
12
18
20
24
Você pode copiar, distribuir, exibir e executar a obra, conquanto que dê os créditos devidos aos autores. 
Proibido uso para fins comerciais. 
Introdução
Olá, fico feliz que você se interessou por esse e-book. Ele é resultado 
de uma parceria com a Organize Agile, um grupo sediado em Nova 
Iorque e referência no tema. Ele é fruto de uma construção conjunta 
entre o time da Organize e eu.
Os métodos ágeis fazem sucesso há bastante tempo no universo de 
tecnologia, mas tem extrapolado barreiras e se expandindo para 
outras áreas das organizações. Alistar Cockburn, um dos signatários 
do Manifesto Ágil conta no texto “O que acontece depois que o Ágil 
cruza o abismo”, que a atual onda de ideias ágeis e pós-ágeis 
envolve levar os conceitos ágeis do departamento de TI para o RH, 
compras, vendas, marketing e até áreas de produção. 
Envolve abordar diretamente a questão da cultura e como 
administrar organizações com transparência radical. Os valores e 
princípios difundidos pelo Manifesto Ágil são muito aderentes a esse 
momento volátil, incerto e cheio de mudanças que estamos vivendo. 
Esse manifesto muito mais que mudar a forma como é feito o 
desenvolvimento de software. mudou a forma como as pessoas se 
relacionam, se comunicam e realizam suas entregas. Mudou a Cultura 
Organizacional. 
Em meus projetos, frequentemente encontro um RH cada vez menos 
assertivo e, conectado com as pessoas. Mas focado em regras, normas e 
políticas. RH trabalhando e construindo ações apenas para o próprio 
RH. E esse “comportamento da área” tem afastado cada vez mais as 
lideranças e colaboradores. 
Por isso acredito que a agilidade pode ajudar a otimizar o trabalho do 
time de Gestão de Pessoas, fornecendo metodologias/ferramentas para 
dar autonomia à equipe, fomentar a auto organização e apoiar para 
que ela trabalhe temas como tolerância ao erro, adaptação constante e 
entregas que verdadeiramente estejam alinhadas às necessidades dos 
colaboradores e do negócio. 
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02
Introdução
Em palestras, treinamentos e workshops ouço sempre perguntas se a 
Agilidade em Recursos Humanos veio pra ficar ou é apenas mais 
uma “modinha”. Respondo que acredito que tenha vindo para ficar. 
Chegou a hora de deixar a transparência acontecer, quebrar 
barreiras, paredes, para que as organizações sejam mais fluidas. A 
caminhada é longa e nós estamos só começando. Espero que em 
breve possamos ter a oportunidade de nos encontrar e conversar 
mais sobre RH Ágil. 
Abraços,
JP Coutinho
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03
Mais e mais organizações estão se transformando em organizações 
ágeis e isso também inclui uma renovação do que se entende 
tradicionalmente por RH. A área tem um papel fundamental como 
catalisadora do potencial humano e do mindset e dessa nova forma se 
conectar com os clientes, colaboradores e demais stakeholders. 
O que é Ágil?
O Ágil aparece com um foco grande no ciclo de entrega de valor, 
resultado de um processo de aprendizado contínuo. Os resultados 
colhidos com a agilidade, influenciam muito a mudança da cultura 
organizacional. Scrum é o método mais comum. Através dele os times 
desenvolvem seus produtos em ciclos curtos e com base em feedback 
dos usuários.
Para auxiliar aqueles que trabalham com agilidade, o Manifesto Ágil foi 
criado em 2001, e afirma que a criação de software de alta qualidade requer 
o abandono de alguns princípios tradicionais da gestão do século XX. 
Escrito pelos pioneiros da abordagem ágil, ele traz os seguintes valores:
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O imperdível papel do RH Ágil em organizações 
ágeis
1. Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas
2. Software funcionando mais que 
documentação abrangente
3. Colaborar com o cliente mais 
que negociação de contratos
4. Responder a mudança mais 
que seguir um plano
04
Em empresas tradicionais, falamos de poder, comando e controle, 
hierarquia, silos. Em empresas que trabalham com ágil, falamos 
sobre redes colaborativas, melhoria contínua, muita comunicação, 
transparência, tolerância ao erro, adaptação e aprendizado 
constante.
Agilidade é sobretudo colocar o usuário no centro, para que 
entregas com valor agregado sejam realizadas. 
O que significa RH?
RH é sobre pessoas nas organizações. Sobre encontrar, receber, 
trabalhar, recompensar, ajudar, desenvolver e dizer adeus para os 
colaboradores. Dependendo do contexto, falamos sobre o RH como 
um departamento de gestão de pessoas ou como competência.
RH Ágil
RH Ágil é sobre o papel da área, como executar as tarefas de Gestão de 
Pessoas. São novas ferramentas que fazem a área de RH mais ágil. 
Melhorando tarefas como aconselhar, inspirar, motivar, construir estratégias, 
guiar e treinar para a mudança do novo RH. RH Ágil é sobre fazer, 
experimentar, dar pequenos passos e ajustar o processo e o produto um pouco 
de cada vez. Aceitar que você não é capaz de prever o futuro ou controlar 
tudo. 
É preciso simplicidade nas soluções, nos processos, nos produtos e projetos. 
Para trabalhar com ágil, é preciso uma nova mentalidade, desenvolver 
habilidades, adquirir novos conhecimentos, criar a identidade de Agentes de 
Mudanças para criar um ambiente de trabalho muito mais feliz, saudável, 
muito melhor. 
Para apoiar profissionais de Gestão de Pessoas, o Manifesto Ágil de RH foi 
criado utilizando as bases do Manifesto Ágil e traz os valores que falaremos 
mais na próxima página.
05
O Manifesto Ágil de RH
Tenho realizado projetos de consultoria e orientado os profissionais 
de Gestão de Pessoas de várias organizações na transformação para 
o trabalho ágil. 
Atuo disseminando sempre conhecimentos e insights sobre o RH 
Ágil através do Manifesto Ágil de RH, criado no ano de 2018, por um 
grupo de profissionais de gestão de pessoas de todo o mundo, entre 
eles, Josh Bersin, fundador da Deloitte, e Willemijn Boskma da 
Organize Agile. 
Esse Manifesto ajuda a explicar qual é o impacto da área de capital 
humano em organizações ágeis, mostrando maneiras melhores de 
desenvolver uma cultura de trabalho, demonstrando na prática que 
isso funciona. 
Vamos falar um pouco sobre cada um dos 6 valores listados. 
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06
Mais Redes Colaborativas, menos Hierarquia 
Em organizações ágeis, a estrutura é fluída, no sentido 
de que deve ser capaz de se adaptar rapidamente se o 
contexto assim exigir. Uma rede de profissionais e 
talentos de dentro e de fora da organização é a melhor 
forma de organizar o trabalho. É nesse valor que o papel 
da liderança é colocado em xeque. Sempre digo que o 
líder tem muito mais o papel de ser um facilitador de 
processos, do dia a dia, do que comando e controle. Sai 
de cena o líder individualista, que toma decisões sozinho 
e apenas manda executar. Entra o líder que sabe 
trabalhar em rede, delega, dá autonomia, confia e apoia 
a decisão do time. Papéis e influência são mais 
importantes do que cargos. 
Você está apoiando a liderança da sua empresa para 
atuar mais nesse papel de facilitador?
07
Mais transparência, menos sigilo
Quanto mais informações são compartilhadas e disponíveis, melhor 
as pessoas podem se informar e agir de acordo. As palavras são: 
comunicação e clareza. Se sim, diga que sim. Se não,diga que não. 
Deixe claro o que pode e o que não pode. O que vai acontecer, quais 
são os próximos passos. Para onde estamos indo. As pessoas 
necessitam de clareza. Só assim, a nuvem da insegurança, da 
ansiedade e da especulação vai embora. Existe uma grande diferença 
entre sigilo e confidencialidade. Quando estamos falando de 
confidencialidade, falamos sobre garantir que a informação seja 
acessível apenas àqueles autorizados a ter acesso. Sigilo é o que 
permanece escondido da vista, oculto. Muitas informações de Gestão 
de Pessoas são confidenciais, mas nem todas precisam ser sigilosas. E 
o fato é que acabamos tratando todos os assuntos como sigilosos. 
E você? Está contribuindo para formar silos ou construir pontes e 
engajar pessoas na travessia? 
08
Mais adaptação, menos normas e regras
Quanto mais espaço você deixar para os indivíduos e as equipes 
fazerem o que for necessário para entregar algo encantador e 
personalizado, entregar o que realmente é valor e necessidade para 
o cliente, melhor. O que acontece no dia a dia das organizações é 
que as regras são elaboradas para gerenciar excessos e incidentes. 
Mas agir assim é cortar a autonomia e a criatividade dos 
colaboradores pela raiz. A área de gestão de pessoas deve sair desse 
papel de dono do conhecimento e único “especialista” em pessoas, 
para um papel de catalisadora das transformações, parceira do 
negócio e guardiã da cultura ágil. Trabalhar em parceria com outras 
áreas, ouvir os colaboradores é fundamental para a construção dos 
projetos e produtos.. Adaptação é o coração da mentalidade ágil. 
Chega de ficar sentado criando normas, regras e políticas, de 
trabalhar de RH para RH. 
Você está aberto para ressignificar o seu papel e construir com os 
demais colaboradores?
09
Mais inspiração e engajamento, menos gestão e retenção 
Nada pode trazer tanta produtividade e assertividade quanto ter 
colaboradores entusiasmados, inspirados e engajados. Eu tenho pavor 
da palavra retenção. Reter para mim significa instalar uma cerca e não 
deixar as pessoas serem livres. Como se elas não tivessem o direito de 
ir embora. E sim, elas têm. É preciso concentrar-se no crescimento e 
desenvolvimento dos indivíduos, ao invés de tentar ficar fazendo 
gestão e retenção. 
Você sabe que brilha os olhos dos colaboradores da sua empresa? 
10
Mais motivação intrínseca, menos recompensas extrínsecas
Daniel Pink escreveu em seu livro Drive: você tem que oferecer às pessoas 
um bom salário, mas acima de tudo, prestar atenção à sua motivação 
intrínseca, provendo a necessidade de autonomia, maestra e propósito. 
Você sabe o que de verdade motiva os colaboradores da sua empresa?
Mais ambição, menos obrigação
Esqueça o peso negativo que colocamos sobre a palavra ambição. Veja o 
seu lado positivo. No caso de organizações ágeis, trata-se basicamente de 
fazer o que for necessário para atender as necessidades do cliente. Faça o 
que deve ser feito para conseguir entregar o valor que o cliente espera. 
Você já conversou com seus clientes para entender suas dores e 
necessidades? 
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O novo papel e o lugar do RH como competência e profissionais de RH 
incentivando toda a organização a trabalhar com ágil
1. Tenha um papel na transformação
Organizar uma mudança sustentável e de sucesso para o ágil requer uma 
troca de paradigmas. Tendo consciência da mudança e o caminho a 
seguir, você como um profissional de RH, contribui para uma nova 
organização. Gestão de Pessoas deve servir como um catalisador que 
levará reflexão, disseminando o olhar humano e a inovação para toda a 
companhia.
2. RH como quem inicia o jogo
Se a sua organização não está pensando em trabalhar com ágil, existe 
uma chance de você ser o profissional que traz o assunto à tona. 
Entretanto é importante perceber o ágil como ele é: entregando valor a 
todo momento, se adaptando às necessidades do cliente e as mudanças 
no contexto. 
 
O profissional de RH pode desempenhar um papel central nisso, e a 
expertise em RH é muitas vezes extremamente necessária para 
conduzir a transformação. Fale sempre sobre valores, princípios, 
comportamentos ágeis.
3. O propósito como chave
O propósito é o porquê ou a intenção do indivíduo, de um grupo ou da 
empresa. Um importante critério é se existe coerência entre 
indivíduos, times e objetivos da organização. Como um profissional de 
RH, você pode ajudar o time e as pessoas a entenderem qual o real 
propósito e em que eles são bons. 
O RH como catalisador das mudanças
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4. Construa seu novo papel
Criando, escolhendo e adaptando novos papéis para o RH 
envolvidos com a organização. Você pode ver um papel ou um 
conjunto de responsabilidades que juntas servem a um propósito. 
Papéis podem ser constantemente ajustados dependendo do que o 
momento da organização pede. Além disso, esses papéis não são 
reservados apenas ao RH. Outras áreas na organização também 
podem escolher o papel que irão desempenhar. Os seguintes 
papéis provêm novas tarefas para as necessidades que a 
organização ágil precisa:
 
▪ Designer de experiência do colaborador
Melhorar a experiência e a percepção do colaborador dentro da 
organização, tornando o serviço ao indivíduo o mais pessoal e 
agradável possível.
Proporcionar a experiência do colaborador correta promove o 
engajamento da sua força de trabalho e traz às empresas grande 
vantagem competitiva.
▪ Desenvolvedor de propósito
Facilitar, guiar as iniciativas de construir e visualizar o propósito para a 
organização e seus times, onde todos conhecem e sabem como 
contribuir. Regularmente melhorando e adaptando esse propósito e 
ajudando a emoldurá-lo no trabalho diário usando o propósito como 
uma bússola e um critério fundamental para definir prioridades.
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▪ Agile Coach
Abraçando o trabalho ágil e espalhando o pensamento ágil e flexível em 
todos os cantos da organização, independentemente dos problemas.
O time de RH pode se tornar grande Agente de Mudança, Consultor de 
Agilidade. Mas não só esse time, cada líder, cada pessoa deve ter esse 
pensamento e essas práticas. Uma das principais responsabilidades do Agile 
Coach é facilitar o desenvolvimento de times com foco em metodologias, 
mas principalmente, em mindset ágil.
▪ Analista de Tendências
Descobrir tendências e desenvolver o que é relevante para as pessoas na 
organização. Ajudam a traduzir a inovação na prática e implementá-las.
▪ Desenvolvedor de felicidade no trabalho
Fazer a felicidade no trabalho ser visível e discutível, apoiando times, 
lideranças e a organização a criarem um ambiente feliz com pessoas felizes.
 
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Como o seu RH atual pode dar os primeiros passos para o trabalho ágil:
1. Comece rodando o Kanban nos times
E por rodar entendo um trabalho bem estruturado, operacional e 
sistêmico. Com o Kanban você pode facilmente fazer reuniões diárias e 
um trabalho regular transparente. Kanban é antes de tudo, muito útil 
para rodar nos times. Os membros do time colocam suas tarefas 
individuais em post-its nas colunas TO DO, DOING e DONE. Ele ajuda a 
prover constantemente insights em status de atividades que cada um do 
time realiza, incentivando a colaboração entre os integrantes, além de 
contribuir com a melhoria dos processos. O time otimiza e melhora o seu 
trabalho porque novas tarefas podem ser adicionadas todo dia. Kanban 
trabalha bem para que o time de Gestão de Pessoas, cada um em sua 
especialidade, mostre o seu melhor em um trabalho em conjunto. 
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2. Comece com Scrum para mudar os times
Mudança significa trabalhar em renovação, inovação e melhorias em seu 
trabalho. O Scrum funciona bem em uma equipe de mudança que trabalha 
em um projeto ou inovação específica. No Scrum, as pessoas estão 
trabalhando em uma equipe multidisciplinar e auto organizada para 
entregar produtos específicos. As equipes entregam esses produtos 
rapidamente, para que possam ser testados e recebidos feedbackdos 
clientes. A equipe continua trabalhando para melhorar o produto 
novamente. O Scrum cria mais flexibilidade e agilidade nos projetos e 
contribuiu para a criação de produtos muito mais aderentes às necessidades 
do cliente. Desta forma, as equipes trabalham passo a passo para um bom 
resultado final. A base do Scrum consiste em papéis e cerimônias como 
Dailys, Retrospectivas e Reviews. 
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3. Papéis claros com Holacracia
Trabalhar com papéis faz a organização ágil e dá aos 
colaboradores a oportunidade de desenvolver seus talentos. 
Trabalhar papéis é um dos pilares da Holacracia, um modelo 
de gerenciamento que traz o poder de decisão na 
organização para todos os colaboradores.
Trazer esse conceito significa uma grande transformação 
para as organizações. Holacracia faz um time ágil distribuir 
responsabilidades, provê clareza e traz energia sem 
mudanças radicais. 
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O impacto no RH ao trabalhar em equipes ágeis na organização 
O que é auto-organização?
Um time auto-organizado é um time que concorda em como ele 
melhor serve aos usuários. Eles cuidam de tudo que é necessário para 
fazer o trabalho sem a intervenção de um gerente. Auto-organização 
é uma parte inseparável de uma organização ágil. 
Diferentes formas de se auto organizar
Em uma organização com times auto organizáveis, o RH pode ajudar 
na questão da competência, das seguintes maneiras:
 
As recompensas também podem ser auto organizadas?
Um dos maiores desafios da auto-organização de times é a parte de 
recompensas. O sistema de recompensas geralmente é o último que 
muda quando tudo muda. Enquanto RH você pode falar antes com os 
stakeholders para delimitar cenários com times pequenos, criando 
frameworks e garantindo um papel de tutoria em pequenos 
experimentos. Mas fique sempre atento para os efeitos das 
recompensas na motivação dos colaboradores. 
O RH na Organização com times ágeis
a) Equipes que se concentram totalmente no trabalho em si. Apenas o 
time de RH é responsável por iniciar, conduzir e entregar os produtos e 
processos da área. São responsáveis também pelo framework 
estratégico de RH. 
b) Equipes que realizam algumas das funções tradicionais de RH. O seu 
cliente também pode e deve realizar ações de RH. Profissionais de RH 
fornecem apenas a política de RH e cuidam especificamente do que é de 
sua competência. Muitas das equipes de uma organização ganham cada 
vez mais responsabilidades de RH ao longo do tempo. A equipe pode 
contratar competências que precise ou buscar apoio em RH ou 
especialistas nos temas de Gestão de Pessoas para disseminar práticas 
que contribuam para uma melhor atuação da equipe nesse cenário. 
18
- Configure times auto-organizáveis. Estimule conversas sobre 
auto-organização. Coloque várias alternativas na mesa para 
fomentar ideias de ganhos e vantagens em algumas delas.
- Encoraje lideranças ágeis na organização. Times 
auto-organizáveis precisam de um novo tipo de liderança e eles 
devem emergir na organização. Um time de RH com o apoio de 
um Agile Coach estimula a liderança ágil na organização.
- Fornecer estruturas de RH claras. Teoricamente nas áreas de RH 
tudo é entendido como algo que tem a ver com o propósito da 
organização e das equipes. Desde os pontos estratégicos e o 
orçamento ou investimento de tempo são vistos como algo 
alinhados ao sonho da organização. Então, limite regras e 
estruturas ao mínimo, verifique regularmente se as regras ainda 
são necessárias para o dia a dia dos profissionais. 
 
Dicas para auto-organização
- Estimule segurança psicológica e cultura de aprendizagem constantes. Em 
essência, crie um ambiente onde todos possam ser capazes de sentir-se à 
vontade e ousem estar vulneráveis aos colegas.
- Encoraje feedbacks e cerimônias nos times. Times funcionam melhor com 
abertura, transparência, se os erros são compartilhados para sua segurança 
social. Como RH você pode estimular e facilitar isso.
- Mantenha o foco no mindset ágil. Trabalhar ágil é sobre mindset e não 
frameworks e ferramentas.
 O RH pode ajudar a desenvolver ativamente esse mindset, orientando, 
treinando e ajudando a transformar a realidade. 
- Medir regularmente o nível ágil dos times. Um time auto-organizável se 
beneficia do conhecimento. Com isso o time vê junto como eles podem 
melhorar a colaboração e seus resultados. Com o Agile Coach você pode 
estimular a medição do nível de agilidade e discutir sobre isto com os times. 
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Agora que você sabe que o RH Ágil funciona com times auto 
organizáveis, na área de RH existe um trabalho a ser feito. 
Recrutamento e Seleção
- Fim do planejamento estratégico individual – gaste seu tempo, 
energia e dinheiro no desenvolvimento de um método que 
identifique rapidamente as pessoas que você irá precisar.
- Escolha profissionais T – em organizações ágeis, existe uma grande 
necessidade de profissionais T, pessoas que tem um bom número de 
competências e um conhecimento profundo sobre determinado 
tema. 
 
- Use e abuse da tecnologia para novas formas de recrutar - embora a 
participação humana nos processos de seleção não deva ser subestimada, o 
processo de recrutamento fica mais fácil e rápido com tecnologia.
- Envolva além dos líderes, os colegas - durante todo o processo de 
recrutamento você pode envolver os futuros colegas/pares de trabalho do 
candidato no processo. Não envolva apenas as lideranças. 
- Trabalhe a sua marca empregadora - a marca do empregador dá a uma 
organização uma imagem de empregador autêntica e distinta que ajuda a 
atrair e engajar funcionários. A marca do empregador é sobre como a 
organização é vista e vivenciada.
- Conhecer a cultura através da integração - Com o Agile onboarding, o 
conhecimento intensivo é adquirido com a cultura organizacional. É 
regularmente verificado através de feedbacks como o colaborador se 
desenvolve e se o programa precisa ser ajustado.
Ferramentas para o RH ágil
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Treinamento e Desenvolvimento
- Abolir os planos pessoais - Um plano de desenvolvimento pessoal 
anual não combina mais com a realidade ágil de trabalhar em ciclos. 
Existem agora outros métodos para ajudar as pessoas a desenvolver 
seus talentos e alcançar suas ambições.
- De aprender em treinamentos a aprender com pessoas - Você 
aprende mais em situações práticas, como estágios, job rotation ou 
pareamentos. Explore as novas possibilidades de educação e 
desenvolvimento. 
- Explorando ambições pessoais - Um primeiro passo rápido para 
tornar o aprendizado e o desenvolvimento ágil é refletir mais 
regularmente sobre o próprio desenvolvimento. Os colaboradores 
podem compartilhar suas metas de desenvolvimento dentro da 
equipe para que os colegas possam ajudar e apoiar uns aos outros.
 
- Use feedback - Ele pode ser feito de diversas maneiras: feedback 360, 
speedback, feedback individual. Incentive conversas genuínas e construtivas. 
- Use o Mural do Erro e Aprendizados - Uma parede onde os membros da 
equipe anotam seus erros e os discutem mais tarde para que os aprendizados 
sejam compartilhados. 
21
- Esqueça as classificações de trabalho 
Isso não combina com uma organização que não trabalha com cargos, 
mas com papéis que se transformam por meio de pessoas que assumem 
múltiplos processos.
- Oriente o trabalho para felicidade e engajamento 
Meça a satisfação do trabalho frequentemente e deixe os times 
tomarem a liderança. 
Avaliação e Recompensa
- O Ciclo de Avaliação de desempenho deve ir para o lixo
Em uma organização ágil, dar e obter feedback é uma algo natural, 
do dia a dia, portanto, a visão sobre o desempenho também não é 
surpresa.
- Reinvente a recompensa
Aumentar a remuneração por mérito não suscita o envolvimento do 
pessoal. Conforme os colaboradores vão adquirindo novas 
competências, pague-lhe mais. 
Apresente outros benefícios além do dinheiro, tais como tempo de 
lazer fora do escritório, a liderança de novos projetos interessantesou oportunidades educativas para o desenvolvimento de suas 
carreiras. Dê aos colaboradores mais responsabilidade passo a passo.
22
Guardião da Cultura
- Liderar pelo exemplo - Comece por você. Tenha um discurso coerente 
com a prática.
- Estimule conversas genuínas - Sejam elas difíceis, de reconhecimento, 
mas acima de tudo transparentes. Promova espaços de conversas.
- Crie programas de desenvolvimento - Programas que disseminam a 
toda organização o Mindset de Crescimento, fomentando a inteligência 
coletiva, o aprender juntos e o errar rápido. Aprender, desaprender e 
reaprender durante toda a jornada. 
People Analytics 
- Obtenha especialização - Um especialista em dados pode avaliar a 
qualidade dos dados de RH existentes e fazer as primeiras análises. 
- Construa painéis - Uma forma adequada para formular e responder a 
questões relevantes de análise de RH é um painel. Esse painel é 
formado por funcionários da organização, incluindo profissionais de RH.
- Veja, preveja e fale - Métricas de RH colocam fim aos reports. Usando 
métricas, você torna seus dados verdadeiramente transparentes e os 
insights da análise ganham vida: visualizar, prever e contar histórias.
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JP Coutinho é facilitador de Treinamentos e Workshops, 
Palestrante, Consultor e especialista em Aprendizado 
Colaborativo. Referência em RH Ágil no Brasil, tem mais 
de 10 anos de experiência em pesquisa, 
desenvolvimento e aplicação de soluções de 
aprendizagem. Especialista em temas 
comportamentais, Desenvolvimento de Lideranças, 
Futuro do Trabalho, Mindset Ágil e Transformação 
Digital. Facilitador certificado na metodologia Learning 
3.0. Como profissional de Recursos Humanos, atuou em 
empresas de grande porte no Mercado Financeiro e no 
Varejo, como Bradesco e Magazine Luiza, gerenciando 
diversas equipes e projetos ao longo da carreira. Estuda 
temas relacionados a Educação, Desenvolvimento de 
Pessoas, Agilidade, Liderança e Futuro.
Em www.jpcoutinho.com.br você encontra este e outros 
conteúdos de qualidade sobre RH Ágil, Gestão de 
Pessoas, Liderança e Transformação Digital, além da 
agenda completa de workshops e palestras.
Sobre JP Coutinho e Organize Agile
A Organize Agile tem uma equipe internacional de 
facilitadores e consultores que apoiam organizações em 
transformações ágeis. Acreditam que todos têm um agente de 
mudança dentro de si e que as equipes são o motor da 
inovação das organizações ágeis do futuro. Recentemente, o 
time da Organize lançou o livro Agile HR que está disponível 
em lojas digitais. Para saber mais acesse: 
www.organizeagile.com 
24
http://www.jpcoutinho.com.br
http://www.organizeagile.com