PIM III

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
WESLLY NASCIMENTO 
RA 2095610 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O BOTICÁRIO 
PIM III 
 
 
 
 
 
 
 
 JOÂO PESSOA 
2021 
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UNIVERSIDADE PAULISTA 
WESLLY NASCIMENTO 
RA 2095610 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PIM III 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar III 
para obtenção do título de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador: Alessiene Brasileiro 
 
 
 
 
 
 
 
JOAO PESSOA 
2021 
 
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RESUMO 
Historicamente, podemos observar que as organizações vêm passando por grandes 
transformações, as quais têm trazido significativos resultados para o país, o estado e 
os municípios, sejam elas nas áreas sociais, econômicas, administrativas, produtivas, 
infraestruturas e etc. Vale ressaltar que, para se ter uma administração de qualidade, 
é essencial a busca da valorização dos recursos humanos existente sem cada setor, 
ou área administrativa. Nesse sentido, busca-se, através de pesquisas bibliográficas, 
verificar a empresa na sua gestão administrativa, como tem buscado realizar a forma 
de valorizar os seus funcionários e clientes, isto é, quais as alternativas estratégicas 
são aplicadas na empresa para resolver as questões relacionadas a recursos 
humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Empresa; Gestão De Pessoas; Recursos Humanos; Contabilidade. 
 
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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS ..................................................................... 07 
2.1 CICLO MOTIVACIONAL ................................................................................... 08 
2.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS ............................................................................. 09 
2.3 MOTIVAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO O BOTICÁRIO .......................................... 11 
2.4 SUBSISTEMAS ................................................................................................. 12 
3. ESTATÍSTICA APLICADA .................................................................................. 15 
3.1 ROTATIVIDADE ................................................................................................ 15 
4. CONTABILIDADE ................................................................................................ 17 
4.1 PATRIMÔNIO .................................................................................................... 18 
4.2 DEMONSTRATIVO DE BALANÇO PATRIMONIAL ......................................... 18 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 21 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
 
As grandes organizações públicas e privadas foram concebidas para tratar 
problemas típicos de uma era, a industrial, que não mais existe. Vivemos hoje em uma 
sociedade pós-industrial com anseios, atitudes, padrões, tecnologias e velocidades 
próprias. Nos dias atuais há grande necessidade de implantar nas empresas um 
sistema onde busque a padronização de atividades, a melhoria contínua da 
produtividade e também a redução de custos. 
O projeto integrado multidisciplinar (PIM III) apresentara empresa do ramo de 
franquias de perfumes brasileiros e cosméticos, O Boticário, a empresa que atua na 
área de vendas, tendo em vista satisfação dos clientes com serviços rápidos e com 
qualidade. Baseado nas disciplinas: Contabilidade, Gerenciamento de Pessoas e 
Estatística Aplicada. 
 Hoje as empresas veem o quanto é importante ter um sistema de qualidade, 
pois garante aos próprios clientes uma maior confiabilidade em seus produtos e 
serviços. A empresa pesquisada será “O Boticário”, uma rede de franquias de 
perfumes brasileiros e cosméticos (fragrâncias, cremes e maquiagens), sendo ela 
uma empresa varejista grande, ocupa o oitavo lugar do país, fundada em 1977, por 
Miguel Krigsner. Em 1980 abre sua primeira franquia, dois anos depois abre sua 
primeira fábrica, 1985 abre uma loja em Portugal, em 1987 inaugura sua milésima loja, 
crescendo durante o passar dos anos, em 2010, abriu 160 lojas, no Brasil, hoje são 
mais de 3.200 lojas, com 900 franqueados. Gerando mais de 22 mil empregos diretos 
e indiretos por todo o país. 
 Justifica-se a realização deste trabalho por entendermos a necessidade de 
verificação e adequação das ações de Recursos Humanos aos interesses dos clientes 
e funcionários, de modo que, se possam avaliar as estratégias utilizadas para a 
valorização da empresa, ampliando as melhorias dos serviços prestados aos clientes 
que buscam por atendimento e produtos de qualidade no mercado. 
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 Objetiva-se percebera importância da Gestão administrativa; reconhecer a 
importância de se ter um sistema de Qualidade, pois garante aos próprios clientes 
uma maior confiabilidade em seus produtos e serviços. 
 A metodologia utilizada nesta pesquisa é extremamente de natureza 
bibliográfica, tendo envolvido muito estudo com apostilas, livros, revistas, jornais e 
Internet. Todo o material selecionado foi analisado com muita seriedade. 
 A organização do trabalho está feita em capítulos: onde o primeiro aborda os 
fundamentos da contabilidade, enfocando sua relação com a administração, expondo 
o que é patrimônio e o balanço patrimonial da empresa no ano de 2016; no segundo 
capitulo, retrata o gerenciamento de pessoas, explicando sua diferença do corpo 
administrativo dos recursos humanos e demonstrando toda a especialidade em gestão 
de pessoas da companhia estudada; e por último estatística aplicada, destacando e 
expondo a rotatividade da empresa nos anos de 2015 e 2016. 
 
 
 
 
 
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Quadro 1 - Organograma da empresa O Boticário 
 
 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
 
O Gerenciamento de Pessoas é uma parcela da parte organizacional 
especializado em tornar os relacionamentos mais produtivos, operativo e gratificante 
para todos os integrados. A mudança de nome, de “Recursos Humanos” para “Gestão 
de Pessoas”, representa muito mais do que uma mera mudança na forma de nomear 
esta prática. O que se sucedeu foi uma mudança verdadeira nas relações entre 
empregado/empregador. Hoje, o que se aprecia é uma administração conjunta, onde 
os cooperadores são parceiros e não apenas recursos empresariais. 
A Gestão de Pessoas acontece mediante participação, capacitação, 
envolvimento e desenvolvimento dos colaboradores de uma organização, e a área 
tem a finalidade de humanizar as corporações. Por vezes, a gestão de pessoa é 
comparada com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os 
procedimentos que o corpo técnico usa e gestão de pessoas tem por intuito a 
valorização e reconhecimento dos profissionais. A função da área de recursos 
humanos como agente de transformação é estimular os esforços de transformação 
organizacional para que ela venha a ser mais competitiva (ÁVILA; STECCA, 2015). 
A divisão de gestão de pessoas tem um grande dever e incumbência no 
desenvolvimento do corpo técnico que a corpo ração deseja alcançar, com a finalidade 
de fortalecer e cooperar para a expansão da instituição e do próprio profissional. A 
Gestão de Pessoas é fundamentada em três conceitos de suma importância: O 
indivíduo como ser humano; O indivíduo ser como mero recurso (humano) 
organizacional; E o indivíduo como parceiro da organização (CHIAVENATO, 2002). 
 Por isso é indispensável para aquele que quer adquirir um negócio bem-
sucedido, assimilar a importância dos colaboradores para a corporação e de que 
maneira eles podem agregar para o êxito do seu empreendimento, portanto é 
necessário definir bem os funcionários e treiná-los.Um vendedor ou atendente de 
excelência deve ter aptidão gostar de trabalhar com público, já na produção são 
necessárias pessoas hábeis que tenham destreza em lidar com rotinas e repetições. 
Tornar evidente qual é a missão e o intuito do grupo para os funcionários e também 
8 
 
estabelecer em um bom organograma as funções adicionais de cada funcionário, com 
a ligação hierárquica adequada para cada perfil, isso é fundamental para a correta 
distribuição de tarefas e supervisão 
A tendência na área de gestão de pessoas é o aperfeiçoamento com relação à 
contratação, treinamento e manutenção de funcionários motivados. A redução do 
turnover (demissões que geram novas admissões) é um alvo a ser alcançado para a 
redução de custos com corpo técnico. A grande questão é fazer com que a grupo de 
colaboradores se sintam donos do negócio, a fim de ofertar para a empresa maior 
lucratividade. Os sócios deverão contemplar todos os que trabalham na empresa em 
todas as áreas do planejamento, inserindo a elaboração da missão, da visão e da 
determinação das metas, além disso, deverão oferecer incentivos financeiros e 
capacitação aos colaboradores. 
 
2.1 CICLO MOTIVACIONAL 
 
Chiavenato (2004) relata o ciclo motivacional como um círculo virtuoso que tem 
início em uma carência, uma força dinâmica e persistente que encoraja o 
comportamento. Ela cruza o estado de equilíbrio de um organismo desviando-o de 
sua rota, determinando uma nova dinâmica. A figura demonstra que haverá um estado 
de tensão a partir da necessidade e o organismo só voltará ao estado de equilíbrio 
quando a necessidades for cumprida. 
 
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 Figura 1 – Ciclo Motivacional 
que os líderes consigam estimular os seus cooperadores, pois assim a chance de 
acontecer um acréscimo na produtividade seja maior, pois quanto mais estimu lado 
estiver, melhor irá atingir a sua meta (FERNANDES, 2012). 
 
 
2.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS 
 
Segundo Caliper (2007), é necessário distinguir as deficiências de seus 
funcionários para que não se perca nem tempo e nem dinheiro. A Pirâmide de Maslow 
é um exemplo que descreve as necessidades dos funcionários. 
 
 
 
 
Figura 2 – Pirâmide de Maslow 
 
• Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as companhias precisam oferecer salários 
justos, horários apropriados de períodos de descanso; 
 
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• Necessidades de Segurança: a companhia deve expor aos funcionários que está 
incorporada as normativas que a segurança do trabalho exige, disponibilizar como 
benefício o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria; 
 
 
• Necessidades Sociais: expor ao corpo técnico a inevitabilidade da atividade em 
conjunto e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e 
palestras; 
 
• Necessidades de Estima: dar crédito ao serviço e esforço do trabalhador, através 
de congratulações, promoções, premiações (não necessariamente da ordem 
financeira); 
 
• Necessidade de autorrealização: empregar as ideias dos colaboradores, fazendo 
com que estes venham a participar das tomadas de decisões relativas ao seu 
trabalho, cursos de atualização e ocasiões oportunas desafiantes. 
 
De acordo com Maslow (1954), são duas as classes de necessidades: as de 
nível baixo, que são as necessidades fisiológicas e de segurança, e as de nível alto, 
como as necessidades coletivas, de respeito e autorrealização. A diferenciação entre 
estas duas classes estão baseadas na alegação de que as necessidades de alto nível 
são supridas internamente, enquanto as de baixo nível são supridas externamente. 
Já Herzeberg e estudou a satisfação das necessidades dos indivíduos em 
vários campos, Herzberg investigou através de estudos a conduta e a motivação das 
pessoas dentro da organização. A hipótese de dois fatores tem a finalidade de 
distinguir os fatores que ocasionavam a satisfação e insatisfação dos trabalhadores 
no ambiente de trabalho, então Herzberg decompôs os fatores como motivacionais 
(os que compraziam) e higiênicos (os que não compraziam), para o autor, o contrário 
de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação, bem como, o contrário 
de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação (HERZEBERG, 
1987). 
Esses fatores são classificados em: Fatores Higiênicos e Fatores 
Motivacionais. Os higiênicos consistem em abranger as condições físicas do local de 
11 
 
trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, oportunidade de 
evolução e etc. Para Herzeberg, estes fatores são capazes apenas para poupar que 
os trabalhadores fiquem desmotivados, a ausência desmotiva, entretanto, a presença 
não é elemento motivador. Já os fatores motivacionais produzem motivação, enquanto 
a ausência não produz satisfação, também chamados de intrínsecos. Dizem respeito 
ao conteúdo do cargo, às tarefas e às tarefas referentes ao posto em si. Incluem a 
autonomia de determinar como o trabalho será executado, uso irrestrito de habilidades 
pessoais, incumbência total pela execução, definição de alvos e metas relacionados 
a atividade e autoavaliação de desempenho (HERZEBERG, 1987). 
Existe também a teoria que ajuda a discernir qual seria a motivação necessária 
que domina em si mesmo, nos seus companheiros, nos seus subordinados (caso os 
tenha), que assim possa vir a melhorar a definição de metas, a forma como o feedback 
deve ser passado, qual a melhor forma de encorajar as pessoas e de recompensá-
las, e o adepto desta teoria é McClelland (Robbins,2004). 
Para o autor, todo e qualquer indivíduo possui as três necessidades 
motivadoras (realização, poder e afiliação), independentemente do género, cultura, ou 
idade, salienta que estas necessidades são assimiladas, ou seja, são adquiridas de 
acordo com experiências obtidas ao decorrer da vida de cada um. Para cada indivíduo, 
uma dessas necessidades sempre será mais predominante do que as outras duas e 
dependerá mais da cultura e bagagem da vida. Essas três necessidades implicam em: 
Necessidade de realização: reverbera o empenho em alcançar metas que apresentem 
algum desafio, de se superar fazendo algo melhor que antes; Necessidade de 
afiliação: tal como o nome indica, traduz o anseio em construir relações pessoais 
próximas; E necessidade de poder: Vontade de monitorar, persuadir e liderar outras 
pessoas. 
 
 
2.3 MOTIVAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO O BOTICÁRIO 
 
O Boticário assumiu o pacto de progredir e desenvolver o mercado 
consolidando a visão de sustentabilidade no jeito de fazer negócios. Esse trabalho 
começa com o empenho dos fornecedores, logo no início da cadeia de valor. Nessa 
iniciativa, elas adquirem diretrizes especializadas e direcionadas sobre como progredir 
12 
 
em indicadores, especialmente aqueles avaliados com baixa pontuação, de acordo 
com os seus indicadores. Em contrapartida, os fornecedores com os melhores 
desempenho e consistência histórica de atuação nos temas são reconhecidos pelo 
Grupo Boticário no Prêmio Destaque em Sustentabilidade. 
Como parceiro de negócio, o franqueado comparte a incumbência de 
compromisso com as boas práticas de gestão declarados pela corporação, tornando-
se agente na região onde age e mudando a rede em uma grande fonte de inspiração 
para as pessoas e as empresas de seu relacionamento e a sua volta. Os resultados 
do trabalho desenvolvido pela Gestão de Sustentabilidade para Fornecedores do 
Grupo têm sido evidentes ao longo do tempo. As práticas na cadeia de valor vêm se 
aperfeiçoando consideravelmente e a performance dos fornecedores no questionário 
de autoavaliação registra progressos indubitáveis 
 
2.4 SUBSISTEMAS 
 
Por fim, na parte de gerenciamento de pessoas, os subsistemas dos Recursos 
Humanos formam em conjunto um sistema integrado, e são essas partes relacionadas 
que formam a administração dos recursos humanos. Esta área é multidisciplinar, e 
tem a finalidade de classificar a corporação de atividades como meios de base dos 
objetivoscorporativos, e a pessoa como uma associada de igual importância desse 
conjunto do procedimento proveitoso e coletivo. Logo, dentro do comportamento da 
ARH, existem cinco procedimentos chamados de subsistemas que tem por encargo 
notificar aos trabalhadores ou colaboradores os valores da companhia e, assim, 
participar na melhoria, na produtividade e nos resultados do trabalho, são eles: 
 
1) Processos de Agregar Pessoas – São os métodos utilizados para agregar 
novos colaboradores a companhia, ou seja, prover ou suprir a organização de pessoal. 
Este subsistema estabelece quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o 
planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de 
Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas; 
 
2) Processos de Aplicar Pessoas - São métodos a plicados para desenhar as 
atividades que cada um irá efetivar na empresa, nortear e conduzir suas ações. 
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Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, pesquisa e definição depostos, 
elaboração e destinação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação 
às pessoas e análise do desempenho; dissipação da cultura organizacional; 
 
3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os métodos utilizados para 
habilitar e promover o desenvolvimento técnico e restrito, inserindo capacitação e 
aperfeiçoamento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de 
profissões e programas de comunicação e conciliação (aplicação estratégica de 
mudanças visando à saúde e excelência organizacional); 
 
4) Processos de Manter Pessoas – São os métodos aplicados para desenvolver 
condições ambientais e psicológicas adequadas as atividade e tarefas das pessoas. 
Incluindo administração de pagamentos, plano de benefícios sociais, higiene e 
segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, bem-estar no 
ambiente trabalho; 
 
5) Processos de Monitorar Pessoas – São os métodos aplicados para conduzir 
e examinar as tarefas incumbidas das pessoas e analisar resultados. Abrangem 
bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos 
e trabalhista 
 
A adoção do sistema de franquia para distribuir seus produtos foi uma das 
grandes inovações de O BOTICÁRIO: na época, os produtos cosméticos e de 
perfumaria eram vendidos ou em grandes lojas de departamentos, como os da marca 
Max Factor, ou de porta em porta, a exemplo da Avon e da Natura. Para Mintzberg 
(1996), muitas organizações abandonam as estratégias de integração vertical em 
troca de novas estratégias de terceirização, que permitem a agregação de 
competências, como a rede de franquias. 
Quanto às estratégias de recursos humanos, inicialmente foi apontada como 
um ponto forte a filosofia da empresa no tratamento de seus funcionários. Os 
benefícios concedidos, que se somam ao salário, sempre foram muitos: bolsas de 
estudo, inclusive na forma de ajuda de pagamento da escola dos dependentes dos 
funcionários; pagamento de cursos de idiomas estrangeiros, graduação, pós-
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graduação; plano de saúde; atendimento ambulatorial, dentista e médico que atuam 
na empresa; auxílio na compra de medicamentos, leite em pó. A empresa também 
concede orientação às funcionárias sobre cuidados na fase pré-natal, de parto e pós-
parto. 
Ao investir no treinamento e na qualificação profissional de seus empregados 
a organização promove a ascensão interna, para o preenchimento das vagas que 
surgem. 
A empresa criou em 1977 o Centro de Atendimento à Criança Anneliese 
Krisgner, com capacidade para 130 crianças. Esse centro atende, em período integral, 
os filhos das funcionárias, de quatro meses até seis anos de idade. 
O BOTICÁRIO tem no funcionário um grande aliado. A maioria dos funcionários 
identifica-se com a marca: existe um vínculo emocional muito forte entre a marca e as 
pessoas que lá trabalham. Elas sentem que fazem parte do grupo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. ESTATÍSTICA APLICADA 
 
A Estatística faz parte da matemática aplicada que fornece métodos para a 
coleta de dados, para podermos tomar decisões necessárias dentro da empresa. 
Dentro da estatística existem dois ramos importantes a ser analisada, a estatística 
descritiva: que compreende a coleta, a organização, a descrição de dados, o cálculo 
.Para Silva (2012), “Estatística é um conjunto de métodos e processos quantitativos 
que serve para estudar e medir os fenômenos coletivos”. 
Com a velocidade da informação, a estatística passou a ser ferramenta 
essencial na produção de uma empresa, é importante para os empresários parar para 
comparar grupos de variáveis relacionado aos preços das matérias primas, marketing 
entre outros. 
O outro ramo é a estatística indutiva: refere-se a análise e interpretação 
dedados podendo assim chegar a grandes conclusões com base em dados mostrais. 
A necessidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas 
surge como sendo vital para a sobrevivência da empresa, tal condição tem como 
princípio a gestão empresarial. 
O conhecimento de estatística é fundamental seja na análise de conjunto 
dedados e previsão de variáveis, a estatística vem ao encontro da necessidade de 
realizar análises e avaliações objetivas, fundamentadas em conhecimento científicos. 
A ciência estatística, é um conjunto de técnicas e métodos de pesquisas e análises 
de dados, que entre outros tópicos envolve o planejamento do experimento a ser 
realizada. 
 
3.1 ROTATIVIDADE 
 
A Rotatividade ideal é aquela em que a organização consegue reter os 
profissionais mais bem qualificados e substituir aqueles que apresentam deficiência 
no desempenho. O valor ótimo depende da situação especifica de cada organização. 
A rotatividade, ou Turnover, mede a movimentação (admissões e desligamentos) dos 
empregados de uma organização em um determinado período de tempo. É útil para 
avaliar a renovação da equipe. A rotatividade ótima deve situar-se dentro de uma 
faixa, pois valores elevados a pontam problemas como clima organizacional 
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inadequado ou política salarial defasada, enquanto valores muito baixos indicam 
pouca oxigenação da equipe. 
 
 
 
 
Figura 3 – Total de funcionário contratados entre os anos de 2015/2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. CONTABILIDADE 
 
O Congresso Brasileiro de Contabilidade (1924) definiu como contabilidade a 
ciência que, em relação a administração econômica, vem estudar e praticar as 
orientações, controle e registros. A contabilidade circunda uma coleção de técnicas 
para inspecionar o capital das empresas por meio da aplicação do seu grupo de 
princípio, técnicas, normas e metodologias próprias, medindo, elucidando e inteirando 
os fatos contábeis aos proprietários ou sócios das corporações, considerando-se que 
a contabilidade é a ciência que tem por objetivo o estudo das variações quantitativas 
e qualitativas processadas nos patrimônios das entidades. 
Através dela é fornecido o máximo de informações pertinentes para as tomadas 
de decisões, tanto dentro quanto fora da organização, verificando, apontando e 
controlando o patrimônio, e a contar de seus resultados obtidos, são tomadas as 
decisões em relação aos futuros episódios. Portanto, a Contabilidade é a responsável 
pela transcrição em livros próprios e apuração destes resultados e é só através dela 
que há condições para se constatar o lucro ou prejuízo em determinado período. 
Santos (2012) vem explicar o objeto da contabilidade, que nada mais é que 
controlar e registrar o capital das corporações, possuindo ou não fins lucrativos ou 
sendo essas entidades pessoas físicas ou jurídicas. Esses recursos ou capitais deve 
ser entendido como o conjunto de bens, direitos e obrigações de uma corporação, ou 
seja, o conjunto de meios necessários à existência e à realização de suas finalidades. 
E, esses bens são definidos bens materiais que são aquelesque têm existência física, 
por exemplo: máquinas, dinheiro, caminhões, e/ou bens imateriais, que não possuem 
existência física, como marcas, patentes, ponto comercial, entre outros. 
 Os Balanço Patrimonial é o que vem apresentar tais componentes patrimoniais 
em um demonstrativo contábil que pode ser representada pela ideia de uma balança 
de dois pratos, onde sempre há a igualdade de um lado com o outro (se não estiver 
em igualdade, significa que há erros na contabilidade da entidade), ou seja, é definido 
pelo equilíbrio “Ativo = Passivo + PL; Aplicações = Origens; Bens+ Direitos = 
Obrigações”. Isso significa que o Patrimônio Líquido da corporação é feito com base 
no abatimento dos bens e direitos que a entidade dispõe e as obrigações que têm ou 
meramente a subtração do Ativo pelo Passivo, podendo esta solução ser positiva, 
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quando a união de bens e direitos é superior que as obrigações, pode-se obter de 
igual um resultado negativo, quando o valor monetário do conjunto das obrigações e 
bens é acima do conjunto de bens e direitos e, por fim, todavia muito raro de ocorrer 
na prática, obtermos o resultado nulo, que nada mais é do que quando o valor dos 
bens e direitos se igualam ao valor das obrigações, ou seja há um valor do ativo 
exatamente igual ao do passivo. 
Portanto, o Balanço Patrimonial apresenta a posição financeira e patrimonial 
da entidade em 31 de dezembro, representando, portanto, uma posição estática. O 
ativo é o conjunto de bens, direitos e aplicações de recursos, e o passivo compreende 
as obrigações para com os participantes e terceiros. 
 
4.1 PATRIMÔNIO 
 
Segundo o dicionário Aurélio Beta (2012), patrimônio é o conjunto dos bens, 
direitos e obrigações de uma pessoa jurídica. A empresa de cosméticos O Boticário 
possui um patrimônio avaliado em R$6,45 bilhões pela revista, tendo sido o 
proprietário Krigsner, nomeado pela revista Forbes ficado no 24º lugar no ranking dos 
bilionários mundiais no ano de 2014. 
 
4.2 DEMONSTRATIVO DE BALANÇO PATRIMONIAL 
 
De acordo com o Balanço Patrimonial, foi possível observar que no ano de 
2017, o grupo O Boticário obteve um fluxo líquido de R$ 14 milhões, portanto, 
podemos concluir que, após análise do Balanço Patrimonial demonstrado no gráfico 
a seguir, de acordo com Demonstrativo do Resultado do Exercício, o grupo O Boticário 
obteve lucro no período do ano de 2017.16 
 
 
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Quadro 1 – Demonstrativo de Ativo Líquido do grupo o Boticário no ano de 2017 
 
Quadro 2 – Movimentação financeira acumulada do grupo o Boticário em 2017 
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Quadro 3 – Evolução Patrimonial do Grupo o Boticário 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
Com a globalização, as franquias foram se ampliando e variando no setor de 
mercados. Assim, a concorrência foi crescendo e os franqueadores se especializando 
mais e gerando mais suportes, portanto evoluindo o sistema. consolidando a 
orientação e apoio no relacionamento. 
Conforme o livro O Boticário – Identidade Empresarial, o exemplo de gestão da 
empresa tem como embasamento o empenho da alta direção, com a visão do 
amanhã, o pensamento nos clientes, a responsabilidade social, a valorização, o foco 
nos frutos fundamentado em métodos e subsídios e em atos que apontam réplica 
rápida e aprendizado. 
Assim, entende-se que O Boticário tem adquirido os objetivos e ela se destaca 
quando o assunto é comunicação empresarial. De forma publicitária e atrativa, o grupo 
O Boticário sustenta, com a publicação dos produtos, um desenvolvimento sucessivo 
de clientes fiéis e capta um grande número a cada dia de consumidores, sendo 
considerada uma das marcas escolhidas no mercado. Reforçando que, a 
comunicação Empresarial é importante e fundamental como ferramenta para o 
crescimento e fortalecimento da empresa. 
Concluindo este trabalho, a empresa pesquisada O Boticário, trabalha com 
compromisso e seriedade, é uma empresa que está no lugar certo e na hora certa em 
um país, gerando empregos e confiabilidade aos clientes e franqueados com várias 
lojas pelo país homogêneas, desde seus produtos até os atendimentos. Um conjunto 
de integração, as lojas da empresa são padronizadas, onde o ambiente é igual, dando 
a impressão de estar na mesma loja mesmo em municípios diferentes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
ÁVILA, Lucas Veiga. Gestão de pessoas / Lucas Veiga Ávila, Jaime Peixoto 
Stecca. – Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnic; Rede 
e-Tec Brasil, 2015. 
CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos? Disponível 
http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 28 set. 2018. 
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 6ª edição Revista 
e Atualizada, volume II – Editora Campus Rio de Janeiro 2002. 
FERNANDES, Alexandre Laurindo. Gerenciamento de pessoas / Alexandre 
Laurindo Fernandes; Joaquim Ribeiro. – São Paulo, 2012. 
HERZEBERG, Frederick. Mais uma vez: Como motivar seus funcionários? / 
Harvard Business Review, 1987. 
MINTZBERG, Henry, AH LSTRAND, Bruce, L AMPEL, Joseph. Safári de 
Estratégia: um roteiro pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: 
Bookman, 2000. 
ROBBINS, S. P. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo: Pearson 
Education, p. 51, 2003. 
SANTOS, Edson Mota dos. Contabilidade / Edson Mota dos Santos. – São 
Paulo: Editora Sol, 2012. 120 p., il 
SILVA, Edwin F. Estatística Aplicada. 1ª Edição, São Paulo: Editora Sol, 2012.