Administração de pessoal

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APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 36 
(B) Balanço 
(C) Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados 
(D) Demonstração do Resultado do Exercício 
 
03. (Polícia Federal - Agente de Polícia Federal – 
CESPE) Para que se demonstre com fidelidade a situação 
patrimonial de determinada entidade, faz-se necessária a 
observância de normas técnicas e legais de elaboração das 
demonstrações contábeis. 
Com relação a esse tema, julgue o próximo item. 
O balancete de verificação é feito a partir da extração dos 
saldos contidos no livro diário. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
04. (CEFET-RJ - Técnico em Contabilidade - 
CESGRANRIO) A elaboração do Balancete de Verificação, em 
decorrência de suas características técnicas específicas, é 
tecnicamente embasada no 
(A) método da teoria materialista 
(B) método das partidas dobradas 
(C) método da teoria patrimonialista 
(D) princípio do registro pelo valor original 
(E) regime de competência 
 
05. (FUB - Técnico em Contabilidade - CESPE) Com 
relação ao balancete de verificação, julgue os itens a seguir. 
 
O balancete de verificação será elaborado em até oito 
colunas, na qual são apresentados os saldos iniciais, o 
movimento, os saldos do período e os saldos finais. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
Gabarito 
 
01.A / 02.A / 03.Errado / 04.B / 05.Certo / 
 
 
 
As pessoas passam a maior parte de seu tempo na 
organização23, em um local de trabalho, que constitui seu 
habitat. O ambiente de trabalho se caracteriza por condições 
físicas e materiais e por condições psicológicas e sociais. 
De um lado, os aspectos ambientais que impressionam os 
sentidos e que podem afetar o bem-estar físico, a saúde e 
integridade física das pessoas. 
De outro lado, os aspectos ambientais que podem afetar o 
bem-estar psicológico, a saúde mental e a integridade moral 
das pessoas. 
ARH (Administração de Recursos Humanos) é uma 
responsabilidade de linha e uma função de staff. Gerentes de 
linha e especialistas de RH estão envolvidos na Gestão de 
Pessoas. 
Além disso, envolve as responsabilidades legais e morais 
de assegurar um local de trabalho livre de riscos 
 
23 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 2ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
desnecessários e de condições ambientais que possam 
provocar danos à saúde física e mental das pessoas. As doenças 
profissionais e os acidentes do trabalho provocam enormes 
prejuízos as pessoas e as organizações em termos de custos 
humanos, sociais e financeiros. 
Eles podem ocorrer casualmente, mas podem ser evitados 
através de programas preventivos e profiláticos. Nas últimas 
décadas, foram feitos muitos progressos na redução e 
prevenção de doenças e acidentes relacionados com o 
trabalho. 
 
Higiene do Trabalho 
 
Higiene do Trabalho pretende garantir um ambiente de 
trabalho saudável e seguro. 
Higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e 
procedimentos que visa à proteção da integridade física e 
mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde 
inerentes as tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são 
executadas. 
Relaciona-se com o diagnóstico e prevenção das doenças 
ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o 
homem e seu ambiente de trabalho. · 
Higiene do trabalho está relacionada com a busca de 
condições de trabalho saudáveis e higiênicas. 
A higiene do trabalho refere-se às condições ambientais de 
trabalho que assegurem a saúde física e mental e com as 
condições de saúde e bem-estar das pessoas. 
Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho 
constitui a área de ação da higiene do trabalho, envolvendo 
aspectos ligados com a exposição do organismo humano a 
agentes externos como ruído, ar, temperatura, umidade, 
luminosidade e equipamentos de trabalho. 
Assim, um ambiente saudável de trabalho deve envolver 
condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre 
todos os órgãos dos sentidos humanos - como visão, audição, 
tato, olfato e paladar. 
Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho 
deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis 
e que atuem positivamente sobre o comportamento das 
pessoas evitando impactos emocionais, como o estresse. 
 
Os principais itens do programa de higiene do trabalho 
estão relacionados com: 
 
1. Ambiente físico de trabalho. 
- Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de 
atividade. 
- Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores 
desagradáveis, bem como afastamento de possíveis fumantes 
ou utilização de máscaras. 
-Temperatura: manutenção de níveis adequados de 
temperatura. 
-Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores 
auriculares. 
 
2. Ambiente psicológico de trabalho. 
- Relacionamentos humanos agradáveis. 
- Tipo de atividade agradável e motivadora. 
- Estilo de gerencia democrático e participativo. 
- Eliminação de possíveis fontes de estresse. 
 
3. Aplicação de princípios de ergonomia. 
- Máquinas e equipamentos adequados as características 
humanas. 
- Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. 5 ed. São Paulo: Futura, 2000. 
Noções de administração de 
pessoal: Segurança no 
Trabalho. Recrutamento e 
Seleção. Admissão e nomeação 
no Serviço Público. 
Movimentação de Pessoal. 
 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 37 
- Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico 
humano. 
 
4. Saúde ocupacional. 
- Um ambiente de trabalho agradável o qual pode melhorar 
o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como 
reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do 
pessoal. Fazer do ambiente de trabalho um local agradável 
tornou-se uma verdadeira obsessão para as empresas bem-
sucedidas. 
 
Saúde Ocupacional 
 
Uma maneira de definir saúde e a ausência de doenças. 
Contudo, os riscos de saúde como riscos físicos e biológicos, 
tóxicos e químicos, bem como condições estressantes de 
trabalho podem provocar riscos no trabalho. 
O ambiente de trabalho em si também pode provocar 
doenças. Uma definição mais ampla de saúde é um estado 
físico, mental e social de bem-estar. Essa definição enfatiza as 
relações entre corpo, mente e padrões sociais. A saúde de um 
empregado pode ser prejudicada por doenças, acidentes ou 
estresse. 
Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de 
cuidar do estado geral de saúde dos funcionários, incluindo 
seu bem-estar psicológico. Um funcionário excelente e 
competente, mas deprimido e com baixa autoestima, pode ser 
tão improdutivo quanto um funcionário doente e 
hospitalizado. A saúde ocupacional está relacionada com a 
assistência médica preventiva. 
A Lei 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de 
Saúde Ocupacional, que exige o exame médico pré-
admissional, o exame médico periódico, o de retorno ao 
trabalho (no caso de afastamento superior a 30 dias), o de 
mudança efetiva de função, antes da transferência e o exame 
médico demissional, nos 15 dias que antecedem o 
desligamento definitivo do funcionário. 
O programa de medicina ocupacional envolve os exames 
médicos exigidos legalmente, além de executar programas de 
proteção da saúde dos funcionários, palestras de medicina 
preventiva, elaboração do mapa de riscos ambientais, relatório 
anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e 
exames complementares, visando a qualidade de vida dos 
funcionários e maior produtividade da organização. 
Os programas de saúde começaram a atrair a atenção 
muito recentemente. As consequências de programas 
inadequados são perfeitamente mensuráveis: aumento de 
pagamentos por indenizações, aumento dos afastamentos por 
doença, aumento dos custos de seguros, aumento do 
absenteísmo e rotatividade do pessoal, baixa produtividade e 
baixa qualidade, além de pressões sindicais. 
 
Um programa de saúde ocupacional requer as 
seguintesetapas: 
1. Estabelecimento de um sistema de indicadores, 
abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento 
de doenças. 
2. Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos. 
3. Desenvolvimento de regras e procedimentos para 
prevenção médica. 
4. Recompensas aos gerentes e supervisores pela 
administração eficaz da função de saúde ocupacional. 
 
Estresse no trabalho 
 
Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e 
mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou 
estressores que existem no ambiente. 
É uma condição dinâmica, na qual uma pessoa é 
confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda 
relacionada com o que ela deseja. O autoritarismo do chefe, a 
desconfiança, a pressão das exigências e cobranças, o 
cumprimento do horário de trabalho, a chateza e monotonia 
de certas tarefas, o baixo astral dos colegas, a falta de 
perspectiva de progresso profissional e a insatisfação pessoal 
não somente derrubam o bom humor das pessoas, como 
também provocam estresse no trabalho. 
 
O estresse é a soma das perturbações orgânicas e 
psíquicas provocadas por diversos agentes agressores, 
como: traumas, emoções fortes, fadiga, exposição a 
situações conflitivas e problemáticas etc. Certos fatores 
relacionados com a trabalho, como sobrecarga de 
atividade, pressão de tempo e urgência, relações 
problemáticas com chefes ou clientes que provocam 
reações como nervosismo, inquietude, tensão etc. 
 
Alguns problemas humanos - como dependência de álcool 
e abuso de drogas - muitas vezes são decorrentes do estresse 
no trabalho ou na família. Existem duas fontes principais de 
estresse no trabalho: ambiental e pessoal. 
Primeiro, uma variedade de fatores externos e ambientais 
pode conduzir ao estresse no trabalho. Incluem a programação 
do trabalho, tranquilidade, segurança, fluxo e o número e 
natureza dos clientes internos ou externos a serem atendidos. 
Pesquisas revelam que o ruído ambiental, decorrente de 
máquinas funcionando, pessoas conversando e telefones 
tocando, contribui para o estresse em 54% das atividades de 
trabalho. 
Cada pessoa reage sob diferentes maneiras na mesma 
situação aos fatores ambientais que provocam o estresse. 
Personalidades do tipo A - aquelas pessoas que são viciadas no 
trabalho (workaholics) e que são impulsionadas para alcançar 
metas - geralmente estão mais sujeitas ao estresse do que as 
outras. 
Sua tolerância para a ambiguidade, paciência, autoestima, 
saúde e exercícios físicos e hábitos de trabalho e de sono 
afetam a maneira como elas reagem ao estresse. Além do 
trabalho, problemas pessoais, familiares, conjugais, 
financeiros e legais ajudam a aumentar o estresse dos 
funcionários. 
O estresse no trabalho provoca sérias consequências tanto 
para o empregado como para a organização. As consequências 
humanas do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia 
e várias consequências físicas, como distúrbios gástricos e 
cardiovasculares, dores de cabeça, nervosismo e acidentes. Em 
certos casos, envolvem abuso de drogas, alienação e redução 
de relações interpessoais. 
Por outro lado, o estresse também afeta negativamente a 
organização, ao interferir na quantidade e qualidade do 
trabalho, no aumento do absenteísmo e rotatividade e na 
predisposição a queixas, reclamações e greves. 
O estresse não e necessariamente disfuncional. Algumas 
pessoas trabalham bem sob pequena pressão e são mais 
produtivas em uma abordagem de cobrança de metas. Outras 
buscam incessantemente mais produtividade ou um melhor 
trabalho. Um nível modesto de estresse conduz a maior 
criatividade quando uma situação competitiva conduz a novas 
ideias e soluções. 
Como regra geral, muitos empregados não se preocupam 
com uma pequena pressão desde que ela possa conduzir a 
consequências ou resultados positivos. 
 
Como reduzir o estresse no trabalho 
Existem várias maneiras de aliviar o estresse, desde maior 
tempo de sono a remédios exóticos como biofeedback e 
meditação. 
Albrecht sugere as seguintes medidas para reduzir a 
estresse: 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 38 
1. Relações cooperativas, recompensadoras e agradáveis 
com as colegas. 
2. Não tentar obter mais do que cada um pode fazer. 
3. Relações construtivas e eficazes com a gerente. 
4. Compreender os problemas do chefe e ajudá-lo a 
compreender as seus. 
5. Negociar com o gerente metas realísticas para a seu 
trabalho. Esteja preparado para propor metas, apesar 
daquelas que lhe foram impostas. 
6. Estude o futuro e aprenda como se defrontar com 
eventos possíveis. 
7. Encontre tempo para desligar-se das preocupações e 
relaxar. 
8. Ande pelo escritório para manter sua mente tranquila e 
alerta. 
9. Verifique os ruídos em seu trabalho e busque meios para 
reduzi-los. 
10. Saia do escritório algumas vezes para mudar de cena e 
esfriar a cuca. 
11. Reduza o tempo em que concentra sua atenção. 
Delegue rotina e papelório. 
12. Limite interrupções: programe períodos de isolamento 
e outros de reuniões. 
13. Não fique muito tempo lidando com problemas 
desagradáveis. 
14. Faça uma relação de assuntos preocupantes. Liste os 
problemas prioritários e as providências sobre cada um para 
que não fiquem rondando a sua memória. 
 
A organização, os gerentes de linha e os especialistas de RH 
podem colaborar na identificação e redução do estresse no 
trabalho. Para o gerente de linha, isso inclui monitorar cada 
subordinado para identificar sintomas de estresse e informar 
os remédios organizacionais disponíveis, como transferências 
de cargo ou aconselhamento. 
Os especialistas de RH podem utilizar pesquisas de 
atitudes para identificar fontes organizacionais de estresse, 
refinando os procedimentos de seleção e colocação para 
assegurar uma adequação entre pessoa e cargo bem como 
propor um planejamento de carreiras em termos de suas 
atitudes. 
 
Segurança no Trabalho 
 
É o conjunto de medidas que versam condições específicas 
de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando 
à garantia do trabalhador contra a natural exposição aos riscos 
inerentes à prática da atividade profissional. 
Não se destina, portanto, aos aspectos sanitários, mas os 
complementa, uma vez que a higiene pressupõe instalações 
condignas, segundo determinadas regras básicas de 
construção e de disposição de bens. 
Assim, a Segurança do Trabalho corresponde ao conjunto 
de ciências e tecnologias que tem por objetivo proteger o 
trabalhador em seu ambiente de trabalho, buscando 
minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças 
ocupacionais. Assim, dentre as principais atividades da 
segurança do trabalho, podemos citar: prevenção de acidentes, 
promoção da saúde e prevenção de incêndios. 
A segurança do trabalho envolve três áreas principais de 
atividade: prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e 
prevenção de roubos. Abordaremos a primeira delas: 
prevenção de acidentes. 
A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção 
de acidentes e com a administração de riscos ocupacionais. Sua 
finalidade e profilática no sentido de antecipar-se para que os 
riscos de acidentes sejam minimizados. 
 
 
Um programa de segurança no trabalho requer as 
seguintes etapas: 
1. Estabelecimento de um sistema de indicadores e 
estatísticas de acidentes. 
2. Desenvolvimento de sistemas de relatórios de 
providências. 
3. Desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança. 
4. Recompensas aos gerentes e supervisores pela 
administração eficaz da função de segurança. 
 
Prevenção de Acidentes 
 
Anualmente são divulgadas as estatísticas de acidentes 
ocorridos no país com o número de mortos, feridos, aleijados, 
incapacitados para o trabalho e incapacitados para a vida 
normal. São perdas desastrosas. 
Em 1993, os Estados Unidos presenciaram 6.200 mortes e 
mais de 6,5 milhões de pessoas com lesões corporais 
resultantes de acidentes no trabalho. No Brasil, ocorrem 1.000 
acidentes por dia em média, proporcionando370.000 
acidentes por ano. Acidente é um fato não premeditado do qual 
resulta dano considerável. 
O National Safety Council define acidente como uma 
ocorrência numa série de fatos que, sem intenção, produz 
lesão corporal, morte ou dano material. Essas definições 
consideram o acidente como um fato súbito, inesperado, 
imprevisto (embora algumas vezes previsível) e não 
premeditado ou desejado; e, ainda como causador de dano 
considerável, embora não especifiquem se se trata de dado 
econômico (prejuízo material) ou de dano físico as pessoas 
(dor, sofrimento, invalidez ou morte). 
 
Os acidentes no trabalho são classificados em: 
 
1. Acidente sem afastamento. Após o acidente, o 
empregado continua trabalhando e sem qualquer sequela ou 
prejuízo considerável. Esse tipo de acidente não provoca o 
afastamento do trabalho e nem é considerado nos cálculos dos 
coeficientes de frequência (CF) e de gravidade (CG), embora 
deva ser investigado e anotado em relatório, além de exposto 
nas estatísticas mensais. 
 
2. Acidente com afastamento. É o acidente que 
provocado o afastamento do empregado do trabalho. Pode ser 
classificado em: 
a) Incapacidade temporária. Provoca a perda temporária 
da capacidade para o trabalho e as sequelas se prolongam por 
um período menor do que um ano. No retorno ao trabalho, o 
empregado assume sua função sem qualquer redução da sua 
capacidade de trabalho. 
b) Incapacidade parcial permanente. Provoca a redução 
parcial e permanente para o trabalho e as sequelas se 
prolongam por período maior do que um ano. E geralmente 
motivada por: 
- Perda de qualquer membro ou parte do mesmo. 
- Redução da função de qualquer membro ou parte do 
mesmo. 
- Perda da visão ou redução funcional de um olho. 
- Perda da audição ou redução funcional de um ouvido. 
- Quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações 
funcionais ou psíquicas que resultem, na opinião do médico, 
em redução de menos de três quartos da capacidade de 
trabalho. 
 
c) Incapacidade permanente total. Provoca a perda total, 
em caráter permanente, da capacidade de trabalho. E 
geralmente motivada por: 
- Perda da visão de ambos os olhos. 
- Perda da visão de um olho com redução em mais da 
metade da visão do outro. 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 39 
- Perda anatômica ou impotência funcional de mais de um 
membro de suas partes essenciais (mão ou pé). 
- Perda da visão de um olho, simultânea a perda anatômica 
ou impotência funcional de uma das mãos ou de um pé. 
- Perda da audição de ambos os ouvidos ou, ainda, redução 
em mais da metade de sua função. 
- Quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações 
funcionais ou psíquicas permanentes que ocasionem, sob 
opinião médica, a perda de três quartos ou mais da capacidade 
para o trabalho. 
 
d) Morte: O acidente provoca a morte do empregado. 
 
As estatísticas de acidente 
 
A VI Conferência Internacional de Estatística do Trabalho 
estabeleceu em 1947 dois coeficientes para medir, controlar e 
avaliar os acidentes no trabalho: o coeficiente de frequência e 
coeficiente de gravidade. 
Ambos os coeficientes são utilizados em todos os países, 
permitindo comparações internacionais, além de 
comparações entre organizações de diferentes ramos de 
atividade. 
 
1) Coeficiente de frequência (CF) 
Significa o número de acidentes com afastamento ocorrido 
em cada um milhão de homens/horas trabalhadas durante o 
período de tempo considerado. 
Esse período pode ser mensal ou anual. É um índice que 
relaciona o número de acidentes com cada um milhão de 
homens/horas trabalhadas a fim de proporcionar 
comparações estatísticas com todos os tipos e tamanhos de 
organizações. 
O cálculo do CF se baseia nas seguintes informações: 
a. Número médio de empregados: no período considerado. 
Envolve todo o pessoal da organização, isto é, de todas as áreas 
e níveis. Além desse número total, as empresas utilizam 
também o CF para cada um de seus departamentos e seções, 
em períodos mensais e anuais para efeito de comparação 
interna. 
b. Homens/horas trabalhadas: é a multiplicação do número 
médio de empregados pelo total de horas de trabalho do 
período considerado. São as horas em que as empregados 
estão sujeitos a acidentes no trabalho. No número de 
horas/homens trabalhadas devem ser incluídas as horas 
extras e excluídas as horas remuneradas não-trabalhadas, tais 
como as decorrentes de faltas abonadas, licenças, férias, 
enfermidades e descanso remunerado. Em geral, 8 horas é o 
número de horas de um dia de trabalho. 
A fórmula do CF é a seguinte 
 
CF= 
N° de acidentes com afastamento x 1.000.000 
𝑁º 𝑑𝑒 ℎ𝑜𝑚𝑒𝑛𝑠/ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑎𝑑𝑎𝑠
 
 
2) Coeficiente de gravidade (CG) 
Significa a número de dias perdidos e computados em cada 
um milhão de homens/horas trabalhadas, durante a período 
de tempo considerado. Esse período também pode ser mensal 
ou anual. É um índice que relaciona o tempo de afastamento 
em cada um milhão de homens/horas trabalhadas, a fim de 
permitir comparações com outros tipos e tamanhos de 
organizações. 
 
O cálculo do CG se baseia nas seguintes informações: 
a. Número de dias perdidos por afastamentos: é o total 
de dias nos quais os acidentados ficam incapacitados para o 
trabalho em consequência de acidentes com incapacidade 
temporária. Os dias perdidos são dias contados a partir do dia 
imediatamente seguinte ao do acidente até a dia da alta 
médica, inclusive. Na contagem dos dias perdidos incluem-se 
os domingos, feriados e quaisquer dias em que não haja 
trabalho na organização. 
b. Dias perdidos transportados: é o total dos dias 
perdidos por afastamentos durante a mês anterior ou meses 
anteriores, quando o CG abrange o período anual. 
c. Dias computados e debitados: é o total dos dias 
computados por redução da capacidade ou morte dos 
acidentados. Há uma tabela convencional e de uso universal 
que transforma a morte ou incapacidade permanente, total ou 
parcial, em dias de trabalho perdidos. 
A Fórmula do CG é a seguinte 
 
CG = No de dias perdidos + No de dias computados x 
1.000.000 No de homens/ horas trabalhadas 
 
Em função do tipo de atividade e dos riscos de acidentes 
envolvidos, cada tipo de organização apresenta uma 
determinada tendência de CF e CG. Certas organizações 
apresentam elevado CF e elevado CG. Outras um elevado CF 
acompanhado de baixo CG. Outras, inversamente, um baixo CF 
e elevado CG. Outras ainda baixos coeficientes de frequência e 
de gravidade. 
 
Causas dos Acidentes no Trabalho 
 
Em todo acidente no trabalho estão presentes os seguintes 
elementos: 
 
1. Agente. É definido como o objeto ou substância (a 
máquina, o local, o equipamento que poderiam ser 
adequadamente protegidos) diretamente relacionado com a 
lesão, como a prensa, a mesa, o martelo, a banheira etc. 
2. A parte do agente. É a parte do agente que está 
diretamente associada ou relacionada com a lesão, como o 
volante, o pé da mesa, o cabo do martelo, o piso da banheira 
etc. 
3. A condição insegura. É a condição física ou mecânica 
existente no local, na máquina, no equipamento ou na 
instalação (que poderia ter sido protegida ou corrigida), e que 
leva a ocorrência do acidente, como o piso escorregadio, 
oleoso, molhado, com saliência ou buraco, máquina 
desprovida de proteção ou com polias ou partes móveis 
desprotegidas, instalação elétrica com fios descascados, 
motores sem fio terra, iluminação deficiente ou inadequada. 
4. O tipo de acidente. É a forma ou o modo de contato 
entre o agente do acidente e o acidentado, ou ainda, o 
resultado desse contato como as batidas, tombos, escorregões, 
choques etc. 
5. O ato inseguro. E a violação de procedimento aceito 
como seguro, ou seja, deixar de usar equipamento de proteção 
individual, distrair-se ou conversar durante o serviço, fumar 
em área proibida, lubrificar ou limpar máquina ligada ou em 
movimento. 
6. O fator pessoal de insegurança. É qualquer 
característica, deficiênciaou alteração mental, psíquica ou 
física - acidental ou permanente -, que permite o ato inseguro. 
São problemas como visão defeituosa, audição deficiente, 
fadiga ou intoxicação, descuido, desatenção, problemas 
particulares, desconhecimento das normas e regras de 
segurança. 
 
Mas o que causa o acidente no trabalho? Existem duas 
causas básicas de acidentes no local de trabalho: as condições 
inseguras e os atos inseguros. 
 
1. Condições inseguras. 
Constituem as principais causas dos acidentes no trabalho. 
Incluem fatores como: 
- Equipamento sem proteção. 
- Equipamento defeituoso. 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 40 
- Procedimentos arriscados em máquinas ou 
equipamentos. 
- Armazenamento inseguro, congestionado ou 
sobrecarregado. 
- Iluminação deficiente ou imprópria. 
- Ventilação imprópria, mudança insuficiente de ar ou 
fonte de ar impuro. 
- Temperatura elevada ou baixa no local de trabalho. 
- Condições físicas ou mecânicas inseguras que constituem 
zonas de perigo. 
As providencias nestes casos são eliminar ou minimizar as 
condições inseguras, outros fatores acidentais relacionados 
com o trabalho e que são considerados condições inseguras 
são: o cargo em si, a programação de trabalho prolongado e o 
clima psicológico do local de trabalho. 
 
2. Atos inseguros. 
Eliminar apenas as condições inseguras é insuficiente, pois 
as pessoas também causam acidentes. Os atos inseguros dos 
funcionários são: 
- Carregar materiais pesados de maneira inadequada. 
- Trabalhar em velocidades inseguras - muito rápidas ou 
lentas. 
- Utilizar esquemas de segurança que não funcionam. 
- Usar equipamento inseguro ou usá-lo inadequadamente. 
- Não usar procedimentos seguros. Assumir posições 
inseguras. 
- Subir escadas ou degraus depressa. 
- Distrair, negligenciar, brincar, arriscar, correr, pular, 
saltar, abusar etc. 
 
Traços de personalidade que predispõem a acidentes 
Algumas pesquisas tentaram identificar os traços de 
personalidade que distinguem os funcionários que são 
predispostos a provocar acidentes daqueles que não são. O 
interessante é que uma pequena porcentagem de 
trabalhadores (algo como 20%) são responsáveis por uma alta 
porcentagem de acidentes (algo em torno de 70%). 
Isso lembra a curva de Pareto. A pesquisa não conseguiu 
definir quais os traços comuns que predispõem as pessoas a 
acidentes. Ou seja, não há consenso de que a predisposição aos 
acidentes seja universal, pois uma pessoa predisposta a 
acidente em um tipo de trabalho pode não sê-lo em outra 
atividade. 
A predisposição parece ser, portanto, situacional. Os traços 
de personalidade (como instabilidade emocional ou pouca 
resistência a frustração) podem distinguir os empregados 
predispostos a acidentes em atividades que envolvam riscos. 
Falta de habilidade motora pode predispor a acidentes, mas 
somente quando a atividade exija coordenação motora. 
A visão está relacionada com a frequência de acidentes em 
muitos cargos. Motoristas de taxi, de ônibus intermunicipais e 
operadores de máquinas que tem acuidade e habilidade visual 
apresentam menos injúrias do que aqueles que não têm. Os 
acidentes são mais frequentes na faixa etária entre 17 e 28 
anos, declinando até encontrar valores mínimos entre 60 e 70 
anos. 
Contudo, diferentes padrões são encontrados em 
diferentes cargos, onde o fator idade torna-se importante. 
Quando as habilidades perceptivas são equivalentes as 
habilidades motoras, o empregado é geralmente mais seguro. 
Mas quando o nível perceptivo é mais baixo do que o nível 
motor, o empregado cada vez mais se predispõe a acidentes na 
medida em que a diferença aumenta. Um trabalhador que 
reage mais rapidamente do que consegue perceber tende a ter 
mais acidentes. 
 
Como Prevenir Acidentes 
No início do século XX, os antigos bondes da Light & 
Company trafegavam pelas principais mas do Rio de Janeiro e 
de São Paulo, ostentando cartazes com os dizeres: "prevenir 
acidentes é dever de todos". Era uma responsabilidade geral. 
Passados quase cem anos, o lema não se tornou obsoleto. Pelo 
contrário, tornou-se bem atual. Há também um velho e popular 
ditado que diz: "mais vale prevenir do que remediar". Esse 
ditado adquire forte importância nos tempos modernos. 
Na prática, todo programa de prevenção de acidentes 
focaliza duas atividades básicas: eliminar as condições 
inseguras e reduzir os atos inseguros. 
 
1. Eliminação das condições inseguras. 
É o papel dos funcionários da primeira linha de defesa. 
Engenheiros de segurança desenham cargos para remover ou 
reduzir os riscos físicos dos ocupantes. Os supervisores e 
gerentes de linha assumem importante papel na redução das 
condições inseguras. 
- Mapeamento de áreas de risco: trata-se de uma avaliação 
constante e permanente das condições ambientais que podem 
provocar acidentes dentro da empresa. Um mutirão de 
esforços dos gerentes, funcionários e especialistas de RH, no 
sentido de mapear e localizar as possíveis áreas de perigo 
potencial, sugestões e ações no sentido de neutralizar ou 
minimizar tais condições. 
- Analise profunda dos acidentes: todo relatório de 
acidente, com e sem afastamento do trabalho, deve ser 
submetido a uma profunda analise para descobrir possíveis 
causas, como condições ou atos inseguros. A partir daí a 
indicação de providências no sentido de eliminar essas causas 
para prevenir novos e futuros acidentes. 
- Apoio irrestrito da alta administração: todo programa 
bem-sucedido de prevenção de acidentes repousa no 
compromisso da alta direção. Esse compromisso é importante 
para ressaltar a importância que a alta direção coloca no 
programa de profilaxia contra acidentes na empresa. 
 
2. Redução dos atos inseguros. 
Os acidentes são similares a outros tipos de desempenho 
pobre. Estudos psicológicos sugerem que se deve selecionar as 
pessoas que apresentam tendências para acidentar-se em 
cargos específicos ü Processos de seleção de pessoal: as 
técnicas de seleção procuram identificar certos traços 
humanos (como habilidade visual ou coordenação motora) 
relacionados com acidentes em certos cargos. 
Pesquisas sugerem testes sobre traços relacionados com 
acidentes, como: 
§ Estabilidade emocional e testes de personalidade. 
§ Medidas de coordenação muscular. 
§ Testes de habilidade visual. 
§ Testes de maturidade emocional, desempenho segura e 
cuidadoso. 
§ Susceptibilidade a exposição a produtos tóxicos. 
Existe uma clara relação entre predisposição a acidentes e 
proficiência no cargo. A seleção de pessoas baseada em testes 
de não-predisposição a acidentes permite que as gerentes 
possam reduzir acidentes e melhorar a qualidade dos 
funcionários ao mesmo tempo. 
- Comunicação interna: a propaganda e cartazes sobre 
segurança no trabalho podem ajudar a reduzir atos inseguros. 
Um estudo mostra que o comportamento seguro teve um 
aumento de 20%. Contudo, os cartazes não substituem as 
programas compreensivos de segurança, mas podem ser 
combinados com eles e com outras técnicas como a 
treinamento, para reduzir condições e atos inseguros. 
- Treinamento: o treinamento de segurança reduz 
acidentes, principalmente quando envolve novos empregados, 
no senti do de instruí-los em práticas e procedimentos para 
evitar potenciais riscos e trabalhar desenvolvendo suas 
predisposições em relação à segurança no trabalho. 
- Reforço positivo: os programas de segurança baseados 
no reforço positivo podem melhorar a segurança no trabalho. 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 41 
Objetivos de redução de acidentes devem ser formulados em 
conjunto com os funcionários e com ampla divulgação e 
comunicação dos resultados. Muitas empresas adotam a lema 
zero de acidentes e passam a ostentar cartazes com o número 
de dias sem acidentes. Contribuem para a redução de 
acidentes: reuniões periódicas com grupos de empregados 
para discussão de casos e exemplos, encorajando para que 
façam distinção entrecomportamentos certos e errados em 
situações de perigo, além de demonstração de gráficos de 
frequência e localização de acidentes, bem como uma listagem 
de regras de segurança pessoal (o que fazer e o que não fazer 
em situações de risco). 
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA 
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, de 
acordo com Süssekind (1999, p. 949), “é um órgão paritário, 
composto de representantes de empregados e do empregador, 
de acordo com proporção estabelecida na NR-5, Portaria 
3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego, e atendendo ao 
número de trabalhadores do estabelecimento ou empresa”. 
Para Marras (2001, p. 215) cabe considerar que não se 
deve confundir os papéis exercidos nas organizações entre o 
corpo de segurança industrial e a CIPA: enquanto o primeiro 
tem funções tipicamente de execução e linha, o outro 
desempenha um rol específico de assessoria e orientação aos 
empregados e à empresa, fiscalizando o programa 
desenvolvido pela equipe técnica de Higiene, Segurança e 
Medicina do Trabalho. 
Na afirmação de Lacombe (2003, p. 256) há um aspecto 
interessante quanto ao papel da CIPA, visto que vai além da 
formalidade de sua existência, pois trata-se de um grupo 
formal, obrigatório por lei para determinadas empresas 
dependendo do número de empregados e do tipo de atividade 
exercida. 
A CIPA deve propor e mesmo obrigar a implantação de 
determinadas medidas com a finalidade de aumentar a 
segurança no trabalho. 
Ainda de acordo com Marras (2001, p. 215), a CIPA ... uma 
comissão que objetiva controlar ações relativas à higiene, 
segurança e medicina do trabalho e assessorar a empresa na 
prevenção ou solução de problemas relacionados à essa área, 
enquanto o corpo de segurança da empresa é que responde 
direta e tecnicamente por essas políticas e programas. 
A CIPA constitui uma das Normas Regulamentadoras (NR 
5), tendo sido alterada pela Portaria nº 8, de 23 de fevereiro de 
1999, do Capítulo V, Título II, da CLT, relativas à Segurança e 
Medicina do Trabalho. 
De acordo com o artigo 163 da CLT, é obrigatória a 
constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, 
conforme instruções do Ministério de Trabalho que estão 
contidas na NR 5 da Portaria 3.214/78. Este artigo estabelece 
que “será obrigatória a constituição de Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com 
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos 
estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas”. 
A CIPA, de acordo com a legislação em vigor, é instituída 
por estabelecimento que possua mais de vinte empregados, 
variando o número de participantes conforme o número de 
empregados e o grau de risco das atividades executadas. 
A CIPA é constituída de representantes dos empregados, 
por eles eleitos, e de representantes da empresa. Os membros 
eleitos pelos empregados não podem ser demitidos sem 
processo judicial até um ano após o término do mandato. Em 
relação às empresas, a NR 5, da Portaria 3.214/78, estabelece 
no item 5.2: devem constituir CIPA, por estabelecimento, e 
 
24 PANTALEÃO, S. F. EPI – Equipamento de Proteção Individual – Não basta 
fornecer é preciso fiscalizar. Disponível em: < 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/epi.htm>. Acesso em março 2015. 
mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, ou 
públicas, sociedade de economia mista, órgãos da 
administração direta e indireta, instituições beneficentes, 
associações recreativas, cooperativas, bem como outras 
instituições que admitam trabalhadores como empregados. 
Martins (2001, 13º ed. p. 565) afirma que a CIPA tem por 
objetivo observar e relatar as condições de risco nos 
ambientes de trabalho e solicitar as medidas para reduzir até 
eliminar os riscos existentes e/ou neutralizá-los, discutindo os 
acidentes corridos e solicitando medidas que os previnam, 
assim como orientando os trabalhadores quanto a sua 
prevenção. 
E nessa linha, afirma Lacombe (2005, p. 256): é sabido que 
nem sempre os funcionários recebem as informações 
necessárias para agir de maneira segura no trabalho. A CIPA 
procura atenuar esse problema por meio de cartazes, 
alertando para os riscos mais comuns. Em casos específicos, 
porém, se faz necessário treinamento apropriado. 
De acordo com a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, 
artigo 19, § 3º: “É dever da empresa prestar informações 
pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do 
produto a manipular”. Segundo L. Araújo (2006, p. 196), uma 
das alternativas que a CIPA tem para alcançar os resultados 
esperados é de programar palestras, campanhas, com o 
objetivo de conscientizar a estrutura social que compõe a 
organização no sentido da prevenção, redução e, até mesmo, 
da eliminação de acidentes. 
Provavelmente, o papel mais importante da gestão e 
segurança do empregado no ambiente de trabalho seja 
envolver e motivar gerentes e supervisores, conscientizando-
os sobre essas considerações. 
Para Marras (2001, p. 208), a prevenção de acidentes no 
trabalho é: ... um programa de longo prazo que objetiva, antes 
de tudo, conscientizar o trabalhador a proteger sua própria 
vida e a dos companheiros por meio de ações mais seguras e 
de uma reflexão constante sobre a descoberta a priori de 
condições inseguras que possam provocar eventuais acidentes 
no trabalho. 
 
EPI’s (Equipamentos de Proteção Individuais)24 
 
Os EPI ou E.P.I, são os equipamentos de proteção 
individuais, destina-se a proteger a integridade física do 
trabalhador durante a atividade de trabalho. 
Ainda segundo o autor Pantaleão do site Guia 
Trabalhista25, EPI é todo dispositivo ou produto, de uso 
individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção 
contra riscos de ameaçar a sua segurança e sua saúde. 
A função dos EPI’s é neutralizar ou atenuar um possível 
agente agressivo contra o corpo do trabalhador que o usa. Os 
EPI’s, evitam lesões ou minimizam a sua gravidade, em casos 
de acidentes ou exposições a riscos, também podem nos 
proteger contra efeitos de substancias tóxicas, alérgicas ou 
agressivas, que podem causar as chamadas doenças 
ocupacionais. 
Os tipos de EPI´s utilizados podem variar dependendo do 
tipo de atividade ou de riscos que poderão ameaçar 
a segurança e a saúde do trabalhador e da parte do corpo que 
se pretende proteger, tais como: 
- Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores 
auriculares; 
- Proteção respiratória: máscaras e filtro; 
- Proteção visual e facial: óculos e viseiras; 
- Proteção da cabeça: capacetes; 
- Proteção de mãos e braços: luvas e mangotes; 
- Proteção de pernas e pés: sapatos, botas e botinas; 
25 PANTALEÃO, S. F. EPI – Equipamento de Proteção Individual – Não basta 
fornecer é preciso fiscalizar. Disponível em: < 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/epi.htm>. Acesso em março 2015. 
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/epi.htm. 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 42 
- Proteção contra quedas: cintos de segurança e cinturões. 
 
O uso do EPI é fundamental para garantir a saúde e 
a proteção do trabalhador, evitando consequências negativas 
em casos de acidentes de trabalho. Além disso, o EPI também 
é usado para garantir que o profissional não será exposto a 
doenças ocupacionais, que podem comprometer a capacidade 
de trabalho e de vida dos profissionais durante e depois da fase 
ativa de trabalho. 
Para que uma empresa possa conhecer todos os 
equipamentos de proteção individual que devem ser 
fornecidos aos seus funcionários, é necessário elaborar um 
estudo dos riscos ocupacionais. Esse tipo de trabalho facilita a 
identificação dos perigosos dentro de uma planta industrial, 
por exemplo, e ajuda a empresa a reduzi-los ou neutralizá-los. 
 
Importância do EPI 
O EPI é importante para proteger os profissionais 
individualmente, reduzindo qualquer tipo de ameaça ou risco 
para o trabalhador. O uso dos equipamentos de proteção é 
determinado por uma norma técnica chamadaNR 6, que 
estabelece que os EPIs sejam fornecidos de forma gratuita ao 
trabalhador para o desempenho de suas funções dentro da 
empresa. 
É obrigação dos supervisores e da empresa garantir que os 
profissionais façam o uso adequado dos equipamentos de 
proteção individual. Os EPIs devem ser utilizados durante 
todo o expediente de trabalho, seguindo todas as 
determinações da organização. 
 
EPC (Equipamento de Proteção Coletiva) 
Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) são 
equipamentos utilizados para proteção de segurança 
enquanto um grupo de pessoas realiza determinada tarefa ou 
atividade. Como o próprio nome diz, os equipamentos de 
proteção coletiva (EPC) dizem respeito ao coletivo, devendo 
proteger todos os trabalhadores expostos a determinado risco. 
Como o EPC não depende da vontade do trabalhador para 
atender suas finalidades. Este tem maior preferência pela 
utilização do EPI, uma vez que colabora no processo 
otimizando os efeitos negativos de um ambiente de trabalho 
que apresenta diversos riscos ao trabalhador. 
Portanto o EPI será obrigatório somente se o EPC não for 
suficiente para atenuar os riscos completamente, ou se 
oferecer apenas proteção parcial. 
Devem ser construídos com materiais de qualidade e 
instalados nos locais necessários tão logo se detecte o risco. 
Os equipamentos de proteção coletiva protege todos ao 
mesmo tempo, pois todos observam, usam ou são 
beneficiados. São exemplos de equipamentos de proteção 
coletiva: 
- Enclausuramento acústico de fontes de ruído; 
- Ventilação dos locais de trabalho; 
- Proteção de partes móveis de máquinas; 
- Exaustores para gases e vapores; 
- Tela / grade para proteção de polias, peças ou 
engrenagens móveis; 
- Ar-condicionado/aquecedor para locais frios; 
- Placas sinalizadoras; 
- Avisos, Sinalizações; 
- Sensores de máquinas; 
- Corrimão; 
- Fitas antiderrapantes de degrau de escada; 
- Iluminação; 
- Rampas; 
- Barreiras de proteção (exemplo: tapume). 
- Piso antiderrapante; 
 
26 NR- 6 Norma Regulamentadora sobre o Equipamento de Proteção 
Individual – EPI. Disponível em: http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812 
- Barreiras de proteção contra luminosidade e radiação; 
- Protetores de maquinas; 
- Sirene de alarme incêndio; 
- Cabines para pintura; 
- Purificadores de ar/água; 
- Chuveiro e lava olhos de emergência; 
- Extintores de incêndio; 
- Cortinas para cabines de solda; 
- Passarelas 
 
Importância do EPC 
Com a utilização do EPI a empresa poderá ou neutralizar o 
nível do ruído já que, com a utilização adequada do 
equipamento, o dano que o ruído poderia causar à audição do 
empregado será eliminado. 
Entretanto, é importante ressaltar que não basta o 
fornecimento do EPI ao empregado por parte do empregador, 
pois é obrigação deste fiscalizar o empregado de modo a 
garantir que o equipamento seja utilizado. 
 
Fornecimento dos EPI’s pelos empregadores 
Conforme dispõe a Norma Regulamentadora 626, a 
empresa é obrigada a fornecer aos empregados, 
gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de 
conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias: 
a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam 
completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho 
ou de doenças profissionais e do trabalho; 
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem 
sendo implantadas; e 
c) para atender a situações de emergência. 
 
Dentre as atribuições exigidas pela NR-6, cabe ao 
empregador as seguintes obrigações: 
- Adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade; 
- Exigir seu uso; 
- Fornecer ao trabalhador somente o equipamento 
aprovado pelo órgão, nacional competente em matéria de 
segurança e saúde no trabalho; 
- Orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, 
guarda e conservação; 
- Substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou 
extraviado; 
- Responsabilizar-se pela higienização e manutenção 
periódica; e 
- Comunicar o MTE qualquer irregularidade observada; 
 
O empregado também terá que observar as seguintes 
obrigações: 
- Utilizar o EPI apenas para a finalidade a que se destina; 
- Responsabilizar-se pela guarda e conservação; 
- Comunicar ao empregador qualquer alteração que o 
torne impróprio ao uso; e 
- Cumprir as determinações do empregador sob o uso 
pessoal; 
 
Os Equipamentos de Proteção Individual além de 
essenciais à proteção do trabalhador, visando a manutenção 
de sua saúde física e proteção contra os riscos de acidentes do 
trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho, podem 
também proporcionar a redução de custos ao empregador. 
É o caso de empresas que desenvolvem atividades 
insalubres e que o nível de ruído, por exemplo, está acima dos 
limites de tolerância previstos na NR-15. Neste caso, a 
empresa deveria pagar o adicional de insalubridade de acordo 
com o grau de enquadramento, podendo ser de 10%, 20% ou 
40%. 
DC56F8F012DCDAD35721F50/NR-06%20(atualizada)%202010.pdf. 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 43 
Com a utilização do EPI a empresa poderá eliminar ou 
neutralizar o nível do ruído já que, com a utilização adequada 
do equipamento, o dano que o ruído poderia causar à audição 
do empregado será eliminado. 
A eliminação do ruído ou a neutralização em nível abaixo 
do limite de tolerância isenta a empresa do pagamento do 
adicional, além de evitar quaisquer possibilidades futuras de 
pagamento de indenização de danos morais ou materiais em 
função da falta de utilização do EPI. 
Entretanto, é importante ressaltar que não basta o 
fornecimento do EPI ao empregado por parte do empregador, 
pois é obrigação deste fiscalizar o empregado de modo a 
garantir que o equipamento esteja sendo utilizado. 
São muitos os casos de empregados que, com desculpas de 
que não se acostumam ou que o EPI o incomoda no exercício 
da função, deixam de utilizá-lo e consequentemente, passam a 
sofrer as consequências de um ambiente de trabalho 
insalubre. 
Nestes casos o empregador deve utilizar-se de seu poder 
diretivo e obrigar o empregado a utilizar o equipamento, sob 
pena de advertência e suspensão num primeiro momento e, 
havendo reincidências, sofrer punições mais severas como 
demissão. 
Para a Justiça do Trabalho o fato de comprovar que o 
empregado recebeu o equipamento (por meio de ficha de 
entrega de EPI), por exemplo, não exime o empregador do 
pagamento de uma eventual indenização, pois a norma 
estabelece que o empregador deva garantir o seu uso, o que se 
faz através de fiscalização e de medidas coercitivas, se for o 
caso. 
 
Primeiros Socorros: 
Todo estabelecimento deve estar equipado com material 
necessário à prestação de primeiros socorros médicos: Art. 
168, § 4º, CLT. 
 
Custos Dos Acidentes 
Falar em custos dos acidentes quando eles envolvem vidas 
humanas parece piada de humor negro. A vida e a integridade 
física de uma pessoa são coisas que não se pagam. Contudo, 
além das lamentáveis perdas humanas, os acidentes também 
provocam perdas financeiras para o acidentado, para sua 
família, a organização e a sociedade. 
O acidente constitui um fator altamente negativo e suas 
causas e custos devem ser analisados para se remover 
eventuais condições inseguras ou atos inseguros. O seguro de 
acidentes do trabalho cobre apenas os gastos com despesas 
medicas e indenizações ao acidentado, mas não repõe a 
capacidade humana para o trabalho e nem a integridade física 
as pessoas acidentadas. O custo indireto do acidente do 
trabalho, segundo a ABNT, envolve todas as despesas de 
fabricação, despesas gerais, lucros cessantes e demais fatores 
cuja incidência varia conforme o tipo de indústria. 
Já o INSS - Instituto Nacional de Seguridade Social- inclui 
no custo indireto do acidente do trabalho os seguintes itens: 
gastos do primeiro tratamento médico, despesas sociais, custo 
do tempo perdido pela vítima, perda por diminuição do 
rendimento profissional no retorno do acidentado ao trabalho, 
perda pelo menor rendimento do trabalhador que substitui 
temporariamenteo acidentado, cálculo do tempo perdido 
pelos colegas de trabalho para acudir a vítima etc. 
Aceita-se em diversos os países a proporção entre os 
valores do custo indireto e do custo direto de 4 para 1: o custo 
indireto representa quatro vezes o custo direto do acidente do 
trabalho, sem se falar na tragédia pessoal e familiar que o 
acidente de trabalho geralmente provoca como consequência. 
Se as organizações buscam eficiência, eficácia e lucros, 
precisam estar dispostas a investir dinheiro para criar 
condições que excedam as condições exigidas pela lei, 
exatamente para se manterem eficientes, eficazes e lucrativas. 
Avaliação do Programa de Higiene e Segurança do 
Trabalho 
 
Os programas de higiene e segurança do trabalho (H&S) 
estão recebendo atualmente muita atenção. Ao lado do 
respeito e consideração as pessoas, existe também o aspecto 
financeiro a ser analisado. 
As consequências de programas inadequados são visíveis: 
aumento do pessoal, eleva do índice de afastamentos por 
doenças ou acidentes, aumento dos prêmios de seguros, 
elevação dos custos laborais, maiores indenizações pagas por 
acidentes ou doenças profissionais, custos judiciais mais 
elevados, pressões dos sindicatos e da sociedade e até mesmo 
negativa dos clientes em adquirir produtos de empresas 
poluidoras da natureza e predadoras do capital humano. 
O programa de H&S deve ser monitorado em termos de 
custos/benefícios pelos especialistas em RH, gerentes e, 
sobretudo, contar com a participação de todos os funcionários. 
Além disso, o programa deve ser julgado par critérios como 
melhoria no desempenho no cargo, redução dos afastamentos 
por acidentes ou por doenças e redução de ações disciplinares. 
O programa não precisa necessariamente ser o mais caro, 
mas o que produz resultados melhores para a organização e 
para as pessoas. Abordagens e critérios são imprescindíveis, 
como melhoria da produtividade, ausência de acidentes e 
doenças profissionais, número de dias sem acidentes, 
treinamento intensivo dos gerentes e de todos os funcionários, 
reuniões de segurança, instalações médicas e intensa 
participação da alta direção. 
 
Questões 
 
01. (MPE-SC - Técnico do Ministério Público – FEPESE) 
No subsistema de Recursos Humanos denominado Higiene e 
Segurança no Trabalho, há uma comissão que tem entre suas 
atribuições a necessidade de identificar os riscos do processo 
de trabalho, mapear e elaborar ações preventivas. 
 
Essa comissão é denominada: 
(A) CIPA. 
(B) SUSP 
(C) GESMT. 
(D) COPP. 
(E) CAPI. 
 
02. (BR Distribuidora - Técnico de Administração e 
Controle Júnior – CESGRANRIO) Um tema bastante relevante 
na gestão de pessoas está relacionado a higiene, segurança e 
qualidade de vida dos colaboradores. Um programa de 
segurança do trabalho envolve o desenvolvimento de diversas 
atividades. 
NÃO constitui uma dessas atividades o(a) 
(A) desenvolvimento de sistemas de relatórios de 
providências. 
(B) estabelecimento de um sistema de indicadores e 
estatística de acidentes. 
(C) divulgação ampla de regras e procedimentos de 
segurança. 
(D) criação de recompensas aos gerentes e supervisores 
pela administração eficaz da função de segurança. 
(E) participação na avaliação de desempenho de todos os 
colaboradores. 
 
03. (PRODAM-AM - Analista Administrativo – FUNCAB) 
Segurança e medicina do trabalho, termo que substitui o 
antigo “higiene e segurança do trabalho”, é o ramo que 
especifica as condições de proteção à vida e à saúde do 
trabalhador em seu ambiente de trabalho. Nesse contexto, a 
insegurança é um gravíssimo problema para o trabalhador, 
mas, além disso, representa: 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 44 
(A) custos para a organização, somente no que diz respeito 
aos salários pagos ao acidentado durante a sua ausência. Os 
demais custos são arcados pela previdência social. 
(B) somente custos indiretos de averiguação das causas de 
acidente e para as providências necessárias para evitar uma 
nova ocorrência, além da indenização por possível invalidez 
do acidentado. 
(C) reestruturação da organização, pois, durante a 
ausência do acidentado, haverá salários pagos a ele, horas 
extras pagas a outros funcionários para compensar o horário 
não cumprido pelo acidentado. 
(D) custos para a organização, pois, durante a ausência do 
acidentado, há salários pagos a ele, diminuição de rendimento 
do acidentado quando ele retorna ao trabalho ou custos de 
treinamento de um novo funcionário que o substitui. 
(E) custos para a previdência social, pois, durante a 
ausência do acidentado, há salários pagos a ele, ficando por 
conta da instituição somente as horas extras pagas a outros 
funcionários para compensar o horário não cumprido pelo 
acidentado. 
 
04. (FUB - Tecnólogo - Recursos Humanos – CESPE) 
Acerca de qualidade de vida, saúde, higiene, segurança no 
trabalho, julgue o item subsecutivo. 
Transformar o ambiente de trabalho em um lugar 
agradável tornou-se meta questionável para as empresas, pois 
um ambiente de trabalho mais agradável não altera os níveis 
de acidentes e absenteísmo, além de não gerar aumento na 
produtividade. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
05. (COPANOR - Administração – FUNDEP - Gestão de 
Concursos) Dentro dos conceitos de Herzberg, há diversos 
fatores que podem motivar uma equipe multifuncional a 
produzir resultados de forma mais otimizada. 
 
Analise as afirmativas, assinalando com F as falsas e V as 
verdadeiras. 
( ) Existe pouca relação entre a política e administração da 
empresa com os aspectos de higiene. 
( ) O status de pertencimento a uma organização favorece 
o desempenho de um membro da equipe. 
( ) O uso de EPI pode representar para um funcionário uma 
ameaça a sua autonomia e a seus interesses. 
( ) As relações de subordinação vão de encontro aos 
interesses pessoais de obtenção de vantagens. 
( ) O relacionamento produtivo deve ser estimulado pela 
cúpula da empresa como um fator higiênico. 
( ) As condições de trabalho vão além do que a higiene e a 
segurança dos setores de trabalho. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA 
(A) V F V V F F. 
(B) F F V V F V 
(C) F V F F V V. 
(D) V V F F V F. 
 
Gabarito 
 
01.A / 02.E / 03.D / 04.Errado / 05.C 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
 
Entender as diferenças entre estas duas ferramentas da 
área de recursos humanos é fundamental para o alcance da 
eficiência e eficácia do gestor de RH. No entanto algumas 
 
27 SFORMI, Gilcimar Vicentini; OLIVEIRA, Edi Carlos de. O Papel e a 
Importância do Processo de Recrutamento e Seleção nas Organizações, 2014. 
28 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 
29 Idem. 
pessoas e empresas pensam que estas palavras (recrutamento 
e seleção) são sinônimos, mas como veremos a seguir ambas 
apresentam grandes distinções.27 
 
Recrutamento de Pessoas 
 
Muito se fala sobre o processo de recrutamento dentro de 
uma organização, e muitas vezes torna-se vago o 
entendimento a este respeito, pois se pensa que é um processo 
desnecessário, no qual demanda tempo para desenvolver; mas 
pelo contrário, o processo de recrutamento é interessante, 
pois é nesse processo que é identificado pontos do candidato 
que demonstram se o mesmo está ou não apto para 
desenvolver tal cargo. 
O recrutamento de pessoal é de responsabilidade do RH e 
tem como objetivo a organização e a seleção de pessoal no 
atendimento aos clientes internos da empresa. 
Assim, pode-se dizer que o recrutamento é um conjunto de 
técnicas que visam atrair candidatos qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da organização. 
É basicamente um sistema de formação, através do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de recursos 
humanos, as oportunidades de emprego que pretende 
preencher, de modo que se pode dizer que é “o homem certo, 
na hora certa e no lugar certo”. Assim, percebe-se que todo 
recrutamento tem início a partir de uma necessidade da 
empresa na contratação denovos profissionais, sendo que tal 
necessidade é originada por motivos diversos. 
O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera 
atrair funcionários qualificados para uma área especifica, 
visando sempre as necessidades presentes e futuras de RH da 
organização.28 
Esta forma de angariar pessoas gera a composição dos 
colaboradores frente às necessidades da empresa, mostrando 
quando e quantas pessoas a empresa deve empregar, contudo 
cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de 
adequação ou contratação de novos membros. 
Conforme Chiavenato29, a primeira etapa do recrutamento 
de pessoas é analisar se há funcionários na organização aptos 
para a promoção de carreira, após isso a empresa deve 
escolher e analisar as fontes que podem ser utilizadas, para 
fazer a melhor escolha de um novo colaborador. 
Sobre este assunto, Xavier30 apresenta que existem vários 
erros que podem ser cometidos, ou seja, que não são 
relevantes em um processo, mas na área de seleção de novas 
pessoas o pior momento é quando seleciona um colaborador 
errado ou fora dos padrões do cargo e que possam trazer 
problemas futuros. 
Xavier31 descreve também que “o desempenho do gestor 
advém também da sua equipe. Assim, formar uma equipe de 
valor é tarefa das mais estratégicas para ele”. Esta percepção 
demonstra que para se ter um bom desempenho no processo 
de seleção e não ter dificuldades futuras a empresa deve ter 
profissional qualificado no setor de recursos humanos. 
Para Pontes32, o recrutamento determina a composição 
dos colaboradores frente às necessidades da empresa, 
mostrando quando e quantas pessoas o cargo deve empregar, 
contudo cada processo de recrutamento baseia-se em 
conceitos de adequação ou contratação de novos membros. 
Assim, percebe-se que “são duas as fontes de recrutamento: a 
interna e a externa. 
- Interna: os candidatos são recrutados na própria 
empresa; e 
- Externa: os candidatos são recrutados no mercado de 
trabalho 
 
30 XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas na Pratica. Ed. Gente, 2006. 
31 Idem. 
32 PONTES. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4 ed. São Paulo: 
LTR, 2004. 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 45 
Tipos de Recrutamento: Vantagens e Desvantagens 
O recrutamento interno, segundo Chiavenato33, procura 
preencher vagas em aberto na empresa, através do 
remanejamento de funcionários, oferecendo oportunidades 
para alguns “subirem de cargo”, gerando assim uma 
valorização do mesmo e motivação para os outros, como foco 
para um futuro promissor. 
Já o recrutamento externo “funciona com candidatos 
vindos de fora”. Caso exista uma vaga em aberto, a organização 
busca o melhor meio de preencher essa lacuna buscando 
atingir seus objetivos. 
As organizações, ao optarem pelo recrutamento interno ou 
externo, devem analisar as vantagens e desvantagens 
existentes, conforme demonstra o quadro 1, a seguir: 
 
VANTAGENS 
Recrutamento Interno Recrutamento Externo 
- Aproveita melhor o 
potencial humano da 
organização; 
- Motiva e encoraja o 
desenvolvimento 
profissional dos atuais 
funcionários; 
- Incentiva a permanência 
do funcionário e sua 
fidelidade; 
- Ideal para situações de 
estabilidade e pouca 
mudança ambiental; 
- Não requer socialização 
organizacional de novos 
membros; 
- Probabilidade de uma 
melhor seleção, pois os 
candidatos são bem 
conhecidos; 
- Custa financeiramente 
menos do que fazer 
recrutamento externo. 
- Introduz sangue novo na 
organização: talentos, 
habilidades e expectativas; 
- Enriquece o patrimônio 
humano pelo aporte de 
novos talentos e 
habilidades; 
- Aumenta o capital 
intelectual ao incluir novos 
conhecimentos e 
destrezas; 
- Renova a cultura 
organizacional e a 
enriquece com novas 
aspirações; 
- Incentiva a interação da 
organização com o 
mercado de Recursos 
Humanos; 
- Indicado para enriquecer 
intensa e rapidamente o 
capital intelectual. 
 
DESVANTAGENS 
Recrutamento Interno Recrutamento Externo 
- Pode bloquear a 
entrada de novas ideias, 
experiências e 
expectativas; 
- Facilita o 
conservantismo e 
favorece a rotina atual; 
- Mantém quase 
inalterado o atual 
patrimônio humano da 
organização; 
- Ideal para empresas 
burocráticas e 
mecanicistas; 
- Mantém e conserva a 
cultura organizacional 
existente; 
- Funciona como um 
sistema fechado de 
reciclagem contínua. 
- Afeta negativamente a 
motivação dos atuais 
funcionários da organização; 
- Reduz a fidelidade dos 
funcionários ao oferecer 
oportunidades a estranhos; 
- Requer a aplicação de 
técnicas seletivas para escolha 
dos candidatos externos. Isto 
significa custos operacionais. 
- Exige esquema de 
socialização organizacional 
para os novos funcionários. 
- É mais custoso, oneroso, 
demorado e inseguro que o 
recrutamento interno. 
 
Existe ainda o Recrutamento Misto, como um terceiro 
tipo de recrutamento: é quando ocorre o interno e o externo 
concomitantemente. 
 
33 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 7ed. – ed. comp. São Paulo: 
Atlas, 2002. 
Ante o exposto, percebe-se que não existe fórmula mágica 
para a resolução dos problemas de recrutamento das 
empresas, pois evidenciam-se vantagens e desvantagens em 
relação aos dois tipos de recrutamento – o interno e o externo, 
devendo o Gestor de RH ponderar as melhores opções 
dependendo do momento em que necessita realizar uma 
contratação. 
 
Avaliação do Recrutamento 
 
Pirâmide Seletiva do Recrutamento 
 
 
Medidas para Avaliar o Recrutamento 
Primeiro Critério 
- Número ou percentagem de cargos preenchidos dentro 
do tempo normal; 
- Cargos preenchidos a custos baixos; 
- Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por 
mais de um ano na empresa; 
- Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas 
com suas novas posições. 
 
Segundo Critério 
- Número de entrevistas feitas; 
- Qualidade dos entrevistados avaliada pelos 
entrevistadores; 
- Porcentagem dos candidatos recomendados que são 
admitidos; 
- Porcentagem dos candidatos que são admitidos e têm 
bom desempenho; 
- Custo por entrevista. 
 
Terceiro Critério 
- Número de candidatos apresentados; 
- Número de candidatos qualificados apresentados; 
- Custo por candidato; 
- Tempo requerido para gerar candidatos; 
- Custo por admissão; 
- Qualidade dos candidatos admitidos X desempenho, 
rotatividade, etc.) 
 
Custos do Recrutamento 
Despesas do Pessoal de RH dedicado ao Regulamento 
- Salários e Encargos Sociais do pessoal de staff de RH 
(baseado na porcentagem de tempo dedicado ao papel de 
recrutamento de pessoas); 
- Despesas administrativas (como telefonemas, correios, 
material e programas de relações públicas, despesas de 
viagens, etc.; 
- Viagens, alojamento e despesas pessoais de recrutadores 
de staff; 
 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 46 
Despesas do Pessoal de Linha Dedicado ao 
Recrutamento 
 - Salários e Encargos Sociais do pessoal de linha (baseada 
na percentagem de tempo dedicado ao papel de 
recrutamento de pessoas); 
- Outras despesas relacionadas (como transcrições e 
cópias de currículos); 
- Viagens, alojamento e despesas pessoais de recrutadores 
de linha; 
 
Despesas Diretas de Recrutamento 
- Anúncio em jornais e revistas; 
- Pagamentos a agencias de recrutamento; 
- Despesas com outras técnicas de recrutamento. 
 
 Despesas Totais de Recrutamento 
- Total das despesas de recrutamento no período; 
- Custo de recrutamento por candidato. 
 
Seleção de Pessoas 
 
A contratação de um novo colaborador para a organização 
precisa passar por algumas etapas, após a realização do 
Recrutamento das Pessoas, vem a etapa de selecionar quais ou 
qual será a pessoa escolhida para o cargo. 
A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite 
que apenas as pessoas que apresentem características 
desejáveis à organização possam ingressar na mesma. É, sem 
dúvida, uma importante ferramenta de gestão de pessoas, com 
a finalidade de identificar as pessoas que possuamo perfil 
desejado pela análise e descrição de cargo.34 
Marras35, se refere à seleção de pessoas conceituando-a 
como “uma atividade que tem por finalidade escolher, sob 
metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo 
setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades 
internas da empresa”. Este mesmo autor descreve que esta 
seleção se baseia fundamentalmente na análise comparativa 
das exigências do cargo, que são as características que o 
mesmo exige do profissional em termos de conhecimentos, 
habilidades e atitudes para o bom desempenho de suas 
funções; como as características do candidato, que engloba o 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada 
candidato possui para desempenhar as suas tarefas. 
Concordando com Marras, Chiavenato afirma que: A 
melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como 
uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os 
requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo 
exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das 
características dos candidatos que se apresentam para 
disputá-lo. 
 A seleção de pessoas realizada na organização faz parte do 
processo de agregar pessoas dentro das organizações. 
Portanto, o que difere a seleção do recrutamento é que, 
enquanto o objetivo do recrutamento é atrair o máximo de 
pessoas que possuam as especificações básicas descritas para 
o preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a 
triagem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, 
funcionando como uma espécie de filtro, onde apenas aqueles 
que tiverem o perfil adequado para o cargo disponível que 
poderá ingressar na organização. 
Chiavenato36, explica que “processo seletivo nada mais é 
do que a busca e adequação entre aquilo que a organização 
pretende e aquilo que as pessoas oferecem”. Nesse processo de 
escolha há dois pontos primordiais: a organização escolhe a 
 
34 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. RJ; Elsevier 2005. 
35 MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional 
ao estratégico. 14 ed. SP; Saraiva, 2011. 
36 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
pessoa e a pessoa só aceitará dependendo dos seus objetivos e 
necessidades, ou seja, uma escolha recíproca. 
 
Técnicas de Seleção de Pessoas 
 
Chiavenato37, esclarece que as técnicas de seleção podem 
ser classificadas em cinco grupos: entrevistas; provas de 
conhecimentos ou de capacidades; testes psicológicos; testes 
de personalidades; e técnicas de simulação. 
 
Entrevistas 
Percebe-se que a entrevista é uma das técnicas mais 
utilizadas na seleção de pessoas, por ser aplicável em qualquer 
situação. Lodi38 sugere que “a entrevista é um dos mais antigos 
procedimentos para a obtenção de dados e durante muito 
tempo foi o único modo de obtê-los”. E, de acordo com o autor 
mencionado, a primeira função da entrevista é obter 
informações sobre aspectos não mensuráveis, e a segunda é 
para comprovar as informações passadas pelo entrevistado, já 
na terceira é uma função integradora, contendo as aptidões da 
pessoa recrutada. 
Para Gil, entrevista é quando “o investigador se apresenta 
frente ao investigado e lhe formula perguntas com o objetivo 
de obtenção dos dados que interessam a investigação”. 
Para Chiavenato39: A eficiência reside em fazer 
corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes 
de conhecimentos que sejam válidos e preciosos, dotar a 
seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de 
custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no 
processo de escolher candidatos etc. A eficácia reside em 
alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os 
melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a 
empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. 
 Sobre este processo, após o término da entrevista a 
primeira atitude do entrevistador é fazer sua avaliação sobre 
o candidato, analisando suas competências e comparando as 
respostas pela escala de avaliação. 
 
Tipos de entrevista para Chiavenato 
 
1) Entrevista totalmente padronizada: é o tipo de 
entrevista fechada ou estruturada em que tem uma forma 
pré-elaborada e cujas questões podem assumir a forma de 
verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada, etc. Neste 
tipo de entrevista não há preocupação por parte do 
entrevistador quanto aos assuntos a abordar, podendo 
deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é, aliás, 
uma vantagem associada à entrevista padronizada. 
2) Entrevista padronizada quanto às questões: é 
um tipo de entrevista que as questões são também pré-
elaboradas, mas a resposta a ela é aberta. O entrevistador 
tem uma lista das questões a serem perguntadas com o 
objetivo de recolher informação sobre o entrevistado, 
sendo que este responde livremente. 
3) Entrevista diretiva: é um tipo de entrevista onde 
as questões não são especificadas, mas sim as respostas, 
visando apenas conhecer “certos conceitos espontâneos 
dos candidatos”. O entrevistador formula as questões 
conforme o decorrer da entrevista com o objetivo de obter 
uma determinada resposta. 
4) Entrevista não diretiva: é um tipo de entrevista 
não estruturada. Neste caso não são especificadas nem as 
questões nem as respostas, sendo totalmente livres. É o 
entrevistador que tem a seu cargo a condução da 
sequência da entrevista. 
37 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: 
Elsevier 2005. 
38 LODI, João Bosco. A Entrevista: Teoria e Prática. 7. ed. São Paulo: Pioneira, 
1991. 
39 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. RJ; Elsevier 2005. 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 47 
Teste de conhecimentos ou de Capacidades 
A segunda técnica de seleção de pessoas é o teste de 
conhecimentos ou de capacidades. Dentro deste contexto, 
analisa-se o conhecimento do possível futuro colaborar e 
também são aplicados testes para analisar o seu desempenho. 
De acordo com Chiavenato40 as provas de conhecimentos 
ou de capacidade funcionam como instrumentos que 
possibilitam medir o grau de conhecimentos profissionais e 
técnicos exigidos pelo cargo assim como o grau de capacidade 
ou habilidade para certas tarefas. E assim são classificadas em 
provas, testes psicométricos, testes de personalidade e testes 
de simulação. 
Em função da variedade de provas de conhecimentos ou de 
capacidade, costuma-se classificá-las quanto à maneira, à área 
abordada e à forma. 
 
Classificação 
quanto à: 
Tipos 
Maneira como 
as provas são 
aplicadas 
- Orais: são as provas aplicadas 
verbalmente por meio de perguntas e 
respostas orais. São perguntas 
verbais específicas objetivando 
respostas verbais específicas; 
- Escritas: provas aplicadas por 
escrito por meio de perguntas e 
respostas escritas para aferir 
conhecimentos adquiridos; 
- De realização: provas aplicadas por 
meio da execução de um trabalho ou 
tarefa, de maneira uniforme e com 
tempo determinado, como: digitação, 
desenho, manobra de veículos ou 
usinagem de peças; 
Área de 
conhecimentos 
abrangidos 
- Provas gerais: provas que aferem 
noções de cultura geral ou 
generalidades de conhecimentos; 
- Provas específicas: provas 
pesquisam os conhecimentos técnicos 
e específicos diretamente 
relacionados ao cargo em referências. 
Se o cargo for de químico de 
produção, a prova versará sobre os 
assuntos da especialidade. 
Forma como as 
provas são 
elaboradas 
Provas tradicionais: provas do tipo 
dissertativo e expositivo. Podem ser 
improvisadas, pois não exigem 
planejamento. Longas, explicativas e 
demoradas. Abrangem um número 
menor de questões; 
Provas objetivas: provas 
estruturadas, também denominadas 
testes, na forma objetiva, cuja 
aplicação e correção são rápidas. 
Os principais tipos são: testes de 
alternativas (certo ou errado, sim-
não, etc.); testes de preenchimento de 
lacuna (com espaços abertos para 
preencher); testes de múltipla 
escolha (com três, quatro ou cinco 
alternativas);testes de ordenação ou 
conjugação de pares (como: países 
numerados de um lado e várias 
capitais, ao acaso, do outro). 
 
Testes Psicológicos 
O termo teste designa um conjunto de provas que se 
aplicam as pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, 
aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. O teste é 
 
40 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000. 
geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer 
as pessoas nas decisões de emprego, de orientação 
profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de 
personalidade, etc. Sua função é analisar essas amostras de 
comportamento humano, examinando-as sob condições 
padronizadas e comparando-as com padrões baseados em 
pesquisas estatísticas. 
Os testes psicológicos focalizam principalmente as 
aptidões procurando a determinação de quanto elas existem 
em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele 
comportamento em determinadas formas de trabalho. 
Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças 
individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e 
de personalidade. Analisam o quanto variam as aptidões de um 
indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como 
padrão de comparação. 
 
Testes de Personalidade 
Servem para compreender a personalidade do indivíduo 
de acordo com a análise de seus traços de personalidade inatos 
e adquiridos, ou seja, os traços determinados pelo caráter e 
pelo temperamento do indivíduo. 
Os testes de personalidade servem para analisar os 
diversos traços de personalidade, sejam aqueles determinados 
pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) como pelo 
temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço de 
personalidade é uma característica marcante da pessoa e que 
é capaz de distingui-la das demais. Os testes de personalidade 
são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade 
em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. 
Os testes de personalidade são chamados específicos 
quando pesquisa determinados traços ou aspectos da 
personalidade, como equilíbrio emocional, tolerância a 
frustrações, interesses, motivação, etc. Tanto a aplicação como 
a interpretação dos testes de personalidade exigem 
necessariamente a participação de um psicólogo. 
 
Técnicas de Simulação 
As técnicas de simulação procuram passar do tratamento 
individual e isolado para o tratamento em grupos e do método 
exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. Seu 
ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima 
de um palco – contexto dramático – no momento presente, no 
aqui e agora, o acontecimento que se pretende estudar e 
analisar o mais proximamente do real. 
Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um 
papel (role playing) e permanece em um palco circular 
rodeado por outras pessoas – contexto grupal – que assistem 
à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena. São 
essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal 
técnica de simulação é o psicodrama, ou seja, cada pessoa põe 
em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma 
de comportamento, seja isoladamente seja em interação com 
outra(s) pessoa(s). A simulação promove retroação e favorece 
o autoconhecimento e a auto avaliação. 
Não há como prever qual tipo de dinâmica será aplicado 
em determinada empresa” por isso cita “alguns exemplos pode 
ajudar em sua preparação. Algumas vivências frequentes em 
processos seletivos: 
Apresentação: antes de começar a trabalhar em grupo, é 
preciso conhecer cada um dos candidatos. A apresentação 
pode ser feita apenas oralmente, quando cada participante 
fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. 
Sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos 
recrutadores; 
Atividade individual: também é uma opção de avaliação 
do selecionador, que busca examinar a capacidade do 
candidato em se expor a outras pessoas, competência na 
APOSTILAS OPÇÃO 
 
 
Conhecimentos Específicos 48 
argumentação e fluência verbal; Redação: algumas empresas 
pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um 
texto para avaliar o domínio da língua escrita (em português 
ou em outro idioma). Uma dica valiosa é revisar sua ortografia; 
Simulação de vendas: não é raro que os recrutadores 
peçam para os candidatos se dividirem em grupos e bolarem 
uma estratégia de venda para determinado produto. Essa 
dinâmica geralmente ocorre quando a vaga está relacionada 
ou necessita de algumas competências de um profissional de 
vendas; 
Trabalho em equipe: inúmeras dinâmicas têm o objetivo 
de avaliar como o candidato interage em grupo – se é 
introvertido ou não, engajado com a equipe ou relapso, possui 
capacidade de argumentação ou não, apresenta características 
de liderança ou de liderado, etc. 
 
Processo Seletivo 
O passo seguinte é determinar quais as técnicas de seleção 
que deverão ser aplicadas. Geralmente, aplica-se mais de uma 
técnica de seleção, em um processo sequencial, cada técnica de 
seleção aplicada representa um estágio de decisão para se 
verificar se o candidato passará à técnica seguinte. 
1) Seleção de estágio único: tipos de seleção cuja 
abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos 
resultados de uma única técnica de seleção. É a situação de 
seleção em que existem várias vagas, e as restrições referem-
se somente às exigências mínimas para aceitação do 
candidato. 
2) Seleção sequencial de dois estágios: tipo de seleção 
utilizado quando as informações colhidas no primeiro estágio 
são insuficientes para uma decisão definitiva de aceitar ou 
rejeitar um candidato. Seu objetivo é melhorar a eficiência do 
programa de seleção por meio do plano sequencial: somente 
os candidatos que passaram no primeiro estágio passarão para 
o segundo, permitindo a economia de testes. 
3) Seleção sequencial de três estágios: envolve uma 
sequência de três decisões tomadas com base em três técnicas 
de seleção. A principal vantagem dos planos sequenciais reside 
na economia no custo de obtenção das informações efetuadas 
sequencialmente, segunda a necessidade de cada caso. São 
altamente recomendáveis, principalmente quando as despesas 
com testes são elevadas. 
 
Cabe ressaltar que, as empresas brasileiras estão 
assumindo, além da capacidade intelectual e competência 
técnica, os candidatos devem ser investigados em suas 
qualidades pessoais como: iniciativa, liderança, 
adaptabilidade, empatia ou capacidade de persuasão. Isso faz 
adotar a prática de avaliar candidatos não só em seu raciocínio 
lógico e capacidade analítica como também em sua inteligência 
emocional. 
Ante o exposto, é possível compreender que é de grande 
valia a existência de um profissional capacitado na área, afinal 
é uma área muito importante, pois é pelo recrutador que passa 
o possível futuro colaborador da empresa e, caso haja um mau 
recrutamento e este colaborador for escolhido de maneira 
errônea, pode gerar muitas perdas para a empresa, tanto de 
tempo quanto perda financeira. De tal modo, é necessário que 
o recrutador sempre esteja se aperfeiçoando e capacitando 
para que não faça escolhas erradas em sua rotina profissional. 
Pereira, Primi e Cobero41, afirmam que as empresas 
consideram que o processo de seleção é muito mais do que 
uma simples contratação, mas sim a chave para o sucesso do 
negócio. Portanto, conhecer a adequação de um teste para a 
seleção pessoal é fundamental para uma contratação correta, 
evitando desperdício de dinheiro e de tempo numa escolha 
inadequada. 
 
41 PEREIRA, F. M; PRIMI, R.; COBÊRO, C. Validade de testes utilizados em 
seleção de pessoal segundo recrutadores. Psicologia: Teoria e Prática, SP, 2003. 
 
Questões 
 
(EBSERH - Analista Administrativo - AOCP) Assinale a 
alternativa que apresenta a forma ou processo de 
recrutamento de profissionais para a organização que é 
superior às demais. 
(A) Recrutamento externo. 
(B) Recrutamento interno. 
(C) Recrutamento misto. 
(D) Nenhuma