ADMINISTRAÇÃO-APLICADA-À-SEGURANÇA-DO-TRABALHO-3

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SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 4 
2 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO ............................................................ 5 
2.1 Objetivos da administração na de segurança do trabalho .................... 6 
2.2 Evolução administrativa/organizacional (conhecimento) ...................... 7 
2.3 O processo de transição das empresas ............................................... 7 
2.4 Princípios básicos da administração .................................................... 8 
2.4.1 Divisão do trabalho ............................................................................... 8 
2.4.2 Subordinação ao Interesse geral.......................................................... 8 
2.4.3 Remuneração do Pessoal: ................................................................... 9 
2.4.4 Centralização/descentralização............................................................ 9 
2.4.5 União do pessoal ................................................................................ 10 
3 FUNÇÕES CLÁSSICAS DA ADMINISTRAÇÃO ....................................... 10 
3.1 Organizar ............................................................................................ 10 
3.2 Comandar ........................................................................................... 10 
3.3 Controlar ............................................................................................. 11 
3.4 Avaliar ................................................................................................ 11 
3.5 Coordenar .......................................................................................... 12 
3.6 Supervisionar ..................................................................................... 12 
4 ADMINISTRAÇÃO DO PROGRAMA DE SEGURANÇA .......................... 13 
5 POLÍTICA DE SEGURANÇA DO TRABALHO ......................................... 14 
5.1 Pressupostos ...................................................................................... 14 
5.2 Definição da política de segurança..................................................... 15 
5.3 Gerenciamento de linha ..................................................................... 16 
5.4 Criação da consciência prevencionista dos empregados ................... 18 
5.5 Pronta Remoção das Condições Inseguras de Trabalho ................... 18 
 
2 
 
6 PROGRAMA DE SEGURANÇA DO TRABALHO ..................................... 20 
7 SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E 
MEDICINA DO TRABALHO (SESMT)....................................................................... 24 
7.1 Engenheiro de segurança do trabalho................................................ 24 
7.2 Médico do trabalho ............................................................................. 24 
7.3 Enfermeiro do trabalho ....................................................................... 25 
7.4 Auxiliar de enfermagem do trabalho ................................................... 25 
7.5 Técnico de segurança do trabalho ..................................................... 25 
7.6 Programas do SESMT ........................................................................ 27 
8 ORGANIZAÇÃO DA CIPA ........................................................................ 29 
9 NR 5 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES .......... 29 
10 TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO E 
INCIDENTES 40 
10.1 O indivíduo (I) .................................................................................. 40 
10.2 A tarefa (T) ...................................................................................... 41 
10.3 O material (M) ................................................................................. 41 
10.4 O meio de trabalho (MT) ................................................................. 42 
10.5 Metodologia de investigação e análise de acidentes de trabalho ... 42 
10.6 Técnica de análise sistemática de causas ...................................... 47 
10.7 Necessidade de ação e controle (NAC) .......................................... 48 
10.8 Árvore de causas (ADC) ................................................................. 49 
10.9 Consequências dos acidentes de trabalho...................................... 52 
11 NORMA OHSAS 18001 ...................................................................... 53 
11.1 Origem, conceito e evolução da Norma Occupational Health and 
Safety Assessment Series (OHSAS) 18001 .......................................................... 53 
11.2 Dicionário da saúde e segurança do trabalho ................................. 55 
11.3 Requisitos mínimos para melhores práticas em gestão de saúde e 
segurança ocupacional .......................................................................................... 57 
 
3 
 
10.3.1 Políticas de saúde e segurança do trabalho .................................... 57 
10.3.2 Planejamento do sistema ................................................................. 57 
10.3.3 Implementação e implantação do sistema ....................................... 58 
10.3.4 Documentação do sistema ............................................................... 58 
10.3.5 Controle da documentação .............................................................. 59 
10.3.6 Análise e interpretação dos resultados ............................................ 60 
11.4 O engenheiro e as etapas de implantação ...................................... 60 
10.4.1 Manifestação da necessidade de um sistema .................................. 60 
10.4.2 Planejamento ................................................................................... 61 
10.4.3 Preparação, implantação e operação do sistema ............................ 61 
10.4.4 Manutenção e melhoria .................................................................... 61 
12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................... 65 
 
 
 
4 
 
1 INTRODUÇÃO 
Prezado aluno! 
 
O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante 
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um 
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma 
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é 
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a 
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas 
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em 
tempo hábil. 
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa 
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das 
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que 
lhe convier para isso. 
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser 
seguida e prazos definidos para as atividades. 
 
Bons estudos! 
 
 
5 
 
2 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO 
O conceito de Administração é bastante amplo e deve ser lembrado sempre 
que se inicia um estudo sobre o assunto. De modo geral, podemos definir 
Administração como o campo de conhecimento e de atividade que se ocupa com 
situações nas quais um indivíduo ou grupo de indivíduos se empenha em alcançar 
objetivos, valendo-se do trabalho de várias pessoas (SILVA, 2013). 
Embora a administração, sob diferentes formas, perpasse toda a vida dos seres 
humanos, em todos os segmentos da sociedade, a empresa é uma das áreas em que 
essa presença se faz mais importante (SILVA, 2013). 
Os dois conceitos (administração e empresa) são estreitamente ligados, sendo 
que a empresa pode ser entendida como “toda instituição que se propõe atingir 
determinados objetivos com a participação, pelo menosem trabalho, de várias 
pessoas” (SILVA, 2013). 
Em resumo podemos dizer que a Administração é um campo que se volta para 
as atividades empresariais (SILVA, 2013). 
Assim, a história da Administração tem a empresa como principal cenário. 
Didaticamente, podemos dividi-la em três fases, considerando o seu processo 
evolutivo. 
 Fase Tradicional - os procedimentos administrativos são baseados na 
transmissão assistemática de condutas administrativas bem-sucedidas. Esta 
transmissão, na maioria das vezes, é realizada através de contatos pessoais, sem 
grande formalismo. 
 Fase Pragmática ou Racional - com a evolução social, dentro e fora da 
empresa, seus integrantes já não se relacionam apenas por meio de contatos 
pessoais. Faz-se necessária a criação de procedimentos administrativos, 
estabelecendo-se tratados e normas a respeito do assunto. Busca-se maior 
racionalidade nas organizações com aumento direto de produtividade. São 
representantes clássicos dessa fase o francês Henri Fayol e o americano Frederick N. 
Taylor. 
 Fase Científica - a Administração já não se ocupa com problemas que 
possam ter soluções imediatas (a pesquisa experimental sem finalidades imediatas é 
muito desenvolvida). Nessa fase a empresa já não é vista como uma entidade isolada, 
 
6 
 
os problemas fora dela também passam ser considerados e a integrar 
conscientemente o âmbito dos estudos e atividades. 
Verifica-se, portanto, que a Administração é uma área em constante evolução 
e vários conceitos relativos a ela foram produzidos por diferentes autores. Neste 
momento, todavia, vamos focalizar dois, Fayol e Jiménez Castro, principalmente para 
destacar o sentido evolutivo, já enfatizado (SILVA, 2013). 
a) Fayol (1956) considerava a administração como um conjunto de 
atividades dentro da estrutura da empresa. Para ele, administrar é: 
prever ou planejar; organizar; comandar; coordenar; controlar. 
b) Jiménez Castro (1963) define a Administração como uma ciência social 
composta de princípios, técnicas e práticas cuja aplicação a conjuntos 
humanos, permite estabelecer sistemas racionais de esforço 
cooperativo, por meio dos quais se podem alcançar propósitos comuns 
que individualmente não seria fácil lograr. É a própria visão científica da 
Administração. 
No primeiro conceito (Fayol) está nítida a fase pragmática, enquanto que no 
segundo (Jiménez) percebe-se uma preocupação mais universalista, mais científica 
(SILVA, 2013). 
2.1 Objetivos da administração na de segurança do trabalho 
O objetivo geral é discutir os principais conceitos de administração aplicados à 
Administração na Segurança do Trabalho, enquanto os objetivos específicos são 
(SILVA, 2013): 
a) Entender os modelos de gestão das organizações e suas implicações; 
b) Conhecer o processo de mudança pessoal e organizacional; 
c) Estudar os modelos de liderança. 
 
 
 
7 
 
2.2 Evolução administrativa/organizacional (conhecimento) 
A figura abaixo mostra a resultante dos processos da Revolução Industrial, 
Revolução da Produtividade e Revolução Gerencial (SILVA, 2013). 
Figura 01 - Evolução administrativa/Organizacional 
 
Fonte: SAGAH (2021). 
2.3 O processo de transição das empresas 
Figura 02 - O processo de transição das empresas 
6
 
Fonte: SAGAH (2021). 
 
8 
 
2.4 Princípios básicos da administração 
São princípios básicos da Administração: divisão do trabalho, subordinação ao 
interesse geral, centralização/descentralização, iniciativa e união do pessoal (SILVA, 
2013). 
2.4.1 Divisão do trabalho 
Para produzir mais e melhor com o mesmo esforço, é fundamental dividir o 
trabalho a ser realizado entre diferentes pessoas. Pode até haver vários trabalhadores 
executando as mesmas tarefas, porém, a divisão de trabalho implica atribuir tarefas 
específicas a grupos de pessoas distintas. A divisão do trabalho implica os seguintes 
aspectos: 
a) Autoridade: para que o trabalho grupal se desenvolva eficientemente, é 
necessário que alguém goze do direito/poder de mandar em outras 
pessoas e de se fazer obedecer; 
b) Disciplina: é a existência, entre as pessoas que desenvolvem uma 
atividade grupal, de obediência às convenções estabelecidas entre a 
empresa e seus agentes, obediência essa manifestada através da 
assiduidade e do cumprimento das atividades, como também, através 
de sinais exteriores de respeito às convenções existentes; 
c) Unidade de mando: é o princípio segundo o qual um funcionário da 
empresa, para a execução de uma tarefa qualquer, deve receber ordens 
de um só chefe; 
d) Unidade de direção: é o princípio segundo o qual as operações 
desenvolvidas devem todas tender aos objetivos gerais da empresa. 
2.4.2 Subordinação ao Interesse geral 
Segundo o princípio da subordinação ao interesse geral, o interesse de um 
funcionário ou de um grupo de funcionários não deve prevalecer contra o interesse da 
empresa. No entanto, isso não dispensa a remuneração do pessoal (SILVA, 2013). 
 
9 
 
2.4.3 Remuneração do Pessoal: 
O serviço prestado por qualquer funcionário em uma empresa tem um “preço” 
e, portanto, deve ser “remunerado”. Esta remuneração pode ser feita de várias formas, 
mas atualmente o mais usual é a remuneração financeira, que deve ser pré-
estabelecida, com equidade, de forma que atenda a interesses pessoais do 
empregado e da empresa (SILVA, 2013). 
2.4.4 Centralização/descentralização 
É necessário que ocorra uma centralização do comando a fim de evitar uma 
dispersão de esforços que inviabilize a consecução dos objetivos da empresa. 
Entretanto, essa centralização deve ser distribuída em grau maior ou menor, de 
acordo com a realidade de cada empresa, o que conduz a alguns aspectos como: 
 
 
10 
 
2.4.5 União do pessoal 
Julgando que a harmonia e a união do pessoal são de suma importância ao 
bom desempenho dos empregados, a corporação deverá realizar esforços no sentido 
de estabelecer esse congraçamento (SILVA, 2013). 
3 FUNÇÕES CLÁSSICAS DA ADMINISTRAÇÃO 
Após considerarmos os princípios clássicos, poderemos analisar as funções 
clássicas da administração: organizar; comandar; coordenar; controlar; avaliar; 
supervisionar (SILVA, 2013). 
3.1 Organizar 
Organizar é gerenciar os recursos da empresa a fim de propor seu duplo 
mecanismo, material e social. Todavia, quando falamos em dispor adequadamente os 
recursos, podemos referir-nos a várias organizações conforme tratemos de diferentes 
tipos de recursos: 
 Humanos - organização do pessoal; 
 Materiais – organização do espaço físico (prédios e instalações móveis e 
máquinas e equipamentos); 
 Financeiros - organização financeira; 
 Atividades - organização funcional. 
Por onde devemos começar a organização de uma empresa? 
É necessário, primeiramente, tratar da organização estrutural, pois é a partir 
dela que tudo o mais se estrutura (SILVA, 2013). 
3.2 Comandar 
Comando é a função administrativa exercida por pessoa investida de 
autoridade para tanto. Basicamente consiste em: 
 
11 
 
 
 
Portanto, para exercer a função de comando é necessário ter poderes para: 
decidir, determinar, delegar, propor (SILVA, 2013). 
3.3 Controlar 
O controle no sentido mais amplo é a função pela qual se verifica a execução 
do que é determinado ou especificado, aplica-se tanto às coisas quanto às pessoas. 
Por exemplo: controle de horário de pessoal ou controle de estoque. 
Silva 92013) fala que: 
Para que a função de controle possa se processar de fato e aumentar a 
eficiência do trabalho, é fundamental que o estabelecido esteja perfeitamente 
claro e explicado. O sistema de controle deve permitir chegar a uma 
conclusão real, pois, do contrário, ocorre um descrédito generalizado no 
sistema estabelecido. Quando se trata do controle de pessoas é fundamental 
que todos conheçam previamente os mecanismos de controle que serão 
utilizados (SILVA, 2013). 
3.4 Avaliar 
Avaliar é a função pela qual tentamos verificar e analisar se o determinadoou 
estabelecido alcançou os objetivos esperados. Observando o trabalho executado por 
um empregado para configurar uma avaliação, é necessário verificar se o 
desempenho atende ou não com o que se esperava do subordinado. 
 
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Assim como no controle, os critérios de avaliação devem ser previamente 
estabelecidos a fim de se evitar subjetivismos na análise dos dados ou na coleta das 
informações que retratam um fenômeno observado (SILVA, 2013). 
 
3.5 Coordenar 
A função de coordenar diz respeito a um conjunto de medidas estabelecidas 
dentro da empresa com o objetivo harmonizar recursos e processos, mesmo quando 
já devidamente previstos, organizados, comandados, controlados e supervisionados. 
3.6 Supervisionar 
Supervisão é a é a atividade que consiste basicamente em motivar e orientar 
as pessoas a desenvolverem suas atividades dentro de determinados padrões que 
são considerados os melhores para atingir os objetivos da empresa. 
Portanto, as decisões de supervisão são sempre aplicadas a pessoas. Não é 
necessário que sejam permanentes, pois as normas são relativamente estáveis e, ao 
mesmo tempo, a motivação e a orientação dos empregados, se bem-feitas, não 
necessitam de reforços constantes. 
É importante lembrar que: 
 Quem exerce a supervisão deve possuir autoridade técnica; 
 Antes de exercer a supervisão, deve-se verificar previamente se há os 
recursos e meios; 
 As medidas de supervisão devem ser executadas de forma que o 
supervisionado não veja, na pessoa que está exercendo a supervisão, a figura de um 
fiscal ou alguém que imponha suas ideias. 
Na figura abaixo estão resumidas as funções clássicas da Administração: 
 
 
 
 
 
 
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Figura 03 - Funções clássicas da Administração 
 
Fonte: SAGAH (2021). 
4 ADMINISTRAÇÃO DO PROGRAMA DE SEGURANÇA 
Conhecer bem tudo 
Conhecer bem as pessoas, as linhas de produção, os ambientes de trabalho, 
as atividades e os produtos e serviços existentes (SILVA, 2013). 
 
Recomendação 
Um Engenheiro de Segurança iniciante deve principalmente ouvir sempre as 
pessoas e visitar constantemente todos os ambientes de trabalho (SILVA, 2013). 
 
Conhecer bem a Política da Empresa, com relação a: 
Suas Atribuições 
Quais são as suas tarefas (ex.: responder pela segurança do patrimonio, 
bombeiros, meio ambiente etc.). Primeiro de tudo, todos nós devemos ter proposto e 
assumir tempo para dar mais energia mais importante, que sempre informou seu 
supervisor hierárquico com dicas legais. (SILVA, 2013). 
 
 
 
 
14 
 
Conhecer bem a Política da Empresa, com relação a: 
Sua Competência 
Campo de ação (onde atuar), o qual deverá ser ilimitado (todos os locais) e até 
onde (ex. interrupção da produção ou de tarefas, limitar compra de materiais perigosos 
etc.) (SILVA, 2013). 
Sua Autoridade 
Deve ser fundamentada em bases pré-estabelecidas (Leis, Normas Técnicas, 
Normas Internas etc.) e ser distribuída para diretoria, as gerências, as chefias, os 
Técnicos de Segurança do Trabalho (TST), a CIPA, entre outros. O Engenheiro de 
Segurança Trabalho (EST) não precisa ter autoridade e, sim possuir boa didática de 
como passar as informações para fazer as pessoas entenderem o problema existente. 
O Engº de Segurança deve ter sempre em mente que deve ser um excelente vendedor 
e que qualquer funcionário é seu cliente (SILVA, 2013). 
Sua Responsabilidade 
De acordo com Silva (2013): 
Saber o nível de entendimento que as pessoas possuem com relação às 
definições de responsabilidade civil e criminal, com o objetivo de evitar 
acidentes. Procurar sempre, de forma natural e progressiva, passar os 
conceitos de que o Engenheiro de Segurança é um assessor, que nada 
executa e não manda executar, não delega, somente indica e alerta sobre os 
riscos e sugere ações preventivas e corretivas afim de evitar acidentes/ 
perdas (SILVA, 2013). 
5 POLÍTICA DE SEGURANÇA DO TRABALHO 
5.1 Pressupostos 
Muito embora a maioria dos empresários já tenha algum contato com as 
políticas de segurança e possua consciência das suas atribuições e responsabilidades 
pela Segurança do Trabalho, poucas são as empresas que fazem uso dessas políticas 
(SILVA, 2013). 
Tal fato pode ser indicador de distorções involuntárias, pela falta de 
compreensão ou até mesmo pela pouca importância que costuma ser atribuída à 
segurança, o que pode indicar a inexistência de uma consciência prevencionista. 
Portanto, a temática da segurança deve ser cuidadosamente analisada, desenvolvida 
 
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e adaptada à realidade de cada empresa antes de ser introduzida em seu programa 
de trabalho (SILVA, 2013). 
Os acidentes do trabalho, como comprovam os fatos, constituem o tipo de 
ocorrência que mais efeitos negativos impõe a uma comunidade: a dor e os problemas 
de ordem psíquica causados ao trabalhador que sofre a lesão física; as sequelas que 
reduzem sua capacidade laborativa; o ônus que isso representa para ele, sua família, 
a empresa e o estado. Esses, entre outros problemas de ordem social e econômica, 
constituem exemplos dos efeitos negativos dos acidentes de trabalho e, se não 
impedem, pelos menos retardam muito a evolução de uma comunidade (SILVA, 
2013). 
Assim, a Segurança do Trabalho, que visa essencialmente à prevenção dos 
acidentes, tem um papel de imensurável importância e sua ação deve ser avaliada a 
partir de dois pontos de vista: 
 Humanitário, buscando garantir a integridade física do trabalhador; 
 Produtivo, buscando eliminar os fatores negativos que distorcem um 
processo de trabalho e impedem que se cumpra o programado. 
Com essa visão, que desconsidera qualquer conotação meramente 
paternalista, busca-se atingir o objetivo final da Segurança do Trabalho que é zelar 
pelo bem-estar e o desenvolvimento da comunidade, com base no trinômio integrado 
“Empregado, Empresa e Nação”. 
5.2 Definição da política de segurança 
Tal como as demais atividades desenvolvidas em uma empresa, as de 
Segurança do Trabalho devem ser precedidas pela definição de uma política, 
entendida como linha de conduta administrativa adotada pela direção (SILVA, 2013). 
Ao declará-la, é imprescindível que essa direção o faça de forma clara e de fácil 
interpretação por todos os funcionários e que, em escopo, demonstre a vontade, o 
interesse e o grau de importância, dedicados à atividade em pauta. Nesse contexto, 
os profissionais especializados em Segurança do Trabalho, têm um papel de vital 
importância, devendo contribuir por meio de sua assessoria, no direcionamento 
daquela política, que deve se fundamentar em quatro elementos básicos: 
 O apoio ativo da administração; 
 
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 Definição precisa das responsabilidades por prevenção de acidentes; 
 Criação da consciência prevencionista em todos os empregados; 
 Pronta remoção das condições inseguras de trabalho, logo após sua 
constatação. 
5.3 Gerenciamento de linha 
Os gerentes, traduzindo a alta administração, devem liderar as ações de 
prevenção de acidentes, para que todos os empregados, de qualquer nível 
hierárquico, sintam a preocupação da empresa pelo assunto. Essa preocupação deve 
expressar-se, principalmente, no total apoio, moral e financeiro, ao desenvolvimento 
de um programa prevencionista adequado (SILVA, 2013). 
Somente com uma política bem definida de delegação de atribuições e de 
responsabilidades poder-se-á alcançar sucesso na área de Segurança do Trabalho. 
Em uma empresa, a responsabilidade pela prevenção de acidentes compete a 
todos; para que um programa alcance sucesso, é indispensável que todos os 
integrantes da empresa, em todos os níveis hierárquicos, delem participem 
ativamente; para tanto, torna-se necessário que, a cada categoria de pessoal, seja 
atribuída uma cota de responsabilidade dentro do programa geral desenvolvido 
(SILVA, 2013). 
 
Responsabilidade da alta administração 
 Estabelecer e divulgar a política de segurança da empresa; 
 Estabelecer e divulgar um programade segurança para a empresa; 
 Adotar medidas administrativas e financeiras visando ao cumprimento das 
normas e diretrizes e proporcionando a manutenção dos locais de trabalho, de modo 
a mantê-los em condições seguras, ou seja, em condições favoráveis à saúde e à 
integridade dos empregados. 
 
Responsabilidade da área encarregada da Segurança do Trabalho 
A alta administração de uma empresa tem diferentes formas de mostrar seu 
interesse pelos assuntos de Segurança do Trabalho. Uma das mais importantes é 
delegar à área especializada a coordenação da prevenção de acidentes na empresa. 
 
17 
 
Evidentemente, nem todas as empresas (pelo número de empregados e pelos poucos 
riscos que apresentam) estão em condições de ter um funcionário para trabalhar em 
tempo integral como responsável pela segurança, mas algumas podem dispor de 
diversos técnicos dedicados exclusivamente à prevenção de acidentes. Em todos os 
casos, porém, qualquer empresa deve contar com um responsável pela prevenção de 
acidentes, que deve dispensar, rigorosa e diariamente, pelo menos parte de seu 
tempo no desenvolvimento do programa de prevenção de acidentes (SILVA, 2013). 
Oportunamente, iremos estudar esse assunto em mais detalhes, mas podemos 
relacionar algumas das principais responsabilidades da área de prevenção de 
acidentes: 
 Elaborar o programa de prevenção de acidentes e estimular seu 
desenvolvimento; 
 Fiscalizar a execução do programa; 
 Assessorar a alta administração e a supervisão em aspectos técnicos 
envolvidos nas medidas preventivas a serem adotadas. 
 
Responsabilidade de todos os níveis de supervisão 
 Inteirar-se da política de segurança estabelecida pela direção da empresa e 
do programa de Segurança do Trabalho, responsabilizando-se pelo cumprimento das 
diretrizes estabelecidas e pelo resultado do programa; 
 Cumprir e fazer cumprir as diretrizes e normas emanadas dos serviços 
especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho e da Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes; 
 Tomar providências para a correção de condições inseguras e adotar 
medidas de caráter preventivo; 
 Cuidar para que os respectivos subordinados sejam integrados e instruídos 
sobre os aspectos da Segurança do Trabalho; 
 Manter os respectivos subordinados com consciência e espírito voltados à 
prática da prevenção de acidentes. 
 Estabelecer medidas visando ao pronto atendimento médico aos respectivos 
subordinados acidentados. 
 
Responsabilidade dos trabalhadores 
 
18 
 
Geralmente, pela falta de conhecimento dos riscos, os trabalhadores são os 
que mais dificilmente aceitam sua cota de responsabilidades pela prevenção de 
acidentes, mas a eliminação da prática de atos inseguros depende deles, em grande 
parte. Vejamos, pois as responsabilidades dos trabalhadores: 
 Cumprir as normas e diretrizes da empresa, dos serviços especializados em 
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho e da Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes; 
 Estar atentos para informar à respectiva chefia imediata quaisquer 
anormalidades que possam resultar em acidentes envolvendo sua pessoa, as de seus 
companheiros de trabalho ou as máquinas e equipamentos da empresa; 
 Não executar trabalhos sobre cujos riscos não tenha pleno conhecimento, 
buscando esclarecer as dúvidas com sua chefia imediata; 
 Zelar pela manutenção de seu próprio espírito prevencionista e do de seus 
companheiros de trabalho. 
5.4 Criação da consciência prevencionista dos empregados 
Esse fundamento da política de Segurança do Trabalho visa a criar nos 
trabalhadores uma verdadeira consciência prevencionista, de maneira que deixem de 
praticar atos inseguros, com a absoluta convicção de que a única maneira correta de 
trabalhar é a maneira segura. O lema de todas as empresas deve ser segurança com 
benefícios para todos, incluindo cada um no conjunto dos beneficiários da prevenção 
de acidentes (SILVA, 2013). 
5.5 Pronta Remoção das Condições Inseguras de Trabalho 
A experiência demonstra que os acidentes de trabalho geralmente são 
provocados por condições inseguras e atos inseguros. Deve-se, em conseqüência, 
dar grande importância à eliminação das condições inseguras de trabalho, mesmo 
porque, com essa eliminação, tornar-se-á impossível a prática de muitos atos 
inseguros. Vejamos agora um exemplo de declaração da política de Segurança do 
Trabalho de uma empresa (SILVA, 2013). 
 
19 
 
A direção da empresa X, entendendo que só é possível alcançar a plena 
produtividade a partir da garantia do bem-estar físico, social e mental de seus 
funcionários e que esse só será conseguido através de um alto grau de 
desenvolvimento das atividades de trabalho com segurança e saúde para as pessoas, 
define sua política de segurança, como segue: 
a) Todos os entendimentos sobre as questões de Segurança do Trabalho 
deverão ser feitos levando em consideração os aspectos legais e os técnicos; para 
tanto serão considerados os dispositivos da legislação brasileira e da internacional, 
bem como dados técnicos de especialistas. 
b) Os serviços especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do 
Trabalho constituem um órgão de assessoria e representam a empresa em questões 
de Segurança do Trabalho; para tanto, terão desta direção todo o respaldo necessário 
ao cumprimento de suas obrigações 
c) Cada um dos funcionários, individualmente, tem um compromisso com o 
programa de Segurança da empresa, sendo, portanto, responsável pelos seus 
resultados. 
d) A responsabilidade pelo cumprimento das diretrizes, normas e medidas de 
segurança é sempre da chefia imediata e tal responsabilidade não poderá em, 
nenhuma circunstância, ser delegada. 
e) A proteção coletiva é preponderante na prevenção de acidentes e sua 
efetivação constitui uma meta desta direção; portanto, deverá ser considerada em 
todas as atividades da empresa, desde a fase de planejamento e/ou projeto. 
f) Enquanto a proteção coletiva não tiver sido efetivada, a empresa fornecerá 
os equipamentos para proteção individual, cujo uso é de caráter obrigatório. 
g) As medidas preventivas constituem o melhor caminho para atingir os 
objetivos da Segurança do Trabalho e, portanto, deverão ser priorizadas. 
h) Cumprir-se-ão e far-se-ão cumprir as disposições sobre a proteção do 
trabalhador e a prevenção de acidentes. 
i) Cumprir-se-ão e far-se-ão cumprir as diretrizes e normas emitidas pelos 
serviços especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. 
 
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6 PROGRAMA DE SEGURANÇA DO TRABALHO 
Após termos constatado a necessidade de uma empresa ter definida a sua 
Política de Segurança do Trabalho, vamos focalizar o Programa de Segurança que, 
na realidade, irá colocar em prática tudo aquilo que ficou estabelecido na política. 
O Programa de Segurança do Trabalho da empresa constitui a ferramenta por 
meio da qual a direção busca atingir seus objetivos relacionados às atividades 
prevencionistas. 
Antes, de estabelecer a estrutura básica de um Programa de Segurança do 
Trabalho, é importante alertar para algumas precariedades dos programas 
tradicionais, que normalmente são baseados em: 
 Concentração dos esforços visando exclusivamente à eliminação de 
acidentes com lesões; 
 Ações reativas, isto é, adoção de medidas após o acidente. 
Outro aspecto a ser considerado diz respeito aos programas-padrão. Ao usá-
los, é preciso evitar a repetição de falhas que são comuns, tais como: 
a) Falta de proteção de máquinas e equipamentos – muitas vezes não são 
compradas com proteção, porque fica mais barato; 
b) Descaso com a ordem, a arrumação e a limpeza – normalmente esse ponto 
não é incluído nos programas; 
c) Inadequação de normas e regras de segurança -- se são normas não 
aplicáveis, tendem a ficar engavetadas; 
d) Campanhas baseadas na fixação de cartazes -- geralmente não se avaliam 
os efeitos delas; 
e) Falta de atenção às Cipa -- se nãohouver um assessoramento, podem 
desvirtuar seus objetivos; 
f) Concursos de segurança -- deve-se ter cuidado para que não venham a inibir 
os empregados ou estimulá-los a esconder os acidentes; 
g) Tratamento pontual da Sipat - atentar para que o trabalho prevencionista não 
se restrinja a uma semana, abandonando-se as demais 51 semanas do ano. 
Independentemente das diferenças específicas de cada empresa -- tais como 
porte, objetivos e cultura organizacional -- podemos fixar alguns elementos 
 
21 
 
considerados determinantes na estruturação do Programa de Segurança do Trabalho, 
que deverá ter como objetivos centrais: 
 A integridade física e mental dos funcionários e 
 A produtividade, através da sistematização das atividades prevencionistas. 
 
Um programa de Prevenção de Acidentes de Trabalho pode ser subdividido em 
quatro tópicos: 
 Atividades Básicas/ Diretrizes Gerais. 
 Atribuição precisa das responsabilidades com a Segurança. 
 Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do 
Trabalho – SESMT. 
 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - Cipa. 
São tópicos de um programa de segurança: 
Seleção de novos funcionários 
A seleção de novos funcionários, sob o ponto de vista prevencionista, deve 
considerar vários aspectos (SILVA, 2013). 
Em primeiro lugar, o requisitante da mão de obra, geralmente o supervisor 
imediato, deve estar inteirado dos riscos da atividade específica e de outros aos quais 
ficará submetido o trabalhador requisitado. Assim, ao fazer a requisição, o requisitante 
deve fornecer ao selecionador as características comportamentais e outras que se 
fizerem necessárias, segundo a visão prevencionista. 
O selecionador deve inteirar-se dos riscos da atividade específica para a qual 
será selecionado o novo funcionário, de forma a ter elementos para fazer uma 
avaliação adequada. É importante discutir com a chefia requisitante as características 
pessoais imprescindíveis e/ou aquelas nas quais é necessário julgar o potencial do 
candidato necessário ao desenvolvimento de um trabalho seguro. 
Tanto o requisitante quanto o selecionador deverão buscar assessoria do 
SESMT. Além disso, devem ser levados em consideração os dispositivos relativos aos 
exames médicos admissionais previstos na NR-7 (SILVA, 2013). 
Integração de empregados novos 
Quando do processo de integração de novos funcionários à empresa, devem 
ser previstas atividades direcionadas à conscientização de segurança. O 
 
22 
 
envolvimento do SESMT e da supervisão no processo de integração facilitará ao novo 
empregado a apropriação das diretrizes e normas da empresa relativas à prevenção 
de acidentes e ajudará a enfatizar os riscos específicos de cada atividade e os 
cuidados que deverão ser tomados para evitar os acidentes. 
Deve-se prever, no programa de integração, a utilização de recursos 
audiovisuais, dinâmicas de grupo, visitas a diversas áreas da empresa, entrevistas, 
entre outros instrumentos que se mostrarem necessários. 
O trabalho de integração de novos funcionários deve ser avaliado, aperfeiçoado 
e atualizado constantemente, pois constitui a primeira atividade do indivíduo como 
empregado da empresa, sendo, portanto, de importância vital no desenvolvimento da 
consciência prevencionista (SILVA, 2013). 
Acompanhamento de novos empregados 
O processo de acompanhamento de novos empregados visa ao 
desenvolvimento de sua consciência de Segurança do Trabalho. Ele deve ser 
contínuo, e desenvolver-se com base no estabelecimento de parâmetros. É 
importante que o grau de consciência do empregado seja periodicamente avaliado, 
de modo a estimular-lhe o desenvolvimento profissional (SILVA, 2013). 
Treinamento 
Os empregados devem ser permanentemente treinados na prevenção de 
acidentes, através de reciclagens, objetivando atualizar e manter viva a consciência 
de segurança. Esse programa deve contar com a participação do setor responsável 
pelo treinamento da empresa, em conjunto com o SESMT e as chefias. Em todos os 
cursos, principalmente os profissionalizantes, deve haver um módulo de Segurança e 
Medicina do Trabalho (SILVA, 2013). 
Planejamento e projetos de mudança 
Os planejamentos e projetos de mudanças e instalações de leiautes, estruturas, 
maquinarias, equipamentos etc. deverão ser elaborados considerando-se os aspectos 
prevencionistas. Sempre que necessário, deve ser solicitada a assessoria técnica do 
SESMT. Vale lembrar também a exigência legal da NR-2, que prevê a inspeção prévia 
dos novos estabelecimentos (SILVA, 2013). 
Análise de acidentes 
 
23 
 
Toda ocorrência identificada deve ser objeto de análise conjunta do SESMT 
com as chefias imediatas e a Cipa. Devem ser elaborados relatórios em comum por 
esses setores, encaminhando-se cópias às lideranças da empresa, bem como a todas 
as áreas envolvidas. 
O SESMT deverá exercer controle sobre o desenvolvimento das atividades de 
segurança da empresa, destacando-se as seguintes: 
 Levantamento de condições inseguras; 
 Ocorrência de acidente; 
 Coeficientes de frequência e gravidade. 
Auditorias 
O SESMT e a Cipa deverão realizar, em conjunto com as chefias dos diversos 
setores da empresa, inspeções planejadas de segurança, de forma periódica e 
rotineira, com vistas à detecção de riscos de acidentes e ao estabelecimento de 
medidas de controle (SILVA, 2013). 
Temos que ter claro em nossas mentes que a implantação de um programa de 
Segurança do Trabalho vai encontrar vários obstáculos dentro da empresa. Entre eles, 
podemos destacar: 
 hábitos relativos ao controle de lesões; 
 não reconhecimento de problemas, por parte da gerência; 
 falta de informação e de conhecimento técnico, sobre a prevenção de 
acidentes 
 entraves administrativos/ burocracia. 
Portanto, para que o programa tenha ÊXITO, precisamos: 
 diminuir a resistência, através de um trabalho de motivação e treinamento; 
 divulgar amplamente o desenvolvimento do programa; 
 propiciar uma compreensão sólida do programa a todos os integrantes da 
empresa. 
 
24 
 
7 SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E MEDICINA 
DO TRABALHO (SESMT) 
O Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho 
(SESMT) tem por objetivo a promoção da saúde e a proteção da integridade física do 
servidor no seu local de trabalho. (ROJAS, 2015). 
Todas as empresas que possuem empregados sob o regime da CLT devem ter 
o SESMT (item 4.1) dimensionado de acordo com os Quadros I e II da NR 4 (item 4.2). 
As formas de dimensionamento do SESMT e os casos especiais estão previstos nos 
itens 4.2.1 a 4.3.4. Todos os custos decorrentes da instalação e manutenção do 
SESMT são do empregador (item 4.11) (BRASIL, 1978a). 
Segundo o item 4.4 da NR 4 (BRASIL, 1978a), dependendo da quantidade de 
empregados e da natureza das atividades, o serviço pode incluir os profissionais 
relacionados a seguir que comprovem os requisitos especificados (item 4.4.1), sendo 
que um deles é o responsável pelo SESMT (item 4.7). Tais profissionais não podem 
exercer outra atividade remunerada na empresa durante o horário de atuação no 
SESMT (item 4.10), sob pena de a empresa ser punida por cometer infrações 
classificadas no item 4.19, código 104025-1, grau 4, tipo S da NR 28 (BRASIL, 1978a). 
7.1 Engenheiro de segurança do trabalho 
Engenheiro ou arquiteto portador de certificado de conclusão de curso de 
especialização em engenharia de segurança do trabalho, em nível de pós-graduação, 
de acordo com o disposto na Lei nº 7.410, de 27 de novembro de 1985 (item 4.4.1.1) 
(BRASIL, 1985a). Conforme disposto no Quadro II da NR 4, sendo empregado da 
empresa ou de empresa prestadora de serviços, ele “[...] deve dedicar, no mínimo, 3 
(três) horas (tempo parcial) ou 6 (seis) horas (tempo integral) por dia para as 
atividades do SESMT. ” (Item 4.9) (ROJAS, 2015). 
7.2 Médico do trabalho 
Médico portador de certificado de conclusão decurso de especialização em 
medicina do trabalho, em nível de pós-graduação, ou portador de certificado de 
 
25 
 
residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou 
denominação equivalente, reconhecida pela Comissão Nacional de Residência 
Médica do Ministério da Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade 
que mantenha curso de graduação em medicina. Conforme disposto no Quadro II da 
NR 4, sendo empregado da empresa ou de empresa prestadora de serviços, ele deve 
“[...] dedicar, no mínimo, 3 (três) horas (tempo parcial) ou 6 (seis) horas (tempo 
integral) por dia para as atividades do SESMT. ” (Item 4.9) (BRASIL, 1978a). 
7.3 Enfermeiro do trabalho 
Enfermeiro portador de certificado de conclusão de curso de especialização em 
enfermagem do trabalho, em nível de pós-graduação, ministrado por universidade ou 
faculdade que mantenha curso de graduação em enfermagem. Conforme disposto no 
Quadro II da NR 4, sendo empregado da empresa ou de empresa prestadora de 
serviços, ele deve “[...] dedicar, no mínimo, 3 (três) horas (tempo parcial) ou 6 (seis) 
horas (tempo integral) por dia para as atividades do SESMT. ” (Item 4.9) (BRASIL, 
1978a). 
7.4 Auxiliar de enfermagem do trabalho 
Auxiliar de enfermagem ou técnico de enfermagem portador de certificado de 
conclusão de curso de qualificação de auxiliar de enfermagem do trabalho, ministrado 
por instituição especializada reconhecida e autorizada pelo Ministério da Educação. 
Conforme disposto no Quadro II da NR 4, sendo empregado da empresa ou de 
empresa prestadora de serviços, ele deve permanecer na empresa durante 8 (oito) 
horas por dia envolvido com as atividades do SESMT (item 4.8) (BRASIL, 1978a). 
7.5 Técnico de segurança do trabalho 
Técnico portador de comprovação de Registro Profissional expedido pelo 
Ministério do Trabalho de acordo com o disposto na Lei nº 7.410, de 27 de novembro 
de 1985 (item 4.4.1.1) (BRASIL, 1985a). Conforme disposto no Quadro II da NR, 
sendo empregado da empresa ou de empresa prestadora de serviços, ele deve 
 
26 
 
permanecer na empresa durante 8 (oito) horas por dia envolvido com as atividades do 
SESMT (item 4.8) (BRASIL, 1978a). 
Os profissionais do SESMT devem ser empregados da empresa (item 4.4.2), 
mas existem empresas que terceirizam seus serviços. As empresas que terceirizam o 
SESMT têm de seguir o que determina a NR 4 com relação aos funcionários nos itens 
4.4.2, 4.5, 4.5.1, 4.5.2 e 4.6, conforme previsto nos itens 4.14 e 4.15. A empresa pode 
terceirizar o SESMT a empresas especializadas e incluir nele funcionários das 
empresas contratadas, desde que isso conste na Convenção ou no Acordo Coletivo 
de Trabalho (itens 4.5.3, 4.5.3.1, 4.5.3.2 e 4.5.3.3) (BRASIL, 1978a). 
Também podem compor a equipe do SESMT profissionais habilitados (não 
precisam ser registrados no Ministério do Trabalho e Emprego – MTE) cuja atividade 
contribua para a melhoria das condições pessoais dos funcionários, como: 
 Terapeuta ocupacional; 
 Professor de educação física; 
 Músico terapeuta; 
 Fisioterapeuta. 
Dentre as atividades do SESMT, mensalmente terão de ser registrados os 
dados atualizados de acidente do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de 
insalubridades preenchendo, no mínimo, os quesitos descritos nos modelos de mapas 
constantes nos Quadros III, IV, V e VI da NR 4 (BRASIL, 1978a). Além disso, a 
empresa precisará encaminhar um mapa contendo a avaliação anual desses dados à 
Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro de cada ano. 
As empresas desobrigadas de indicarem médico coordenador ficam dispensadas de 
elaborar o relatório anual, de acordo com a Portaria nº 8, de 08 de maio de 1996 
(BRASIL, 1996). (NR 7, alterações introduzidas pela Portaria nº 8, de 08/05/96, DOU 
de 09/05/96). 
SESMT deverá ser registrado no órgão regional do MTE (itens 4.17 e 4.18) 
mediante requerimento contendo os dados listados no item 4.17.1, alíneas “a” a “e”. 
Além da ficha de registro de empregado, contendo nome completo, CPF, carga horária 
diária (entrada, saída e intervalo para refeição), cargo e função de sua especialidade, 
deve ser enviada em anexo à ficha de inscrição a fotocópia de um dos seguintes 
documentos profissionais, de acordo com o caso: 
 Carteira de técnico de segurança do trabalho; 
 
27 
 
 Diploma/certificado de curso com habilitação para auxiliar de enfermagem 
do trabalho; 
 Diploma/certificado de curso com habilitação para enfermeiro do trabalho; 
 Diploma/certificado de curso com habilitação para engenheiro do trabalho; 
 Diploma/certificado de curso com habilitação para medicina do trabalho. 
Em razão de sua importância, a legislação do SESMT é bastante flexível e 
permite várias formas e meios para sua instalação, de acordo com os itens 4.14, 
4.14.1, 4.14.2, 4.14.3, 4.14.3.1, 4.14.3.2, 4.14.3.3, 4.14.3.4, 4.14.4, 4.14.4.1, 4.14.4.2, 
4.14.4.3, 4.15, 4.16, 4.16.1 e 4.20, não sendo, portanto, justificável a sua inexistência, 
sob pena de punição fiscal prevista na NR 28 (BRASIL, 1978a). 
7.6 Programas do SESMT 
A equipe do SESMT cria e implanta programas de orientação ao trabalhador 
sobre os mais diversos assuntos que contribuam para seu bem-estar, segurança e 
saúde. Os programas realizados pelo SESMT são importantes para o trabalhador e 
para a empresa, pois contribuem muito para a melhoria da qualidade de vida do 
trabalhador, o que se reflete na imagem da empresa. A seguir, são detalhados os 
programas mais comumente encontrados (ROJAS, 2015). 
O Programa de Segurança no Trabalho tem por objetivo a proteção à saúde e 
à integridade física e psíquica do trabalhador em seu local de trabalho. O programa 
orienta sobre a necessidade de cumprimento das normas de segurança e uso dos 
EPIs e instrui sobre os perigos relacionados à saúde (p. ex., DST’s/AIDS) por meio de 
cursos e palestras (ROJAS, 2015). 
O Programa de Recreação Laboral traz grandes resultados à empresa pela 
melhoria do desempenho físico e do controle emocional dos trabalhadores, o que 
melhora a qualidade de vida e reduz os afastamentos causados por LER e DORT. As 
atividades desenvolvidas na recreação laboral pelos profissionais de educação física 
e terapia ocupacional complementam as orientações prescritas pelo médico do 
trabalho, pela CIPA e pela área de recursos humanos da empresa (ROJAS, 2015). 
O programa de recreação laboral é estabelecido pelo SESMT da empresa e 
busca desenvolver nos funcionários o autoconhecimento, a criatividade e a motivação, 
além de melhorar a integração e cooperação nos trabalhos em equipe, proporcionar 
 
28 
 
um aumento nos relacionamentos sociais e gerar bem-estar físico e mental. Também 
busca proporcionar aos indivíduos oportunidades de melhorias comportamentais (p. 
ex., timidez) e desenvolvimento de virtudes e competências (p. ex., liderança e 
autoconfiança) (ROJAS, 2015). 
Figura 04 - Recreação laboral. 
 
Fonte: ajkkafe/iStock/Thinkstock. 
Já o Programa de Ginástica Laboral trata da aplicação de exercícios 
específicos por especialistas durante a jornada de trabalho a fim de promover a saúde 
do trabalhador por meio da compensação do esforço para evitar a ocorrência de LER 
e DORT. A ginástica laboral melhora a disposição física e mental do trabalhador, 
tornando-o fisicamente mais capaz e mentalmente mais confiante para desempenhar 
suas funções (ROJAS, 2015). 
De acordo com o Artigo 4 da Portaria nº 3, de 1º março de 2002 (BRASIL, 
2002a), a participação financeira do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da 
refeição. O Quadro 1 apresenta os objetivos do PAT segundo o Ministério do Trabalho 
e Emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
Quadro 01 - Objetivos do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) 
 
Fonte: SAGAH (2021). 
8 ORGANIZAÇÃO DA CIPA 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma instituição dentro 
das corporações ou empresas. Ela pode ser compostatanto por empregados como 
por empregadores. 
A CIPA está no artigo 163 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a 
Norma Regulamentador 5 (NR-5) determina os principais pontos da CIPA, bem como 
seu funcionamento. Toda a legislação é importante e tem pontos essenciais para a 
atuação da comissão. No entanto, é a NR-5 que considera a formação da mesma. 
9 NR 5 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES 
5.1 Objetivo 
5.1.1 Esta norma regulamentadora - NR estabelece os parâmetros e os 
requisitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA tendo por objetivo 
a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar 
compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e promoção da 
saúde do trabalhador. 
5.2 Campo de aplicação 
 
30 
 
5.2.1 As organizações e os órgãos públicos da administração direta e indireta, 
bem como os órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que 
possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, devem 
constituir e manter CIPA. 
5.2.2 Nos termos previstos em lei, aplica-se o disposto nesta NR a outras 
relações jurídicas de trabalho. 
5.3 Atribuições 
5.3.1 A CIPA tem por atribuição: 
a) acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos 
bem como a adoção de medidas de prevenção implementadas pela organização; 
b) registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em conformidade com o 
subitem 1.5.3.3 da NR-01, por meio do mapa de risco ou outra técnica ou ferramenta 
apropriada à sua escolha, sem ordem de preferência, com assessoria do Serviço 
Especializado em Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, onde houver; 
c) verificar os ambientes e as condições de trabalho visando identificar 
situações que possam trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; 
d) elaborar e acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva 
em segurança e saúde no trabalho; 
e) participar no desenvolvimento e implementação de programas relacionados 
à segurança e saúde no trabalho; 
f) acompanhar a análise dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, nos 
termos da NR-1 e propor, quando for o caso, medidas para a solução dos problemas 
identificados; 
g) requisitar à organização as informações sobre questões relacionadas à 
segurança e saúde dos trabalhadores, incluindo as Comunicações de Acidente de 
Trabalho - CAT emitidas pela organização, resguardados o sigilo médico e as 
informações pessoais; 
h) propor ao SESMT, quando houver, ou à organização, a análise das 
condições ou situações de trabalho nas quais considere haver risco grave e iminente 
à segurança e saúde dos trabalhadores e, se for o caso, a interrupção das atividades 
até a adoção das medidas corretivas e de controle; e 
 
31 
 
i) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana 
Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT, conforme programação 
definida pela CIPA. 
5.3.2 Cabe à organização: 
a) proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho 
de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas 
constantes no plano de trabalho; 
b) permitir a colaboração dos trabalhadores nas ações da CIPA; e 
c) fornecer à CIPA, quando requisitadas, as informações relacionadas às suas 
atribuições. 
5.3.3 Cabe aos trabalhadores indicar à CIPA, ao SESMT e à organização 
situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho. 
5.3.4 Cabe ao Presidente da CIPA: 
a) convocar os membros para as reuniões; e 
b) coordenar as reuniões, encaminhando à organização e ao SESMT, quando 
houver, as decisões da comissão. 
5.3.5 Cabe ao Vice-Presidente substituir o Presidente nos seus impedimentos 
eventuais ou nos seus afastamentos temporários. 
5.3.6 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as 
seguintes atribuições de: 
a) coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os 
objetivos propostos sejam alcançados; e 
b) divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento. 
5.4 Constituição e estruturação 
5.4.1 A CIPA será constituída por estabelecimento e composta de 
representantes da organização e dos empregados, de acordo com o 
dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as disposições para 
setores econômicos específicos. 
5.4.2 A CIPA das organizações que operem em regime sazonal devem ser 
dimensionadas tomando-se por base a média aritmética do número de trabalhadores 
do ano civil anterior e obedecido o Quadro I desta NR. 
5.4.3 Os representantes da organização na CIPA, titulares e suplentes, serão 
por ela designados. 
 
32 
 
5.4.4 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos 
em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, 
exclusivamente os empregados interessados. 
5.4.5 A organização designará dentre seus representantes o Presidente da 
CIPA, e os representantes eleitos dos empregados escolherão dentre os titulares o 
vice-presidente. 
5.4.6 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, 
permitida uma reeleição. 
5.4.7 Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no 
primeiro dia útil após o término do mandato anterior. 
5.4.8 A organização deve fornecer cópias das atas de eleição e posse aos 
membros titulares e suplentes da CIPA. 
5.4.9 Quando solicitada, a organização encaminhará a documentação referente 
ao processo eleitoral da CIPA, podendo ser em meio eletrônico, ao sindicato dos 
trabalhadores da categoria preponderante, no prazo de até 10 (dez) dias. 
5.4.10 A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem 
como não poderá ser desativada pela organização, antes do término do mandato de 
seus membros, ainda que haja redução do número de empregados, exceto no caso 
de encerramento das atividades do estabelecimento. 
5.4.11 É vedada à organização, em relação ao integrante eleito da CIPA: 
a) a alteração de suas atividades normais na organização que prejudique o 
exercício de suas atribuições; e 
b) a transferência para outro estabelecimento, sem a sua anuência, ressalvado 
o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do art. 469 da CLT. 
5.4.12 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito 
para cargo de direção da CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após 
o final de seu mandato. 
5.4.12.1 O término do contrato de trabalho por prazo determinado não 
caracteriza dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de 
direção da CIPA. 
5.4.13 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I e não for 
atendido por SESMT, nos termos da Norma Regulamentadora n° 4 (NR-04), a 
organização nomeará um representante da organização dentre seus empregados 
 
33 
 
para auxiliar na execução das ações de prevenção em segurança e saúde no trabalho, 
podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, por meio de 
negociação coletiva. 
5.4.13.1 No caso de atendimento pelo SESMT, este deverá desempenhar as 
atribuições da CIPA. 
5.4.13.2 O microempreendedor individual - MEI está dispensado de nomear o 
representante da NR-05. 
5.4.14 A nomeação de empregado como representante da NR-05 e sua forma 
de atuação devem ser formalizadas anualmente pela organização. 
5.4.15 A nomeação de empregado como representante da NR-05 não impede 
o seu ingresso na CIPA, quando da sua constituição, seja como representante do 
empregador ou como dos empregados. 
5.5 Processo eleitoral 
5.5.1 Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos 
representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias 
antes do término do mandato em curso. 
5.5.1.1 A organização deve comunicar, com antecedência, podendo ser por 
meio eletrônico, com confirmação de entrega, o início do processo eleitoral ao 
sindicatoda categoria preponderante. 
5.5.2 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA constituirão dentre seus 
membros a comissão eleitoral, que será a responsável pela organização e 
acompanhamento do processo eleitoral. 
5.5.2.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a comissão eleitoral será 
constituída pela organização. 
5.5.3 O processo eleitoral deve observar as seguintes condições: 
a) publicação e divulgação de edital de convocação da eleição e abertura de 
prazos para inscrição de candidatos, em locais de fácil acesso e visualização, 
podendo ser em meio físico ou eletrônico; 
b) inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição 
será de 15 (quinze) dias corridos; 
c) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, 
independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de 
comprovante em meio físico ou eletrônico; 
 
34 
 
d) garantia de emprego até a eleição para todos os empregados inscritos; 
e) publicação e divulgação da relação dos empregados inscritos, em locais de 
fácil acesso e visualização, podendo ser em meio físico ou eletrônico; 
f) realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do 
mandato da CIPA, quando houver; 
g) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de 
turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados do 
estabelecimento; 
h) voto secreto; 
i) apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento 
de representante da organização e dos empregados, em número a ser definido pela 
comissão eleitoral, facultado o acompanhamento dos candidatos; e 
j) organização da eleição por meio de processo que garanta tanto a segurança 
do sistema como a confidencialidade e a precisão do registro dos votos. 
5.5.4 Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na 
votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá prorrogar o 
período de votação para o dia subsequente, computando-se os votos já registrados 
no dia anterior, a qual será considerada válida com a participação de, no mínimo, um 
terço dos empregados. 
5.5.4.1 Constatada a participação inferior a um terço dos empregados no 
segundo dia de votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral 
deverá prorrogar o período de votação para o dia subsequente, computando-se os 
votos já registrados nos dias anteriores, a qual será considerada válida com a 
participação de qualquer número de empregados. 
5.5.4.2 A prorrogação referida nos subitens 5.5.4 e 5.5.4.1 deve ser 
comunicada ao sindicato da categoria profissional preponderante. 
5.5.5 As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na 
unidade descentralizada de inspeção do trabalho, até 30 (trinta) dias após a data da 
divulgação do resultado da eleição da CIPA. 
5.5.5.1 Compete à autoridade máxima regional em matéria de inspeção do 
trabalho, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção 
ou proceder a anulação quando for o caso. 
 
35 
 
5.5.5.2 Em caso de anulação somente da votação, a organização convocará 
nova votação no prazo de 10 (dez) dias, a contar da data de ciência, garantidas as 
inscrições anteriores. 
5.5.5.3 Nos demais casos, a decisão da autoridade máxima regional em 
matéria de inspeção do trabalho determinará os atos atingidos, as providências, e os 
prazos a serem adotados, atendidos os prazos previstos nesta NR. 
5.5.5.4 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará 
assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a 
complementação do processo eleitoral. 
5.5.6 Assumirão a condição de membros titulares e suplentes os candidatos 
mais votados. 
5.5.7 Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço 
no estabelecimento. 
5.5.8 Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição 
e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em 
caso de vacância de suplentes. 
5.6 Funcionamento 
5.6.1 A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário 
preestabelecido. 
5.6.1.1 A critério da CIPA, nas Microempresas - ME e Empresas de Pequeno 
Porte - EPP, graus de risco 1 e 2, as reuniões poderão ser bimestrais. 
5.6.2 As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas na organização, 
preferencialmente de forma presencial, podendo a participação ocorrer de forma 
remota. 
5.6.2.1 A data e horário das reuniões serão acordadas entre os seus membros 
observando os turnos e as jornadas de trabalho. 
5.6.3 As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes. 
5.6.3.1 As atas das reuniões devem ser disponibilizadas a todos os integrantes 
da CIPA, podendo ser por meio eletrônico. 
5.6.3.2 As deliberações e encaminhamentos das reuniões da CIPA devem ser 
disponibilizadas a todos os empregados em quadro de aviso ou por meio eletrônico. 
5.6.4 As reuniões extraordinárias devem ser realizadas quando: 
a) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal; ou 
 
36 
 
b) houver solicitação de uma das representações. 
5.6.5. Para cada reunião ordinária ou extraordinária, os membros da CIPA 
designarão o secretário responsável por redigir a ata. 
5.6.6 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, 
quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa. 
5.6.7 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida 
por suplente, obedecida a ordem de colocação decrescente que consta na ata de 
eleição, devendo os motivos ser registrados em ata de reunião. 
5.6.7.1 Caso não existam mais suplentes, durante os primeiros 6 (seis) meses 
do mandato, a organização deve realizar eleição extraordinária para suprir a vacância, 
que somente será considerada válida com a participação de, no mínimo, um terço dos 
trabalhadores. 
5.6.7.1.1. Os prazos da eleição extraordinária serão reduzidos à metade dos 
prazos previstos no processo eleitoral desta NR. 
5.6.7.1.2. As demais exigências estabelecidas para o processo eleitoral devem 
ser atendidas. 
5.6.7.2. No caso de afastamento definitivo do presidente, a organização 
indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da 
CIPA. 
5.6.7.3. No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros 
titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus 
titulares, em dois dias úteis. 
5.6.7.4 O mandato do membro eleito em processo eleitoral extraordinário deve 
ser compatibilizado com o mandato dos demais membros da Comissão. 
5.6.7.5 O treinamento de membro eleito em processo extraordinário deve ser 
realizado no prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados a partir da data da posse. 
5.6.8. As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso. 
5.6.8.1. Não havendo consenso, a CIPA deve regular o procedimento de 
votação e o pedido de reconsideração da decisão. 
5.7 Treinamento 
5.7.1 A organização deve promover treinamento para o representante nomeado 
da NR-5 e para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse. 
 
37 
 
5.7.1.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo 
máximo de 30 (trinta) dias, contados a partir da data da posse. 
5.7.2 O treinamento deve contemplar, no mínimo, os seguintes itens: 
a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos 
originados do processo produtivo; 
b) noções sobre acidentes e doenças relacionadas ao trabalho decorrentes das 
condições de trabalho e da exposição aos riscos existentes no estabelecimento e suas 
medidas de prevenção; 
c) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças relacionadas 
ao trabalho; 
d) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de prevenção dos 
riscos; 
e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à 
segurança e saúde no trabalho; 
f) noções sobrea inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos 
processos de trabalho; e 
g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das 
atribuições da Comissão. 
5.7.3 O treinamento realizado há menos de 2 (dois) anos contados da 
conclusão do curso pode ser aproveitado na mesma organização, observado o 
estabelecido na NR-1. 
5.7.4 O treinamento deve ter carga horária mínima de: 
a) 8 (oito) horas para estabelecimentos de grau de risco 1; 
b) 12 (doze) horas para estabelecimentos de grau de risco 2; 
c) 16 (dezesseis) horas para estabelecimentos de grau de risco 3; e 
d) 20 (vinte) horas para estabelecimentos de grau de risco 4. 
5.7.4.1 A carga horária do treinamento deve ser distribuída em no máximo 8 
(oito) horas diárias. 
5.7.4.2. Para a modalidade presencial deve ser observada a seguinte carga 
horária mínima do treinamento: 
a) 4 (quatro) horas para estabelecimentos de grau de risco 2; e 
b) 8 (oito) horas para estabelecimentos de grau de risco 3 e 4. 
 
38 
 
5.7.4.3 A carga horária do treinamento dos estabelecimentos de grau de risco 
1 e do representante nomeado da NR-05 podem ser realizadas integralmente na 
modalidade de ensino à distância ou semipresencial, nos termos da NR-01. 
5.7.4.4 O treinamento realizado integralmente na modalidade de ensino à 
distância deve contemplar os riscos específicos do estabelecimento nos termos do 
subitem 5.7.2. 
5.7.4.5 O integrante do SESMT fica dispensado do treinamento da CIPA. 
5.8 CIPA das organizações contratadas para prestação de serviços 
5.8.1 A organização de prestação de serviços deve constituir CIPA centralizada 
quando o número total de seus empregados na Unidade da Federação se enquadrar 
no Quadro I desta NR. 
5.8.1.1. Quando a organização contratada para prestação de serviços a 
terceiros exercer suas atividades em estabelecimento de contratante enquadrado em 
grau de riscos 3 ou 4 e o número total de seus empregados no estabelecimento da 
contratante se enquadrar no Quadro I desta NR, deve constituir CIPA própria neste 
estabelecimento, considerando o grau de risco da contratante. 
5.8.1.1.1 A organização contratada está dispensada da constituição da CIPA 
própria no caso de prestação de serviços a terceiros com até 180 (centro e oitenta) 
dias de duração. 
5.8.1.2 O número total de empregados da organização contratada para 
prestação de serviços, para efeito de dimensionamento da CIPA centralizada, deve 
desconsiderar os empregados alcançados por CIPA própria. 
5.8.2 A organização contratada para prestação de serviços, quando 
desobrigada de constituir CIPA própria, deve nomear um representante da NR-5 para 
cumprir os objetivos desta NR se possuir 5 (cinco) ou mais empregados no 
estabelecimento da contratante. 
5.8.2.1 A nomeação de representante da NR-05 em estabelecimento onde há 
empregado membro de CIPA centralizada é dispensada. 
5.8.2.2 O estabelecido no subitem 5.8.2 não exclui o disposto no subitem 5.4.13 
quanto ao estabelecimento sede da organização contratada para a prestação de 
serviços. 
 
39 
 
5.8.2.3 A nomeação do representante da organização contratada para a 
prestação de serviços deve ser feita entre os empregados que exercem suas 
atividades no estabelecimento. 
5.8.3 A organização contratada para a prestação de serviços deve garantir que 
a CIPA centralizada mantenha interação entre os estabelecimentos nos quais possua 
empregados. 
5.8.3.1 A organização deve garantir a participação dos representantes 
nomeados da NR-05 nas reuniões da CIPA centralizada. 
5.8.3.2 A organização deve dar condições aos integrantes da CIPA centralizada 
de atuarem nos estabelecimentos que não possuem representante nomeado da NR-
05, atendido o disposto no subitem 5.6.2. 
5.8.4 O representante nomeado da NR-05 das organizações contratadas para 
a prestação de serviço deve participar de treinamento de acordo com o grau de risco 
da contratante. 
5.8.5 A CIPA da prestadora de serviços a terceiros constituída nos termos do 
subitem 5.8.1.1 será considerada encerrada, para todos os efeitos, quando 
encerradas as suas atividades no estabelecimento. 
5.8.6 A organização contratante deve exigir da organização prestadora de 
serviços a nomeação do representante da NR-05 prevista no subitem 5.8.2. 
5.8.7 A contratante deve convidar a contratada para participar da reunião da 
CIPA da contratante, com a finalidade de integrar as ações de prevenção, sempre que 
as organizações atuarem em um mesmo estabelecimento. 
5.8.7.1 A contratada deve indicar um representante da CIPA ou o representante 
nomeado da NR05 para participar da reunião da CIPA da contratante. 
5.9 Disposições finais 
5.9.1 A contratante adotará medidas para que as contratadas, suas CIPA, os 
representantes nomeados da NR-05 e os demais trabalhadores lotados naquele 
estabelecimento recebam informações sobre os riscos presentes nos ambientes de 
trabalho, bem como sobre as medidas de prevenção, em conformidade com o 
Programa de Gerenciamento de Riscos, previsto na NR-01. 
5.9.2 Toda a documentação referente à CIPA deve ser mantida no 
estabelecimento à disposição da inspeção do trabalho pelo prazo mínimo de 5 (cinco) 
anos. 
 
40 
 
5.9.3 em havendo alteração do grau de risco do estabelecimento, o 
redimensionamento da CIPA deve ser efetivado na próxima eleição. 
10 TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO E 
INCIDENTES 
Além dos preceitos contidos na NBR 14280, as metodologias geralmente 
utilizadas na investigação dos motivos da ocorrência de acidentes de trabalho e 
incidentes que resultaram ou poderiam ter resultado em lesões ao trabalhador, danos 
à empresa e prejuízos nas operações são a técnica de análise sistemática de causas 
(TASC) e a árvore de causas (ADC), apresentadas na seção Metodologia de 
investigação e análise de acidentes de trabalho (ROJAS, 2015). 
A investigação parte do pressuposto de que o acidente é sempre um 
acontecimento que decorre de uma série de fatores existentes em processos, 
materiais e ambiente e também do comportamento humano. Eles acontecem em geral 
durante o desenvolvimento de alguma atividade individual ou em equipe. As atividades 
desenvolvidas pelos trabalhadores são compostas por quatro elementos, detalhados 
a seguir (ROJAS, 2015). 
10.1 O indivíduo (I) 
Indivíduo é a pessoa que exerce suas atividades profissionais no local de 
trabalho, com suas capacidades físicas e emocionais e suas preocupações 
profissionais e pessoais. Também são consideradas nessa categoria as demais 
pessoas que se relacionam com o indivíduo direta ou indiretamente durante o 
exercício de suas atividades (ROJAS, 2015). 
Os indivíduos são diferentes fisicamente uns dos outros e modificam-se 
fisiologicamente diante de determinadas circunstâncias vivenciadas dentro e fora do 
ambiente de trabalho (p. ex., fadiga, embriaguez, sono, condição inabitual). Além 
disso, passam por modificações de sua forma de ser e agir em virtude de suas 
condições psicológicas (p. ex., preocupação, descontentamento) (ROJAS, 2015). 
Os indivíduos possuem, ainda, capacidades e competências diferentes em 
decorrência de seus interesses pessoais e de sua formação profissional (p. ex., falta 
 
41 
 
de treinamento, treinamento deficiente, pouca experiência). Eles podem se sentir bem 
ou mal alocados de acordo com o clima existente em seu local de trabalho, o que 
influencia aspectos como colaboração, camaradagem, respeito, amizade e outros 
atributos do ambiente de trabalho (ROJAS, 2015). 
10.2 A tarefa (T) 
Tarefas são atribuições recebidas e realizadas pelo indivíduo na manufatura de 
um produto ou na execução de um serviço, incluindo as etapas anteriores e 
posteriores ao processo (ligar a máquina ou equipamento, operar, desligar, limpar, 
manter) (ROJAS, 2015). 
A tarefa nem sempre é rotineira, podendo sofrer algumas modificações que 
precisam ser consideradas, como: 
 Mudanças nas operações (alterações nas formasde execução das tarefas e 
nos procedimentos, pressão para realizar a tarefa, aceleração de equipamento, má 
orientação, má adequação corporal, entre outras); 
 Mudanças na utilização da máquina ou ferramenta (utilizar máquinas para 
realizar atividades para as quais ela não foi projetada, empregar ferramentas com 
defeito ou para aplicações diferentes das recomendadas, etc.); 
 Mudanças em relação ao equipamento de proteção (deixar de usar o EPI 
adequado ou utilizar equipamento com defeito, etc.). 
10.3 O material (M) 
O material compreende tudo o que é utilizado pelo trabalhador para realizar 
suas tarefas (matéria- -prima, produtos, máquinas, tecnologia, etc.). O material pode 
apresentar os seguintes tipos de variações: 
 Matéria-prima: Alterações de características físicas (peso, dimensão, 
temperatura), mudanças na forma de fornecimento à produção, aumento ou 
diminuição do tempo de reposição. 
 Máquinas e meio de produção: Mau funcionamento, substituição, instalação 
inadequada, falta de manutenção, falta de dispositivo de proteção, etc. 
 Energia: Variação, interrupção, variação brusca ou não controlada, etc. 
 
42 
 
10.4 O meio de trabalho (MT) 
O meio de trabalho é o ambiente no qual o trabalhador executa suas tarefas e 
se relaciona com os demais trabalhadores. As variações no meio de trabalho em geral 
acontecem no ambiente físico de trabalho e incluem aspectos como nível de 
iluminação, ruído, temperatura, umidade, presença de gases tóxicos e espaço, entre 
outros (ROJAS, 2015). 
10.5 Metodologia de investigação e análise de acidentes de trabalho 
Na investigação e na análise de acidentes, os quatro elementos envolvidos nas 
atividades do trabalhador são levados em conta por meio de uma metodologia que 
abrange todos os aspectos relacionados. Uma boa maneira de conduzir a 
investigação é dividi-la em passos, conforme detalhado a seguir (ROJAS, 2015). 
O primeiro passo consiste em coletar dados sobre o acidente e buscar 
informações sobre os procedimentos de segurança do trabalho adotados na empresa. 
A coleta de dados é realizada no local onde ocorreu o acidente, logo após sua 
ocorrência, com o objetivo de obter evidências, informações e declarações 
espontâneas das pessoas que o presenciaram. Também é interessante obter opiniões 
e considerações de técnicos, operadores e profissionais que atuam na área, mesmo 
que eles não tenham presenciado o acidente (ROJAS, 2015). 
A coleta de dados estende-se aos documentos da empresa que tratam da 
segurança do trabalho, como os que serão solicitados pelos fiscais do Ministério do 
Trabalho e Emprego: 
 Comunicação de acidente de trabalho (CAT); 
 Cartão de ponto referente, no mínimo, aos três últimos meses de trabalho; 
 Ficha do departamento de recursos humanos das vítimas/pessoas 
diretamente envolvidas no acidente de trabalho com dados sobre histórico de cargos, 
funções e atividades desenvolvidas desde a contratação, formação prévia à 
contratação e na empresa (detalhar conteúdos de aspectos potencialmente 
relacionados ao acidente); 
 Normas de segurança e prescrições pertinentes à atividade com 
informações relativas à sua forma de difusão para os trabalhadores; 
 
43 
 
 Procedimentos, normas operacionais, passo a passo ou outros documentos 
relevantes à(s) atividade(s); 
 Manuais de máquinas, equipamentos ou dispositivos envolvidos no acidente 
de trabalho; 
 Histórico de manutenção de máquinas, equipamentos ou dispositivos 
envolvidos no acidente de trabalho relativo aos 12 últimos meses e ao período pós-
acidente; 
 Informações acerca de estado da máquina, equipamento ou dispositivos 
após o acidente, inclusive relativas a defeitos identificados, substituição de 
componentes, ajustes ou outras intervenções realizadas visando à sua liberação para 
o trabalho; 
 Layout da área (indicando áreas de circulação, equipamentos, etc.); 
 Análise de acidente realizada por equipe técnica da empresa e de 
consultores (com respectivos anexos, especialmente registros fotográficos, filmes, 
esquemas, etc.); 
 Ata de reunião da CIPA em que o acidente foi discutido; 
 Medidas preventivas recomendadas e adotadas após o acidente; 
 Outros documentos. 
Ainda no âmbito da empresa, devem ser solicitados ao SESMT da empresa o 
prontuário médico da vítima ou de pessoas diretamente envolvidas no acidente de 
trabalho (diagnóstico, referência a medicamento ou hábitos pessoais, etc.) que sugira 
aspecto pessoal capaz de contribuir no acidente investigado (ROJAS, 2015). 
O segundo passo da investigação e análise de acidentes de trabalho consiste 
em definir o acidente de forma clara e concisa, relatando-o com base no levantamento 
de dados e informações coletadas. O terceiro passo é identificar as causas imediatas 
do acidente, que costumam estar diretamente relacionadas aos seguintes aspectos: 
Atos abaixo de padrões: São atos que partem do indivíduo, em geral em 
desrespeito a regulamentos e normas da empresa e da CIPA, como operar 
equipamentos sem autorização; remover barreiras de segurança; não utilizar EPI; 
armazenar de maneira incorreta; empregar equipamentos defeituosos; entre outras. 
Também podem ser decorrentes de desatenção, inexperiência, despreparo, ou da não 
observação de práticas de segurança geralmente utilizadas (ROJAS, 2015). 
 
44 
 
Condições abaixo de padrões: Em geral são as condições que conduzem à 
causa básica do acidente, sendo considerados como tais o uso de ferramentas, 
equipamentos ou materiais defeituosos; espaços limitados para o trabalho; ruído 
excessivo; ordem e limpeza deficientes; sistema de advertência inadequado; entre 
outros (ROJAS, 2015). 
O quarto passo da investigação e análise de acidentes do trabalho relaciona-
se à identificação das causas básicas e das falhas de gestão. É a razão da existência 
de atos e condições abaixo de padrões, que podem ser gerados por um dos fatores 
apresentados no Quadro 4. 
 
Quadro 04 - Aspectos relacionados às causas básicas dos riscos 
 
Fonte: SAGAH (2020). 
Para entender melhor esse assunto, vamos recorrer aos estudos de Frank E. 
Bird, realizados quando ele trabalhava na Companhia Siderúrgica Lukens de 
Coatesville, na Pensilvânia, nos Estados Unidos no período entre 1950 e 1968. 
Segundo De Cicco e Fantazzini (1993), Bird realizou um estudo baseado em dados 
estatísticos coletados sobre cerca de 2 milhões de acidentes ocorridos em 297 
empresas de diferentes segmentos que envolviam 1.750.000 empregados e mais de 
3 bilhões de homens-horas trabalhados (ROJAS, 2015). 
Com esses dados, ele criou uma relação dos acidentes com seu nível de 
gravidade e frequência e estabeleceu uma proporção que hoje é representada no 
formato de uma pirâmide. Nessa representação, conhecida mundialmente como 
pirâmide de Bird (Fig. 5), aparecem indicadas as proporções de danos causados pelas 
lesões sofridas pelos empregados em acidentes (ROJAS, 2015). 
 
 
45 
 
Figura 05 - Pirâmide de Bird 
 
Fonte: Adaptada de De Cicco e Fantazzini (1993) e Araújo (2004). 
A pirâmide de Bird mostra que há uma lesão incapacitante ou grave para cada 
10 lesões leves, e que ocorrem 30 acidentes com danos materiais para cada 600 
incidentes (1:10:30:600). A interpretação dada por Bird a esses dados é que 
estatisticamente existe uma distribuição natural dos acidentes de acordo com sua 
gravidade e o impacto geral na organização (ROJAS, 2015). 
A solução sugerida por esse autor é a prevenção, ou seja, se forem criadas 
barreiras à ocorrência de incidentes, se os incidentes forem comunicados e se as 
causas forem imediatamente sanadas, é possível evitar que o incidente se transforme 
em danos materiais e físicos, leves ou fatais. Associando os conceitos de identificação 
das causas imediatas do acidente, das causas básicas e das falhas de gestão, a 
pirâmide passa a ter a configuração apresentada na Figura 06. 
Figura 06 - Pirâmide de Bird incluindo as causas básicas