ativiade 04 desempenho

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	PATRICIA VELOSO DE ANDRADE
	Curso
	GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GR0239-212-9 - 202120.ead-17327.01
	Teste
	ATIVIDADE 4 (A4)
	Iniciado
	22/11/21 09:36
	Enviado
	22/11/21 10:29
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	9 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	52 minutos
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· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
“Embora a maior parte dos sistemas atuais de AD contemple a obrigatoriedade de realização de, pelo menos, uma entrevista de feedback ou de avaliação, uma grande parte dos avaliadores adia até o limite sua realização, ou não a faz simplesmente, ou a faz apenas burocraticamente, isto é, para cumprir procedimentos rotineiros e preencher formulários “para o departamento de recursos humanos”” (PEIXOTO; CAETANO, 2013).
 
PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 548.
 
O trecho acima mostra que nem todos os gestores se dão conta de quanto o feedback é importante para o desempenho dos trabalhadores e deixam de usufruir dos benefícios que ele pode trazer.
 
Tente se colocar no lugar do gestor, reflita sobre o trecho dado e considere seus conhecimentos sobre a entrevista de feedback para avaliar as afirmações abaixo, que tratam deste tema, identificando V as verdadeiras F as falsas.
 
(   ) A entrevista tem dois objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro, por isso é bom fazer a entrevista em duas fases.
(   ) O avaliador deve preparar a entrevista com antecedência, reunindo e revisando os documentos da avaliação.
(   ) Não existe a necessidade de estabelecer uma sequência dos assuntos a serem discutidos a fim de não formalizar demais e assim deixar o avaliado mais à vontade.
(   ) Se existirem eventuais desacordos entre avaliador e avaliado, a entrevista deve seguir o formato “falar e ouvir”.
(   ) Como todo o gestor tem condições de conduzir o diálogo, não é imprescindível realizar um treinamento para os avaliadores.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, F, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, V, F, V, F.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa! A entrevista de feedback é uma ocasião importante para rever o desempenho passado e planejar o futuro, assim, é bom dividir o tempo: discutir a avaliação na primeira parte e planejar ações de melhoramento na segunda. O avaliador deve preparar e revisar a documentação e fazer um roteiro sobre os assuntos a discutir, por exemplo, situações em que o desempenho deixou a desejar. O avaliado deve ter espaço para apresentar e discutir suas discordâncias. Por ser complexa e exigir muita habilidade dos envolvidos é imprescindível realizar sempre o treinamento dos avaliadores.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE:
 
Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o mesmo pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa, dando-lhes uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes um novo sentido, sem alterar seu sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito.
 
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em: <https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018.
 
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o conteúdo que se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou provocar mal-entendidos.
 
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem formulados da segunda.                   
             
1. Você quer sempre ter razão.
2. Você não está querendo entender.
3. Não tem jeito de você me escutar.
4. Você não tem nenhuma consideração por mim.
5. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos.
 
(    ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção ao que eu digo.
(    ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo.
(    ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao que explico.
(    ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em uma sua ideia equivocada.
(    ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu respeito sobre a minha pessoa.
 
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Resposta Correta:
	e. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal formulados trazem uma afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam o foco do discurso, enquanto as paráfrases conseguem dizer o mesmo, sem o peso da negatividade. Elas são mais descritivas e mais agradáveis para o receptor. Enquanto os mal formulados afastam, os bem formulados aproximam. É para manter um clima positivo e de proximidade que devemos parafrasear alguns feedbacks na avaliação de desempenho.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	McShane; Von Glinow (2014) apontam algumas características importantes do feedback eficaz: deve ser específico e relevante, referir-se a métricas específicas (ex: as vendas aumentaram em 5% no último mês) e a comportamentos que estejam sob o controle do indivíduo, deve ser oportuno, imediato para que o indivíduo tenha consciência da consequência do seu comportamento, deve ter credibilidade e ser fornecido com frequência.
 
MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional: conhecimento emergente, realidade global. Porto Alegre: AMGH, 2014. p. 135.
 
Considere as características do feedback eficaz citadas pelos autores acima, juntamente com seus conhecimentos sobre o feedback na gestão de pessoas e identifique, nas situações abaixo, quais feedbacks são dados respeitando as características que ele deve ter.
 
 
III. O chefe diz para o funcionário: “João, todos os anos nós fazemos a avaliação do desempenho dos funcionários, esta é a sua, com relação ao último período. Todos os fatores têm resultados bons ou ótimos com exceção da produtividade, e isso não está bem. Você deve aumentar o ritmo para atingir melhores resultados no próximo ano”.
III. Chefe e funcionário se encontram no local e hora marcados para a entrevista de feedback da avaliação de desempenho. Depois de comentar todos os pontos positivos o chefe diz: “sua produtividade decaiu em 3%, veja aqui nos relatórios dos dois últimos anos, então vamos passar ao planejamento de ações para o melhoramento do seu desempenho neste aspecto”.
III. Durante a entrevista de feedback da avaliação de desempenho, depois que o chefe comentou todos os fatores, ele diz ao funcionário: “Então, o único problema está na produtividade, mas nós já estamos cuidando disso, depois do curso, tem melhorado e com a prática a tendência é continuar melhorando. Vamos monitorar e resolver juntos se surgirem dificuldades.”
 
É correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
II, III;
	Resposta Correta:
	 
II, III;
	Comentário da resposta:
	Resposta certa! O feedback precisa ser bem objetivo e de preferência dado com frequência. Assim, a primeira situação deixa muito a desejar, pois se compreende que aquele chefe não tem o hábito de fornecer feedback e, na verdade, não deu, pois o que falou era óbvio. Ele deveria ter aprofundado o assunto para encontrarem possíveis causas e soluções para o desempenho inferior.
	
	
	
1. Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois trata-se de um termo utilizado em nosso cotidiano e ao qual agregamos vários significados. Podemos utilizar carreira para nos referirmos à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminhoa ser trilhado por um executivo – carreira de negócios –, ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou seja, à carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser seguido por alguém”.
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2019. p. 3.
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de carreiras nas organizações e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida.
Pois:
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de carreira interna, entre essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em rede e paralela.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Resposta Correta:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida, com descrições e especificações de cargos, com suas definições de competências necessárias. A asserção II é verdadeira e complementa a asserção I, pois as possibilidades de estruturas de carreiras que a organização pode adotar podem ser em linha, em rede e paralela.
	
	
	
1. Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios no curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são: indivíduo, gestor, organização e comunidade”. Implementar um bom programa de avaliação de desempenho nas organizações traz inúmeras vantagens.
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas : como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55.
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação de desempenho e modelos de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre os modelos existentes, temos a carreira proteana.
Pois:
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das suas possíveis carreiras, que como obras de arte estão abertas às intervenções e às transformações.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Resposta Correta:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que é consenso geral que a concepção de carreira tem se transformado junto com a sociedade e, entre os modelos existentes, um deles é o modelo de carreira proteana. A asserção II é falsa, a característica apresentada não corresponde ao modelo de carreira proteana, já que, nesse modelo, o ponto central é que somente o indivíduo é responsável por suas escolhas, nunca a organização.
	
	
	
1. Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao desenvolvimento da carreira. Para que o desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso receber e ter apoio total da alta gerência. Em termos ideais, os gerentes seniores e os gerentes do departamento de RH devem trabalhar juntos para elaborar e implantar um sistema de desenvolvimento de carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a cultura da empresa, bem como a filosofia de RH, aspectos que devem estar entrelaçados. A filosofia de RH deve fornecer aos funcionários um conjunto mais claro de expectativas e direções para o desenvolvimento das próprias carreiras”.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/06/2018.
 
No trecho acima os autores estão se referindo às responsabilidades da empresa na implantação do planejamento de carreiras e indicam a participação dos gerentes seniores e do responsável pela gestão de pessoas.
 
Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as bases organizacionais para que os colaboradores possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas de desenvolvimento de carreiras e, neste momento, os gestores e os supervisores de linha adquirem maior responsabilidade.
 
Reflita sobre este tema e responda:
 
Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores em uma organização?
Assinale a resposta correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
	Resposta Correta:
	a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta é correta. O planejamento da carreira do colaborador deve ser feito por ele em conjunto com o gestor, a fim de considerarem os objetivos de carreira do trabalhador e os objetivos organizacionais. O gestor deverá dar suporte e feedback contínuo utilizando estratégias de coaching, sem impor seus interesses ou dos demais colaboradores.
	
	
	
1. Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira, observamos que eles precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em realizar uma carreira na organização e os interesses da organização em reter talentos e ampliar as condições de movimentação de pessoas a fim de atingir os seus objetivos estratégicos.
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de desenvolvimento de carreiras devem estar atentas ao modelo de carreira que interessa aos colaboradores, visto que o modelo tradicional, verticalizado, não tem se demonstrado atraente nestes últimos tempos.
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>. Acesso em: 03/06/2018.
 
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de carreiras e analise as afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de carreira existentes na atualidade.
 
VII. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a multidirecional, se adéquam às novas características da gestão empresarial e do novo mundo do trabalho, dando atenção maior a fatores como mobilidade entre organizações, ênfase na aquisição de competências, diversificação de áreas ou de empregos.
VII. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais atrativas por permitirem ao colaborador experiências em diferentes áreas e funções, com a aquisição de competências diversificadas e para a organização é interessante formar colaboradores que agregam valor a sua dinâmica e a sua cultura.
VII. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa interessante para pequenas empresas ou para aquelas que não têm uma formal estrutura de cargos, pois permite que o mesmo indivíduo que assume cargos de chefia possa, paralelamente, continuar exercendo suas funções na área técnica, aumentando sua satisfação no trabalho.Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos modelos e estruturas de carreira atuais.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I e II.
	Resposta Correta:
	b. 
I e II.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa! As carreiras multidirecionais e sem fronteiras são adequadas a um mercado econômico e de trabalho mais dinâmicos e menos previsíveis. Empresas interessadas em reter talentos têm oferecido carreiras em rede para desfrutar desta característica das pessoas interessadas em fazer carreira não necessariamente em uma única empresa, mantendo-se atrativas para estes possíveis colaboradores. As carreiras em paralelo, ao contrário da afirmação, entendem uma ascensão na área técnica.
	
	
	
1. Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”.
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o comprometimento no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. (  )  A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as relações entre as pessoas.
II. (  ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na avaliação do feedback.
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser treinados.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, F, F, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do feedback extrapola o caráter informativo e permite que as pessoas estabeleçam relações, além de ser unilateral. É importante ressaltar, ainda, que uma entrevista de feedback não pode ser em qualquer local e deve levar em conta a opinião do receptor sobre o feedback recebido. Para um bom processo de feedback, se faz necessário que o profissional receba todo o treinamento necessário.
	
	
	
1. Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma pesquisa sobre feedback e avaliação de desempenho: “Os momentos de feedback foram considerados importantes pela totalidade de colaboradores, os quais apontam para sua continuidade. Informam que receber o parecer sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e que tal momento tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente resultará em uma adequada avaliação de desempenho, já que este momento futuro deixa de ter um caráter de cobrança para ser um harmônico momento de diálogo e balanço do que foi desenvolvido pelo colaborador”. KUHN, I. N.; BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como potencial de desempenho na gestão de pessoas: um estudo de caso. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível em: <https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback tenha este resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no trecho acima, ele precisa ter algumas
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980), Fritzen (1994), Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal - treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Identifique as características que deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de desempenho entre as apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes; 4. Pode se referir a qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado para assegurar comunicação clara; 6. O foco do feedback deve ser o comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento desejado e dá liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à definição de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as características do feedback útil e eficaz:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
1, 2, 5, 6;
	Resposta Correta:
	c. 
1, 2, 5, 6;
	Comentário da resposta:
	Certo! Você identificou corretamente as características que deve ter o feedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e centrado no comportamento, portanto descrever o comportamento inadequado, apresentando situações que o comprovem é mais útil que expressar algum valor. É correto propor o comportamento adequado e explicar como proceder, definindo metas a atingir.
	
	
	
1. Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
“Como ter uma carreira de sucesso envolve criar seu próprio plano de carreira − e não somente seguir o caminho estabelecido pela organização −, os funcionários precisam identificar seus conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses e valores e buscar informações sobre opções de carreira em conjunto com seus gerentes. Os gerentes podem ajudar no processo, oferecendo a seus subordinados feedback contínuo sobre desempenho e permitindo o acesso a ferramentas de autoavaliação, treinamento e informações sobre a organização e possíveis planos de carreira” (BOHLANDER; SNELL, 2015).
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 179. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/08/2018.
 
Conforme o trecho apresentado pelos autores acima, observa-se que na atualidade, tanto empresas quanto pessoas, mudaram suas concepções de carreira. Além daquelas lineares, tradicionais, hoje temos vários modelos mais dinâmicos, gerenciadas pelos próprios trabalhadores interessados, assim as organizações precisam oferecer carreiras atraentes, para não perder colaboradores que lhes agregam valor.
 
Relacione as colunas, identificando o modelo de carreira mais adequado a cada situação.
 
10. Carreira sem fronteiras.
10. Estrutura em rede.
10. Estrutura paralela.
 
(   ) João é formado em engenharia mecânica, trabalha em uma fábrica de componentes para automóveis, no departamento de projetos. Quando o gerente de projetos saiu da empresa, por ter recebido uma oferta mais interessante para sua carreira, o Diretor de Desenvolvimento ofereceu a gerência a João, mas ele não aceitou, pois não tinha interesse nem sentia possuir as competências necessárias. O diretor compreendeu e aproveitou o encontro para discutir o percurso de carreira de João.
(   ) José decidiu formar-se em marketing, pois desde menino tem habilidades de relacionamento, de persuasão e conhecimento de tecnologias. Durante sua formação, fez muitos “bicos” e “freelas” gerenciando páginas web e redes sociais para empresas de conhecidos. Seu interesse é adquirir o máximo de experiência e conhecer diversos ambientes de trabalho, para aplicar seus conhecimentos e competências em diversas áreas. Atualmente, trabalha meio período em uma agência publicitária bem estruturada.
(   ) Paulo foi um aluno brilhante no curso de administração de empresas, e continua a ser um aluno brilhante, pois está frequentando o master profissional em Administração e Empreendedorismo. Iniciou sua carreira fazendo estágio numa startup e a seguir foi contratado pela empresa que comprou o projeto desenvolvido. É uma empresa grande, voltada à inovação, sólida e bem estruturada, onde um trabalhador com as competências de Paulo tem muitas alternativasde carreira.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
2, 3, 1.
	Resposta Correta:
	 
3, 1, 2.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está errada. Retorne ao seu material de estudos e reflita sobre as diferentes novas possibilidades de carreira. Assim você poderá notar que João, José e Paulo têm perfis diferentes naquilo que se refere à ambição de carreira, e que as empresas apresentadas nas situações precisam reter determinados perfis profissionais, e o fazem utilizando estruturas de carreiras mais inovadoras e flexíveis. Para reter um profissional que quer ter experiências diversificadas vai bem o part time, para um profissional que não quer evoluir na hierarquia, é necessária a oportunidade da estrutura paralela, para quem quer desenvolvimento diversificado em uma mesma empresa, vai bem a estrutura em rede.
	
	
	
Usuário
 
PATRICIA VELOSO DE ANDRADE
 
Curso
 
GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR 
COMPETÊNCIAS GR0239
-
212
-
9 
-
 
202120.ead
-
17327.01
 
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ATIVIDADE 4 (A4)
 
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Pergunta 1
 
1 em 1 pontos
 
 
 
 
Leia
 
o
 
trecho
 
a
 
seguir:
 
 
 
“Embora
 
a
 
maior
 
parte
 
dos
 
sistemas
 
atuais
 
de
 
AD
 
contemple
 
a
 
obrigatoriedade
 
de
 
realização
 
de,
 
pelo
 
menos,
 
uma
 
entrevista
 
de
 
feedback
 
ou
 
de
 
avaliação,
 
uma
 
grande
 
parte
 
dos
 
avaliadores
 
adia
 
até
 
o
 
limite
 
sua
 
realização,
 
ou
 
não
 
a
 
faz
 
simplesmente,
 
ou
 
a
 
faz
 
ape
nas
 
burocraticamente,
 
isto
 
é,
 
para
 
cumprir
 
procedimentos
 
rotineiros
 
e
 
preencher
 
formulários
 
“para
 
o
 
departamento
 
de
 
recursos
 
humanos””
 
(PEIXOTO;
 
CAETANO,
 
2013).
 
 
 
PEIXOTO,
 
A.
 
L.
 
A;
 
CAETANO,
 
A.
 
Avaliação
 
de
 
desempenho.
 
In:
 
BORGES,
 
L.
 
O.,
 
MOURÃO,
 
L.
 
O
 
trabal
ho
 
e
 
as
 
organizações:
 
atuações
 
a
 
partir
 
da
 
psicologia.
 
Porto
 
Alegre:
 
Artmed,
 
2013.
 
p.
 
548.
 
 
 
O
 
trecho
 
acima
 
mostra
 
que
 
nem
 
todos
 
os
 
gestores
 
se
 
dão
 
conta
 
de
 
quanto
 
o
 
feedback
 
é
 
importante
 
para
 
o
 
desempenho
 
dos
 
trabalhadores
 
e
 
deixam
 
de
 
usufruir
 
dos
 
benefíc
ios
 
que
 
ele
 
pode
 
trazer.
 
 
 
Tente
 
se
 
colocar
 
no
 
lugar
 
do
 
gestor,
 
reflita
 
sobre
 
o
 
trecho
 
dado
 
e
 
considere
 
seus
 
conhecimentos
 
sobre
 
a
 
entrevista
 
de
 
feedback
 
para
 
avaliar
 
as
 
afirmações
 
abaixo,
 
que
 
tratam
 
deste
 
tema,
 
identificando
 
V
 
as
 
verdadeiras
 
F
 
as
 
falsas.
 
 
 
(
 
 
)
 
A
 
entrevista
 
tem
 
dois
 
objetivos,
 
discutir
 
a
 
avaliação
 
e
 
planejar
 
o
 
futuro,
 
por
 
isso
 
é
 
bom
 
fazer
 
a
 
entrevista
 
em
 
duas
 
fases.
 
 
 
 
Usuário PATRICIA VELOSO DE ANDRADE 
Curso GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR 
COMPETÊNCIAS GR0239-212-9 - 202120.ead-17327.01 
Teste ATIVIDADE 4 (A4) 
Iniciado 22/11/21 09:36 
Enviado 22/11/21 10:29 
Status Completada 
Resultado da 
tentativa 
9 em 10 pontos 
Tempo 
decorrido 
52 minutos 
Resultados 
exibidos 
Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários 
 Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
 
 
Leia o trecho a seguir: 
 
“Embora a maior parte dos sistemas atuais de AD contemple a obrigatoriedade de 
realização de, pelo menos, uma entrevista de feedback ou de avaliação, uma grande 
parte dos avaliadores adia até o limite sua realização, ou não a faz simplesmente, ou a 
faz apenas burocraticamente, isto é, para cumprir procedimentos rotineiros e preencher 
formulários “para o departamento de recursos humanos”” (PEIXOTO; CAETANO, 
2013). 
 
PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., 
MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. 
Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 548. 
 
O trecho acima mostra que nem todos os gestores se dão conta de quanto o feedback é 
importante para o desempenho dos trabalhadores e deixam de usufruir dos benefícios 
que ele pode trazer. 
 
Tente se colocar no lugar do gestor, reflita sobre o trecho dado e considere seus 
conhecimentos sobre a entrevista de feedback para avaliar as afirmações abaixo, que 
tratam deste tema, identificando V as verdadeiras F as falsas. 
 
( ) A entrevista tem dois objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro, por isso é 
bom fazer a entrevista em duas fases.