UN01 - Histórico RH

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Histórico da Administração 
de Recursos Humanos
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 9
Objetivos
Ao final desta unidade de aprendizagem, você será 
capaz de:
• Reconhecer a evolução histórica da área de 
Recursos Humanos;
• Ordenar as mudanças e transformações no 
cenário mundial e as transformações na função de 
Recursos Humanos; 
• Analisar a importância da Administração de 
Talentos Humanos e do Capital Intelectual para 
o alcance dos objetivos organizacionais e para o 
sucesso dos negócios.
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 11
1. Histórico da Administração de 
Recursos Humanos
O departamento de Recursos Humanos passou 
por várias modificações ao longo dos anos. Existem 
diversos marcos históricos e, para que você tenha um 
panorama dessa trajetória, selecionamos alguns.
Século XVIII - Revolução Industrial
A Revolução Industrial (iniciada na Inglaterra por 
volta do ano de 1730) foi um dos marcos da história, com 
consequências drásticas às vidas dos operários na época. A 
invenção e o uso das máquinas aumentaram a produtividade 
e reduziram os preços, aumentando, consequentemente, o 
consumo e os lucros industriais.
As pessoas migraram dos campos para as cidades para 
trabalhar nas fábricas, onde ficavam em total dependência dos 
patrões, sem conseguirem se adaptar à disciplina imposta. 
O ambiente era desumano. Era proibido se juntar 
a sindicatos ou fazer greve. Ocorriam muitos acidentes 
nas fábricas, com ferimentos, mutilações e até mortes. Os 
trabalhos eram insalubres e perigosos; muitos dos operários 
não chegavam aos 50 anos de idade. Mulheres e crianças eram 
exploradas, e as queixas mais sérias dos operários eram as 
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horas excessivas de trabalho; os salários baixos; as multas que 
recebiam por atrasos no trabalho ou pelo trabalho defeituoso e 
ao sistema de permuta, em que os patrões pagavam em vales, 
que eram trocados nas lojas do próprio patrão.
Século XX – Organização Racional do Trabalho 
No início do século XX surge a Abordagem Clássica 
da Administração. Frederick Taylor (1911) desenvolve a 
Teoria da Organização Racional do Trabalho (ORT), que 
consistia em aspectos como: Análise do trabalho e Estudo de 
tempos e movimentos; Estudo da fadiga humana; Divisão do 
trabalho e Especialização do operário; Desenho de cargos e 
tarefas; Incentivos salariais e Prêmios de produção; Condições 
de trabalho; Padronização e Supervisão funcional. A ORT 
é criticada até por Charlie Chaplin em seu filme “Tempos 
Modernos”, demonstrando, ali, a alienação do operário por 
meio dos trabalhos repetitivos.
1916 – Os 14 Princípios da Administração 
Enquanto Taylor desenvolvia a Administração 
Científica nos EUA, Henri Fayol (1916), na França, adotava 
os 14 Princípios da Administração: Divisão do trabalho; 
Autoridade e responsabilidade; Disciplina; Unidade de 
comando; Unidade de direção; Subordinação dos interesses 
individuais aos gerais; Remuneração do pessoal; Centralização; 
Cadeia escalar; Ordem; Equidade; Estabilidade do pessoal; 
Iniciativa e Espírito de equipe.
Taylor e Fayol, chamados de autores clássicos, 
receberam muitas críticas e suas abordagens receberam o nome 
de Teoria da Máquina, pois o homem era visto como uma 
extensão da máquina ou como robô. Suas teorias eram vistas 
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 13
como algo que só servia para aumentar o lucro e a produtividade 
das organizações, mas que não favorecia a vida dos empregados. 
1929 – Escola das Relações Humanas
A Escola das Relações Humanas surgiu nos EUA, 
originária da crise de 1929, e resultou em pesquisas realizadas 
em Hawthorne por Elton Mayo e concluídas em 1932. Além 
disso, ela proporcionou o delineamento dos princípios básicos 
da integração e do comportamento social dos empregados. 
Na conclusão de todas as pesquisas, percebe-se a importância 
da cooperação humana nos objetivos organizacionais. Tal 
experiência demonstrou que o homem não é motivado apenas 
por recompensas econômicas, mas, também, por recompensas 
sociais, e que a integração social é um fator de motivação.
1950 – Escola Estruturalista
A Escola Estruturalista, em 1950, fundamenta-se no 
homem organizacional, em que os conflitos são inevitáveis, 
os incentivos são mistos, bem como na diversidade das 
organizações. Os estruturalistas dão ênfase aos ambientes 
interno e externo das organizações, logo, a organização é um 
sistema aberto, influenciado por esses ambientes. Então, há a 
valorização do homem como agente de mudanças.
1990 – Nova Abordagem da Administração
A partir da década de 1990, uma nova abordagem da 
administração fixa os conceitos de que tudo é mutável e que a 
tecnologia chegou para ficar. Sendo assim, a Gestão Estratégica 
das Organizações se alinha à Gestão Estratégica de RH, e, para 
que elas sejam competitivas, as organizações têm que aprender a 
aprender; e as organizações só aprendem através das pessoas.
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1.1 Evolução Histórica no Brasil
1. Século XIX – Da escravidão para o trabalho 
assalariado
A classe operária no Brasil teve a sua origem nos 
últimos anos do século XIX com a substituição 
do trabalho escravo pelo trabalho assalariado e 
transferência do lucro do café para a indústria. Com 
o advento das indústrias nas cidades, havia falta de 
mão de obra e, assim, os imigrantes se instalaram 
entre Rio de Janeiro e São Paulo. Os operários 
no Brasil enfrentavam os mesmos problemas 
apontados no cenário externo: jornadas de 14 horas, 
de segunda a segunda, ambientes mal iluminados, 
sujos e barulhentos, entre outros fatores. 
2. 1902 – Partido Socialista Brasileiro
Diante desses problemas, os operários começaram 
a se organizar e, em 1902, é fundado o Partido 
Socialista Brasileiro. A presença dos anarquistas 
era muito forte no movimento operário, o que deu 
origem aos sindicatos. A indústria brasileira copia 
o paradigma norte-americano em tudo, inclusive 
o modelo de gestão taylorista-fordista. A função 
básica dos departamentos pessoais é cumprir a 
legislação trabalhista.
3. 1990 – Abertura econômica
Já na década de 1990, a abertura econômica coloca 
o empresariado brasileiro diante dos concorrentes 
do mundo todo, fazendo com que pensassem nas 
melhores formas de poder acompanhar as mudanças. 
Assim, a pressão da concorrência e os exemplos 
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 15
estrangeiros impulsionam a área de RH no país.
Além disso, cresce a importância do papel 
estratégico dos Recursos Humanos, mas, 
infelizmente, pesquisas mostram que a filosofia 
moderna ainda está muito restrita ao discurso. 
4. Hoje
Em 1995, o Senac-SP conduziu um estudo 
entre 100 empresas da Grande São Paulo, e os 
pesquisadores classificaram a estrutura de RH nas 
empresas em dois tipos: 
Estrutura de Departamento Pessoal (DP): 
Tarefas rotineiras voltadas ao cumprimento 
da legislação trabalhista.
Estrutura de Recursos Humanos (RH): Funções 
e estruturas mais complexas, abrangendo e 
transcendendo a estrutura de departamento pessoal.
Resultado: 61% das empresas apresentavam 
estrutura de DP e apenas 39% estrutura de RH.
Hoje, a estrutura de RH vem se adaptando 
aos processos de RH para que se torne mais 
estratégico, dinâmico e participativo no alcance 
dos objetivos organizacionais.
2. As Mudanças e Transformações no 
Cenário Mundial
A preocupação em coordenar a capacidade de 
trabalho das pessoas nasce naturalmente em qualquer 
grupo social. Nos últimos 100 anos, essa atividade ganhou 
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estudos e teorias específicas. À medida que a economia foi se 
tornando mais complexa (empresas maiores, mais numerosas 
e diversificadas), a administração de Recursos Humanos 
tornou-se um campo específico de atuação e pesquisa. Suas 
descobertas interessam tanto ao profissional de RH quanto 
aos líderes e gestores em geral.
Uma pesquisa realizada em 1997 pela professora 
Tose, da Faculdade de Administração daPontifícia 
Universidade Católica de São Paulo, baseada em bibliografia, 
principalmente acadêmica, e utilizada na construção de sua 
dissertação de mestrado, mostra que é possível destacar cinco 
fases na evolução do perfil profissional de Recursos Humanos 
(RH) e suas respectivas épocas, conforme podemos observar a 
Figura 1:
Contábil Legal Tecnicista Administrativa Estratégica
Antes de 1930 1930 a 1950 1950 a 1965 1965 a 1985 1985 a Atual
Figura 1: As cinco fases evolutivas da gestão de pessoas. 
Fonte: Marras (2000, p.26).
Segundo Tose, as fases possuíam as seguintes 
características:
1. A fase contábil, pioneira da “gestão de pessoal”, 
também chamada de “pré-histórica” por alguns 
autores, caracterizava-se pela preocupação 
existente com os custos da organização. Os 
trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o 
enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e, 
portanto, as entradas e saídas provenientes dessa 
conta deveriam ser registradas contabilmente.
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 17
2. A fase legal registrou o aparecimento da função 
de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação 
estava centrada no acompanhamento e na 
manutenção das recém-criadas leis trabalhistas 
da Era Getulista. Tose aponta uma característica 
interessante desta fase: o poder, até então 
unicamente centrado na figura dos feitores (chefes 
de produção) sobre os empregados, passou para as 
mãos do chefe de pessoal, pelo domínio exercido 
sobre as regras e normas jurídicas impostas pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
3. A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil 
o modelo americano de gestão de pessoal e 
alavancou a função de RH ao status orgânico 
de gerência. Foi nessa oportunidade que o 
presidente Juscelino Kubitschek implementou a 
indústria automobilística no nosso país, momento 
em que os empresários tiveram que aceitar, 
em seus organogramas, a figura do Gerente de 
Relações Industriais - GRI. Obviamente, algumas 
modificações tiveram de ser realizadas em razão 
das características locais do gerenciamento e da 
cultura organizacional ainda em fase embrionária; 
contudo, há que se ressaltar que isso representou, 
para a organização e para os trabalhadores, um 
grande avanço na qualidade das relações entre capital 
e trabalho. Foi nesta fase que a área de RH passou 
a operacionalizar serviços como os de treinamento, 
recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e 
segurança no trabalho, benefícios e outros. 
4. A fase administrativa (ou sindicalista, segundo 
Tose) criou um marco histórico nas relações 
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entre capital e trabalho, à medida que é berço 
de uma verdadeira revolução que, movida pelas 
bases trabalhadoras, implementou o movimento 
sindical denominado “novo sindicalismo”. Nesta 
fase, registrou-se nova mudança – significativa 
– na denominação e na responsabilidade do até 
então gerente de relações industriais: o cargo 
passou a se chamar gerente de Recursos Humanos. 
Pretendia-se, com essa mudança, transferir a 
ênfase em procedimentos burocráticos e puramente 
operacionais para as responsabilidades de ordem 
mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e 
suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.). 
5. A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, 
segundo Albuquerque (1988), pela introdução dos 
primeiros programas de planejamento estratégico 
atrelados ao planejamento estratégico central 
das organizações. Foi assim, nessa fase, que se 
registraram as primeiras preocupações de longo 
prazo, por parte do board das empresas, com os 
seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem 
organizacional do cargo de GRH, que, de posição 
gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, 
passou a ser reconhecido como diretoria, em nível 
estratégico nas organizações.
3. As Mudanças e Transformações na 
Função de RH
No século XX, as organizações passaram por três 
grandes fases, conforme nos mostra Chiavenato (2000, p.32):
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 19
1 - A Era da Industrialização Clássica - Cobriu o 
período de 1900 a 1950, iniciando-se na Revolução Industrial. 
A cultura organizacional predominante era voltada para o 
passado e para a conservação das tradições e de seus valores 
ao longo do tempo. As pessoas eram consideradas recursos da 
produção, juntamente com outros recursos organizacionais, 
como equipamentos, capital, máquinas etc. A Administração 
de Pessoas era tradicionalmente denominada de Relações 
Industriais. O homem era considerado um apêndice da máquina 
e as mudanças aconteciam lentamente.
2 - Era da Industrialização Neoclássica - Teve seu 
início no final da Segunda Guerra Mundial e durou de 1950 a 
1990. As mudanças passaram a ser mais rápidas e intensas. A 
competição entre as empresas ficou cada vez mais acentuada. As 
transações comerciais passaram da amplitude local para regional, 
da regional para internacional e tornaram-se gradativamente mais 
intensas. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída 
por uma nova visão de administração de Recursos Humanos. 
As pessoas começaram a ser vistas como recursos vivos e não 
mais como fatores inertes de produção. A tecnologia passou por 
um intenso desenvolvimento e começou a influenciar a vida das 
organizações e das pessoas.
3 - Era da Informação - Iniciou ao redor do ano de 
1990 e segue até os tempos atuais. Sua característica principal 
diz respeito às mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas 
e inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos imprevistos 
e transformou o mundo em uma aldeia global. Então, surge a 
globalização da economia, transformando a economia internacional 
em mundial e global. A competitividade tornou-se intensa. O 
recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou 
a ser o conhecimento, inclusive o conhecimento de como usá-lo 
e aplicá-lo rentavelmente. O emprego migrou intensamente do 
setor industrial para o setor de serviços e o trabalho manual foi 
substituído pelo trabalho mental.
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Na Figura 2, Marras (2000) mostra um outro lado 
sobre as áreas de responsabilidade da função de pessoal, com 
uma evolução que vai de 1950 até 1999.
Áreas de Responsabilidade da Função de Pessoal
Chefe de Pessoal Gerente de RI Gerente de RH
Até 1950 De 1950 a 1970 De 1970 a 1999
Controles da Frequência Controles da Frequência Controles da Frequência
Faltas ao Trabalho Faltas ao Trabalho Faltas ao Trabalho
Pagamentos Pagamentos Pagamentos
Admissões e Demissões Admissões e Demissões Admissões e Demissões
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Serviços Gerais Serviços Gerais
Medicina e Higiene Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial
Segurança Industrial Segurança Industrial
Contencioso Trabalhista Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários Cargos e Salários
Benefícios Benefícios
Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção
Treinamento Treinamento
Avaliação de Desempenho
Qualidade de Vida
Desenvolvimento Gerencial
Relações Trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolvimento 
Organizacional
Estrutura Organizacional
 
Figura 2: Áreas de responsabilidade da função de Pessoal. 
Fonte: Marras (2000, p.25).
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 21
Hoje, a área de Recursos Humanos tem se tornado 
tão estratégica que algumas empresas trabalham apenas 
com os processos de RH e não mais com as funções de DP. 
Nesse caso, as áreas se separam e há empresas que passaram 
a adotar as seguintes estruturas, conforme podemos observar 
na Figura 3:
Presidência
Presidência
Presidência
Diretoria
Industrial
Diretoria
Industrial
Diretoria
Industrial
Diretoria
Comercial
Diretoria
Comercial
Diretoria
Comercial
Diretoria
Financeira
Diretoria
Financeira
Diretoria
Financeira
Diretoria
Administrativa
Diretoria
Administrativa
Diretoria de 
Recursos Humanos
Diretoria de 
Recursos Humanos
Diretoria de 
Recursos Humanos
(a)
(b)
(c)
Figura3: Diferentes possibilidades para o posicionamento 
da Administração de RH na organização. 
Fonte: Chiavaneto (2008, p.119).
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A estrutura C da Figura 3 demonstra uma 
administração de Recursos Humanos que cede lugar a uma nova 
abordagem: a gestão de pessoas.
4. Administração de Talentos Humanos e do 
Capital Intelectual 
Como dito antes, a área de Recursos Humanos vem 
mudando e se adaptando às novas exigências das organizações. 
As organizações, então, perceberam que, para que alcancem seus 
objetivos, irão precisar das pessoas. O modelo estratégico de 
Administração de Recursos Humanos, que surge na década de 
1980, tem como espinha dorsal a Administração Estratégica de 
RH. A ideia é que o alinhamento da administração de pessoas à 
estratégia organizacional permita a adequação da organização às 
demandas do ambiente e, consequentemente, possa garantir a sua 
sobrevivência. 
E quais são esses objetivos organizacionais e 
individuais? 
Na Figura 4 temos um exemplo desses objetivos:
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
Sobrevivência Melhores Salários
Crescimento Sustentado Melhores Benefícios
Lucratividade Estabilidade no Emprego
Produtividade Segurança no Trabalho
Qualidade nos Produtos/Serviços Qualidade de Vida no Trabalho
Redução de Custos Satisfação no Trabalho
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Participação no Mercado Consideração e Respeito
Novos Mercados Oportunidades de Crescimento
Novos Clientes Liberdade para Trabalhar
Competitividade Liderança Liberal
Imagem no Mercado Orgulho da Organização
Figura 4: Os objetivos organizacionais e individuais das 
pessoas. Fonte: Chiavenato (2008, p.6).
Então, percebendo que os objetivos organizacionais 
são atingidos quando a organização ajuda as pessoas nos 
seus objetivos individuais, entende-se que as pessoas são 
importantes para a organização. Na realidade, as pessoas são 
os “bens intangíveis” da organização, pois utilizam das suas 
competências (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) para 
compô-las como o Capital Intelectual.
Mas, como o Capital Intelectual nasce? 
Lembra quando falamos da Era da Informação? 
Alguns autores dizem que não vivemos mais na Era da 
Informação porque a informação tem em todo o lugar 
(rádio, TV, jornal, revistas, celular, tablet etc.) e as inovações 
tecnológicas não irão parar de evoluir. 
Sendo assim, qual é o diferencial que estamos 
vivendo hoje? 
O conhecimento!
Veja:
Era da Informação & Conhecimento
Conjunto de Dados
Informação
Conhecimento
Conhecimento
Habilidades
Atitudes
Inovação/Criatividade
Capital
Intelectual
Competências
Há autores que defendem que não mais vivemos 
na Era da Informação, e sim na Era da Informação/
Conhecimento. Ainda há os que defendem que vivemos na 
Era do Conhecimento. Os trabalhadores do conhecimento são 
aqueles cujas responsabilidades vão além da execução física do 
trabalho para incluir o planejamento, as tomadas de decisão e a 
solução de problemas. 
Agora, as pessoas mudam de custos para bem 
intangível da organização. Solucionadores de problemas são o 
capital humano da organização e, de acordo com Chiavenato 
(2008, p.38), fazem parte do Capital Intelectual. Assim, 
as pessoas passam, também, a ser chamadas de Capital de 
Talentos ou apenas Talentos. 
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 25
Capital 
Intelectual
Capital externo
Capital de clientes e de 
fornecedores
Capital humano
Capital de talentos
Capital interno
Capital de sistemas internos e 
conhecimento corporativo
Talentos
Pessoas dotadas de 
competências, habilidades e 
conhecimentos
Estrutura 
organizacional
Organização do trabalho
Cultura organizacional
Comportamento no trabalho
Figura 5: Desdobramentos do Capital Intelectual. Fonte: 
Chiavenato (2008, p.38).
Desafio do RH
Administrar o talento não é fácil, até porque há 
uma escassez de talentos, principalmente no Brasil, além 
de ser uma das maiores preocupações da área de Recursos 
Humanos. Segundo a Pesquisa Anual de Talentos 2013, 
realizada pela ManpowerGroup, o Brasil é o segundo país 
com escassez de talentos, perdendo apenas para o Japão. 
Tal escassez nos impossibilita na contratação de pessoas 
com as competências necessárias para os cargos disponíveis 
na organização.
Mas, e os talentos que a empresa já tem?
É preciso mantê-los para que não os percam para 
os concorrentes. Dessa forma, o RH tem que ser estratégico 
para que ele possa elaborar bem os seus processos, como: 
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agregar pessoas (recrutar e selecionar); aplicar pessoas 
(desenho e avaliação dos cargos); recompensar pessoas 
(remuneração e benefícios); desenvolver e manter pessoas 
(treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças 
e de comunicação) e monitorar pessoas (sistema de 
informação gerencial e banco de dados).
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 27
Síntese
Nesta unidade, vimos a mudança da produção de 
bens durante a Revolução Industrial, com a saída do homem 
do campo para as cidades, a fim de trabalhar nas fábricas, 
que, por sua vez, eram vistas como lugares insalubres e 
perigosos. Quem mandava era o patrão e os empregados não 
podiam reclamar de sua situação desumana.
Também vimos as teorias de Taylor e Fayol, que 
eram vistas como um meio de controlar as pessoas em prol 
da produtividade organizacional, com processos rígidos e 
repetitivos. Os críticos afirmavam ser uma forma de alienar os 
empregados no início do século XX. 
Aprendemos a respeito das Escolas das Relações 
Humanas e a Estruturalista, que aparecem com as pesquisas 
realizadas por Elton Mayo. Nessas escolas, o homem é um 
ser social e, portanto, é motivado não apenas por dinheiro. 
Foram mostradas as cinco fases evolutivas da 
gestão de pessoas: Contábil (antes de 1930), Legal (1930-
1950), Tecnicista (1950-1965), Administrativa (1965-1985) 
e Estratégica (1985 aos dias atuais). As transformações 
ocorridas nas organizações formam as três Eras do Século 
XX (Clássica, Neoclássica e da Informação), que também 
influenciaram na forma de gerir pessoas, tendo, hoje, uma 
nova abordagem de gestão, mais global e competitiva.
E, por fim, vimos que a Administração de Talentos 
e do Capital Intelectual são bens intangíveis da organização e 
peças fundamentais para o alcance dos objetivos organizacionais 
relacionados aos objetivos individuais das pessoas.
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Leitura Complementar
A fim de complementar os conhecimentos adquiridos 
nesta unidade de aprendizagem, faça a seguinte leitura:
ESPAÇO DO TRABALHADOR. Escassez 
de talentos é combatida com menos exigências para a 
contratação de trabalhadores, diz pesquisa. Disponível em: 
http://wp.clicrbs.com.br/trabalhador/2013/05/28/escassez-
de-talentos-e-combatida-com-menos-exigencias-para-a-
contratacao-de-trabalhadores-diz-pesquisa/?topo=39,,,,,39. 
Acesso em: 11 nov. 2016.
Gestão Integrada de Recursos Humanos | 31
Referências Bibliográficas
BOAS, Ana Alice Vilas; ANDRADE, Rui Otávio Bernardes 
de. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração dos novos tempos. 
2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
___________. Gestão de pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2008.
___________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos 
Humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: 
Futura, 2000.
PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de 
RH. São Paulo: Pearson, 2010.