Respostas Capítulo 9 GPS

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Respostas Capítulo 9 Gestão de Pessoas. 
 
Matheus Felipe da Silva 
 
1. As recompensas organizacionais podem ser definidas como aquilo que a organização 
obtém a partir do que ela utiliza. Podemos dizer que cada recurso produtivo tem o seu 
custo e o seu benefício, o seu investimento e o seu retorno. É o emergente sistêmico que 
faz com que o benefício recebido seja maior do que o custo e que o retorno compense 
largamente o investimento efetuado. 
 
2. A remuneração será o valor de retorno obtido do funcionário a partir de seus 
investimentos, seja em tempo, financeiro, esforço ou outro, podemos dizer que a 
remuneração é tudo o que o empregado aufere como consequência do trabalho que 
realiza em uma organização A remuneração total será a remuneração básica, que 
corresponde aos salários, os incentivos salariais, os incentivos não financeiros e os 
benefícios. Ou seja, a remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que 
um funcionário recebe pelo seu trabalho. 
 
3. As recompensas financeiras correspondem a todos os encargos que a organização paga ao 
indivíduo pelo seu trabalho realizado. As recompensas não financeiras oferecidas pela 
organização, como oportunidades de crescimento, investimentos em treinamento, 
orgulho, autoestima, reconhecimento, segurança no emprego etc., afetam a satisfação das 
pessoas com o sistema de remuneração. 
 
4. Recompensa financeira direta: consiste no pagamento em forma de salários, bônus, 
prêmios e comissões. Recompensa financeira indireta: é o salário indireto decorrente de 
cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de 
benefícios e serviços sociais. Inclui férias, gratificações, gorjetas, adicionais (periculosidade, 
insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos 
resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário aos serviços e 
benefícios sociais oferecidos pela organização. 
 
5. O salário nominal representa o valor em dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo 
ocupado. O salário real representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir 
com o volume de dinheiro que recebe mensalmente e corresponde ao poder aquisitivo. E 
o salário mínimo, que é a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores de um 
ramo de atividade econômica. 
 
6. Salário por unidade de tempo: pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à 
disposição da empresa. Salário por resultado: refere-se à quantidade ou ao número de 
peças ou obras produzidas pela pessoa. Salário por tarefa: é uma fusão dos dois tipos 
anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário 
é determinado pela quantidade de peças produzidas. 
 
7. Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, 
que é o salário. Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um 
investimento. Custo porque o salário reflete no preço do produto ou serviço final. 
Investimento porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o 
trabalho – como um meio de agregar valor e obter retorno maior no curto ou médio prazo. 
 
8. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo, Remuneração fixa ou remuneração variável, 
Desempenho ou tempo de casa, Remuneração do cargo ou remuneração das 
competências, Igualitarismo ou elitismo, Remuneração abaixo ou acima do mercado, 
Remuneração aberta ou remuneração confidencial, Prêmios monetários ou não 
monetários, Centralização ou descentralização das decisões salariais. 
 
9. A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo 
sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme 
os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo). 
 
10. os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de colegas e 
como as decisões salariais são tomadas (remuneração aberta) ou esse conhecimento é 
evitado entre os funcionários (remuneração confidencial). 
 
11. Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizado para 
estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. 
Equilíbrio interno: consistência interna entre os salários em relação aos cargos dentro da 
organização. O equilíbrio interno exige uma estrutura salarial justa, balanceada e bem 
dosada. Equilíbrio externo: consistência externa dos salários em relação aos mesmos 
cargos de outras organizações que atuam no MT. O equilíbrio externo exige uma estrutura 
salarial compatível com o mercado. 
 
12. A avaliação de cargos é o processo pelo qual se aplicam critérios de comparação de cargos 
para conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. A 
classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de 
colocá-los em uma hierarquia de classes que possam ser utilizadas como base para a 
estrutura de salários. 
 
13. O método de avaliação de cargos por escalonamento simples consiste em dispor os cargos 
em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona 
como padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo 
fato de que cada cargo pode ser comparado aos demais em função do critério escolhido 
como base de referência. 
 
14. O método de categorias predeterminadas é uma variação do método de escalonamento 
simples. Podem ser separados em três categorias predeterminadas: cargos não 
qualificados, qualificados e especializados. Após a determinação das categorias 
predeterminadas, aplica-se o método de escalonamento simples a cada uma delas, 
independentemente. 
 
15. Trata-se do refinamento do método de escalonamento. Se o escalonamento proporciona a 
comparação de um cargo com outros, o método de comparação por fatores proporciona 
várias comparações com cada um dos fatores. O método de comparação por fatores é uma 
técnica analítica por meio da qual os cargos são avaliados e comparados por fatores de 
avaliação de cargos. 
 
16. Os fatores de avaliação deste método são: requisitos mentais, requisitos físicos, 
habilidades requeridas, responsabilidade, condições de trabalho. 
 
17. O método de avaliação por pontos utiliza uma técnica Sua técnica é analítica, pois os 
cargos são comparados por fatores de avaliação com valores em pontos. Também é uma 
técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do 
cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos. 
 
18. Os fatores de avaliação nele utilizados são: Requisitos mentais, requisitos físicos, 
responsabilidades e condições de trabalho. 
 
19. Os parâmetros são: as variáveis dos cargos avaliados, como, os pontos e os salários pagos. 
 
 
20. Sem esses cargos, a avaliação de cargos torna-se um processo subjetivo de determinar 
quanto se deve remunerar cada posição. Em vez de focalizar os cargos em si, tende a 
focalizar as pessoas que os ocupam. Há uma nova tendência no sentido de repensar como 
as pessoas devem ser recompensadas. Em vez de focalizar o valor relativo do cargo para a 
organização, o novo processo se preocupa com o valor que cada pessoa contribui e agrega 
à organização. 
 
21. No fundo, a remuneração por competências utiliza a mesma metodologia da tradicional 
administração de salários, substituindo apenas os fatores de avaliação por competências 
requeridas pela organização. 
 
22. A pesquisa salarial se baseia em amostras de cargos que representam os demais cargos da 
organização e em amostras de empresas que representam o mercado de trabalho. Para 
não precisar trocar informações a respeito de todos os cargos, torna-se necessário 
selecionar os cargos de referência ou cargos amostrais. Utiliza-se um questionário de 
pesquisa salarial, contendo os cargos amostrais e suas respectivas descrições e análises, e 
um espaço em que se colocam os salários individuais que a empresa pesquisadaestá 
pagando. Outras informações básicas são coletadas no questionário, como a data de 
dissídio coletivo ou de reajustes salariais, benefícios concedidos (e sua transformação em 
reais), etc. 
 
23. Os cargos amostrais são escolhidos através de características como: Representarem os 
vários pontos da curva ou da reta salarial da organização, representarem os vários setores 
de atividade da organização e serem facilmente identificáveis no mercado. Para as 
empresas amostrais os critérios de seleção são: localização geográfica empresas que 
operam na mesma área territorial. Ramo de atividade: empresas que atuam no mesmo 
ramo de negócio. Tamanho: empresas do mesmo tamanho ou características. Política 
salarial: empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora). 
 
24. Incluem-se entre os encargos sociais os depósitos feitos no Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS), o percentual da empresa devido ao Instituto Nacional de Serviço Social 
(INSS), o seguro de vida e o 13º salário pago ao funcionário. De modo geral, esses encargos 
acarretam para a empresa uma despesa mensal adicional em relação ao salário de cada 
funcionário. Podemos demonstrar através da imagem abaixo obtida de Campanatti 
Filho Consultoria.