Apostila Remuneração e Beneficios

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Aula 1 
O processo de recompensar pessoas constitui os elementos fundamentais para o 
incentivo e a motivação dos colaboradores da organização, tendo em vista, de um lado, 
os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro, os objetivos individuais a 
serem satisfeitos. 
É importante saber que a palavra recompensa é elemento fundamental na condução das 
pessoas em termos de retribuição, retroação ou conhecimento do seu desempenho na 
organização. Vejamos os tipos de recompensas a seguir. 
Recompensa financeira direta 
Recompensa financeira 
indireta 
Recompensa não 
financeira 
Consiste no pagamento que 
cada empregado recebe na 
forma de salários, bônus, 
prêmios e comissões. O 
salário representa o elemento 
mais importante. Salário é a 
retribuição em dinheiro ou 
equivalente paga pelo 
empregador ao empregado 
em função do cargo que este 
exerce e dos serviços que 
presta durante determinado 
período de tempo. O salário 
pode ser direto ou indireto. O 
salário direto é aquele 
percebido exclusivamente 
como contraprestação do 
serviço no cargo ocupado. 
Exemplo: salário e comissões. 
É o salário indireto 
decorrente de cláusulas da 
convenção coletiva do 
trabalho e do plano de 
benefícios e serviços sociais 
oferecidos pela organização. 
O salário indireto inclui: 
férias, gratificações, gorjetas, 
adicionais (de periculosidade, 
de insalubridade, adicional 
noturno, adicional de tempo 
de serviço etc.), participação 
nos resultados, horas 
extraordinárias, bem como o 
correspondente monetário dos 
serviços e benefícios sociais 
oferecidos pela organização 
(como alimentação 
subsidiada, transporte 
subsidiado, seguro de vida em 
grupo etc.). A soma do salário 
direto e do salário indireto 
constitui a remuneração. 
Assim, a remuneração 
abrange todas as parcelas do 
salário direto, como todas as 
decorrências do salário 
indireto. Em outros termos, a 
remuneração constitui tudo 
quanto o empregado aufere 
como consequência do 
trabalho que realiza em uma 
organização. Exemplo: férias, 
DSR, HE, gratificações e 13° 
salário. 
Oferecidas pela 
organização, como 
orgulho, autoestima, 
reconhecimento, 
segurança no emprego 
etc., afetam a satisfação 
das pessoas com o sistema 
de remuneração. Daí a 
necessidade de considerar 
todas as recompensas no 
seu conjunto. 
Exemplo: 
reconhecimento, 
estabilidade, qualidade de 
vida, promoções e 
autonomia. 
Salário nominal e salário real 
Chegou a hora de conhecer o salário. Então vamos ver algumas definições. 
O salário representa a principal forma de recompensa organizacional. Existem dois tipos 
de salário, o nominal e o real. Conheça cada um deles a seguir. 
 Salário nominal – representa o volume de dinheiro fixado em contrato 
individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionária, quando o 
salário nominal não é atualizado periodicamente, sofre erosão e traz como 
consequência a perda de poder aquisitivo. 
 Salário real – representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir 
com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao 
poder aquisitivo. Assim, a mera reposição do valor real não significa aumento 
salarial: o salário nominal é alterado para proporcionar o salário real equivalente 
em período anterior. 
Daí a distinção entre reajustamento do salário (recomposição do salário real) e aumento 
real do salário (acréscimo ao salário real). 
 
Assim, o salário pode ser considerado sob vários aspectos diferentes: 
1. É o pagamento de um trabalho. 
2. Constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização. 
3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização. 
4. Define o padrão de vida do colaborador. 
5. Representa um investimento para a organização que produz retorno. 
Tipos de salários 
Existem algumas formas de pagamento de salário. Para melhor compreensão e 
entendimento, faremos uma observação para os três tipos de salários existentes: 
 Salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica 
à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma 
hora, semana, quinzena ou mês. Por essa razão, as pessoas são denominadas 
horistas ou mensalistas. 
 Salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras 
produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos, comissões, 
porcentagens, prêmios de produção e gratificações pela produtividade alcançada 
ou pelos negócios efetuados. 
 Salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a 
uma jornada de trabalho ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela 
quantidade de peças produzidas. 
Você sabia que a palavra SALÁRIO é derivada do latim salarium argentum, que 
significa “pagamento em sal”? Isso porque, no Império Romano, os soldados eram 
pagos com SAL. Naquela época, o sal era uma iguaria muito cara, que podia ser trocada 
por alimentos, vestimentas, armas etc. 
Significados do salário 
 
O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca 
do dinheiro – elemento simbólico e intercambiável – a pessoa empenha parte de si 
mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a 
um padrão de desempenho na organização. Para as pessoas, o trabalho é considerado 
como um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. 
Segundo a teoria da expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais 
desejados pelo indivíduo. Na prática, o salário constitui a fonte de renda que 
proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. 
E o poder aquisitivo define o padrão de vida de cada pessoa e a satisfação da sua 
hierarquia de necessidades individuais. O contracheque que o funcionário recebe da 
organização é o mais importante elemento para o seu poder de compra. O volume de 
dinheiro que uma pessoa ganha serve também como indicador de poder e de prestígio, o 
que influencia seus sentimentos de autoestima. Em suma, a remuneração afeta as 
pessoas sob o ponto de vista econômico, sociológico e psicológico. 
Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. 
Custo porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento 
porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como 
um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo. 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u1/aula-1.htm#popup-2
Composição dos salários 
Agora que você já sabe os conceitos e tipos de salários, precisamos avançar e ver como 
o salário é composto. 
Os salários dependem de vários fatores internos (organizacionais) e externos 
(ambientais) que os condicionam fortemente. A definição dos salários é complexa e 
envolve decisões múltiplas, pois os fatores internos e externos são inter-relacionados e 
exercem efeitos diferenciados sobre os salários. Esses fatores atuam independentes ou 
harmonicamente uns com os outros, no sentido de elevar ou baixar os salários. 
Geralmente, as decisões a respeito dos salários são tomadas levando em conta todo o 
conjunto dos fatores internos e externos, que forma o composto salarial, como mostra o 
esquema a seguir: 
 
Vídeo da Unidade 
Aula 2 Desenho do sistema de remuneração 
Estamos em nossa segunda aula, nela entenderemos como funciona o desenho do 
sistema de remuneração e sua importância na organização. 
A remuneração é um assunto complicado, pois depende de inúmeros fatores. Há uma 
variedade de políticas e procedimentos de remuneração. A construção do plano de 
remuneração requer certos cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no 
desempenho da organização pelos seus efeitos e consequências. O desenho do sistema 
de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a 
organização para alcançar seusobjetivos estratégicos e, de outro, deve ser moldado e 
ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. 
 
Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados, 
pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus 
efeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios 
principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos 
estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da 
organização e do ambiente externo que a envolve. 
Critérios para construção de um plano de remuneração 
Objeto de Aprendizagem 
Existem nove critérios básicos na construção de um plano de remuneração, clique aqui e 
conheça cada um deles. 
Administração de salários 
Administração de salário é um conjunto de normas e procedimentos utilizados para 
estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. 
Sabemos que a organização é formada por um conjunto integrado de cargos em 
diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de atividades. A administração 
salarial é considerada um assunto que envolve a organização como um todo e que 
repercute em todos os seus níveis e setores. 
Você sabe o que significa uma estrutura salarial? 
Uma estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes 
cargos existentes na organização. É importante saber que, para manter e estabelecer uma 
estrutura salarial equitativa e justa, é fundamental estabelecer duas formas de equilíbrio, 
a saber: 
 Equilíbrio interno = é considerado a consistência interna entre os salários em 
relação aos cargos da própria organização. O equilíbrio interno exige uma 
estrutura salarial justa e bem dosada. 
 Equilíbrio externo = é considerado a consistência externa dos salários em 
relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de 
trabalho. O equilíbrio externo exige uma estrutura salarial compatível com o 
mercado. 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u1/objeto-aprendizagem/objeto.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u1/objeto-aprendizagem/objeto.htm
É de suma importância saber que o equilíbrio interno é alcançado por meio de 
informações obtidas pela avaliação e classificação de cargos, que geralmente são 
baseadas com uma prévia descrição e análise de cargos. Já o equilíbrio externo é 
alcançado por meio de informações externas obtidas por meio de pesquisas de salários. 
Juntando as informações internas e externas, a organização pode traçar sua política 
salarial. 
Objetivos da administração salarial 
O sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir vários objetivos, a saber: 
1. Atrair e reter talentos na organização. 
2. Motivar e obter engajamento e comprometimento do pessoal. 
3. Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho. 
4. Controlar custos laborais. 
5. Dar tratamento justo e equitativo às pessoas. 
6. Cumprir a legislação trabalhista. 
7. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais. 
8. Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho. 
Aula 3 Decorrência dos salários e política salarial 
Você sabia que os encargos sociais no Brasil são os maiores do mundo? 
Sobre os salários pesam os encargos sociais. Para cada real pago de salário, a 
organização precisa recolher os encargos sociais correspondentes ao governo. Encargos 
sociais são o conjunto de obrigações trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas 
mensal ou anualmente, além do salário do empregado. Incluem-se entre os encargos 
sobre os depósitos feitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o 
percentual da empresa devido ao Instituto de Administração da Previdência e 
Assistência Social (IAPAS), o seguro de vida e o 13º salário. De um modo geral, esses 
encargos acarretam para a empresa uma despesa mensal a mais em relação ao salário de 
cada empregado. 
As taxas e contribuições, como as que financiam o Sesi e o Senai, o Incra e o Salário 
Educação, constituem tributos que representam quase 5% do total da folha de salários, 
dependendo do ramo de atividade da empresa. Só o salário-educação representa 2,5% 
sobre a folha de pagamento. 
Há um forte desejo da sociedade em reduzir os encargos sociais como forma de garantir 
mais empregos formais na economia e tornar esses custos mais compatíveis com o que 
existe no exterior. 
Além do mais, o retorno que tanto a organização como o cidadão obtêm dos impostos 
pagos no país é simplesmente ridículo. 
 
Encargos Sociais 
Podemos também afirmar que os encargos sociais são os custos incidentes sobre a folha 
de pagamentos de salários e têm sua origem na CLT – (Consolidação das Leis do 
Trabalho) –, na Constituição Federal de 1988, em leis específicas e nas convenções 
coletivas de trabalho. 
Em diversas discussões a respeito dos encargos sociais, pode-se dizer que, no Brasil e a 
maior proporção que representam sobre a folha de pagamento das empresas. Os 
conceitos de encargos sociais chegam a ser tão díspares que, dependendo da ótica do 
observador, justificam conclusões que indicam pesos entre 20% até 215% dos salários 
(Cf. Cacciamali, 1993, p.13). 
Nada mais natural, portanto, que as propostas e recomendações oriundas de tais 
diagnósticos apresentem diferenças marcantes. 
Segundo Pastore (1994), destacam-se das visões sobre o tema "encargos sociais" duas 
grandes vertentes: 
 
 A primeira delas é de grande aceitação entre os empresários e alguns círculos 
acadêmicos que exercem influência destacada sobre o pensamento empresarial. A partir 
de um conceito restrito de salário, conclui que são elevados os encargos sociais no 
Brasil, que chegariam a atingir mais de 100% da folha de pagamentos. 
  
Segundo essa visão, "O Brasil tem uma elevada incidência de encargos 
trabalhistas sobre a folha de pagamento, ou seja, um empregado custa para o 
empregador duas vezes o valor de seu salário" (CNI, 1993). Num de seus 
trabalhos, Pastore (1994, p.133) chega a afirmar que, na comparação 
internacional, "O Brasil tem sido considerado o campeão de impostos e de 
encargos sociais. Argumenta-se que o Brasil é um país de encargos altos e 
salários baixos, o que faz o trabalhador receber pouco e custar muito para a 
empresa". 
Além das obrigações sociais recolhidas para o governo sobre a folha de pagamentos 
(INSS, salário-educação, seguro de acidentes do trabalho, contribuições repassadas ao 
Sesi/Sesc, Senai/Senac, Incra e Sebrae), entram no cálculos dos encargos vários itens 
que compõem a remuneração do trabalhador, motivo pelo qual os "encargos" chegam a 
102% ou até mais. 
Para os que consideram o salário como a remuneração total recebida direta e 
integralmente pelo trabalhador, os encargos sociais incidentes sobre a folha restringem-
se às contribuições sociais pagas pelas empresas como parte do custo total do trabalho, 
mas que não revertem em benefício direto e integral do trabalhador. 
Nesse conceito, os encargos sociais totalizam 27,8% sobre o valor da folha (nela 
incluídos o salário mensal contratual e a proporção mensal do 13º salário e do 
adicional de 1/3 sobre as férias). 
Considerando-se que a remuneração total recebida pelo trabalhador inclui, ainda, o 
depósito mensal feito em sua conta individual no FGTS (Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço) e a proporção mensal do valor correspondente às verbas rescisórias, em caso 
de demissão sem justa causa, o percentual de encargos sociais se reduz a 25,2% do que 
o trabalhador recebe. 
Você sabe como se chega ao percentual de 102% dos encargos sociais sobre os salários? 
Para se chegar a um percentual de 102% de encargos sociais, parte-se de um conceito 
bastante restrito de salário. Tal conceito considera como salário apenas a remuneração 
pelo que chama de tempo efetivamentetrabalhado. Para o cálculo desse tempo, exclui-
se a parte da remuneração relativa ao repouso semanal remunerado, às férias 
remuneradas, ao adicional de 1/3 sobre o valor das férias, aos feriados, ao 13º salário, ao 
aviso-prévio em caso de demissão por iniciativa do empregador, às despesas de rescisão 
contratual (equivalentes à multa sobre o saldo do FGTS) e à parcela do auxílio-
enfermidade custeada pelo empregador, os três últimos calculados com base em uma 
média de incidência sobre o total de empregados. 
Todos esses itens excluídos da remuneração básica do trabalhador são considerados 
como encargos sociais, juntamente com as obrigações recolhidas ao INSS, para custeio 
da Previdência Social, salário-educação, seguro de acidentes do trabalho, assistência 
social e formação profissional, reforma agrária (Incra) e incentivo às micro e pequenas 
empresas (Sebrae). 
É importante ressaltar que a tabela que veremos abaixo reflete o setor industrial, 
podendo variar os percentuais dos encargos sociais de acordo com a atividade de cada 
empresa. 
Veja na tabela a seguir a composição dos encargos sociais para uma incidência de 
102%. 
Tipos de encargos Encargos 
% sobre o 
salário 
A – obrigações sociais (35,80%) Previdência Social 20,0 
Tipos de encargos Encargos 
% sobre o 
salário 
FGTS 8,0 
Salário-educação 2,5 
Acidentes do trabalho (média) 2,0 
Sesi 1,5 
Senai 1,0 
Sebrae 0,6 
Incra 0,2 
B – tempo não trabalhado 
I(38,23%) 
Repouso semanal 18,91 
Férias 9,45 
Feriados 4,36 
Abono de férias 3,64 
Aviso-prévio 1,32 
Auxílio-enfermidade 0,55 
C – tempo não trabalhado II 
(13,48%) 
13° salário 10,91 
Despesa de rescisão contratual 2,57 
D – reflexos dos itens anteriores 
(14,55 %) 
Incidência cumulaiva do grupo A 
sobre o B 
13,68 
Incidência do FGTS sobre o 13° 
salário 
0,87 
TOTAL: 102,06 % 
Tabela 1: Adaptado de “Encargos sociais no Brasil: conceito, magnitude e reflexos no 
emprego – 2006”. 
Vamos verificar agora como se chega ao percentual de 25,2% sobre os salários. A 
remuneração média mensal total recebida integral e diretamente pelo trabalhador 
compõe-se de duas partes. 
 A primeira parte refere-se ao salário médio mensal recebido, de fato, a cada ano 
pelo trabalhador, enquanto este se encontra empregado. É obtida pela adição, ao 
valor do salário contratual registrado na carteira, do percentual relativo à 
proporção mensal do 13º salário (8,33%) e do percentual relativo à proporção 
mensal do adicional de 1/3 de férias (2,78%), ambos recebidos anualmente. Essa 
primeira parte, portanto, equivale a 111,11% do salário contratual mensal e 
representa a base de cálculo dos encargos sociais recolhidos ao governo. 
 A segunda parte da remuneração média mensal total recebida pelo trabalhador é 
composta pelo percentual de recolhimento do FGTS (8% sobre o salário 
contratual mensal, sobre o 13º salário e sobre o adicional de 1/3 de férias) e pelo 
percentual relativo à proporção mensal do impacto das verbas indenizatórias, 
nos casos de rescisão contratual sem justa causa por iniciativa do empregador, 
sobre o valor do salário contratual. 
A diferença entre o que a empresa desembolsa e a remuneração total recebida pelo 
trabalhador é que representa os encargos sociais. 
Veja nas tabelas a seguir a composição da remuneração média mensal total do 
trabalhador. 
 
% sobre o 
salário 
contratual 
Folha de pagamentos média 
mensal (base de cálculo dos 
encargos sociais) 
Total: 111,11 
Remuneração direta do 
trabalhador 
Salário contratual mensal (igual ao 
índice 100,00) 
100,00 
13° salário em proporção mensal 
(100,00 dividido em 12 meses) 
8,33 
Adicional de 1/3 de férias em 
proporção mensal (1/3 de 100,00 
dividido em 12 meses) 
2,78 
Tabela 2: Adaptado de “Encargos sociais no Brasil: conceito, magnitude e reflexos no 
emprego – 2006”. 
 
% sobre o 
salário 
contratual 
Remuneração média mensal total do 
trabalhados (como % do salário 
contratual mensal) 
Total: 122,49 
Folha de pagamentos média mensal 
(base de cálculo dos encargos sociais) 
Total: 111,11 
Remuneração direta do trabalhador 
Recolhimento mensal ao FGTS 
(8% de 100,00) 
8,00 
Incidência do FGTS sobre o 
13° salário mensal (8% de 
8,33%) 
0,67 
Incidência do FGTS sobre o 
adicional de férias mensal (8% 
de 2,78%) 
0,22 
Rescisão contratual como 
proporção da remuneração* 
2,49 
* Porcentagem média sobre a remuneração anual em todos os setores, calculada com 
base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2004. 
Tabela 3: Adaptado de “>Encargos sociais no Brasil: conceito, magnitude e reflexos no 
emprego – 2006”. 
Como você pode observar, do total recebido pelo trabalhador no exemplo anterior 
(122,49), somente (111,11) compõem a folha de pagamentos média mensal da empresa, 
que é base de incidência dos encargos sociais. Estes não incidem sobre os depósitos 
recolhidos ao FGTS, nem sobre as verbas rescisórias recebidas pelo trabalhador em 
casos de demissão sem justa causa por iniciativa do empregador (aviso-prévio e multa 
de 40% sobre o saldo do FGTS). 
Sendo assim, a diferença entre o montante que a empresa desembolsa e a remuneração 
total recebida integral e diretamente pelo trabalhador é que representa os encargos 
sociais incidentes sobre a folha de pagamentos, que são recolhidos ao governo, sendo 
alguns deles repassados para entidades patronais de assistência e formação profissional. 
A partir desse conceito, chega-se a uma conclusão muito diferente daquela dos trabalhos 
de Pastore e das entidades empresariais: os encargos sociais representam apenas 27,8% 
da folha de pagamentos média mensal e se compõem dos itens, mostrados na tabela a 
seguir, sobre alíquotas de encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamentos 
média mensal das empresas. 
 
Porcentagem 
sobre a folha 
média 
mensal 
Tipos de encargos 
INSS 20,0% 
Seguro contra acidentes do trabalho 
(média) 
2,0% 
Salário-educação 2,5% 
INCRA 0,2% 
Sesi ou Sesc ou Sest 1,5% 
Senai ou Senac ou Senat 1,0% 
SEBRAE 0,6% 
Total 27,8% 
Tabela 4: Adaptado de “Encargos sociais no Brasil: conceito, magnitude e reflexos no 
emprego – 2006”. 
Para compreender como calcular os encargos sociais, com base nas três tabelas 
anteriores, conclui-se que uma empresa que admite um trabalhador por um salário 
contratual hipotético de R$ 100,00 gastará um total de R$ 153,38, incluída a 
remuneração média mensal total recebida integral e diretamente pelo trabalhador (R$ 
122,49), bem como os encargos sociais sobre a folha de pagamentos média mensal (R$ 
30,89)12. Dito em outras palavras, o custo total do trabalho, incluídos os encargos 
sociais, supera em 53,38% o valor do salário contratual, registrado na carteira 
profissional, percentual muito aquém dos 102% ostentados por parte expressiva do setor 
empresarial. 
Diante do que já vimos até agora, podemos afirmar que os encargos sociais representam 
25,2% da remuneração total recebida pelo empregado, ou 20,1% do custo total para a 
empresa. 
Sugerimos a leitura do capítulo 2, Novas abordagens em remuneração (p.94 – 96), do 
livro Remuneração, Benefícios e Relação de Trabalho. Autor Idalbeto Chiavenato, 
disponível na Biblioteca Virtual. 
Política salarial 
Chegou o momento de explicarmos o que é e como funciona a política salarial. 
Política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos 
relacionados com a remuneração e os benefícios concedidos aos colaboradores. 
É importante ressaltar que a política salarial serve para determinar as regras para a 
efetiva administração dos salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o 
salário de admissão, as promoções, reclassificações e atualizações dos salários em 
função do mercado ou da perda de poder de compra motivada por inflação.O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja 
equitativo tanto para a organização como para os funcionários. Uma política salarial 
deve atender, simultaneamente, a sete critérios para ser eficaz. Ela deve ser: 
Aula 1 Recompensas e punições 
As recompensas e punições funcionam dentro de certos padrões de operação, para isso, 
as organizações possuem um sistema de recompensas (isto é, de incentivos para 
estimular certos tipos de comportamento desejados pala organização) e de punições 
(isto é, de castigos e penalidades – reais ou potenciais para coibir certos tipos 
indesejáveis de comportamentos) com finalidade de limitar o comportamento das 
pessoas que delas participam. 
O pacote total de benefícios está incluído no sistema de recompensas que a organização 
coloca à disposição de seus colaboradores, bem como as maneiras e os procedimentos 
pelos quais estes benefícios são distribuídos. 
O sistema de punições, por outro lado, inclui uma série de medidas disciplinares, que 
têm como objetivo orientar o comportamento das pessoas, evitando que elas se desviem 
dos padrões esperados pela organização, bem como também evitar a sua repetição (com 
advertência verbal ou escrita) ou, ainda, em casos extremos, castigar a sua reincidência 
(com suspensão do trabalho), ou, ainda, afastar o autor do convívio dos demais 
participantes (com o desligamento da organização). 
O sistema de recompensas e punições constitui o fator que induz as pessoas a 
trabalharem em benefícios da organização. Segundo Chiavenato (2010), as recompensas 
organizacionais são criadas e oferecidas para reforçar atividades que produzam os 
seguintes efeitos: 
Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e da equipe dentro da 
organização. Isto é, que incentivem a consciência da missão organizacional e o espírito 
de visão de futuro na empresa. 
Ampliem a interdependência do indivíduo para com a equipe e da equipe para com toda 
a organização. Em outras palavras, incentivem o espírito de equipe e o trabalho em 
conjunto. 
Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. Em outras 
palavras, incentivem as organizações que agreguem valor à organização, ao cliente e às 
próprias pessoas. O desempenho excelente deve ser premiado. 
Você sabia que maioria das organizações adotam vários tipos de recompensas 
financeiras? Vejamos algumas delas a seguir. 
Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial estão associadas ao 
lucro ou ao prejuízo. A participação nos resultados anuais ou semestrais é um exemplo 
desse critério. Embora ainda limitadas a certos níveis, como diretores e gerentes, esse 
critério encerra potencialmente um forte impacto motivacional. 
Podemos dizer que o sistema de recompensas e punições deve se basear nos seguintes 
aspectos: 
 Realimentação (retroação): deve contribuir como reforço positivo do 
comportamento desejado. A realimentação tem como objetivo reforçar, 
fortalecer e incrementar o desempenho excelente; 
 Relacionar as recompensas oferecidas com os resultados alcançados. 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-1.htm#popup-1
 
Reforço positivo 
Quando estudamos o sistema de recompensas, precisamos levar em consideração o 
conceito de reforço positivo de Skinner: todo comportamento é determinado pelas suas 
consequências. O reforço positivo se fundamenta em dois princípios básicos e é 
orientado para os resultados desejados. Essa teoria também considera que as pessoas se 
comportam por duas razões. Vejamos a seguir os dois princípios básicos e as duas 
razões. 
Princípios 
 As pessoas procuram desempenhar suas atividades da maneira pela qual obtêm 
maiores recompensas ou benefícios. 
 As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar, cada vez mais, a melhoria 
do desempenho. 
Razões 
 Porque um tipo ou nível de desempenho é consistentemente recompensado. 
 Porque um padrão de desempenho específico já foi recompensado, de maneira 
que ele será repetido na expectativa de que a recompensa se repita. 
Relações de intercâmbio 
A recompensa ou o incentivo é o benefício oferecido de forma tangível ou intangível 
aos colaboradores de uma organização, em troca do qual as pessoas se tornam membros 
dessas organizações (decisão de participar) e, uma vez na organização, contribuem com 
tempo, esforço ou outros recursos pessoais (decisão de desempenhar). Toda organização 
precisa cuidar da balança dos incentivos-contribuições. 
Benefícios ou produtos tangíveis são itens que podem ser vistos ou tocados. Eles, 
normalmente, têm um valor sólido que é quantificável. Benefícios ou produtos 
intangíveis são mais abstratos, e de natureza qualitativa, mas de muitas maneiras tão 
reais quanto os tangíveis. Veja alguns exemplos a seguir. 
Seu salário é o benefício mais tangível, pois é possível depositá-lo em sua conta 
bancária a cada período de pagamento ou gastá-lo para comprar coisas. Os benefícios do 
seguro de saúde também são tangíveis, pois eles pagam por cuidados médicos em caso 
de doença. Também existem benefícios intangíveis no emprego. Se o seu trabalho 
envolve ajudar outras pessoas, você pode receber um benefício intangível de sentir-se 
bem por ter ajudado alguém. 
Você sabe o que significa essa balança dos incentivos-contribuições? 
Significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um sistema de relações 
de intercâmbio: as pessoas fazem contribuições à organização e dela recebem incentivos 
ou induzimentos. Assim: 
Pessoas Organização 
Para as pessoas, as contribuições que elas 
fazem à organização representam 
investimentos pessoais que devem 
proporcionar certos retornos na forma de 
incentivos ou recompensas. 
Para a organização, os incentivos 
representam investimentos que também 
devem proporcionar retorno na forma de 
contribuições das pessoas. 
Veja o esquema a seguir que ilustra essa relação de intercâmbio. 
 
A balança dos incentivos-contribuições precisa ser mantida pelas organizações de forma 
equilibrada. Cada colaborador faz contribuições à organização (na forma de trabalho, 
dedicação, esforço, tempo etc.), na medida em que recebe induzimentos ou incentivos 
em troca (na forma de salários, benefícios, reconhecimento, promoções, prêmios etc.). 
Assim, os colaboradores estão dispostos a arcarem com certos custos pessoais para 
obterem certos retornos ou benefícios da organização. Também as organizações estão 
dispostas a arcarem com certos custos para obter certos retornos ou contribuições dos 
colaboradores. 
Nesse permanente intercâmbio, cada uma das partes faz investimentos para obter 
retornos uma da outra, comparando custos e benefícios e decidindo o melhor caminho. 
Com isso, as organizações estão migrando para novas formas de remunerações que 
tragam retornos em termos de desempenho excelente e alcance de objetivos e resultados 
organizacionais esperados. 
Qual é o foco e o que se pretende com os incentivos? 
Quase sempre os incentivos têm a característica de incentivar uma pessoa no alcance de 
seus objetivos e ou incentivá-las na entrega de resultados. Por isso, o foco principal 
pode estar no desempenho dos colaboradores levando em conta suas competências 
individuais. 
Chiavenato (2004, p. 329) lembra que os principais Planos de Incentivo utilizados no 
mercado são: 
1. Plano de bonificação anual: podemos definir como sendo um valor monetário 
oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores como resultado de 
sua contribuição para o desempenho da organização. Esse desempenho, 
geralmente, é medido através de indicadores, como lucratividade, produtividade, 
aumento na participação no mercado etc. Esses bônus, geralmente, não integram 
o salário; 
2. Distribuição de ações da empresa aos colaboradores: este tipo de benecífio 
consiste na distribuição que é feita de forma gratuita para determinados 
colaboradores,e é uma forma de compensação iqual a remuneração flexível. Os 
bônus em dinheiro são substituídos por papéis da empresa, ou seja, por ações da 
empresa; 
3. Opção de compra de ações da organização: este tipo de benefício consiste na 
oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos 
colaboradores conforme certos critérios. O objetivo é transformar o colaborador 
no principal parceiro da organização, ou seja, transformá-lo em um acionista; 
4. Participação nos resultados alcançados: este tipo de incentivo está relacionado 
com o desempenho individual do colaborador, no que diz respeito ao alcance das 
metas e dos resultados definidos pela organização para um determinado período 
de tempo. 
5. Remuneração por competência: este incentivo que o colaborador recebe está 
relacionado ao seu nível de conhecimento, habilidades e atituides. Esta 
remuneração flexível é responsável por premiar certas habilidades técnicas ou 
competências necessárias para o sucesso da organização; 
6. Distribuição do lucro aos colaboradores: este tipo de benefício é a participação 
nos lucros e resultados (PLR), no qual é legalmente reconhecido pela legislação 
trabalhista, e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da 
organização entre seus colaboradores. 
Sugerimos a leitura do texto “Incentivos Organizacionais Versus Satisfação dos 
Funcionários” para saber mais sobre o assunto. 
Aula 2 Remuneração variável 
Nas últimas décadas, as organizações americanas e europeias deixaram de lado a 
remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando espaço: 
remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. Os resultados não são apropriados e 
as pessoas que ajudaram a alcançá-los. Trata-se de uma parceria que funciona nas duas 
vertentes, no lucro ou no prejuízo. O colaborador ganha mais se a organização ganhar; 
ganha menos se a organização ganhar menos e nada ganha a mais se a organização nada 
ganhar. 
https://simsad.ufms.br/files/2017/05/A-MOTIVA%C3%87%C3%83O-NO-TRABALHO-EM-RELA%C3%87%C3%83O-AOS-INCENTIVOS-ORGANIZACIONAIS-ABORDAGEM-DOS-FATORES-MOTIVACIONAIS-DADO-1-1.pdf
https://simsad.ufms.br/files/2017/05/A-MOTIVA%C3%87%C3%83O-NO-TRABALHO-EM-RELA%C3%87%C3%83O-AOS-INCENTIVOS-ORGANIZACIONAIS-ABORDAGEM-DOS-FATORES-MOTIVACIONAIS-DADO-1-1.pdf
 
Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente – 
trimestral, semestral ou anualmente – a favor do colaborador. Em geral, este tipo de 
remuneração variável depende dos resultados estabelecidos pela empresa, seja na área, 
no departamento ou no trabalho em um determinado período através do trabalho 
desenvolvido pela equipe ou do colaborador individualmente. 
Podemos também dizer que a remuneração variável é um conjunto de instrumentos de 
recompensa variável que complementam o salário fixo do trabalhador. A prática é usada 
há muito tempo para algumas situações específicas, como, por exemplo, as comissões 
sobre vendas, os prêmios por produção entre outras formas similares. 
Para criar aproximação entre o desempenho do trabalhador e a recompensa, 
compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a RV 
(Remuneração Variável) pode ser realizada por meio de prêmios e incentivos, 
gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como o 13º salário), 
participações acionárias e participação nos lucros ou resultados PLR (Programa de 
Participação nos Lucros e Resultados). 
Apesar de a legislação brasileira estabelecer que estes programas não substituem a 
remuneração fixa, eles se tornaram alternativas pelas organizações, nas negociações dos 
trabalhadores com os empregadores na medida em que sejam aceitos no lugar dos 
elevados aumentos salariais. 
Prós e contras da remuneração variável 
 
1.  Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu 
desempenho e ao alcance de metas e resultados. 
2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando 
ênfase à autorrealização pessoal. 
3. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. 
4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos. 
5. Permite uma autoavaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação. 
6. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial. 
7. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. 
  
1. Requer certa “desadministração” salarial. 
2. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, 
instalando a contingência em função do desempenho. 
3. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. 
4. Pode provocar queixas e desmotivação dos funcionários não 
beneficiados e possíveis pressões por parte dos sindicatos laborais. 
5. Reduz o controle centralizado dos salários. 
Modelos de remuneração variável 
Os modelos mais conhecidos de remuneração variável no país são: bônus, comissão, 
campanhas de incentivo, PLR, remuneração por competências e remuneração 
estratégica. Conheça um pouco sobre cada um a seguir. 
Bônus 
Podemos considerar o plano de bonificação anual como um exemplo da remuneração 
variável. Isso porque se trata de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a 
determinados colaboradores em troca da sua contribuição ao desempenho da empresa. O 
desempenho precisa e deve ser medido através de certos critérios, como lucratividade 
alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade etc. 
Existem dois tipos de bonificação anual: 
 
1. Plano tradicional de metas definidas 
Baseia-se em metas orçadas e definidas com teto e piso para pagamento de bônus. A 
meta de bônus é o alcance do objetivo predeterminado. Com isso, o baixo desempenho 
não é penalizado e o desempenho excelente não é recompensado. 
2. Plano de bônus flexível EVA 
Baseia-se também em metas flexíveis que não possuem piso ou teto para pagamento de 
bônus. EVA (Economic Value Added) é um modelo de gestão e de remuneração por 
incentivos que cria um novo direcionamento na empresa. Trata-se de uma gestão 
baseada em valor e sua metodologia é universal e reconhecida pelo mercado acionário. 
Seu objetivo é maximizar o valor criado pela empresa através da mudança da cultura 
corporativa para que os gerentes pensem, ajam e sejam recompensados como se fossem 
acionistas da empresa. O EVA envolve e alinha os processos de dedicação, avaliação do 
desempenho e remuneração para que os gerentes analisem as fontes de valor e possam 
direcionar a definição de metas e objetivos da empresa. Visa transformar o gerente em 
um coproprietário da empresa. 
O plano de bônus EVA apresenta três aspectos interessantes. 
1. Se a meta de desempenho é alcançada, o executivo ganha a meta de bônus. 
2. Se o executivo não alcança a meta de desempenho, ela passa para o banco de bônus 
negativo. Fica com um saldo devedor para o próximo ano. 
3. Se o executivo ultrapassa a meta de desempenho, o excedente passa para o banco de 
bônus positivo. Fica com um saldo credor que pode receber no médio e longo prazos. 
Comissões 
É definida como sendo uma recompensa financeira direta, oferecida pela intermediação 
de negócios ou cumprimento de metas ou objetivos definidos previamente com o intuito 
de incentivar os resultados comerciais de pessoas ou equipe. 
Campanhas de incentivos 
As campanhas de incentivos têm como objetivo trabalhar a motivação de uma equipe 
para conquistar os objetivos da organização, através de esforço constante. Dessa forma, 
criar campanhas de incentivo, que tragam um ânimo renovado às pessoas para que elas 
mantenham seus esforços focados no objetivo principal do negócio . 
Se as pessoas estão felizes, trabalham melhor e proporcionam resultados mais 
rapidamente, por isso é importante que a sua empresa invista em campanhas que elevem 
a autoestima da equipe e transformem todo o esforço em algo recompensador. Mas não 
basta dizer obrigado, há de se premiar, efetivamente, as pessoas que fazema diferença. 
Orientadas para os resultados do seu negócio, as campanhas de incentivo visam: 
 Incrementar vendas; 
 Reduzir estoques; 
 Lançar novos produtos; 
 Aumentar o nível de satisfação com a organização; 
 Elevar a produtividade; 
 Entre outras. 
Participação nos Lucros e Resultados - (PLR) 
Os programas de participação nos lucros ou resultados (PLR), previstos pela 
Constituição Federal e regulamentados pela Lei 10.101 de 19.12.2000, constituem um 
importante instrumento de remuneração variável, mas é importante observar que a 
Participação nos Lucros e Resultados e a Remuneração Variável são práticas distintas. 
Vejamos a seguir as principais diferenças. 
 
Remuneração variável 
Participação nos Lucros e 
Resultados 
Base Legal CLT 
Constituição e Lei 10.101 
de 19.12.2000 
Trabalhadores atingidos Seletivos Todos 
Periodicidade de pagamento Sem restrições Anual ou semestral 
Base de Cálculo 
Metas individuais e 
setoriais 
Lucros ou resultados 
globais 
Relação com a remuneração fixa 
Complementa a 
remuneração fixa 
Não complementa a 
remuneração fixa. 
Encargos trabalhistas Há incidência integral 
Há incidência somente de 
(IRRF) Imposto de Renda 
Pessoa Física. 
Oficialização Contrato específico 
Acordo com 
colaboradores 
homologado no sindicato 
da classe. 
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA 
Remuneração por competências está relacionada aos conhecimentos técnicos adquiridos 
ao longo de sua carreira e a novos treinamentos, onde são delegadas aos profissionais as 
possibilidades de traçarem o seu destino, com o objetivo de buscar permanentemente 
novas habilidades e competências que serão avaliadas de acordo com as necessidades da 
empresa. 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Podemos definir a remuneração estratégica como sendo um modelo de compensação 
atrelado ao desenvolvimento do negócio, em que os trabalhadores recebem uma 
remuneração extra por sua contribuição ao sucesso do negócio. 
A seguir, vamos conhecer como funciona a distribuição e a compra de ações dentro do 
ambiente organizacional. 
DISTRIBUIÇÕES DE AÇÕES COMPRAS DE AÇÕES 
A distribuição gratuita de ações da 
organização para determinados 
colaboradores, como forma de 
compensação, é outra maneira de se fazer 
remuneração flexível. Nesse contexto, o 
dinheiro do bônus é substituído por papéis 
da companhia, ou seja, substituídos por 
ações. 
Muitas organizações estão proporcionando 
uma forma diferentes de remuneração 
variável, através da oferta de ações que são 
vendidas (por preço subsidiado) ou 
transferidas aos seus colaboradores, 
conforme determinadas regras. O objetivo é 
fazer com que o colaborador – o principal 
parceiro – se torne também acionista da 
organização por sua própria conta, mas 
com ajuda da organização. 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-2.htm#popup-1
Existem várias formas de estabelecer a participação do empregado no capital da 
empresa. Além do modelo denominado Stock Options, há o Phantom Share, utilizado 
nos mesmos termos do primeiro, só que com ações fictícias, cujo valor é calculado com 
base no patrimônio líquido da empresa. Essa é a modalidade adotada pela Construtora 
MRV, que distribui um percentual de seu lucro anual, na forma de ações. 
Aula 3 Remuneração por competências 
Segundo Dutra, a remuneração por competência se desvia dos moldes tradicionais da 
remuneração aplicados nas empresas. Iniciada a partir dos aspectos inovadores na 
Gestão de Pessoas, foi inserida nesse contexto de competitividade crescente. A gestão 
por competência permite, entre outros benefícios, melhor desenvolvimento e 
aproveitamento dos recursos humanos (2001). 
Você sabia que o conceito da remuneração por competência surge na década de 1960 
nos Estados Unidos e no Canadá? 
 
Na remuneração por competência, os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem 
receber salários diferentes conforme a competência de cada um. O objetivo é remunerar 
de maneira personalizada cada funcionário, de acordo com a sua competência pessoal. 
Três passos são necessários. 
Clique nos números para vê-los: 
 
 
 
 
A remuneração por competência surgiu da necessidade em diferenciar o colaborador 
com habilidades diversas. Como as organizações passaram a exigir das pessoas mais 
autonomia e responsabilidade, e com a extinção de níveis intermediários e de cargos, 
pessoas com habilitações desiguais acabaram ficando no mesmo nível hierárquico. O 
novo conceito resgata as diferenças: as pessoas ganham pelo que sabem e pela 
colaboração no sucesso da empresa. 
Na verdade, a remuneração por competência é uma maneira sutil de remunerar de 
acordo com a contribuição pessoal de cada colaborador à organização, e incentivar a 
participação e o envolvimento das pessoas na condução dos negócios da empresa. 
Conceito de competência 
O significado da palavra competência pode ser definido como um conjunto de 
conhecimento, habilidade e atitude (CHA) que é fundamental na construção de 
requisitos específicos na descrição de certos cargo para organização. Uma visão 
explícita e fundamental para a obtenção dos resultados almejados pela organização. Para 
melhor entendimento, vejamos a figura a seguir: 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm
 
Segundo Dutra (2001), a competência se caracteriza pelo envolvimento dos 
conhecimentos, das habilidades e atituldes. Na visão do autor, o conhecimento está 
ligado à formação acadêmica e toda sua teoria, a habilidade liga-se ao prático, onde na 
sua vivência se aplicam estes conhecimentos adquiridos, a atitude remete aos valores, as 
emoções, os sentimentos e o comportamento humano, conhecimento ligado ao saber, 
habilidade está ligada ao saber fazer e a atitude, querer fazer. 
Como forma de atrair os melhores profissionais, a Remuneração por Competências 
busca processos onde predominam a iniciativa, criatividade, os gerenciamentos de 
recursos e o desenvolvimento de ideias. Aplica-se em empresas de estruturas flexíveis 
aumentando seu forte poder de competitividade atraindo talentos para sua empresa, é 
um mercado que cada vez mais está inserido em modelo de gestão de pessoas. 
Divergindo da remuneração por habilidades, que, por sua vez, trabalha no sistema 
operacional, caracterizando pela sua produtividade, das variedades controladas e 
previsibilidade. Segundo Wood Jr e Picarelli Filho (1999), a remuneração por 
competência pode ser entendida como trabalhos de profissionais executivos, 
caracterizados pela variedade, abstração, incerteza e criatividade. 
A parte mais importante desse estudo é atribuir meios para identificação destas 
competências. Esta função está direcionada ao setor de recursos humanos e os 
executivos que estão diretamente ligados ao processo. 
Para identificar a competência, devemos seguir os quatro passos: 
 
 O primeiro passo é levantar informações relacionadas à intenção estratégica da 
empresa, sua visão de futuro, seu direcionamento estratégico e sua missão. 
  O segundo passo é identificar as competências essenciais daorganização. 
  O terceiro passo é desdobrar essas competências essenciais (coletivas) em 
(desenvolvimento de novos serviços, lançamento de produtos, logística integrada etc.). 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u2/aula-3.htm#popup-1
  
O quarto passo é o desdobramento final das competências grupais em 
competências individuais. 
Distribuição do lucro aos colaboradores 
A participação nos lucros é um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente 
entre seus colaboradores certa proporção de seus lucros, isto é, trata-se de uma forma de 
remuneração variável. A participação nos lucros e resultados (PLR) foi prevista no texto 
da Constituição de 1988, no artigo 621 da CLT (Constituição das Leis Trabalhistas) e 
ratificada pela Lei 10.101 de 2000. 
Sugerimos a leitura do texto "Participação nos Lucros” e conheça mais da legislação – 
Lei 10.101/2000. 
A intenção é estimular essa prática a partir da negociação em convenção ou acordo 
coletivo ou por intermédio de comissão escolhida pelas partes, dela integrando 
necessariamente um representante do sindicato. A partir daí, as empresas passaram a 
implantar programas de participação nos lucros e resultados para atender à imposição 
legal. A participação nos lucros e resultados não é tema novo no país. A Constituição 
Federal de 1946 já tangenciava o assunto. 
Como desenhar um plano de incentivos? 
O desenho de um plano de incentivos deve levar em consideração alguns aspectos 
fundamentais. Em primeiro lugar, deve-se considerar que um plano salarial funciona 
melhor do que um plano de incentivos nas seguintes condições listadas a seguir. 
Distinguir: Quando as unidades de resultados são difíceis de distinguir ou de medir, os 
aumentos salariais são mais apropriados. 
Controlar: Quando os funcionários não podem controlar os resultados (como em linhas 
de montagens em máquinas), a remuneração baseada no tempo é mais apropriada. 
Demoras: Quando as demoras no trabalho são frequentes ao controle humano, torna-se 
impraticável pagar aos funcionários conforme o seu resultado. 
Quantidade: Muitos planos de incentivos privilegiam a quantidade em detrimento da 
qualidade dos resultados. Quando a qualidade é fundamental, o salário baseado no 
tempo é mais apropriado. 
Investimento: A implantação de um plano de incentivo requer um investimento em 
processamento de dados e na metodologia para analisar os custos laborais. Se não há um 
controle detalhado de custos porque as condições competitivas não o exigem, é melhor 
não instalar um plano de incentivos. 
Um plano de incentivos é interessante quando: 
 As unidades de resultados podem ser facilmente medidas; 
http://www.empresario.com.br/legislacao/edicoes/2007/participacao_nos_lucros.html
 Existe uma clara relação entre o esforço dos colaboradores e a quantidade de 
resultados alcançados; 
 Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não há demora na 
aferição dos resultados; 
 A qualidade é menos importante do que a quantidade, ou, quando a qualidade é 
importante, ela é facilmente medida e controlada; 
 As condições de competição impõem que as unidades de custos sejam precisas e 
conhecidas. 
A implantação de um plano de incentivos requer os seguintes cuidados: (olhar módulo 2 – aula 
3) 
Enunciado da Avaliação 1 
A entrega da atividade deve ser realizada através do item Entrega da Avaliação – Fórum de 
Discussão [AVA 1], conforme o prazo estipulado em calendário acadêmico. 
Prezado Aluno(a), 
Seja bem-vindo ao fórum de discussões das unidades 1 e 2. Este é o espaço onde 
conversaremos sobre os temas tratados nas unidades, e vamos interagir para esclarecer 
dúvidas e construirmos, juntos, novos conhecimentos. Esperamos que você participe 
ativamente, auxiliando os colegas e expondo, não somente suas dúvidas, mas também suas 
eventuais descobertas e suas expectativas relacionadas aos conteúdos. 
Remuneração por Competências como um diferencial nas organizações 
A partir da década de 90, as organizações sentiram-se obrigadas a mudar seu sistema de 
remuneração, uma época em que a progressão da carreira levava em consideração o tempo de 
casa ou a função para aumentar os salários fixos. Isso fez com que as organizações passassem 
por constantes processos de transformações e se adequarem aos novos modelos de 
remuneração, entre eles a Remuneração por Competências. 
Em virtude dessa realidade, como e por que a remuneração por competência tem sido um 
diferencial nos dias atuais perante o mercado competitivo? Discuta o tema com seus colegas 
de turma. 
Aproveite este espaço para expressar seu ponto de vista. Para fundamentar seus argumentos, 
utilize os conhecimentos das Unidades 1 e 2. 
Você também pode indicar exemplos, enviar links de vídeos sobre o tema. 
 
Aula 1 Conceito, tipos e objetivos (dos planos) de 
benefícios sociais 
Sabemos que os benefícios sociais são considerados como certas vantagens e regalias 
oferecidas pelas empresas aos seus colaboradores, como forma de pagamento adicional 
de salário. 
É comum que, além dos salários pagos aos colaboradores, algumas organizações 
forneçam um pacote de benefícios, capaz de proporcionar facilidades, vantagens e 
serviços e que têm como finalidade poupar esforços e diminuir algumas preocupações 
rotineiras dos empregados. Sendo assim, podemos afirmar que os benefícios estão 
também ligados à responsabilidade social das organizações. 
 
Origens dos benefícios 
Os planos de benefícios sociais foram inicialmente orientados por uma perspectiva 
paternalista e unilateral, justificada pela preocupação de reter pessoal e reduzir a 
rotatividade, principalmente nas organizações cuja atividade é desenvolvida em 
condições rudes e adversas. Rapidamente, a iniciativa se espalhou aos demais tipos de 
organizações. Hoje, os planos de benefícios são intensamente avaliados e discutidos no 
que concerne aos seus propósitos, aos custos e valores, à responsabilidade pela gestão, 
aos critérios de avaliação etc. Os planos de benefícios sociais estão ligados às seguintes 
causas: 
 Disputa e competição para atrair e manter os talentos nas organizações; 
 Nova atitude das pessoas em relação aos benefícios sociais; 
 Obrigatoriedade por parte dos sindicatos e/ou contratos de trabalho; 
 Obrigatoriedade em virtude da legislação trabalhista e previdenciária; 
 Possível deduções atribuídas nas organizações nas obrigações tributárias; 
 Necessidade de contribuir para o bem-estar dos colaboradores e da comunidade. 
Tipos de benefícios sociais 
Existe uma variedade de benefícios sociais, o que, às vezes, dificulta a sua classificação 
adequada. Eles podem ser classificados no que diz respeito à sua exigibilidade legal, à 
sua natureza ou aos seus objetivos. Conheça, a seguir, cada uma dessas classificações: 
Quanto à sua exigibilidade legal 
Podemos classificar os benefícios quanto à sua exigibilidade legal em: legais ou 
espontâneos. 
 
 São aqueles determinados pela legislação trabalhista ou previdênciária, ou ainda por 
exigência de convenção coletiva entre sindicatos. Citamos os principais benefícios 
legais. Ex.: Férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, entre 
outros. 
  
São aqueles que as empresas oferecem por mera liberalidade, já que não existe 
nenhuma exigência pela legislação, nem por negociação coletiva. Esses 
benefícios também são conhecidos como benefícios marginais (fringe benefits) 
ou benefícios voluntários. Ex.: Gratificações e prêmios, refeições e transportes 
subsidiados, entre outros. 
Quanto à sua natureza 
Esses benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme 
sua natureza. 
 
 São concedidos em dinheiro, quase sempre pagos através da folha de pagamento, e, 
com isso, esses benefícios passam a ter incidências de encargos sociais. Ex.: Férias, 13º 
Salário, gratificação e prêmio, entreoutros. 
  
São oferecidos pela empresa na forma de serviços, vantagens ou facilidades para 
os usuários. Ex.: Refeitório, assistência médica e odontológica, entre outros. 
Quanto aos seus objetivos 
Esses benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. 
 
 São aqueles que têm como objetivo oferecer ao funcionário e à sua família certas 
condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas 
vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Ex.: Assistência médica e odontológica, 
seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais, creche para filhos de funcionários, 
entre outros. 
  São aqueles que têm como objetivo proporcionar ao funcionário condições físicas e 
psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, 
esses benefícios são estendidos também à família do funcionário. Ex.: Grêmio ou clube, 
áreas de lazer nos intervalos de trabalho, música ambiente, entre outros. 
As atividades recreativas proporcionadas pelas empresas envolvem também objetivos 
sociais, como as festividades, ajudando assim no fortalecimento ambiente 
organizacional. 
  
São aqueles benefícios que têm a finalidade de proporcionar aos funcionários 
certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de 
vida. Ex.: Transporte, restaurantes no local de trabalho, estacionamento 
privativo, entre outros. 
Para saber mais sobre benefícios e serviços, assista agora ao vídeo "Benefícios 
Empresariais". 
Objetivos dos planos de benefícios 
As organizações estão cada vez mais definindo seus planos de benefícios para 
conseguirem atingir os objetivos de seus colaboradores. Assim, é importante ressaltar 
que o plano de benefícios precisa ser criado de forma adequada aos interesses e perfil de 
cada colaborador, com o objetivo de atender às suas necessidades. Isto é, os benefícios e 
serviços oferecidos aos funcionários da organização têm a finalidade de satisfazer vários 
objetivos, entre eles, os individuais, econômicos e sociais. Conheça cada um deles, a 
seguir: 
Individuais 
Os benefícios que buscam atender às necessidades individuais das pessoas têm como 
objetivo proporcionar uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e 
produtiva, ou seja, visam a proporcionar condições, para que cada pessoa possa 
desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho, a 
fim de satisfazer necessidades mais elevadas. 
 
Econômicos 
Esses tipos de benefícios funcionam como um elemento de atração e de retenção de 
pessoal. Com isso, esses benefícios têm a finalidade de: 
 Diminuir a fadiga física e psicológica das pessoas; 
 Apoiar o processo de recrutamento de pessoal e atrair talentos; 
https://www.youtube.com/watch?v=CGN1d_HRBd8
https://www.youtube.com/watch?v=CGN1d_HRBd8
 Ajudar na diminuição da rotatividade do pessoal e manter as pessoas na 
organização; 
 Baixar o absenteísmo; 
 Melhorar a qualidade de vida das pessoas; 
 Reduzir o custo das horas trabalhadas. 
Sociais 
Esses benefícios visam a preencher deficiências, lacunas ou carências impostas pela 
previdência social, pelo sistema educacional e pelos demais serviços prestados pelo 
governo ou pela comunidade, como transporte, segurança etc. 
Com isso, objetivando atender a uma ou mais dessas deficiências, lacunas ou carências, 
cada empresa cria e planeja o seu plano de benefícios. Assim, em uma visão geral, esses 
planos de benefícios sociais são planejados e criados para ajudar o funcionário em três 
diferentes áreas de sua vida: 
 No cargo; 
 Fora do cargo, mas dentro da organização; 
 Fora da organização, mas na comunidade. 
Aula 2 Desenho e custos dos planos de benefícios 
Um plano de benefício é desenhado de acordo com os critérios específicos de cada 
organização, ou seja, na maioria dessas organizações, as políticas de benefícios são de 
caráter unilateral. 
Existem tendências direcionadas para uma evolução na satisfação das necessidades 
sociais, da autoestima e também da autorrealização. Diante disso, as empresas precisam 
estar preparadas para atender essa futura realidade. 
 
Os planos e programas de serviços e benefícios sociais não acontecem por acaso. Muito 
pelo contrário, surgem de muitos ensaios, discussões e estudos, obedecendo a certos 
critérios e objetivos. Por esse motivo, a participação das pessoas, que são as 
interessadas no processo desses planos, é fundamental para seu sucesso. Muitas 
organizações utilizam grupos de pessoas de todos os níveis de cargos da empresa, com 
os representantes para discutir e também avaliar critérios e planos. 
Existem vários critérios e objetivos para construção de um programa de benefícios, 
porém os critérios tratam dos fatores que pesam relativamente na ponderação sobre a 
estrutura do mesmo, enquanto os objetivos têm foco nas expectativas de curto e longo 
prazo da organização, e também nos participantes e seus resultados no respectivo 
programa. 
Critérios de desenho de um plano de benefícios sociais 
Existem alguns critérios importantes que precisam ser avaliados em relação ao desenho 
de um plano de benefícios sociais. Vejamos quais são eles, a seguir: 
Retorno do investimento Mútua responsabilidade 
No princípio do retorno do investimento, 
todos os benefícios precisam ser 
concedidos aos colaboradores, desde que os 
mesmos tragam algum retorno à 
organização. Esse retorno pode ser na 
forma de aumento da produtividade, na 
elevação do moral, na melhoria da 
qualidade, na retenção de talentos ou 
qualquer outro indicador. Para isso, todo 
benefício precisa trazer alguma 
contribuição à organização, seja no sentido 
de compensá-la ou de reduzir os custos. 
No princípio da mútua responsabilidade, 
todo o custeio dos benefícios sociais 
precisam ser compartilhados entre a 
organização e os funcionários beneficiados. 
Como exemplo, podemos citar alguns 
pacotes de benefícios oferecidos e 
totalmente pagos pela organização, como o 
serviço social, o pagamento de horas não 
trabalhadas etc. Outros são repartidos, isto 
é, são pagos em proporções que variam 
entre a organização e o funcionário, como 
refeições, transporte, assistência 
educacional etc. Outros, ainda, são pagos 
totalmente pelos funcionários, como seguro 
de vida em grupo, cooperativa de consumo 
ou convênio com supermercados etc. 
Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios 
Toda tomada de decisões em relação aos benefícios e serviços sociais precisam levar em 
consideração os seguintes aspectos: 
 Todo programa de benefício legal precisa estar de acordo com as contribuições 
previdenciárias; 
 Os benefícios e serviços afetam o aumento das necessidades da motivação das 
pessoas; 
 A maior parte dos funcionários olham os benefícios como meras recompensas e, 
com isso, não dão o valor que deveriam para esse benefício; 
 Os sindicatos, as empresas concorrentes e as fortes tendências do mercado 
incentivam o aumento contínuo dos benefícios espontâneos. Isso porque, além 
de ajudar na motivação, os benefícios servem também para reter e atrair talentos 
para a organização; 
 Os custos, em relação aos benefícios, têm uma forte tendência a crescer, porque 
as organizações trabalham com o objetivo de aumentar o leque de opções de 
benefícios, de implantar novos atrativos, o que faz com que o custo aumente na 
mesma proporção. 
Benefícios flexíveis 
Os pacotes de benefícios vêm sofrendo mudanças em direção à flexibilidade. Isso 
significa que estão se adequando às diferentes necessidades individuais das pessoas. 
Entre os motivos para flexibilização estão: melhoria da qualidade e redução do custo 
dos benefícios, constituindo assim um novo relacionamento entre empresa e 
colaborador, ou seja, um alinhamento entre os benefícios e as estratégias do RH. 
A ideia é que os próprios funcionários administrem os benefíciosa que têm direito. Ou 
seja, eles montariam seus pacotes de benefícios, dentro de uma flexibilidade, e 
utilizariam somente aqueles que lhes serão úteis, e não aqueles simplesmente impostos 
pela organização, os quais, muitas vezes, não têm uma boa representatividade nem 
utilidade. 
 
Existem algumas alternativas para a flexibilidade dos planos de benefícios. Conheça 
cada uma, a seguir: 
 
     
Com isso, a principal vantagem da flexibilização dos benefícios está na facilidade do 
controle dos custos e no maior envolvimento dos funcionários na gestão do sistema. 
Conheça, a seguir, os prós e os contras dos benefícios flexíveis: 
 
Prós 
 Os colaboradores sempre escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas 
necessidades pessoais; 
 Aumentar o envolvimento dos colaboradores e suas famílias, e melhorar a 
compreensão dos benefícios; 
 Planos flexíveis permitem a criação de novos benefícios com um custo bem 
menor; 
 A organização limita seus custos com benefícios flexíveis, passando a ter, com 
isso, uma melhor aplicação do seu dinheiro. 
 
Contras 
 Muitas das vezes os colaboradores realizam escolhas inadequadas e, por esse 
motivo, sentem-se desamparados, em caso de alguma emergência; 
 Aumentam os custos e a carga administrativa; 
 Os colaboradores tendem a escolher apenas os benefícios que utilizam. Diante 
disso, a consequente utilização elevada de um único benefício pode aumentar o 
seu custo fortemente. 
Etapas do desenho do plano de benefícios 
Para construção do desenho do plano de benefícios são necessários seguir as etapas de 
estratégia que veremos a seguir: 
Estratégia de pacificação 
Estratégia comparativa de 
benefícios 
Estratégia de benefícios 
mínimos 
A organização deve oferecer 
os benefícios que os 
funcionários desejam em 
função de suas expectativas. 
Ex.: Pedro, funcionário da 
empresa X, deseja um ticket 
alimentação, pois isso 
auxiliaria nas suas despesas 
pessoais. Mas a empresa não 
oferece ticket alimentação, 
apenas um vale lanche a ser 
usado na lanchonete da 
empresa. Nessa etapa do 
desenho do plano de 
beneficios, Pedro poderia 
optar por receber o ticket 
alimentação e não o vale 
lanche. 
A organização precisa estar 
sempre atenta às 
atualizações do mercado, ou 
seja, ao que os concorrentes 
estão oferencendo, através 
da realização de pesquisas 
de benefícios internas e 
externas a essa organização. 
A organização deve oferecer 
os benefícios legais, ou seja, 
aqueles que são 
determinados pela legislação 
trabalhista como, por 
exemplo, o vale transporte. 
Mas é necessário oferecer 
também alguns benefícios 
espontâneos, mesmo que 
sejam de baixo custo como, 
por exemplo, ticket refeição 
com um valor simbólico. 
Todas as decisões no desenho do plano de benefícios precisam estar relacionadas com 
os objetivos da organização. Isso porque, ao desenharmos um plano de benefícios, 
esperamos aumentar a motivação dos colaboradores, buscando resultados em seus 
respectivos desempenhos dentro da organização. Assim, a organização precisa conceder 
seus benefícios levando em consideração suas estratégias. 
Custos dos benefícios sociais 
Um dos custos de maior relevância e importância para as organizações está representado 
pela remuneração dos colaboradores – direta e indireta - de todos os níveis. Por isso, 
quando falarmos em benefícios sociais, tocamos em um assunto que envolve dinheiro 
aplicado, ou seja, um custo. 
Por esse motivo, em uma política de remuneração global, os benefícios oferecidos aos 
colaboradores, além dos benefícios que são de exigências legais e o salário 
propriamente dito, ocupam uma parcela significativa no orçamento das despesas das 
organizações. Assim, podemos dizer que a remuneração global é formada de dois itens: 
remuneração monetária e programa total de benefícios. 
 Remuneração monetária total: inclui o salário-base, comissões, gratificações e 
todas as demais verbas recebidas em dinheiro. 
 Programa total de benefícios: é sua equivalência salarial. 
Aula 3 Previdência social e previdência privada 
PREVIDÊNCIA: O QUE É ISSO? 
Ao procuramos a definição de “previdência”, nos deparamos no dicionário Aurélio com 
a expressão “antecipadamente”. É também comum encontramos algumas definições 
como, por exemplo, “quem é previdente ou faz previsão do seu futuro”. 
O QUE É PREVIDÊNCIA SOCIAL? 
Previdência Social é um seguro oferecido pelo governo, o qual garante uma renda ao 
contribuinte e também à sua família, substituindo sua renda quando se perde a 
capacidade de trabalho em virtude de doenças, acidentes, desemprego, gravidez, prisão, 
idade avançada ou morte. 
 
Para ter direitos aos benefícios pagos pela Previdência Social e garantir tranquilidade, 
no presente ou no futuro, é necessário inscrever-se e contribuir para a mesma 
mensalmente. 
Segundo Chiavenato (2010), a Previdência Social depende de contribuições dos 
empregados e das empresas, com base na folha de pagamento, a fim de oferecer 
benefícios aos aposentados e pensionistas. 
Para aprofundar seus conhecimentos sobre a previdência social, sugerimos a leitura do 
texto “Regime Geral – RGPS”. 
O QUE É PREVIDÊNCIA PRIVADA? 
Podemos definir previdência privada como um sistema que tem como objetivo acumular 
recursos que garantam uma renda mensal no futuro ao contribuinte, especialmente no 
período em que se deseja parar de trabalhar. 
A previdência privada também é considerada uma forma de renda extra que o 
contribuinte terá ao aposentar-se, além da Previdência Social, que é o orgão oficial do 
governo. Em virtude de o valor da aposentadoria oferecida pelo governo ser cada vez 
menor, muitos contribuintes adquirem um plano de previdência privada, a fim de 
garantir uma renda razoável no término de sua carreira profissional. 
http://www.previdencia.gov.br/ouvidoria-geral-da-previdencia-social/perguntas-frequentes/regime-geral-rgps/
 
Os planos de previdência privada dependem das contribuições feitas mensalmente, 
durante vários anos, sendo esses valores acumulados em nome do contribuinte. Esses 
valores são atualizados pela inflação (correção monetária) e remunerado com juros. 
Todo plano de previdência privada envolve duas fases: 
Todos os projetos, simples, complexos, grandes ou pequenos, podem utilizar a mesma 
estrutura do ciclo de vida: 
A primeira fase ocorre quando o plano 
recebe as contribuições do participante 
(e/ou da empresa) para formar as 
reservas de capital. Isto é, essa fase se 
inicia na contratação do plano e se 
estende por todo o período que ocorre 
o acúmulo da reserva. 
➧ 
Na segunda fase, o contribuinte passa a 
receber do plano seu benefício mensal na 
forma de complementação da sua 
aposentadoria. Nessa fase, o contribuinte 
passa a receber o complemento da sua 
aposentadoria até o final de sua vida ou até o 
fim do período contratado. 
Tipos de Previdência Privada 
Planos tradicionais 
São assim chamados, porque estão no mercado há muitos anos. Os primeiros planos 
eram os chamados montepios, as manifestações mais antigas de previdência social. 
Montepios eram instituições que recebiam pagamento de cotas e beneficiavam alguém 
escolhido por um de seus membros ao recebimento de uma pensão depois de sua morte. 
Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em fechados e abertos. 
Conheça cada um, a seguir: 
 Plano fechado de previdência privada: 
São aqueles oferecidos por empresa ou grupo econômicos através de um fundo 
de pensão. É um fundo com a denominação fechado, pelo fato de ser criado com 
o objetivo de constituir recursos para o pagamento de complementação de 
aposentadoria. 
 Plano aberto de previdência privada: 
São aqueles oferecidos por segurados, instituições bancárias e nas empresas. A 
pessoa terá direito a uma renda vitalícia no futuro, mas será necessário fazer 
contribuições periódicas durante um determinado tempode contribuição, ou 
seja, dependendo do regime das instituições bancárias. Existem dois tipos de 
plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida ou variável. 
Benefício definido Contribuição definida ou variável 
Nos planos de previdência privada de 
benefício definido, define-se de antemão o 
quanto o participante do plano vai receber 
e quando vai começar a receber o 
benefício no futuro, após aposentar-se. 
Nos planos de previdência privada de 
contribuição definida ou variável, o 
benefício é calculado em função do 
montante que o segurado acumulou em seu 
nome, durante a fase de contribuição ao 
plano. 
FAPI (Fundo de Aposentadoria Programada Individual) 
O FAPI foi criado pelo governo em 1997, com a finalidade de incentivar a formação de 
uma poupança interna no país, objetivando permitir o acúmulo de recursos para 
sustentar o desenvolvimento nacional. Nesse plano de previdência privada, o 
contribuinte adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de 
contribuir periodicamente, pelo menos uma vez por ano. 
PGBL (Plano Gerador de Benefícios Livre) 
É um tipo de aposentadoria complementar oferecida no mercado pelas instituições 
bancárias. O contribuinte adquire cotas de um fundo de investimento de longo prazo, 
mas não há periodicidade mínima de contribuição. O contribuinte pode então escolher o 
perfil da aplicação financeira e a composição da carteira de investimentos que lhe for 
mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. 
VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre) 
O plano VGBL foi criado para pessoas que possuem um horizonte de investimentos de 
longo prazo. Nesse plano, é permitida a acumulação de recursos para o futuro, podendo 
ser resgatados na forma de renda mensal ou pagamento único, a partir de uma data 
escolhida pelo contribuinte. Durante o período de acumulação, os recursos aplicados 
estão isentos de tributação sobre os rendimentos. Somente no momento do recolhimento 
de renda ou resgate é que haverá a incidência de Imposto de Renda, que incidirá apenas 
sobre os rendimentos recebidos. 
Para aprofundar seu conhecimento sobre previdência privada e seus tipos, sugerimos a 
leitura do texto “Entenda o que é a previdência privada”. 
Como funciona o sistema de previdência no Brasil? 
A previdência no Brasil pertence ao conjunto de sistemas e programas de proteção 
social conhecido como Seguridade Social, que é constituída pela Previdência e pela 
Assistência Social. No Brasil, existem dois sistemas de previdência, a Previdência 
Social e a Previdência Complementar. 
http://economia.uol.com.br/financas-pessoais/guias-financeiros/guia-entenda-o-que-e-a-previdencia-privada.htm
 A Previdência Social é administrada pelo próprio governo, portanto é pública. 
Todo trabalhador brasileiro é automaticamente um segurado da Previdência 
Social. Ao ser registrado na organização pelo regime CLT (Consolidações das 
Leis Trabalhistas), o trabalhador já faz jus aos direitos da Previdência Social, ou 
seja, obedece aos seus regulamentos. 
 A Previdência Complementar, como o próprio nome já diz, constitui uma 
opção para aqueles que quiserem garantir, no futuro, uma renda maior do que 
aquela garantida pela Previdência Social. Em outras palavras, serve para 
complementar o valor da aposentadoria do trabalhador. Por ser administrada por 
instituições financeiras privadas, ela é mais conhecida como Previdência 
Privada. 
Aula 1 Metodologia e planejamento da pesquisa 
Pesquisa salarial é o estudo realizado para verificar o comportamento salarial que está 
sendo praticado no mercado, em determinado cargo específico de uma empresa. O 
objetivo da pesquisa salarial é aferir dados dos salários e benefícios e compará-los com 
os praticados pelo mercado. 
É importante saber que a pesquisa salarial não se difere das demais pesquisas, ou seja, 
contém as fases de qualquer outra pesquisa: coleta, tratamento estatístico e análise dos 
dados, para possíveis tomadas de decisões. 
 
A pesquisa salarial é responsável por fornecer elementos (dados) importantes para a 
composição de critérios da política salarial a ser praticada pela empresa, pois é por meio 
dela que obtemos o equilíbrio externo e interno, uma vez que os dados encontrados no 
mercado são utilizados para construção das faixas salariais da empresa. 
A pesquisa salarial também é fundamental no momento da implantação do Plano de 
Cargos e Salários e, geralmente, é realizada uma vez por ano, para acompanhamento 
dos salários do mercado de trabalho. 
Conheça a seguir outros conceitos de pesquisa salarial. 
 Técnica que procura conhecer, periodicamente, o mercado salarial dos cargos. 
 Procedimento de pesquisa que tem como objetivo comparar os salários, as 
práticas e políticas de RH da empresa com os do mercado. 
 Levantamento sistemático de salários e seus complementos (adicionais, 
vantagens e benefícios) concedidos pelas empresas que influenciam no mercado 
de mão de obra na comunidade. 
 Processo de obtenção e análise de dados ocupacionais e salariais, com as 
empresas representativas do mercado salarial. 
Metodologia de coleta de dados 
Geralmente, são pesquisados os salários pagos por outras organizações. Porém, para 
saber quais são esses salários pagos aos ocupantes de cada cargo, incluímos estes na 
pesquisa salarial das empresas que estão participando da pesquisa. 
Outro método de coleta de dados diferenciado é o que diz respeito à pesquisa de cargos 
de executivos, ou seja, abrange salários e benefícios que compõem a remuneração. 
 
Métodos de coleta de dados 
Método do Questionário – é aquele no qual são utilizados questionários na pesquisa 
salarial para coleta de dados, contendo os salários e benefícios a serem pesquisados. 
Esses questionários são distribuídos para as empresas pesquisadas preencherem, e 
posteriormente são devolvidos à empresa para empresa pesquisadora para validação e 
tabulação. 
Método da Entrevista – é, sem dúvida, o melhor método para a obtenção da coleta de 
dados. Isso porque é realizada uma entrevista previamente estruturada com as empresas 
pesquisadas sobre os cargos, eliminando, assim, todas as dúvidas que possam surgir 
sobre os salários e benefícios pagos para determinados cargos na pesquisa salarial. 
Métodos combinados – é um método misto que consiste na combinação entre os 
métodos anteriores apresentados, isto é, utiliza o questionário seguido da entrevista com 
as empresas pesquisadas. 
Fases para elaboração da pesquisa salarial 
Para ser elaborada, toda pesquisa salarial precisa seguir as fases explicitadas logo 
abaixo. 
Planejamento da pesquisa salarial: A fase do planejamento é o momento em que 
deverão ser discutidas as etapas e as metodologias que serão utilizadas na execução da 
pesquisa salarial, e também para obteção de informações para subsidiar a coleta e 
tabulação dos dados pesquisados. Essa etapa é importante para a elaboração do 
cronograma de execução do trabalho que será realizado. 
Seleção dos cargos a serem pesquisados: A primeira decisão a ser tomada é quanto ao 
número de cargos a ser inserido na pesquisa salarial, isso porque não é possível 
pesquisar todos os cargos que existem na estrutura da organização, pois alguns cargos 
simplesmente não existem no mercado e outros não são comparáveis. Um ponto 
importante é que as organizações participantes da pesquisa dificilmente se dispõem a 
colaborar quando as quantidades de cargos a serem pesquisados são muito grandes. 
Seleção das empresas participantes: Considerado um dos pontos de grande importância 
da pesquisa, pelo fato de que as empresas que serão convidadas formarão o universo de 
abrangência do mercado. Porém, o objetivo é saber, através da pesquisa salarial, qual a 
remuneração praticada no mercado de trabalho para os cargos pesquisados. Um dos 
pontos fundamentais nas escolhas das empresas que irão participar da pesquisa é que de 
preferênciaessas empresas precisam ser da mesma região de atuação da empresa 
pesquisadora, ou do mesmo ramo de atuação ou no mesmo porte econômico. 
Preparação do manual de coletas de dados: Além de abranger a coleta de dados 
salariais, a pesquisa também pode servir para levantamento de dados relativos aos 
benefícios e à política de recursos humanos. Contudo, se existirem muitos itens 
adicionais incluídos, pede-se que seja elaborada uma pesquisa à parte somente com essa 
finalidade. 
Coleta de dados: Nesta etapa, as empresas participantes devem ser convidadas antes do 
início da coleta e informadas da data de sua realização. Um dos melhores métodos para 
a coleta dos dados é a entrevista pessoal do responsável da empresa pesquisadora, e o 
responsável representante da empresa pesquisada. 
Tabulação dos dados: É a fase em que ocorre o tratamento estatístico da amostra 
coletada em pequisa salarial. Diante dos dados coletados de todas as empresas, deve-se 
iniciar o tratamento corrigido para a mesma data-base de acordo ou dissídio, no qual são 
convertidas para o mesmo número de horas mensais. Após a amostra, deve ser 
submetida à análise de validade e calculado o desvio-padrão. As medidas de tendência 
utilizadas são: 
Menor salário pago 1
o
 quartil moda 
Maior salário pago 2
o
 quartil (ou mediana) desvio-padrão 
Salário médio 3
o
 quartil 
 
Analise de resultados e recomendação: Essa fase consiste na comparação dos dados do 
mercado com os da empresa pesquisadora, para então formular as políticas salariais. 
Para uma primeira forma de comparação, um gráfico de colunas pode ser adotado. A 
construção deste gráfico consiste em arrumar as médias salariais do mercado e da 
empresa por cargo pesquisado. 
Relatório dos participantes: É muito comum no mercado de trabalho que a empresa 
participante da pesquisa salarial receba um relatório, o qual contém as medidas 
estatísticas dos dados do mercado. Esses gráficos podem ser feitos de forma 
comparativa de cada empresa em relação ao mercado. Portanto, essas atrações, é claro, 
além da confiabilidade da pesquisa e do cumprimento de prazos, fazem com que essas 
empresas queiram participar espontaneamente nas próximas pesquisas. 
Amostra de dados da pesquisa salarial 
Você sabe qual a diferença entre população e amostra? 
População é o conjunto de elementos que possuem em comum alguma característica. 
Amostra é o representado por um conjunto menor do que a popuação. 
População 
Amostra 
Diante dos conceitos de população e amostra vistos, uma pesquisa salarial é realizada 
através de amostra de cargos, tendo em vista que permite um melhor desenvolvimento 
do que utilizar um número muito grande de cargos para serem pesquisados. 
São utilizadas, quase sempre, duas técnicas de amostragem: estratificada e de 
conveniência. 
Amostra estratificada Amostra por conveniência 
Utilizamos a amostra estratificada quando 
temos que escolher os cargos a serem 
pesquisados e, com isso, são escolhidos 
cargos de vários planos salariais, ou seja, 
grupos ocupacionais. 
Já a amostra por conveniência é utilizada 
para a escolha das empresas que deverão 
compor o rol de organizações participantes 
da pesquisa. Com isso, normalmente, são 
sempre escolhidas empresas pertencentes ao 
mesmo segmento do negócio, porte ou 
região de atuação sobre a empresa 
Amostra estratificada Amostra por conveniência 
pesquisadora. 
Aula 2 Pesquisa na implantação e revisão do plano de 
classificação 
Como vimos na aula anterior, é através da pesquisa salarial que uma organização 
estabelece critérios para implantação de sua política salarial, pois os salários devem 
obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo. 
Você sabe como é feita a revisão do plano de classificação de uma pesquisa? 
A revisão do plano de classificação é realizada através da avaliação de cargos, na qual 
são aplicados critérios comuns de comparação de cargos, para, então, conseguir, dessa 
forma, uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável de cargos. 
É por meio da avaliação de cargos que estabelecemos valor relativo para cada cargo, 
com a finalidade de construir uma hierarquia entre eles. Portanto, é pelo processo de 
avaliação que os cargos são analisados e comparados de forma a serem colocados em 
ordem de importância. Com isso, além de classificar e ordenar os cargos, a avaliação irá 
permitir, também, o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, é pela 
avaliação de cargo que se neutraliza o efeito de decisões arbitrário para a determinação 
dos salários. 
 
Os métodos de avaliação podem ser subdivididos em não quantitativos e quantitativos. 
Veja a tabela a seguir. 
GRUPOS MÉTODOS 
Métodos não quantitativos 
 Escalonamento 
 Graus predeterminados 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u4/aula-2.htm#popup-1
GRUPOS MÉTODOS 
Métodos quantitativos 
 Pontos 
 Comparação de fatores 
Vamos entender agora como funciona cada um desses grupos e métodos apresentados. 
Grupo não quantitativo: escalonamento e graus predeterminados. 
O método de escalonamento é aquele que permite a hierarquização dos cargos através 
da avaliação de forma abrangente, ou seja, levando em consideração a complexidade 
das atividades desenvolvidas pelo cargo. Nesse método, é mais simples e fácil de 
analisar um cargo. É importante que, além de avaliar a complexidade das atividades, 
sejam também analisadas as exigências em relação a experiência, conhecimento e 
escolariedade. 
O método de graus predeterminados é aquele considerado um pouco mais avançado 
do que o escalonamento, isso porque não é um método analítico, porém permite apontar 
que um cargo é mais importante do que outro, através de uma visão global, sem 
apresentar as reais direferenças entre eles. Os graus apresentados passam a constituir 
uma espécie de “régua de avaliação”, e os cargos são comparados levando como base as 
descrições de cada grau e alocados em um deles. Geralmente, para esse tipo de método, 
são utilizados em torno de cinco a dez graus para avaliação. 
Grupo quantitativo: pontos e comparação de fatores. 
O método de avaliação por pontos é aquele que consiste em avaliar os cargos, 
atribuindo pontos para os mesmos, tendo como base a descrição dos fatores e os níveis 
de dificuldade crescente. Foi desenvolvido por Merril R. Lott, sendo o mais conhecido e 
utilizado pelas empresas de um modo geral. É considerado um método mais objetivo, 
analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos 
pelos colaboradores. Vejamos a seguir como funciona esse método. 
 
Os pontos de cada grau podem ser validados pelo coeficiente de correlação entre 
salários do cargo e pontos recebidos. (Ver tabelas I e II.) 
Tabela I 
Fatores Grau Definição Pontos 
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/reb/re/u4/aula-2.htm#popup-2
Fatores Grau Definição Pontos 
Escolaridade 
(instrução) 
 I 
 II 
 III 
 IV 
 Ensino fundamental 
 Ensino médio 
 Ensino médio + cursos 
especialização 
 Ensino superior 
 30 
 40 
 50 
 60 
Experiência 
 I 
 II 
 III 
 Até 2 anos em cargo similar 
 De 2 a 5 anos em cargo similar 
 Acima 5 anos em cargo similar 
 25 
 35 
 45 
Complexidade de 
tarefas 
 I 
 II 
 III 
 Tarefas simples e repetitivas, 
requerendo pouco ou nenhum 
discernimento/julgamento. 
 Tarefas rotineiras e variadas, 
porém baseadas em 
procedimentos padronizados. 
 Tarefas elaboradas, com análise, 
pesquisa e decisão sobre o 
trabalho. 
 25 
 35 
 45 
Responsabilidade 
por erros 
 I 
 II 
 Erros que acarretam pouca ou 
nenhuma perda de material, 
tempo, retrabalho, prejuízo e 
são facilmente corrigidos. 
 Erros sujeitos à verificação, 
podendo acarretar retrabalho, 
pequenas multas ou perdas 
materiais. 
 10 
 20 
Responsabilidade 
por decisão 
 I 
 II 
 III 
 Baixo envolvimento Médio envolvimento 
 Alto Envolvimento 
 10 
 20 
 30 
Tabela II 
Cargos 
Fatores 
Total de 
Pontos 
Escolaridade Experiência 
Comp. 
Tarefas 
Resp. 
por Erro 
Resp. 
Decisão 
G P G P G P G P G P 
Office Boy I 30 I 25 II 25 II 20 I 10 110 
Recepcionista II 40 II 35 II 35 II 20 I 10 140 
Auxiliar 
Administrativo 
III 50 II 35 II 35 II 20 I 10 150 
Assistente 
Administrativo 
III 50 II 35 III 45 II 20 II 20 170 
Cargos 
Fatores 
Total de 
Pontos 
Escolaridade Experiência 
Comp. 
Tarefas 
Resp. 
por Erro 
Resp. 
Decisão 
G P G P G P G P G P 
Coordenador 
Administrativo 
IV 60 III 45 III 45 II 20 III 30 200 
Já o método de comparação de fatores é aquele método que tem a finalidade de 
distribuir salários, levando em consideração os fatores de especificação. Esse método 
foi criado por Eugene Benge, e foi pouco utilizado pelas empresas em geral. Parecido 
com o método por pontos, são escolhidos fatores que irão constituir os critérios para 
avaliação dos cargos. Geralmente, existem quatro fatores que servem para avalição dos 
cargos: 
Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidade Condições de trabalho 
↓ 
O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é, sem dúvida, a 
obtenção de informações a respeito dos cargos que é realizada através da análise desses. 
Você sabe o que significa análise de cargos? 
Análise de cargos é o relato das atividades (tarefas) descritas de forma organizada, no 
qual permitir ao leitor a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa. A 
descrição deve ser objetiva e clara, e para isso precisa fazer referência ao cargo e não ao 
ocupante do mesmo. Portanto, devem ser descritas as tarefas e especificados os 
requisitos exigidos pelo cargo e não o que o eventual ocupante sabe fazer. Ex.: se o 
ocupante de um cargo domina um idioma estrangeiro, mas o cargo não exige tal 
conhecimento, essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação. 
 
Revisão do plano de classificação 
A pesquisa salarial pode fornecer a revisão do plano de classificação de cargos e 
salários da empresa pesquisadora, com base no mercado pesquisado. Esse sistema, 
quando elaborado e desenvolvido de forma eficaz, pode oferecer uma informação mais 
objetiva da estrutura da empresa com a do mercado, permitindo, assim, uma conclusão 
sobre a tendência da empresa pesquisadora em relação às empresas pesquisadas. 
É com base na classificação de cargos das empresas pesquisadas que se fundamenta a 
projeção das estruturas salariais da empresa pesquisadora. O procedimento para se 
projetar a estrutura de uma empresa sobre a de outra é semelhante ao de se determinar o 
salário médio de um cargo no mercado. Para demonstrar, vejamos o gráfico abaixo. 
 
Porém, para uma conversão da estrutura de cargos de empresas pesquisadas na estrutura 
de cargos da empresa pesquisadora, é importante conhecer, de cada empresa pesquisada, 
os limites mínimo e máximo de pontos do plano de avaliação, o valor relativo ou total 
de pontos do cargo e grupo salarial. 
Para encontrar a conversão de estrutura de cargos, ou projeção de estrutura, deve-se 
aplicar a seguinte fórmula: 
 
Onde: 
 PONTOSPdora = é o total de pontos do cargo, da pesquisada, convertido em 
pontos da pesquisadora; 
 PONTOSPsada = é o total de pontos do cargo informado pela empresa pesquisada; 
 MÁXIMOPdora = é o limite máximo de pontos do plano de avaliação de cargos 
da empresa pesquisadora; 
 MÍNIMOPdora = é o limite mínimo de pontos do plano de avaliação de cargos da 
empresa pesquisadora; 
 MÁXIMOPsada = é o limite máximo de pontos do plano de avaliação de cargos 
da empresa pesquisada; 
 MÍNIMOPsada = é o limite mínimo de pontos do plano de avaliação de cargos da 
empresa pesquisada. 
Aula 3 Tabulação e relatório conclusivo da pesquisa 
salarial 
Como vimos, a tabulação de dados é, na verdade, um tratamento estatístico da amostra 
coletada através da pesquisa salarial. 
Nessa fase de tabulação, já podemos organizar os dados coletados através da pesquisa 
por cargos, separar os dados destoantes e fazer os cálculos estatísticos. 
Vejamos a seguir os procedimentos padrão para tabulação dos dados da pesquisa. 
Cálculos dos índices de equalização monetárias do salário: Este procedimento é 
necessário para corrigir os salários periodicamente em razão de processos 
inflacionários, por esse motivo, esses salários coletados não podem ser comparados 
antes de equalizados. Isso ocorre em virtude da data-base dos sindicatos, em que muitas 
empresas não acontece no mesmo período, e, por isso, é necessário o ajuste. 
Aplicação dos índices de equalização: Neste momento, é necessário apurar os índices de 
equalização para todas as organizações participantes e, logo depois, aplicar os índices 
encontrados sobre os salários informados. 
Agrupamento dos salários de cada cargo: Para efetuarmos os cálculos por cargos, 
devemos juntar todos os salários pertencentes ao mesmo cargo das diferentes empresas 
em ordem crescente. 
Ex.: Cargo: Assistente Administrativo 
EMPRESA SALÁRIO FREQUÊNCIA 
X R$ 740,00 1 
Z R$ 890,00 1 
Z R$ 930,00 1 
Y R$ 1.200,00 2 
W R$ 1.500,00 2 
Observação: as frequências são as quantidades de pessoas que ganham o salário 
informado, e sua finalidade é evitar repetição de salários. 
Cortes dos salários destoantes: Mesmo tendo todos os cuidados na hora da coleta dos 
dados e também na triagem inicial, sempre acabamos encontrando na tabulação salários 
muito exagerados. Com isso, os dados muito distantes devem ser eliminados dos 
cálculos para não prejudicar o resultado final. 
Estatística aplicada à admnistração salarial 
Você sabe o que é estatística? 
Estatística é o conjunto de métodos utilizados para analisar determinados “dados”. A 
estatítica é uma ferramenta que pode ser aplicada em quase todas as áreas das ciências 
humanas e que necessitem mensurar alguma informação. Podemos definir a palavra 
estatística em três aspectos: 
 Coleção de informações numéricas de dados; 
 Medida resultante de determinados dados analisados, como, por exemplo, 
“médias”; 
 Métodos utilizados na coleta e tratamento de dados. 
 
As principais medidas estatísticas utilizadas na tabulação de dados relacionados na 
administração de salários são: 
 Média; 
 Mediana (também conhecida como separatriz principal); 
 Moda; 
 Quartil. 
Conheça a seguir as principais medidas de estatísticas utilizadas na tabulação dos dados 
coletados em uma pesquisa salarial. 
Média 
Corresponde ao quociente do somatório dos valores (∑ x) pela quantidade deles (n). É a 
medida mais usada e existem 3 formas de cálculos, a saber: 
1) Só Valores – neste caso, a fórmula a ser utilizada é: 
X = ∑x / x 
Exemplo: achar a nota média de 10 alunos – 4 : 8 : 5 : 1 0 : 8 : 7 : 6 : 9 : 7 : 6 
Solução: 
 1. somar todos os valores (∑x); 
 2. achar a quantidade de valores; 
 3. aplicar a fórmula. 
X = ∑x / x = 70/10 = 7 
Resposta: X= nota 7. 
2) Valores e frequência – neste caso, usamos a seguinte fórmula: 
X = ∑(x.F) / ∑F 
Exemplo: achar a nota média de um aluno em 8 matérias – 2 : 3 : 4 : 4 : 5 : 7 : 7 : 7 
Solução: 
 1. colocar os dados numa tabela; 
 2. criar a coluna “X.F”; 
 3. multiplicar a 1 
o
 e 2 
o
 colunas; 
 4. aplicar a fórmula. 
Nota Frequência X.F 
2 1 2 
3 1 3 
4 2 8 
5 1 5 
7 3 21 
TOTAL: 8 39 
X = ∑(x.F) / ∑F = 39/8 = 4,875 - é iqual a aproximadamente 4.8 
Resposta: Nota média é 4,8. 
3) Classes e frequência – neste caso, usamos a seguinte fórmula: 
X=∑PM.F / ∑F 
Exemplo: achar o salário médio da pesquisa salarial a seguir: 
Salário Frequência 
100 - 150 2 
150 - 200 4 
200 - 250 10 
250 - 300 6 
300 - 350 3 
TOTAL: 25 
Para se calcular o PM (Ponto Médio): somar os dois salários apresentados na 1ª coluna, 
e depois dividir por 2. O valor encontrado deverá ser inserido na 3ª coluna do PM 
(Ponto Médio). Ex.:100+150=250/2= 125 
Solução: 
 1. criar a coluna “PM” (Ponto Médio); 
 2. criar a coluna “F.PM”; 
 3. multiplicar as colunas 2ª e 3ª; 
 4. aplicar a fórmula dada. 
Salário Frequência PM F.PM 
100 - 150 2 125 250 
150 - 200 4 175 700 
200 - 250 10 225 2.250 
250 - 300 6 275 1.650 
300 - 350 3 325 975 
TOTAL: 25 = 5.825 
X=∑PM.F / ∑F = 5.825/25 = 233 
Resposta: o salário médio da pesquisa salarial é R$ 233,00. 
Mediana 
Também conhecida como separatriz principal, é uma medida que divide a distribuição 
em duas partes iguais. Sendo assim, ela fica sempre no meio da distribuição. 
Para calcular a mediana, todos os dados devem estar em ordem crescente ou 
decrescente. 
Existem três formas de calcular a mediana, a saber: 
1) Só Valores – neste caso, a mediana é um valor real. 
Exemplo: achar a mediana de: 5 : 1 : 3 
Solução: 
Número ímpar de valores. 
 1. Colocar os dados em ordem = 1 : 3 : 5; 
 2. Achar a posição da mediana = PMd: N+1/2 = 3+1/2 = 4/2 = 2ª (posição) - 
Onde “N” de valores; 
 3. Achar o valor da mediana – Md= 3. 
Resposta: A mediana é 3. 
Número par de valores. 
Neste caso, haverá 2 valores centrais e a mediana será a média dos dois. 
Exemplo: achar a mediana de: 5 : 1 : 4 : 2 
 1. Colocar os dados em ordem = 1 : 2 : 4 : 5; 
 2. Achar a posição da mediana = PMd = N=1/2 = 4+1/2 = 5/2= 2,5 (posição) – 
logo, a mediana está entre a 2ª posição e 3ª posição, assim, devemos somar as 
duas posições (2ª e 3ª) e, depois, dividir por 2, como veremos a seguir; 
 3. Achar o valor da mediana. 
Md= 2+4/2= 6/2= 3 
Resposta: 3. 
2) Valores e frequência – neste caso, os valores estão contidos numa tabela de valores 
e frequência. 
Exemplo: calcular a idade mediana das 11 crianças a seguir: 
Idade Frequência 
1 1 
2 3 
3 5 
4 2 
TOTAL: 11 
Solução: 
 1. colocar os dados em ordem; 
 2. criar a coluna FA; 
 3. achar a posição da mediana. 
Idade Frequência FA 
 
1 1 1 1ª 
2 3 4 2ª, 3ª, 4ª 
3 5 9 5ª, 6ª, 7ª, 8ª, 9ª 
4 2 11 10ª, 11ª 
TOTAL: 11 = 
 
PMd = N=1/2 = 11+1/2=12/2 = 6ª (posição) – 3ª classe 
Resposta: A criança que está na 6ª posição tem 3 anos. 
3) Classes e frequência – o cálculo é semelhante aos casos anteriores. Apenas temos 
que usar a fórmula. 
Fórmula: Md=Li + (PMd – FAa / Fs ). a 
Onde: 
 Li – Limite inferior de classe 
 Faa – Frequência acumulada anterior 
 Fs – Frequência simples 
Exemplo: calcular o salário mediano de: 
Salário Frequência 
100 - 150 2 
150 - 200 4 
200 - 250 10 
250 - 300 6 
300 - 350 3 
TOTAL: 25 
 1. Calcular os dados em ordem; 
 2. criar a coluna FA; 
 3. achar a posição da mediana; 
 4. aplicar a fórmula. 
Salário Frequência FA 
 
100 - 150 2 2 1ª, 2ª 
150 - 200 4 6 3ª a 6ª 
200 - 250 10 16 7ª a 16ª 
250 - 300 6 22 16ª a 22ª 
300 - 350 3 25 23ª a 25ª 
TOTAL: 25 = 
 
Solução: 
PMd = N+1 /2 = 25+1/2 = 26/2 = 13ª (posição) – 3ª classe 
Logo: Md=Li + (PMd – FAa / Fs). a = Md= 200 + (13-6/10).50 → Md= 200 + 
(7x50)/10 = (200/1) + (350/10) = 
Sendo assim: Md= 200+35= 235 
Resposta: Md é R$ 235,00. 
Moda 
É a medida menos usada, corresponde ao valor que se repetiu em maior número de 
vezes. Existem três formas de calcular a moda, a saber: 
1) Só Valores 
Exemplo: calcular a moda de: 
2 : 2 : 5 : 7 : 9 : 9 : 9 : 10 : 11 : 12 : 18 → Mo= 9 
3: 5 : 7 : 9 : 11 : 10: 5 → Mo= 5 
2) Valores e Frequência 
Exemplo: achar o valor modal de: 
Faltas Frequência 
1 10 
2 32 
3 → 41 
4 17 
TOTAL 100 
Resposta: Valor modal é = Mo:03 faltas 
3) Classes e Frequência 
Neste caso, a moda será o ponto médio da classe de maior frequência. 
Exemplo: achar o valor modal de: 
N 
o
 acidentes Frequência 
0 - 2 8 
2 - 4 17 
4 - 6 25 
6 - 8 10 
8 - 10 3 
TOTAL 63 
Resposta: Mo = 4+6/2 = 10/2 = 5 Acidentes. 
Quartil 
É uma medida que divide o todo em quatro partes iquais. Existem também duas formas 
de calcular o quartil, a saber: 
1) Só Valores 
Achar o valor dos quartis = (Q1, Q2 e Q3) de: 
5 : 0 : 3 : 2 : 1 : 4 : 5 
Solução: 
 1. colocar em ordem: 
0: 1: 2: 3: 4: 5: 5 
1ª 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª 7ª 
 2. achar a posição dos quartis: 
PQ1 = 1/4 (N+1) = 7+1/4 = 8/4 = 2ª (posição) → Q1= 1 
PQ2 = 2/4 (N+1) = 2 x 8/4 = 16/4 = 4ª (posição)) → Q2= 3 
PQ3 = ¾ (N+1) = 3x8/4 = 24/4 = 6ª (posição) → Q3= 5 
 3. achar os valores: 
Q1=1 Q2= 3 Q3= 5 
2) Valores e frequência 
Exemplo: achar os quartis de: 
Faltas Frequência 
2 3 
3 5 
4 6 
5 5 
7 2 
TOTAL 21 
Solução: 
 1. colocar dados em ordem; 
 2. achar a posição dos quartis; 
Faltas Frequência FA 
 
2 3 3 3ª 
3 5 6 4ª a 6ª 
4 6 14 7ª a 14ª 
5 5 19 15ª a 19ª 
7 2 21 20ª a 21ª 
TOTAL 21 = 
 
 1. Os dados já estão em ordens; 
 2. Calcular a coluna FA; 
 3. Achar a posição dos quartis: 
PQ1 = 1/4 (N+1) = 22/4= 5,5ª (posição) - 2ª classe 
PQ2 = 2/4 (N+1) = 2x 22/4 = 44/4= 11ª - 3ª classe 
PQ3 = 3/4 (N+1) = 3 x 22/4 = 66/4 = 16,5ª - 4ª classe 
 4. Achar os valores dos quartis: 
PQ1= 03 faltas 
PQ2= 04 faltas 
PQ3= 5 faltas 
Elaboração do relatório com resultado final 
 
Depois de concluída a tabulação da pesquisa, devemos preparar um relatório para a 
direção da empresa, o qual deverá conter todos os esclarecimentos sobre o trabalho 
realizado e seus respectivos resultados. Esse relatório da pesquisa deve dar conta 
basicamente de: 
 Relatório de esclarecimento; 
 Rol de nomes das organizações que participaram da pesquisa; 
 Tabulação dos benefícios; 
 Resumo dos cálculos. 
Enunciado da Avaliação 2 
A entrega da atividade deve ser realizada através do item Entrega da Avaliação – Trabalho da 
Disciplina [AVA 2], conforme o prazo estipulado em calendário acadêmico. 
1 - Os benefícios corporativos são uma ferramenta cada vez mais usada por grandes empresas 
em busca de sucesso. Promovendo o bem-estar e a qualidade de vida de seus funcionários, o 
uso de ações desse tipo pode ajudar corporações a manter bons executivos em seus times e, 
desta forma, chegar mais perto de alcançar metas pré-estabelecidas. 
Qual a principal diferença entre a Previdência Social e Previdência Privada? 
 2 - Para a realização da pesquisa salarial é necessário que a empresa interessada convide 
empresas de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível para a realização 
da pesquisa. Alguns especialistas indicam que se convide no mínimo 12 e no máximo 25 
empresas que funcionarão como fonte de informações para a pesquisa. Este ponto pode gerar 
alguns imprevistos, uma vez que nem todas as empresas convidadas aceitam veicular seus 
dados salariais. Os critérios de seleção destas empresas são em geral: Porte; Região; 
Competitividade de mão-de-obra; Segmento; Estrutura interna ou Estratégia de recursos 
humanos. 
Qual a importância e o principal objetivo da realização da pesquisa salarial?