SITUAÇÃO GERADORA DE APRENDIZAGEM CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS

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POLOS - CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
VANESSA MORAES DO NASCIMENTO
SITUAÇÃO GERADORA DE APRENDIZAGEM: CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS
Manaus - AM
2021
VANESSA MORAES DO NASCIMENTO
SITUAÇÃO GERADORA DE APRENDIZAGEM: CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Segurança Pública do Centro de Educação a Distância – CEAD - da Universidade Anhanguera UNIDERP, solicitado pela disciplina de Gestão em RH.
Manaus - AM
2021
INTRODUÇÃO
Para lidar com a pandemia da Covid-19, a Organização Mundial de Saúde (OMS) determinou uma série de protocolos e diretrizes a serem rigorosamente seguidos. O uso de máscaras de proteção, a constante higienização das mãos e de objetos estão entre as medidas estabelecidas pelo órgão.
Por mais que busquem conter os avanços do coronavírus, essas ações alteram hábitos de comportamento de modo geral. Além de impactar aspectos da vida pessoal dos cidadãos, o chamado novo normal tem causado mudanças e reflexões intensas na área de gestão de pessoas nas empresas. Nesse cenário, o RH encara o momento de crise como uma fase de adaptabilidade.
Trabalhar à distância requer disciplina, organização e responsabilidade. Para que o andamento da empresa não saia dos trilhos, recomenda-se que o Head de Operações de RH elabore materiais informacionais e educativos acerca das boas práticas e obrigações do teletrabalho. Mesmo trabalhando de casa, o controle de ponto continua sendo o primeiro item da lista de tarefas diárias de um funcionário. É 100% importante conscientizar os colaboradores sobre a necessidade de cumprir essa determinação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
1.	Passo 1
A forma como o local de ordenamento das administrações é a casa do representante não exclui a empresa de tratar do bem-estar dos especialistas, visto que a lei lhes atribui algumas obrigações identificando-se com a limpeza, segurança e solidez de seus trabalhadores, independentemente de onde o trabalho é cultivado.
Correspondendo ao teletrabalho, que pode ocorrer na residência do representante, a CLT impôs ao empresário a obrigação de ensinar aos representantes, de forma expressa, reformulada e aparente, os seguros a serem contratados para afastamento de doenças e contratempos no trabalho; Depende do trabalhador assinar um termo de responsabilidade, jurando aderir às orientações dadas pela empresa - que afirma que o trabalho remoto também pode ocasionar doenças e contratempos no trabalho.Caso o empregado não cumpra fielmente as orientações do empregador, poderá sofrer penalidades disciplinares (advertência, suspensão e até dispensa por justa causa). (Hashimoto, 2020)
Mas acidentes acontecem e nesse caso começam dúvidas de quem é a responsabilidade. Fato é que um acidente pode acontecer em qualquer lugar, não sendo o domicílio do empregado um local livre de possíveis acidentes, e muitas vezes os motivos não se correlacionam com a prestação de serviços realizada.
Todavia, o empregado pode se lesionar em seu domicílio em decorrência da prestação de serviço, ao não se utilizar de equipamentos ergométricos necessários para postura correta nas horas em que passa à frente do notebook ou computador realizando as tarefas necessárias. Nesse caso a situação muda de figura e a responsabilidade pode ser da empresa. (Revista Cipa, 2020)
2.	PASSO 2 
O plano vocacional contribui enfaticamente para a existência individual e especializada dos trabalhadores. Dentro da organização, oferecer aos especialistas um arranjo que lhes dá segurança e os capacita a superar com eficácia os resultados subsequentes, estabelece um local de trabalho ideal. Quais, subsequentemente, habilidades irão adicionar um incremento na utilidade e na manutenção dos grandes em sua organização. É fundamental para um diagrama de um arranjo vitalício para todos os representantes, incluindo conversas sobre objetivos de especialistas, avaliações de execução, dicas valiosas para desenvolver ainda mais a eficiência e mudanças no fluxograma da organização. Uma das vantagens da preparação é aproximar o representante do supervisor, que, além de permitir o contato da organização, forma elementos dentro da organização, desenvolvendo ainda mais o trabalho e a execução.
Carreira por linha de especialização: uma estrutura mais fechada em que que o colaborador que começa como auxiliar de marketing, seguirá cargos em linha reta até gerente de produto, ou superintendente de marketing, sem se desviar desta rota.
Carreira por linha de polivalência: modelo oposto ao anterior, permite que os colaboradores transitem entre departamentos e áreas, conforme suas carreiras evoluem.
Carreira por linha generalista: incentiva o conhecimento profundo de uma área, sempre complementado pelo conhecimento geral de gestão e da empresa. (Azevedo, 2018).
3.	PASSO 3
O incremento na taxa de rotatividade pode ser conectado a alguns componentes, componentes externos e internos. Conforme indica Chiavenato (2002, p.184), “[...] a rotatividade não é um motivo, mas um impacto, resultado de maravilhas específicas submetidas dentro ou remotamente à associação que condicionam a mentalidade e a conduta dos funcionários”. Componentes que estão diretamente ligados à taxa de rotatividade não estão apenas ligados aos fatores internos da organização, mas também a elementos externos que contribuem para a evasão representativa. (Alves, 2018)
É importante perceber como reconhecer os embates e supervisioná-los para que as teorias negativas impeçam as relações de trabalho e, posteriormente, influenciem todo o ambiente de autoridade da organização, criando desmotivação e baixa adequação nos performers. Apesar do fato de que os confrontos são normais, eles não devem ser vistos com ignorância, pois podem abrir portas de entrada para liberdades extraordinárias para o desenvolvimento, mas adicionalmente para a deterioração da situação atual. Por vezes os empregados não sentem confiança para tratar de certos assuntos com seus superiores, e por isso a observação do líder quanto a sua equipe é fundamental para que se permaneça o clima de cooperativismo e harmonia. Por isso ter uma boa comunicação e atenção são fatores muito importantes, já que uma linguagem clara e objetiva, além de evitar ambiguidades e fofocas, permite resolver questões negativas pela raiz. (Araújo Silva, 2017)
 A gestão comportamental é uma metodologia de gerenciamento que nos últimos anos tem sido colocada em prática por departamentos de recursos humanos com o objetivo de entender o comportamento dos colaboradores da empresa. Ela é uma abordagem mais estratégica que pode ser adotada não apenas pelo RH, mas também por todos os departamentos de uma empresa. Essa metodologia vêm se mostrando uma ferramenta eficiente no desenvolvimento de times e no que diz respeito à melhoria da performance e produtividade das equipes. (Pontotel, 2020)
4.	PASSO 4
As teorias sobre RH Organizacional e Individual O conselho descobriu que uma inovação aumenta o valor do negócio, auxiliando a divisão a ser mais produtiva e viável. Os resultados mostram que a inovação oferece algumas vantagens e funciona com medidas de RH, por exemplo, redução de custos, destreza e desenvolvimento. Ao buscar uma estrutura incorporada para o manejo financeiro, houve, assim, uma diminuição do quadro de pessoal para essa preparação, pois o produto oferece agilidade na execução e manuseio dos dados mencionados pelo escritório, não necessitando de muitos indivíduos para executar o financiamento. da parcela. Também foi educado que, com a utilização da inovação nas medidas de RH, torna-se supérfluo manter um profissional de TI comprometido, com dedicação dentro do RH para enviar relatórios ou busca de dados no conjunto de dados. Outros benefícios para os processos relacionados ao recrutamento e seleção são relativos aos currículos serem melhores selecionados,pois com o uso da tecnologia nesta etapa, ocasião que apresenta grande volume de dados para o departamento, existem recursos para otimizar o tempo de trabalho como softwares de análise e filtro de dados, para selecionar e trazer apenas a informações pertinentes à tomada de decisão.
É impossível vislumbrar o que chamamos hoje de RH digital sem incluir a tecnologia. Aliás, sem ela, podemos dizer que ainda não estava dado o passo para chegarmos de forma definitiva à digitalização dos recursos humanos. Sendo assim, consideramos que o RH digital surge com a adoção da tecnologia, por meio da automatização dos processos rotineiros da gestão de pessoas. Os elementos de um RH digital são variados e esta lista está em constante desenvolvimento. No entanto, vamos apontar o que consideramos que sejam as partes essenciais da implementação e consolidação dessa digitalização. Para começar, vamos falar sobre ferramentas de automatização.
5.	PASSO 5
Antes de realizar qualquer tipo de treinamento, é preciso que você identifique quais são as necessidades das equipes nesse sentido. Isto é, o que precisa ser treinado e o que não precisa. Isso ajuda a direcionar seu programa de T&D e evitar que os colaboradores passem por treinamentos relacionados a coisas que já sabem e deixem de aprender coisas que deveriam. Para identificar os pontos de melhoria, é necessário realizar um levantamento de necessidades de treinamento para mapear as competências necessárias em cada cargo e identificar quais delas não estão presentes nos profissionais que ocupam tais funções. Esses gaps de competências podem ser encontrados por meio de questionários, dinâmicas em grupo, pela opinião dos gestores, etc.
Depois de encontrar os gaps de competências dos colaboradores, é hora de planejar um treinamento que contemple tais necessidades de modo a superar os problemas encontrados. O planejamento é a fase de definir o escopo do treinamento, incluindo determinação do formato, da duração, do orçamento que será alocado para esse projeto, entre outros pontos. É a hora de colocar tudo em prática! Executar o planejamento e acompanhar o andamento do programa. Falhas na execução podem ser resultado de falta de planejamento. Entretanto, por mais que você tenha planejado todos os detalhes, é normal que certos imprevistos venham a ocorrer. Nesse caso, o melhor é aprender com os erros. Lembre-se, também, de acompanhar a evolução do treinamento para ajustar problemas que podem surgir ao longo da sua execução.
A avaliação serve para analisar todo o processo de execução para ver o que fui bem-sucedido e o que não foi. É uma etapa crucial porque, se os problemas do programa não forem detectados neste momento, eles dificilmente serão detectados depois e o seu T&D será ineficiente. É necessário saber se os colaboradores aprenderam com o treinamento, se os resultados esperados foram atingidos e se houve retorno sobre o investimento. Para isso, utilize indicadores de satisfação, monitore a taxa de adesão, crie avaliações de desempenho, etc. Vale lembrar que a aplicação de um programa de T&D deve ser contínua, pois a entrada de novos colaboradores e a necessidade de renovação dos conhecimentos exige isso.
CONCLUSÃO
O capital humano é a essência para o sucesso de toda empresa. Em momentos de crise, o nervosismo, a ansiedade e a insegurança ficam mais predominantes. Em todo o mundo e no Brasil, muitas empresas realizaram desligamento, trazendo ainda mais incertezas. Tudo isso mexe com o estado emocional do profissional e, consequentemente, em sua produtividade. Conhecer os colaboradores e suas tendências comportamentais ajuda a gestão compreender o modo de agir e pensar dos profissionais em momentos de crise. A gestão de pessoas que conseguiu ter mais percepção sobre os colaboradores e foi totalmente pautada em dados, destaca-se em uma realidade de crise e traz mudanças profundas para o futuro. Assumir o protagonismo em um momento de isolamento social é fundamental. E, ao tornar-se referência para lidar com situações tão delicadas, o RH não deverá voltar atrás. O investimento em tecnologia que possibilita aproximar os colaboradores, mesmo em situação de isolamento social, proporcionou ao RH autoridade para se posicionar e dialogar com as lideranças. O “novo normal” do RH envolve, portanto, uma autonomia e liderança ainda mais elevada. Embasamento de dados, maior efetividade nas tomadas de decisões, o fortalecimento da cultura organizacional são outros aspectos que vieram para ficar.
REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016. [MINHA BIBLIOTECA] 
COSTA, Júlio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 208 p. 
CRUZ, T. Sistemas de informações gerenciais: tecnologias da informação e as organizações do século XXI & Introdução ao BPM & BPMS Introdução ao CMM-I. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. [BIBLIOTECA VIRTUAL] 
HENRIQUE, R. O. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017 (disponível biblioteca digital). 
JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 
Organização Internacional do Trabalho. As normas da OIT e a COVID-19 (coronavírus). 23 de março de 2020 – Versão 1.2. Disponível em https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_745248.pdf Acesso em: 17 jul.2021 
Organização Internacional do Trabalho. Teletrabalho durante e após a pandemia da COVID-19 Guia prático. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-lisbon/documents/publication/wcms_771262.pdf Acesso em: 17 jul.2021 
RUGGIERO, A. Pirró; GODOY, A. S. A influência da Tecnologia da Informação no Trabalho Gerencial: um estudo com gestores de recursos humanos. Revista Eletrônica de Administração, v. 12, n. 1, 2006. Disponível em: https://seer.ufrgs.br/read/article/view/40376 Acesso em 17 jul. 2021.