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Avaliação de Proficiência 
 
Questão 1 
A empresa brasileira de tecnologia Greenware S.A. realiza revisões em seus 
objetivos estratégicos a cada três meses. Durante os últimos dois trimestres, 
percebeu que sua pretensão de aumentar sua fatia de mercado, de 15% para 25% 
neste ano, está aquém das expectativas. Dentre as análises do andamento das 
metas, verificou-se que não está havendo a aceitação da marca fora da sua atual 
região de cobertura.Imediatamente , todos os membros táticos e estratégicos 
foram convocados para encontrar meios de resolver essa situação. 
 
Dentre as possíveis soluções, as equipes apresentaram as seguintes sugestões para 
o board da Greenware: 
 
I - Aumento da equipe comercial, captando talentos que tenham a expertise de 
ganhar novos mercados. 
II - Reestruturação total da equipe de marketing. Os atuais colaboradores não 
estão sabendo comunicar os produtos/soluções da empresa. 
III - Criar parcerias com empresas nativas das regiões que estão aceitando bem os 
produtos/soluções da Greenware. 
IV - Analisar possibilidades de reduzir a meta desejada e atrelar como uma meta 
futura, em virtude da atual economia de mercado. 
V - Verificar e analisar a aprendizagem dos envolvidos nesta meta, observando se 
há necessidade de reciclagem ou orientação. 
Identifique quais das hipóteses fornecidas pela equipe poderão ser responsáveis 
pelo aumento dos 10% na fatia de mercado da Greenware S.A. neste ano: 
A)I, II e IV. 
B)II e V. 
C)I, II, III, IV e V. 
D)I, III e V. 
E)III, IV e V. 
Questão 2 
A existência de conflitos, no âmbito de uma empresa ou organização e como lidar 
com eles, abrange principalmente a questão de evitá-los ou tentar uma negociação. 
Um conflito será positivo em uma organização se a partir dele houver um relativo 
aumento de produtividade ou mesmo se ele funcionar como um meio para se 
alcançar objetivos e metas. (COSTA, 2015). Sabe-se que são em momentos de 
extremidades que nascem grandes oportunidades. Partindo desse pensamento, 
levando em consideração que um Programa interno de seleção de pessoas, pode 
oferecer grandes oportunidades e também gerar conflitos, até positivos como 
defende Costa (2015), a autora Bertê (2017), aponta o que as organizações 
esperam dos colaboradores à partir desse programa interno: 
- Ter um profissional mais alinhado ao perfil da empresa e da função. - Melhoria no 
nível de satisfação no trabalho. - Menor tempo de adaptação e integração do novo 
funcionário.- Redução da rotatividade da empresa - redução custos operacionais.- 
Qualificação do capital intangível da empresa pela contratação de novos talentos.- 
Redução dos investimentos em Treinamento e Desenvolvimento.- Ter resultados 
organizacionais mais efetivos. 
Baseados no contexto, analise as afirmativas abaixo: 
I - A Cultura e Clima Organizacional da Empresa não interferem na forma com que 
se propõem as aberturas de Programas Internos de Seleção de Pessoas. 
II - De maneira geral, o processo seletivo por competência abre mão da exigência 
em se ter um trabalhador mais flexível, dinâmico, e com múltiplos conhecimentos. 
III - Para Ramos (2002), a qualificação vem sendo modificada pela noção de 
competência, possibilitando a aplicação de múltiplos conhecimentos, habilidades e 
atitudes por parte do funcionário. 
IV - Pensar em Clima Organizacional, é pensar em: Inexistência de uma política de 
comunicação interna clara; Cobrança de metas; Adoção do feedback e Falta da 
disseminação da cultura organizacional. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a resposta correta: 
A) Apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
B) Apenas a afirmativa I está correta. 
C) Apenas a afirmativa II está correta. 
D) Apenas a afirmativa III está correta. 
E) Apenas as afirmativas I - II e IV estão corretas. 
Questão 3 
Do ponto de vista das organizações, Planejamento de carreira é uma metodologia 
que orienta a arquitetura do desenvolvimento do indivíduo para a carreira, levando 
em conta talentos, potenciais e experiências em precisa sintonia com as 
perspectivas da organização. (Milioni, 2002, apud Cintra et al, 2011, p.79). 
Atualmente, é possível perceber que as carreiras não são mais fixas, ou seja, estão 
mudando, pois, em muitos casos, a área de formação acadêmica já não são 
compatíveis com a área de atuação profissional.Neste sentido, analise as assertivas 
a seguir e identifique as corretas: 
I - As empresas deixam de focar no Planejamento de carreira, vendo esta nova 
tendência como uma barreira para escolha de novos caminhos profissionais, 
restringindo este profissional na permanência constante de área específica, sem a 
intenção de mudanças e de busca de novas atribuições e responsabilidades. 
II - A percepção, por parte das organizações de trabalho, de que o diferencial que 
deve reger a atração e desenvolvimento de colaboradores está nas competências 
comportamentais, indo além das competências técnicas. 
III - A necessidade de que, independente da área de formação, a atuação 
profissional seja desenvolvida cada vez mais em equipes multidisciplinares, onde as 
áreas de conhecimento são entendidas como interdependentes e complementares. 
É correto o que se afirma apenas em: 
A) I. 
B) II. 
C) I e II. 
D) II e III. 
E) I, II e III. 
Questão 4 
No que se refere às ações e projetos interligados de saúde pública e privada, o SUS 
(Sistema único de saúde) deve se responsabilizar por cuidar da saúde dos 
trabalhadores (BRASIL, 2012), segundo determina a Constituição Federal e a Lei 
Orgânica de Saúde (Lei 8080). A Constituição Federal de 1988 incorporou as 
questões de Saúde do Trabalhador ao enunciar o conceito ampliado de Saúde, 
incluindo entre seus determinantes - as condições de alimentação, habitação, 
educação, renda, meio ambiente, trabalho, emprego - e ao atribuir ao SUS à 
responsabilidade de coordenar as ações no país. Essa atribuição foi regulamentada, 
em 1990, pela lei 8.080 que definiu os princípios e a formatação do SUS. 
Consolidava-se assim, no plano legal e institucional, o campo da Saúde do 
Trabalhador. Entretanto,um árduo caminho se desenhava à frente para fazer 
cumprir a lei. Em 2002 foi criada a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do 
Trabalhador (RENAST) a fim de favorecer que sejam realizadas ações de Saúde do 
Trabalhador no SUS. A portaria nº 1.823, de 23 de agosto de 2012 (BRASIL, 2012), 
instituiu a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora. As 
diretrizes e ações devem se estender a todos os trabalhadores dos diversos 
setores. 
Fonte: RENAST. Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador 
(RENAST). 2017. Disponível em: 
https://renastonline.ensp.fiocruz.br/temas/rede-nacional-atencao-integral-saude- 
trabalhador-renast 
A RENAST 
A) se constitui em uma iniciativa pública como muitas outras para atender a população 
de baixa renda. 
B) faz parte de uma iniciativa nacional para promover conhecimentos e ações a favor 
da saúde global do trabalhador. 
C) se constitui como um centro técnico especializado, mas que não busca atender a 
visão integral de homem e suas práticas. 
D) faz parte de uma iniciativa privada para atender a população de baixa renda. 
E) se preocupa em apoiar ações que só funcionam em alguns municípios e de forma 
isolada. 
Questão 5 
É muito comum as pessoas associarem o nome INSS à ideia de aposentadoria. Mas 
a proteção proporcionada pelo Instituto é mais ampla e inclui outros riscos sociais. 
Com o recolhimento mensal dos percentuais referentes ao Instituto Nacional do 
Seguro Social (INSS), feito na folha de pagamento dos funcionários entre 8 e 11%, 
você garante ao trabalhador o direito a afastamento das atividades laborais. São 
três as situações previstas em lei para a ausência legal do empregado: licença 
médica, aposentadoria por invalidez e licença-maternidade. 
Mensalmente, o empregador recolhe para o INSS entre 8% e 11% do salário dos 
seus colaboradores, garantindo a eles o direito de afastamento remunerado das 
suas funções em algumas situações específicas, que são: licença médica, 
licença-maternidade e aposentadoria por invalidez. Cada uma dessas situações 
possui suas próprias etapas para a obtenção do benefício. 
Os primeiros 15 dias da licença médica do colaborador 
A) são de responsabilidade do INSS e as Companhias que possuem convênio ou serviço 
de atendimento médico devem homologar o atestado. 
B) são de responsabilidade do empregador, ou seja, o negócio ainda é responsável pelo 
pagamento total do salário. 
C) são de responsabilidade do Plano de Saúde contratado, ou seja, a partir daqui o 
INSS será o responsável pelo pagamento total do salário. 
D) devem ser precedidos por uma perícia da Previdência Social, só então o INSS será o 
responsável pelo pagamento total do salário. 
E) devem ser autorizados através da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), que 
informará o ocorrido. 
Questão 6 
Atualmente a comunicação é conhecida como um dos fatores mais importante 
dentro de uma empresa, isso porque qualquer ação começa com comunicação. A 
falha em um processo de comunicação pode causar perdas financeiras além do "mal 
estar" causado entre os funcionários de uma organização. Num primeiro momento 
a perda financeira parece ser o principal problema que um processo ineficaz de 
comunicação pode gerar, porém, quando se põe em risco o clima organizacional é 
muito difícil recuperá-lo.Quando a comunicação é ineficaz, problemas acontecem. É 
o caso de uma grande indústria paulista Jofel do Brasil Indústria e Comércio Ltda. 
Seu departamento de marketing correu contra o tempo para preparar o lançamento 
de uma novidade na data determinada. Faltavam poucos dias quando se descobriu 
que estava tudo pronto, menos o produto. A área de marketing não havia sido 
avisada que componentes da embalagem do produto, importados, estavam retidos 
na alfândega. Assim, a empresa teve de adiar o evento e as campanhas de 
divulgação. Desperdiçou tempo, dinheiro e ainda sofreu arranhões em sua imagem 
junto a fornecedores e clientes. 
Em se tratando da eficácia das comunicações analise as assertivas a seguir: 
 
I - Torna-se necessário melhorar a comunicação e torná-la eficaz para que haja 
cooperação e coordenação, sempre imprescindíveis ao incremento da produtividade 
nas empresas. 
II - Os problemas de comunicação numa organização podem ser separados de 
outros problemas da organização, como compensação, condições de trabalho, 
qualidade de supervisão, estrutura organizacional e métodos de trabalho. 
III - Torna-se, pois, dispensável a elaboração de uma estratégia de comunicação 
eficiente que leve em conta as variáveis externas da empresa, basta que se 
considerem as internas. 
IV - Para que realizem as reformas que se afiguram úteis, é preciso fazer um 
diagnóstico prévio dos sistemas de comunicação. 
Indique a alternativa que corresponde com as asserções corretas sobre a eficácia 
das comunicações na organização. 
A) As assertivas I, II, III, IV estão corretas 
B) As assertivas II e III estão corretas 
C) As assertivas I e IV estão corretas 
D) Somente a assertiva I está correta 
E) As assertivas I,II e IV estão corretas 
Questão 7 
Segundo normas regulamentadoras da Agência Nacional de Energia Elétrica 
(ANEEL), órgão fiscalizador das concessionárias de energia elétrica no Brasil, as 
empresas ou concessionárias de atividades elétricas devem passar por avaliações 
ou reavaliações constantemente, para verificar o treinamento acerca do 
equipamento de segurança, disponibilidade de material a todos os funcionários 
envolvidos diretamente e se existe uma manutenção periódica nos Equipamentos 
de Proteção Individual (EPIs). Dados estatísticos apontados pelo Ministério da 
Previdência Social revelam a quantidade de mortes exorbitantes por acidentes em 
redes elétricas no Brasil, sem falar nos gastos adicionais custeados pelo governo. 
Faz-se necessário entender ou conhecer o percentual de mortes para que se 
importe com as necessidade humanas destes trabalhadores, evitando ao máximo 
qualquer acidente ou morte, pois cada trabalhador que morre desestrutura uma 
família inteira, além de afetar a economia da cidade, Estado e nação. 
Pode-se, então, afirmar que o fato de a empresa executaros treinamentos de 
maneira contínua e sempre que achar necessário, tendo como rotinas programas de 
reciclagem de conteúdos já ministrados aos colaboradores, faz com que melhore as 
técnicas empregadas na realização das atividades, tornando os colaboradores cada 
vez mais hábeis no desenvolver de suas funções, valorizando assim seus 
funcionários,e podendo tornar o treinamento como um fator diferencial no 
mercado, fazendo dele uma ferramenta minimizadora de erros e aumento da 
produtividade. 
Levando em consideração a forma como aprendemos, para garantir que o 
treinamento seja realmente efetivo e ofereça risco mínimo aos colaboradores, a 
melhor estratégia de educação corporativa seria a 
A) elaboração de um treinamento teórico apresentando as principais Normas 
Regulamentadoras da profissão e um processo de mentoring entre os colaboradores 
mais antigos e recém contratados. 
B) elaboração de um processo de mentoring entre os colaboradores mais antigos e 
recém contratados, e exercício prático na manutenção de linhas elétricas com a 
assistência de um monitor competente. 
C) execução de um exercício prático na manutenção de linhas elétricas com a 
assistência de um monitor competente, e elaboração de um fórum de discussão sobre 
as principais dificuldades enfrentadas por cada um do grupo. 
D) criação de um jogo simulador da manutenção das linhas elétricas para treinar os 
novos colaboradores e realização de um grupo de discussão, onde os participantes 
podem expor as principais dificuldades apresentadas para que um colaborador 
experiente indique as soluções viáveis. 
E) elaboração de um treinamento teórico apresentando as principais Normas 
Regulamentadoras da profissão e execução de um exercício prático na manutenção de 
linhas elétricas com a assistência de um monitor competente. 
Questão 8 
Jose Geraldo foi contratado com vinculo reconhecido e anotado na Carteira de 
Trabalho, sendo o salário de R$ 4.200,00 (quatro mil e duzentos reais por mês). Na 
mesma empresa e mesma situação jurídica, o empregado João Antônio recebe o 
salário de R$ 2.819,00 por mês, e a colaboradora Patricia recebe o salário de 
1.700,50 por sua vez Maralis acaba de ser contratada no departamento pessoal e 
precisa elaborar a folha de pagamento destes empregados. 
Com relação aos descontos previdenciários, respectivamente devem ser 
descontados dos salários, respectivamente: 
A) 11%, 9% e 8%. 
B) 11%, 9% e 9%. 
C) 11%,11% e 8% 
D) 8%, 8% e 8%. 
E) 11%,11% e 9%. 
Questão 9 
Leia atentamente o texto a seguir: 
A prática do recrutamento interno deve estar sustentada em procedimentos e 
política elaborada de forma transparente e ter a sua divulgação garantida em todos 
os níveis da estrutura organizacional. Todos na organização devem estar em 
uníssono com essa política e até promovê-la, como instrumento de 
desenvolvimento dos trabalhadores e da organização. (Marras, 2009, p.72 
[adaptado]) 
Em relação ao processo de recrutamento e seleção organizado internamente nas 
organizações é correto afirmar que: 
A) Representa uma importante fonte de desenvolvimento aos trabalhadores devido à 
economia gerada em comparação com o recrutamento externo. 
B) Representa importante fonte de motivação e de ascensão de carreira para os 
trabalhadores envolvidos no processo e para a organização como um todo. 
C) Exige maior tempo em sua execução, pois o número de inscritos pode tornar mais 
lento o processo, devido à necessidade de realização de exames médicos e testes 
avaliativos. 
D) Gera a desmotivação nos participantes não escolhidos no processo seletivo, mesmo 
que seja realizado um feedback estruturado sobre os pontos fortes e a desenvolver. 
E) Não deve ser privilegiado em relação ao recrutamento externo pois não considera os 
profissionais disponíveis do mercado de trabalho. 
Questão 10 
Por força da lei, todas as instituições públicas devem divulgar os salários de 
servidores públicos mas alguns órgãos condicionam o acesso aos dados ao 
entendimento dos dados relacionados ao assunto. Avaliando a situação dos 
servidores do Estado do Rio de Janeiro, observamos as seguintes informações: 
[...]Limite Remuneratório - EC 41/2003: Trata-se de desconto sobre a 
remuneração, determinado pelo Inciso XI, do Art. 37, da Constituição Federal, nos 
termos do Art. 8º da Emenda Constitucional nº 41/2003. É a aplicação do chamado 
"teto remuneratório" que no Estado é efetuado das seguintes formas: 
- para os procuradores e defensores públicos, o teto remuneratório, ou o limite da 
remuneração, é o valor do subsídio dos desembargadores do Tribunal de Justiça. 
- para os demais servidores públicos e militares, o teto remuneratório, ou o limite 
da remuneração, é valor do subsídio do Governador do Estado. 
No caso de cargos efetivos acumuláveis, o "teto" incide separadamente sobre a 
remuneração de cada um dos cargos. Já no caso do exercício de cargo em comissão 
por servidor público efetivo, o "teto" incide sobre o somatório da remuneração do 
cargo efetivo com a do cargo comissionado. 
Eventualmente algum servidor poderá estar recebendo acima do teto constitucional 
por força de decisão judicial. 
A remuneração é um assunto complexo, porque depende e se relaciona a variados 
aspectos. Sobre remuneração, avaliando o lado da Organização e o dos funcionários 
e seus dependentes, podemos julgar, analisando as sentenças abaixo, que: 
I - A remuneração pode ser paga em uma base fixa ou pode variar conforme critério 
definido pela empresa. 
II - A participação de empregados nos lucros da empresa não compete ao plano 
estratégico de remuneração. 
III - Os trabalhadores independente dos resultados alcançados passam a obter 
adicionais aos seus salários. 
IV - A remuneração fixa é impactante sobre os custos fixos e variáveis da empresa, 
causando descontrole. 
V - O Programa de Benefícios pode ser centrado em lucros e resultados e não deve 
acatar aspectos legais. 
Agora, assinale a alternativa correta: 
A) I e a V. 
B) II e III. 
C) V. 
D) II. 
E) I. 
Questão 11 
Mônica Dias é gestora do RH da empresa Flores e Afins Ltda. Ela tem percebido um 
certo desconfortoentre as equipes do marketing e do administrativo. Não houve 
discussões nem acusações. Contudo, percebe-se o mal-estar na troca de olhares e 
nos momentos de confraternização. 
Considerando o contexto apresentado, analise as seguintes asserções e a relação 
proposta entre elas: 
I. Para tentar solucionar esta situação, Mônica decidiu então convocar as equipes 
para um bate-papo na próxima semana. Ela sabe que todo e qualquer conflito pode 
ser resolvido tendo como base o diálogo e o bom senso. 
PORQUE 
II. Caso Mônica não intervenha, de forma eficaz, este conflito que é interno se 
transformaria em externo e como consequência gerando a perda de bons 
profissionais e a baixa na produção da empresa. 
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta: 
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da 
I. 
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E) As asserções I e II são proposições falsas. 
Questão 12 
Como todo processo de interação humana, a negociação não pode ser vista 
friamente como uma técnica, porque requer atitudes e comportamentos que 
passam pela aquisição de algumas características de personalidade que, às vezes, a 
pessoa ainda não tem, como a paciência por exemplo. Nada que não se possa 
conquistar com uma postura disciplinar adequada para compreender essa 
verdadeira filosofia da interação humana. Para crescer numa mesma empresa 
conquistando aos poucos, posições melhores, ainda é o percurso mais comum de 
carreira. No entanto, esse movimento profissional trivial ganhou complexidade nos 
últimos anos nas empresas que adotam regras para a transferência de funcionários. 
Ao criar políticas para o recrutamento de empregados, as companhias passam a 
medir quem é mais adequado ao posto, aumentando a possibilidade de obter bons 
resultados e criando um ambiente de trabalho mais justo. As regras de um 
recrutamento interno variam de lugar para lugar. Antes de tomar alguma decisão, é 
preciso se informar: quais são os pré-requisitos, qual é o prazo, quem deve ser 
informado primeiro e de quem é a decisão final. A empresa deve dizer quem avisa o 
chefe e em que etapa do processo isso ocorre. O ideal é que seja o RH ou o gestor 
da área para onde a pessoa deseja se transferir. Em empresas que têm 
recrutamento interno, o chefe costuma ajudar. "Meu próprio chefe indicou a vaga 
para mim", diz Cassiano Mecchi, de 30 anos, especialista em recrutamento do 
Google, que conquistou uma vaga na unidade da empresa na Irlanda. 
Considerando o contexto, avalie as afirmativas a seguir: 
I. A elaboração de um Plano de Carreira é vista como uma etapa essencial para o 
desenvolvimento dos colaboradores em uma empresa. 
II. É a estratégia mais eficiente para que, tanto a organização quanto seus 
funcionários possam ter uma visão a respeito das possibilidades de crescimento de 
ambos. 
III. Para que um plano de carreira possa dar certo, é necessário investir na 
qualificação da mão de obra do funcionário, de modo a prepará-lo para o futuro. 
IV. Um plano de carreira eficaz, é aquele em que existe o alinhamento dos objetivos 
organizacionais com as expectativas de seus colaboradores. 
É correto o que se afirma em: 
A) Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas. 
B) Apenas as afirmativas I, III e IV estão corretas. 
C) Apenas as afirmativas I, II e III estão corretas. 
D) Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas. 
E) As afirmativas I, II, III e IV estão corretas. 
Questão 13 
 A gestão organizacional pode ser realizada de diferentes formas e posturas 
levando-se em conta a figura do próprio gestor e suas decisões estratégicas. 
Contudo, na atualidade, a liderança pode assumir duas formas distintas: 
democrática ou autocrática. Observe a tabela a seguir: 
Identifique as afirmações a seguir. 
 
I. As relações de poder no ambiente organizacional, gestão tradicional, estão 
fundamentadas por uma gestão autocrática. 
II. A gestão democrática está fundamentada pelo diálogo entre chefes de uma 
organização, com pouca relação entre seus colaboradores. 
III. Os avanços técnicos e tecnológicos permitiram implantar nas empresas vários 
sistemas de gestão da pro atividade de seus colaboradores. 
IV. A gestão democrática, que valoriza as relações entre pessoas e colaboradores, é 
tímida no contexto organizacional. 
É correto apenas o que se afirma em: 
A) I e II. 
B) II e IV. 
stilo orientado para pessoas 
emocrático 
stilo orientado para a tarefa 
utocrático 
derança orientada para as pessoas derança orientada para as tarefas 
derança orientada para as relações 
umanas 
derança orientada para a produção, para a 
rodutividade ou eficiência 
derança orientada para a 
onsideração ou para o grupo 
derança orientada para o planejamento 
onte: (MAXIMIANO, 2002, 315 citado por FERREIRA, VILAMAIOR, GOMES, 2010) 
C) I, II e III. 
D) I, III e IV 
E) II, III e IV. 
Questão 14 
Sabemos que uma das mais desafiadoras missões dos profissionais de recursos 
humanos é praticar uma gestão moderna e atualizada, focada na integração de 
pessoas com a estratégia do negócio. A mudança tecnológica é um fator-chave para 
esta transformação e tais tecnologias tem se apresentado como importantes 
parceiras ao suportar as mais variadas e complexas demandas do RH. As 
ferramentas web, portais, ferramentas de Business Inteligence (BI) e Business 
Process Management (BPM) integrados a módulos de Folha de Pagamento, 
Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Benefícios, entre outros módulos de 
Enterprise Resource Planning (ERP's) de RH, figuram como as mais flexíveis e 
produtivas opções. Estas ferramentas possibilitam acesso direto de um colaborador 
a outro colaborador, à gestão de recursos humanos, às informações a respeito do 
negócio. 
Neste contexto, assinale a alternativa que contém a resposta correta quanto a o 
que é geradoao trabalhar essas informações e processos com alta produtividade e 
assertividade. 
A) Desafios e recursos. 
B) Produtividade e conhecimento. 
C) Parcerias e contratos. 
D) Transformação e negócio. 
E) Mercado e objetivo. 
Questão 15 
De acordo com Zucco e Anton (2016): 
"As aceleradas transformações na era da informação mudaram a dinâmica e relação 
com o trabalho. A geração Y, de jovens altamente qualificados e imediatistas, 
despertou para a necessidade de estar sempre atualizada. Ao alcançar posições 
gerenciais, estabelecem uma nova forma de gestão de carreira e trazem uma série 
de desafios às organizações para a retenção de pessoas. O modelo tradicional de 
carreira já não é mais compatível com as expectativas desta geração Y (ou os 
primeiros da geração Z), consolidando-se, assim, novos desenhos, modalidades e 
sistemas de administração de carreiras. O modelo tradicional remete a uma 
carreira estática na qual o indivíduo percorre um caminho linear e de progressão 
hierárquica dentro de uma organização, com notória estabilidade e segurança. 
Neste modelo, a organização assume a responsabilidade de gerenciar a carreira de 
seus empregados, representando o conceito paternalista. Com o passar do tempo, 
os indivíduos deixaram de considerar o trabalho como um esforço simplesmente 
servil e repetitivo e buscaram compreender a importância e a motivação de se 
trabalhar. Ao buscar e construir um sentido também para a vida profissional, e não 
só pessoal, passaram a ativamente traçar seus próprios planos de carreira, 
independentemente de seus empregadores." 
Neste entendimento, de buscar novas formas de atender um mercado cada vez 
mais volátil e dinâmico, desenhar modelos de gestão de carreiras tornou-se 
desafiador. De um lado, o interesses das pessoas de diferentes gerações que 
co-habitam com as expectativas e estratégias das organizações. Então, imagine-se 
em uma empresa altamente dependente de conhecimento, com 500 colaboradores 
na sua estrutura. Nela, há colaboradores de todas as gerações, nas seguintes 
proporções: 
Além disso, a empresa está em expansão. Portanto, a previsão é de se aumentar 
em 10% o quadro funcional, com atração de trainees no novo programa, que já 
está em andamento. 
A partir destas premissas, como estruturar um programa de gestão de carreiras 
que atenda minimamente os anseios destes atores: 
I. Apesar da diversidade de gerações, será possível criar um programa único, 
envolvendo os colaboradores já contratados e os novos. 
PORQUE 
II. A estrutura maleável de um programa de gestão de carreiras permite tal 
possibilidade. Ao pensar na sua engenharia, não há motivos para criar eixos 
separados ou tornar complexa esta gestão. A técnica é simples: entrevistas, 
alinhamento de expectativas, construção de trilhas de desenvolvimento, aprovação 
do corpo diretivo e acompanh 
A) As asserções I e II são verdadeiras e a asserção II é a justificativa da I. 
B) A asserção I é verdadeira e a asserção II é a falsa. 
C) A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
D) 
Geração Z e Y Geração X Baby Bommers Veteranos 
30% 50% 10% 10% 
● 
● As asserções I e II são verdadeiras, porém a asserção II não justifica a I. 
E) As asserções I e II são falsas. 
Questão 16 
Os serviços de radiologia são essenciais, no entanto, estão cercados de perigo. O 
uso de equipamentos de proteção individual, é necessário tanto para quem trabalha 
quanto aos usuários dos serviços. Tudo isso devido a presença de radiação 
ionizante dos equipamentos de diagnóstico por imagem e de substâncias 
radioativas usadas para a realização dos exames. Expõe os profissionais que atuam 
nesse setor a riscos, que se tornam perigosos por serem de certa forma, 
imperceptíveis, até que seus efeitos apareçam. Como a radiação ionizante em 
pequenas doses não é notada, alguns profissionais negligenciam os riscos aos quais 
estão expostos e, deixam de usar o EPI. Porém, após um tempo de exposição 
contínua, os problemas de saúde começam a surgir. 
"Em setembro de 1987 aconteceu o acidente com o Césio-137 (137Cs) em Goiânia, 
capital do Estado de Goiás, Brasil. O manuseio indevido de um aparelho de 
radioterapia abandonado, onde funcionava o Instituto Goiano de Radioterapia, 
gerou um acidente que envolveu direta e indiretamente centenas de pessoas. A 
fonte, com radioatividade de 50.9 Tbq (1375 Ci) continha cloreto de césio, 
composto químico de alta solubilidade. O 137Cs, isótopo radioativo artificial do 
Césio tem comportamento, no ambiente, semelhante ao do potássio e outros metais 
alcalinos, podendo ser concentrado em animais e plantas. Sua meia-vida física é de 
cerca de 33 anos. Com a violação do equipamento, foram espalhados no meio 
ambiente vários fragmentos de 137 Cs, na forma de pó azul brilhante, provocando a 
contaminação de diversos locais, especificamente naqueles onde houve 
manipulação do material e para onde foram levadas as várias partes do aparelho de 
radioterapia. Por conter chumbo, material de relativo valor financeiro, a fonte foi 
vendida para um depósito de ferro-velho, cujo dono a repassou a outros dois 
depósitos, além de distribuir os fragmentos do material radioativo a parentes e 
amigos que por sua vez os levaram para suas casas." 
Com relação aos equipamentos que podem ser destinados a proteção do 
trabalhador exposto a radiações ionizantes, analise as afirmativas a seguir: 
I - Aventais de chumbo. 
II - Capacete. 
III- Óculos plumbiferos. 
IV - Protetor auricular. 
V - Protetor de gônadas. 
Agora, assinale a alternativa correta: 
A) As afirmativas I, III e IV estão corretas. 
B) As afirmativas I e IV estão corretas. 
C) As afirmativas II e III estão corretas. 
D) As afirmativas I, II e IV estão corretas. 
E) As afirmativas I, III e V estão corretas. 
Questão 17 
"Se você teve uma doença ou sofreu um acidente que o deixou impossibilitado de 
exercer sua profissão, é obrigação da empresa cobrir seu afastamento durante o 
período de até 15 dias, pagando normalmente seu salário. No entanto, se houver 
necessidade de se ausentar por mais de 15 dias, essaobrigação é transferida para 
o INSS. Para conseguir o afastamento do trabalho por doença pelo INSS, você tem 
que marcar uma perícia feita pelos médicos do Instituto. Muitas vezes, o 
encaminhamento para o INSS é feito pela própria empresa, apesar de não existir 
essa obrigação. O período de afastamento da empresa pelo INSS começa a ser 
contado a partir do dia em que você dá entrada no processo." (AZEVEDO NETO, 
2018). 
Vejamos a situação da Joana, que trabalha no departamento de pessoal da sua 
empresa. A empresa adquiriu um novo sistema de informações gerenciais, ou seja, 
o SIG. Ele está facilitando e muito as rotinas do departamento de pessoal, pois é 
possível criar qualquer tipo de relatório. Um destes relatórios criados é o dos 
colaboradores que estão afastados pela previdência. Como as regras (legislação) 
são muito claras, qualquer esquecimento ou equívoco pode gerar uma grande 
"dor-de-cabeça" para a empresa e também para o colaborador. Para exemplificar, 
veja o caso de João. Ele foi afastado em razão de um acidente de trabalho. Porém, 
ele não conseguia o benefício porque a empresa errou nas informações prestadas 
no eSocial, o que agora com o novo sistema, não há como ocorrer, salvo se houver 
o esquecimento por parte dos colaboradores. Uma das grandes reclamações das 
empresas, por desconhecerem a fundo a legislação social e trabalhista, é o grande 
número de detalhes que ela traz. Uma grande empresa até consegue ter um 
departamento que cuida deste assunto e é assessorado por empresas que têm sua 
atuação exclusivamente para o estudo da legislação e das alterações na mesma. 
Uma das grandes facilidades do SIG é a rapidez de atualização de informações bem 
como os avisos que o sistema gera para eventos importantes, como por exemplo, 
prazos do afastamento de colaboradores. Outra questão muito importante é que ele 
já se configurou para as novas regras, pós reforma trabalhista, a qual tem inúmeras 
alterações. 
Uma das mudanças trazidas pela reforma trabalhista de 2017 é que 
A) as férias poderão ser retiradas em até dois momentos no ano. O sistema já informa 
quem são os colaboradores que precisam gozar férias para a programação interna da 
empresa. 
B) a reforma está permitindo acordos entre patrão e empregados, com relação ao 
FGTS. O empregado pode optar por pagar para que o valor não seja descontado da 
folha. 
C) torna-se possível acordar um intervalo menor de almoço/jantar e que por 
consequência o empregado saia mais cedo ou comece mais tarde o trabalho. 
D) pode ser realizada a terceirização . Contudo, para evitar demissões, isto é, não 
causar insegurança nos trabalhadores, não podem ser terceirizadas as atividades fins 
da empresa. 
E) está prevista a demissão em comum acordo. Todavia, quando assim for, libera-se o 
FGTS e seguro desemprego, porém a multa dos 40% fica retida. 
Questão 18 
Leia atentamente o trecho que segue: 
Em uma empresa na qual se adota o modelo racional-legal a comunicação é feita 
formalmente, seguindo a ordem hierárquica imposta desde a sua criação. A 
empresa é conhecida como tradicionalmente rígida e centralizada em suas decisões 
e é voltada para um referencial administrativo linear, em que o sistema de 
comunicação é feito de cima para baixo, possuindo ênfase nas regras e 
procedimentos formalizados por escrito. 
A partir da leitura do trecho, analise as afirmativas a seguir: 
I - O processo de interação entre as pessoas é devido à formalidade empregada nas 
comunicações organizacionais através de cartilhas. 
II - A tomada de decisão, quando realizada de forma centralizada, tende a ser mais 
morosa e com pouco processo de criação. 
III - No modelo racional-legal se tem o compartilhamento das informações entre 
seus funcionários, com o intuito de criar laços afetivos. 
IV - O conflito entre as equipes é algo negativo e deve ser evitado para que não 
ocorram discordâncias de ideias. 
Agora, assinale a alternativa correta: 
A) Apenas a afirmativa II está correta. 
B) Apenas as afirmativas I e IV estão corretas. 
C) Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
D) Apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
E) Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas. 
Questão 19 
A proposta é identificar quais competências o avaliado possui através da 
observação direcionada dos indicadores de competência. Este método de avaliação 
é um trabalho objetivo, consistente e pode utilizar vários modelos, desde que a 
ferramenta seja usada para identificar as competências do perfil do avaliado e 
aquelas que precisam de desenvolvimento e aperfeiçoamento. (MADALENA, 2007, 
p.29, adaptado). 
MADALENA, B. Avaliação de Desempenho por Competências: um estudo de caso na 
Irmandade Senhor Jesus dos Passos e Hospital Caridade. 2007. UNIVERSIDADE 
FEDERAL DE SANTA CATARINA. Florianópolis, 2007. Disponível em: 
http://tcc.bu.ufsc.br/Adm292330. 
A empresa CPX Ltda, visando um melhor aproveitamento dos resultados dos seus 
funcionários e sabendo de suas diversas perspectivas com relação ao crescimento e 
evolução em suas carreiras, para rete-los contam com o apoio de um instrutor 
durante todo o caminho de permanência destes funcionários na empresa, onde são 
aplicadas duas técnicas de treinamentos presenciais de coaching e os processos de 
mentoring, após são aplicadas algumas avaliações para saber o aproveitamento 
destes treinamentos para a utilização no dia a dia. 
Assinale a alternativa que demonstra corretamente estas características. 
A) Avaliação de desempenho de pesquisa de campo. 
B) Avaliação de desempenho da escala gráfica. 
C) Avaliação de desempenho por competências. 
D) Avaliação de desempenho por resultado. 
E) Avaliação de desempenho 180° e 360°. 
Questão 20 
O grande e atual desafio das organizações consiste em transformar as pessoas no 
segredo do sucesso, desenvolvê-las e estimulá-las a fim de que sejam capazes de 
assegurar os resultados organizacionais. Além de atrair e desenvolver, é preciso 
reter os talentos, investindo em treinamentos, cursos, dando-lhes oportunidades de 
oferecer sugestões, incentivando-os a ser criativos. Diante dessas constatações,pode-se afirmar que a formação e o desenvolvimento de talentos já não são mais 
uma diferenciação e sim uma questão de sobrevivência organizacional. Isso leva a 
crer que a vantagem competitiva caberá às organizações que souberem atrair, 
desenvolver e reter seus talentos, ou seja, a capacidade de cultivar talentos decide 
se uma empresa ganhará ou perderá.Considerando o contexto apresentado, avalie 
as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I- Muitas organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica, ao 
perceberem o papel decisivo das pessoas no cumprimento dos objetivos e metas 
estabelecidas por contribuírem com seus conhecimentos, capacidades, atitudes e 
habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. 
PORQUEII- Para transformar as pessoas em sucesso é necessário investir em 
treinamentos, cursos, proporcionando desafios, oferecendo-lhes qualidade de vida, 
benefícios diferenciados, remuneração compatível, desenvolvimento profissional, 
planejamento de carreiras, entre outros. 
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta. 
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da 
I. 
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E) As asserções I e II são proposições falsas. 
Questão 21 
Na rescisão de contratos trabalhistas é obrigatório que haja um aviso prévio de 
quem pretende rescindir, ou empregado ou empregador. O Termo de Rescisão do 
Contrato de Trabalho (TRCT) é um modelo de documento obrigatório para a 
empresa onde consta todos os valores a receber garantidos por lei ao trabalhador, 
bem como os devidos descontos. 
No dia 20 de junho decidimos mandar embora o senhor Paulo que trabalha a dois 
anos na empresa Transparência S.A. comunicamos ao funcionário o seu 
desligamento e informamos sobre a rescisão do contrato sem justa causa e que o 
mesmo cumprirá o aviso prévio trabalhado. No dia 5 de julho decidimos não realizar 
o desligamento do senhor Paulo que até nesse período de rescisão contribuiu e 
muito para o desenvolvimento da empresa. Conversamos com o funcionário e o 
mesmo decidiu continuar a trabalhar na empresa Transparência S.A. 
Na decisão de continuar trabalhando como fica o contrato de trabalho do senhor 
Paulo: 
Assinale a alternativa correta. 
A) O contrato será extinto e o funcionário receberá as verbas rescisória e contratado no 
mês de agosto. 
B) O contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. 
C) Nesse caso o funcionário cumpre o aviso prévio e quando terminar assina um novo 
contrato de trabalho com a empresa. 
D) A rescisão do contrato de trabalho é realizada de forma imediata e um novo contrato 
de trabalho é efetuado. 
E) O empregador é obrigado a readmiti-lo no serviço de acordo com as leis trabalhistas 
vigentes e a pagar-lhe as verbas rescisória. 
Questão 22 
Existem diversas definições para os termos cultura e clima organizacional, 
sobretudo no tocante as suas relações quanto ao comportamento organizacional. A 
partir disso, você deverá conhecer os elementos que compõem a definição de clima 
organizacional. Você enquanto responsável pela área de RH de uma organização 
deve compreender os reflexos expressos no clima organizacional conhecendo a sua 
definição. 
Com base nas informações, assinale a alternativa que aponta os elementos que 
compõem uma possível definição de clima organizacional. 
A) ambiente financeiro onde o cliente interno de uma organização desempenha o seu 
trabalho. 
B) ambiente humano onde o cliente interno de uma organização desempenha o seu 
trabalho. 
C) ambiente técnico onde o cliente externo de uma organização desempenha o seu 
trabalho. 
D) ambiente financeiro onde o cliente externo de uma organização desempenha o seu 
papel. 
E) ambiente humano onde o cliente externo de uma organização desempenha o seu 
trabalho. 
Questão 23 
A construção do perfil ideal deve incluir, entre outros detalhes, a lista de todas as 
competências necessárias para realização das atividades de cada cargo. Segundo 
Almeida (2009, p. 88), "[...] esta é uma "tarefa trabalhosa e requer que o 
profissional de RH tenha criatividade para obter informações de que precisa." Neste 
processo, o RH atua como consultoria em parceria com a área responsável pelo 
cargo". 
Fonte: ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: com foco em 
competências. São Paulo: Atlas: 2009. 
A partir desse contexto, analise as seguintes afirmativas. 
I. A observação no local de trabalho pode ajudar a completar as competências para 
compor o perfil ideal do cargo. 
II. As competências devem ser definidas a partir dos resultados obtidos pela 
pessoa que ocupa o cargo. 
III. O RH deve, constantemente, auditar o perfil do cargo para verificar se as 
competências definidas precisam ser atualizadas. 
IV. Muitas vezes, o gerente não tem definido, de maneira clara, quais são as 
competências para um cargo. 
Agora, assinale a alternativa correta. 
A) As afirmativas I, II, III e IV estão corretas. 
B) Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas. 
C) Somente as afirmativas I e IV estão corretas. 
D) Somente as afirmativas II e III estão corretas. 
E) Somente as afirmativas II, III e IV estão corretas. 
Questão 24 
O desenvolvimento profissional passa por várias etapas, e cabe a cada um saber o 
momento de mudar a sua trajetória de carreira. Nas condições impostas pelo atual 
contexto do mercado, o trabalho se distancia cada vez mais do emprego, agora não 
mais categorizado como um posto constituído pela estabilidade de tarefas, mas 
como a contínua circulação - e criação - destas. Dessa maneira, os indivíduos são 
impelidos a administrar o desenvolvimento de suas competências e, 
consequentemente, a sua carreira. Em função disso, uma das possibilidades que o 
profissional encontra para se destacar no meio empresarial é ingressar em 
programas trainee (PGT).Os programas trainee buscam atrair, selecionar e 
desenvolver jovens com formação superior, que são preparados para assumir 
posições de gerência ou relevantes posições técnicas na organização. O trainee é 
um indivíduo egresso recentemente da universidade e que é admitido na empresa 
na condição de empregado, mas com a vantagem de estar em treinamento em 
tempo integral. O PGT vem demonstrando ser um método eficaz na formação de 
gestores, no qual o trainee é submetido à avaliação e acompanhamento de 
profissionais da empresa durante todo o programa para verificar a seu desempenho 
em todos os processos. 
Sobre os programas de trainees (PGTs), assinale a alternativa correta. 
A) O trainee é uma atividade, que pode ser remunerada ou não, realizada em uma 
empresa enquanto o colaborador ainda está na graduação. 
B) O PGT pode ser uma ótima opção, pois ele vai mostrar ao candidato o que ele tem de 
melhor. Quais são os pontos fortes que pode ser desenvolvido para se tornar um 
profissional de sucesso e quais são aqueles que precisam ser melhorados. 
C) O trainee é inserido na realidade empresarial supervisionado por profissionais da 
empresa que o acompanham a fim de avaliar sua desenvoltura em situações e pressões 
peculiares ao negócio. 
D) O trainee tem a função de avaliar os processos da organização, analisando os 
procedimentos para determinar quais são mais produtivos e adequados às áreas. 
E) Trainee é o profissional que examina cuidadosamente com o objetivo de averiguar 
se as atividades desenvolvidas em determinada empresa ou setor estão de acordo com 
as disposições planejadas e ou estabelecidas previamente. 
Questão 25 
 Segundo a CLT, é considerada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é 
exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego. É a Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, 
que define quais atividades são consideradas insalubres. Por outro lado, é 
considerada atividade perigosa aquela em que o trabalhador não está diretamente 
exposto a agentes nocivos, mas corre risco de sofrer ferimentos ou de morrer. 
Considerando que os adicionais de insalubridade e periculosidade integram o 
salário para todos os fins, examine as assertivas a seguir: 
I - O empregado que trabalha em altura, faz juz ao adicional de 30% sobre salário 
mínimo regional, a título de adicional de periculosidade. 
II - O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à 
insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo regional, 
conforme o grau de insalubridade. 
III - O trabalhador pode receber adicional de insalubridade e periculosidade 
simultaneamente, desde que comprovada sua exposição aos agentes de risco. 
IV - O trabalhador que tem contato permanente com eletricidade faz juz ao 
adicional de 30% sobre seu salário base, a título de adicional de periculosidade. 
V - O trabalhador que tem contato permanente com explosivos, faz juz ao adicional 
de 30% sobre salário mínimo regional, a título de adicional de periculosidade. 
Agora, assinale a alternativa correta: 
A) As afirmativas I e III estão corretas. 
B) As afirmativas I e V estão corretas. 
C) As afirmativas I, II e IV estão corretas. 
D) As afirmativas I, III e V estão corretas. 
E) As afirmativas II e IV estão corretas. 
Questão 26 
Os Programas de Trainee são alavancas que impulsionam jovens promissores a 
atingirem elevados cargos estratégicos nas organizações, tendo como objetivo 
principal recrutar, desenvolver e reter "talentos" que possuam a notável e 
indispensável capacidade de gerenciar pessoas e processos, que tenham perfil 
empreendedores e inovadores, para que assim possam assumir posições 
estratégicas futuras. 
Analise as assertivas a seguir e identifique quais delas são adequadas ao perfil 
esperado de um trainee: 
I - Liderança e Capacidade de Comunicação. 
II - Criatividade e Visão Estratégica. 
III - Foco em Resultado e Proatividade. 
IV - Individualidade e Visão de Negócio rígida. 
É correto o que se afirma apenas em: 
A) I. 
B) I e III. 
C) I, II e III. 
D) I, III e IV. 
E) II, III e IV. 
Questão 27 
Um empreendedor realizou um planejamento pormenorizado da sua nova 
transportadora: analisou o ambiente, avaliou os detalhes das operações, 
características do público-alvo, melhores fornecedores, boa práticas de 
atendimento, entre outros. Mas, se teve um aspecto que analisou meticulosamente 
foi o planejamento estratégico de RH. Como prestador de serviço, sabia que os 
aspectos relacionados à gestão de pessoas seriam cruciais para o êxito do negócio, 
por conta da importância do trabalho de cada colaborador no atendimento aos 
clientes. Todavia, ao passar 6 meses do inauguração do negócio, havia algo que o 
incomodava profundamente: o excesso de ausências dos seus colaboradores no 
trabalho, comparado aos números que verificou no dentro de uma normalidade 
quando pesquisou o mercado. Rastreando os motivos das ausências ele chegou aos 
seguintes dados: 
- 10% eram de licenças por óbitos de familiares. 
- 38% das ausências tinham atestado médico de lesão por esforço repetitivo.- 4% 
eram faltas justificadas por licenças casamento.- 24% eram faltas que não haviam 
sido justificadas.- 22% eram funcionários afastados junto ao INSS com doença do 
trabalho.- 3% eram atrasos e saídas antecipadas dos funcionários.Como estava 
preocupado com os custos de pessoal, contratou um consultor, que explicou que se 
tratava de um problema comum e que afetava o planejamento estratégico de 
muitas empresas. O consultor também orientou a tomar algumas medidas para 
diminuir o problema consideravelmente. 
Qual a alternativa que demonstra o problema enfrentado pela empresa e uma 
solução para o caso em questão? 
A) O problema era o turnover provocado pelos atestados, afastamentos e faltas 
resultando em demora e atrasos no atendimento dos clientes. Melhorar as condições 
gerais de trabalho seria fundamental para resolver o problema. 
B) O problema era o absenteísmo no trabalho e poderia ser eliminado totalmente caso 
a empresa melhorasse osequipamentos para carga e descarga de trabalho evitando as 
doenças e afastamento por lesão e esforço repetitivo. 
C) O problema era o absenteísmo provocado pelos atestados, afastamentos médicos, 
faltas de qualquer natureza justificadas e não justificadas que provocavam 
rotatividade. Desenvolver o comprometimento era uma boa solução. 
D) O problema era absenteísmo; a solução para reduzir sua causa seria rever o 
desenho e a composição dos cargos, pois os afastamentos e atestados indicavam que 
as mesmas poderiam estar prejudicando a saúde dos funcionários. 
E) O problema era o turnover - rotatividade pela entrada de novos funcionários para 
cobrir a ausência ou saída de outros. Criar uma premiação para quem não faltasse ou 
se ausentasse por qualquer motivo era uma boa solução. 
Questão 28 
Vivemos em plenitude os efeitos da Era do Conhecimento, ou seja, a propagada 
Sociedade do Conhecimento, termo cunhado por Peter Drucker ainda nos anos 
1970, torna-se evidente. Isso quer dizer que os diferenciais competitivos das 
organizações já não passa somente pelo seu capital econômico e financeiro, mas 
também pelo seu capital intelectual. Com isso, naturalmente, aumenta a 
importância dos profissionais ligados à Gestão Estratégica de Pessoas. Ao 
considerar este contexto do século XXI, vejamos esta reflexão de Dutra (2002) a 
respeito da Gestão Estratégica de Pessoas. 
" De acordo com Dutra (2002:23), ao se colocar pessoas e organizações lado a lado 
se dá um processo contínuo de troca de competências. A organização transfere 
seus conhecimentos para as pessoas, preparando-as para o enfrentamento de 
novas situações, sejam elas profissionais ou pessoais. As pessoas, por sua vez ao 
desenvolverem a sua capacidade individual, transferem para a organização seu 
aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios, sendo os 
efeitos benéficos, tanto para as pessoas como para a organização ." 
O trecho descreve alguns dos momentos da gestão estratégica de pessoas, 
identifique a seguir, quais são eles: 
I. Recrutamento e Seleção 
II. Educação Corporativa (Treinamento e Desenvolvimento) 
III. Cargos e Salários 
IV. Gestão do Conhecimento 
V. Rotinas de departamento pessoal. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta as sentenças corretas: 
A) I e IV. 
B)I, III e V. 
C) II e V. 
D) I, IV e V. 
E) II e IV. 
Questão 29 
Podemos dizer que o que define uma empresa são seus valores, e que, quando 
comunicados e disseminados de forma adequada, são aderidos de forma eficiente, 
gerando uma cultura e um clima organizacional propício ao desenvolvimento das 
pessoas. Se pensarmos que entre um dos valores de uma organização está o de 
agregar talentos, a busca pelo refinamento nos processos seletivos - sejam eles 
internos ou externos- tem sido vista como uma das possibilidades mais eficientes 
de otimizar o desempenho do indivíduo no trabalho, uma vez que, proporciona 
antecipadamente, um alinhamento das características dos indivíduos com as 
características do cargo e da tarefa a ser desempenhada. A organização que tem 
inserida em sua Cultura Organizacional e em seus processos essa visão, consegue 
atuar de forma mais assertiva no desenvolvimento pessoal e profissional de seus 
funcionários. 
 Salgado, J. F. (2000). Personnel Selection at the beginning of the new millennium. 
International journal of selection and assessment , 8(4), 191-193. 
A nova legislação trabalhista que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017 (Lei 
13.467/2017), trouxe uma série de mudanças nas relações de trabalho. As 
alterações mexem em diversos aspectos da relação de trabalho, e afetam inclusive, 
o processo de recrutamento e seleção das empresas. Uma boa estratégia de 
recrutamento e seleção é fundamental para a formação de uma boa equipe de 
trabalho. A descrição e divulgação da vaga deve estar de acordo com as mudanças 
na legislação. 
ALEXANDRE, Ricardo. Direito tributário. Salvado: JusPodivm, 2017. 
A escolha do profissional no momento da seleção e posteriormente na contratação, 
afeta diretamente a produtividade da empresa, pois, de acordo com estudos 
desenvolvidos na área, existem pelo menos duas grandes formas de promover o 
aumento do desempenho no trabalho, sendo elas 
A) por meio de Aumento Salarial ou Premiações. 
B) por meio de um bom processo seletivo ou Aumento Salarial. 
C) por meio de uma boa qualidade de vida no trabalho ou Premiações. 
D) por meio de ações de treinamento e desenvolvimento do candidato admitido ou 
premiações. 
E) por meio de um bom processo seletivo ou por meio de ações de treinamento e 
desenvolvimento do candidato admitido. 
Questão 30 
Atrair e reter talentos é um dos grandes desafios das organizações na atualidade. 
Uma das ferramentas estratégicas para tornar a empresa mais atraente é criar um 
Programa de Gestão de Carreira. Dessa forma, todas as partes envolvidas 
conseguem ter uma visão clara a curto, médio e longo prazo da relação e das 
oportunidades referentes a ela. 
Construir um plano de carreira eficiente, requer conhecimento do negócio, 
mapeamento do perfil das pessoas e compreensão do dinamismo de mercado. Além 
disso, exige adaptações, cautela e compromisso com o que é firmado nesta relação 
ganha-ganha. Afinal, há muita diversidade de comportamentos e gerações que 
coabitam nas empresas. Outro motivo bastante positivo para implantar um plano de 
carreira é a diminuição da insatisfação gerada nos colaboradores já contratados, 
com os novos colegas advindos dos programas de trainee. Criar programas e 
práticas para a satisfação de pessoas tão diversas, e também da organização, exige 
da equipe de gestão estratégica de pessoas uma atenção detalhada e 
individualizada de todo o quadro funcional. 
Cada empresa desenhará o seu plano de carreira. Contudo, os modelos que 
amplamente utilizados são: 
Fonte: SALVADOR, Valeska S. Fontana. Adaptado de Endevor Brasil. Plano de 
Carreira. Disponível em: 
;https://endeavor.org.br/plano-de-carreira/ 
;. Acesso em: jan.2018. 
Neste contexto apresentado, imagine que você é convidado(a) a criar um plano de 
carreira para três colaboradores, que depoisde passarem por um processo de 
seleção, foram admitidos na empresa: 
Y W Alto crescimento 
Empresas com 
organogramas formais. 
Neste modelo, o 
colaborador, em um 
determinado momento de 
sua carreira, decide se 
quer alçar o cargo de 
gestor ou especializar-se 
em sua atividade. 
O modelo em W, 
sugere que o 
colaborador pode 
ser tanto 
especialista em 
suas atribuições, 
como gestor 
(consultor) de 
equipes. 
Em função destas empresas 
estarem em constantes 
modificações estruturais, 
dificilmente consegue-se 
construir um plano de carreira 
com um visão para cinco anos, 
por exemplo. Por este motivo, 
normalmente, no momento da 
contratação, planeja-se a 
evolução profissional do 
colaborador. 
Colaborador Setor Características 
João Silveira Administrativo uito competente nas suas atribuições e no 
lacionamento com os colegas. 
apacita-se continuamente para melhorar seu 
esempenho. 
Bianca Dias Tecnologia daptável e resiliente. Tem uma dinâmica e didática 
ara explicar os processos aos seus colegas. Ela é um
andidata possível para gerente de projetos da 
mpresa. 
Você recomendaria o enquadramento em que plano de carreira para os três novos 
colaboradores? 
A) João Silveira: Modelo Y e gestor. Bianca Dias: Modelo W. Mariana Menezes: Modelo 
W. 
B) João Silveira: Modelo Y e especialista. Bianca Dias: Modelo W. Mariana Menezes: 
Modelo Y e gestor. 
C) João Silveira: Modelo W. Bianca Dias: Modelo Y e gestor. Mariana Menezes: Modelo Y 
e gestor. 
D) João Silveira: Modelo Y e especialista. Bianca Dias: Modelo Y e gestor. Mariana 
Menezes: Modelo W. 
E) João Silveira: Modelo Y e especialista. Bianca Dias: Modelo Y e gestor. Mariana 
Menezes: Modelo Y e especialista. 
 
Mariana 
Menezes 
Comercial astante entusiasta e engajada com as metas da 
mpresa. 
e maneira extremamente natural, influencia seus 
olegas de setor.