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UNIP INTERATIVA 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
Curso Superior de Tecnologia Em Gestão de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
Office Krep 
 
 
 
 
 
 
 
VICTOR GABRIEL FERREIRA AUGUSTO 
 
 
Rio Branco-AC 
2021 
 
 
 
2 
 
 
 
Office Krep 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para 
obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP 
Rio Branco-AC 
2021 .............................................................................................................................................. 
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 4 
2. SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA .............................................................................. 4 
2.1 Planejamento de mão de obra e sua importância e descrever a postura da empresaem 
relação a tal prática..................................................................................................................... 4 
2.2 Tipos de recrutamento e quais são utilizados pela Office Krep ........................................... 5 
3. DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS ................................................. 6 
3.1 A importância da administração de Recursos Humanos na empresa ................................... 6 
3 
3.2 Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa, comentando se 
hátrabalho em equipe, referindo-se à qualidade das relações .................................................... 8 
3.3 Planejamento de pessoal encontrado na empresa ................................................................. 9 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS........................................................ 11 
4.1 Gestão de Pessoas da Empresa ........................................................................................... 11 
4.2 Liderança da empresa ......................................................................................................... 12 
5. CONCLUSÃO .................................................................................................................... 14 
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 15 
 
RESUMO 
Este trabalho é um Projeto Integrado Multidisciplinar IV que tem por objetivo inserir o aluno 
nas práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos, com caráter prático 
complementar do processo de ensino-aprendizagem. A realização deste estudo foi feito com 
base em informações de aulas ministradas através apostilas e videoaulas da UNIP, com foco 
nas disciplinas Desenvolvimento de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de Obra e 
Dinâmica das Relações Interpessoais. 
Palavras-Chave: recrutamento, seleção, recurso humanos. 
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SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO 
O projeto foi elaborado com o objetivo de avaliar uma empresa sob a ótica do 
Suprimento de Mão de Obra, do Desenvolvimento de Recursos Humanos e da Dinâmica das 
Relações Interpessoais. Disciplinas ministradas por professores da UNIP-Interativa. 
A empresa estudada, Office Krep, inscrita sob o CNPJ nº. 14.192.899/0001-11, tem 
sede na quadra QNN 4 Conjunto B Lote 17, em Ceilândia, Região Administrativa do Distrito 
Federal, tem como área de atuação o ramo alimentício de fast food, 
Embora a empresa seja sediada em Ceilândia, tem atuação itinerante em todo Distrito 
Federal e entorno nas praças de alimentação de grandes eventos. 
O primeiro capítulo, Suprimento de Mão de Obra, se propõe a apresentar as teorias 
correntes sobre a matéria, bem como analisar como algumas dessas ferramentas têm sido 
aplicadas na empresa em comento. 
O terceiro e último capítulo tem como objetivo mostrar como é utilizada a dinâmica da 
relação Interpessoal com análises de gestão de pessoas a teoria motivacional, autores 
estudados, lideres autocráticos ou democráticos com definições de termos técnicos. 
SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA 
Planejamento de mão de obra e sua importância e descrever a postura da empresa em 
relação a tal prática. 
O planejamento de recursos humanos e a seleção de pessoal são subsistemas da 
Administração de Recursos Humanos. Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de 
força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num 
determinado tempo ou período. O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem 
utilizados, que são a procurar a mão de obra equivalente ao produto a ser trabalhado, requisitar 
mão de obra de acordo com os cargos ou funções necessárias, substituição de postos, 
vegetativo sem plano de expansão e modelo integrado que junta todas as alternativas 
anteriores. 
Rotatividade, Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de 
recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada 
se houver mais critério e atenção na seleção de mão de obra. A rotatividade alta reflete na 
produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para 
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combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de 
recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica 
organizacional. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume 
de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM). [(A+D):2x100]:EM 
e para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoal e suas 
causas, calculando-se os desligamentos ((D) x 100): (EM), para se verificar as perdas de 
pessoal por desligamentos por iniciativas dos empregados (Dx100) : (∑ empregados :∑ meses 
do período) e avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção: {[(A+D):2 + 
(R+T)]x100}:EM e no recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas 
(departamentos ou seções), T: transferências de pessoal para outros departamentos. 
A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e 
externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, 
espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela 
própria empresa. 
Tipos de recrutamento e quais são utilizados pela Office Krep 
De acordo com Chiavenato, o objetivo básico para o recrutamento é abastecer o 
processo seletivo de sua matéria-prima: os candidatos. O autor acrescenta que o objetivo 
básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da 
organização. A Office Krep busca oportunizar aos seus colabores, quando surgem novas vagas 
dentro da empresa ao organizar os conceitos de educação corporativa através do 
desenvolvimento de pessoas, foi uma das iniciativas que tiveram destaque em 2010, ano que 
consolidou o desenvolvimento de seus processos. Através dela, foram oferecidas 300 
oportunidades de treinamento e desenvolvimento aos profissionais. Também foram reforçadas 
ações para garantir a disponibilidade de pessoas para posições futuras, bem como desenvolver 
e implantar equipes de alta performance e elevar a sustentabilidade do crescimento da Office 
Krep. 
Para atingir esses objetivos, a Companhia se desdobra em duas grandes frentes, o 
Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) e a Linha de Desenvolvimento Colaborador 
(LDC). Após o processo interno, caso não surjam efeitos positivos o Departamento de Pessoal 
deve colaborar com o recrutamento e seleção de novos colaboradores. Sempre que abrir novas 
vagas na empresa, passa-se um e-mail para o Departamento de Pessoal para que este 
providencie a divulgação da vaga tanto no site da empresa, como no site das empresas 
terceirizadas que trabalham para estes fins. 
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A descrição de cargos será utilizada no momento de novas contratações e avaliaçõesde necessidades de treinamento. O documento apresentará: título do cargo, atividades 
desenvolvidas, competências (educação, experiência, habilidades e atitudes e treinamentos 
e/ou conhecimentos técnicos), responsável pela avaliação, aptidão comprovada no período de 
experiência e data da admissão. Será feita, se necessário, a manutenção da descrição de cargos, 
no mês de dezembro de cada ano. 
Conforme vão chegando os currículos por e-mail ou pessoalmente, o Departamento de 
Pessoal envia ao Diretor da Área em que foi aberta a vaga para que este selecione os melhores 
currículos para que se possa entrar em contato com o candidato para marcar uma entrevista e 
fazer alguns testes. Tem a colaboração de algumas empresas terceirizadas a para fazer as 
análises dos perfis psicológicos dos candidatos. O candidato preenche um formulário e entrega 
ao Departamento de Pessoal, este envia via fax ou e-mail para a empresa terceirizada, esta faz 
a análise do perfil e retorna fornecendo um gráfico e uma descrição do perfil do candidato para 
ajudar os recrutadores na avaliação e possível contratação. Fica a cargo do Departamento de 
Pessoal reunir toda a documentação necessária para o registro ou estágio de novos 
colaboradores na empresa. Quando o colaborador é contratado, o Departamento de Pessoal 
verifica com o coordenador ou Diretor da área em que o novo colaborador trabalhará para que 
todas as informações sejam transmitidas por este. 
Quando o novo colaborador inicia na empresa o Departamento de Pessoal passa a ele 
o Manual do PIC (Programa de Integração) para que este faça a leitura e tome ciência de todas 
as normas da empresa e código de ética, recolhe a documentação necessária para fazer o 
registro em carteira ou contrato de estágio, faz o cadastro do novo colaborador no sistema da 
empresa, marca o exame admissional, encaminha a abertura de conta-corrente, solicita os 
crachás, faz a apresentação do novo colaborador para a empresa. 
Após a verificação de todos os currículos, a psicóloga seleciona os que mais se 
identificam com o perfil e começam as baterias de entrevistas, testes até escolher o candidato 
que irá preencher a vaga. 
DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS 
A importância da administração de Recursos Humanos na empresa 
A Office Krep conta com 20 funcionários fixos que atuam na sede da empresa. 
entretanto, tendo em vista que a empresa também atua em eventos em todo Distrito Federal e 
entorno esse número aumenta significativamente a depender da quantidade de eventos que a 
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empresa irá atuar. Existe a característica sazonal das atividades, já que o maior volume de 
vendas se concentra nos eventos realizados aos finais de semana. 
Os recursos humanos na Companhia têm função primordial dentro da sua estrutura. O 
capital humano da organização é o setor mais importante, desse modo, os administradores 
dirigem foco prioritário nessa matéria. Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é 
uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de 
diversas áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com 
personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos 
uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. 
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o 
que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Nesse ponto 
de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, 
estruturar, instruir e qualificar as pessoas na empresa para os funcionários, muito mais que 
pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso 
acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. 
Sua estratégia geral consiste em utilizar as vantagens competitivas para explorar 
oportunidades de crescimento em longo prazo, diversificando os pontos de atendimento, 
visando a trazer menor volatilidade aos resultados. Além disso, busca crescer e se consolidar 
de forma equilibrada no segmento de alimentação e serviços 
O RH focado na execução cotidiana de práticas e processos relacionados com pessoas, 
a saber, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação do desempenho, remuneração, higiene 
e segurança, folha de pagamento, etc. Aqui, o RH apenas atende a solicitações dos gerentes e 
atua como um mero executor de ordens. No mais, funciona como elemento de controle 
burhocrático, de aplicação de medidas disciplinares e como agente de conservação e 
manutenção do statu quo empresarial. Seu planejamento operacinal depende de outros 
departamentos para os quais trabalha como supridor ou fornecedor de serviços solicitados 
como planejar, orientar e coordenar o processo de preparação da folha de pagamento, realizar 
a inclusão de servidores, fazer manutenção nas fórmulas de cálculo das vantagens e descontos 
integrantes, encaminhar à Coordenadoria de Finanças documentos e relatórios que 
possibilitem a efetivação do pagamento aos membros e funcionários, ativos e inativos, emitir 
os demonstrativos de pagamento dos funcionários, proceder ao levantamento da repercussão 
econômico-financeira na folha de pagamento com o objetivo de subsidiar alterações nas 
políticas salariais, enviar documentos aos órgãos competentes, manter atualizado o cadastro 
de contas-correntes junto ao banco conveniado, preparar tabelas referentes a vencimentos e 
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vantagens, descontos e obrigações legais, controlar todo o serviço de digitação das alterações 
e implantação de pagamento de pessoal, realização de levantamentos para cálculo de folha de 
pagamento e processos decorrentes de ação judicial. 
Nesse processo existe uma distribuição do calendário anual de pagamento onde 
constam as atividades de elaboração, emissão e entrega dos comprovantes de rendimentos 
(Imposto de Renda) dos funcionários e membros terceirizados, bem como entrega da DIRF 
(Declaração de Imposto de Renda na Fonte) à Receita Federal, relação anual de informações 
sociais (RAIS), encaminhadas ao Ministério do Trabalho, inclusão do adiantamento de 50% 
do 13º (décimo terceiro) salário, ocorrendo durante o biênio no mês de Junho, implantação de 
reajustes para funcionários decorrentes de leis, pagamento do décimo terceiro salário, 
ocorrendo durante o biênio no mês de novembro e pagamento, aos membros, do Adicional por 
tempo de serviço (anuênios), em folha extra, sendo 50% do valor do subsídio em novembro e 
50% em dezembro de 2008. 
Mas notamos uma mudança deste processo quando analisamos o organograma que faz 
parte da alta direção onde notamos toda uma estratégia que é envolvida pelo RH que atua como 
consultor organizacional e não somente como consultor interno em relação aos gerentes. Seu 
foco tem uma amplitude maior e torna-se responsável pelo planejamento estratégico de RH 
participando diretamente do planejamento estratégico da organização. Aqui o RH é o agente 
de mudança e transformação, o carro-chefe da inovação organizacional, sem deixar de lado o 
papel de consultor interno e guia orientador dos gerentes. 
Veja que neste momento os profissionais de Gestão de Pessoas passam a atuar como 
agentes de mudança e transformação e facilitadores de negócios para a empresa. A sua área de 
atuação passa a ser ampliada para níveis táticos ou estratégicos. Para tanto, uma reciclagem de 
ideias, conceitos e práticas torna-se uma necessidade imperiosa. 
Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa, comentando se há 
Trabalho em equipe, referindo-se à qualidade das relações. 
Ao analisar o modelo de gestão de pessoas, pode-se concluir que a empresa Office Krep 
tem obtido bons resultados na gestão de pessoas ao aplicar os conceitos de competência, 
complexidade e espaço ocupacional de forma a permitir que o gestor possa avaliar riscos e 
acompanhar os resultadosde suas decisões. Percebe-se que para tanto o conjunto de políticas 
e práticas de gestão de pessoas possuem as seguintes propriedades, na integração que permite 
ao gestor avaliar os desdobramentos de uma decisão relativa à remuneração de uma pessoa no 
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conjunto das remunerações da organização, na massa salarial, no sistema de carreira, no 
sistema de desenvolvimento, nos demais aspectos da gestão de pessoas dentro da organização, 
na integração com a estratégia organizacional que é fundamental para que o conjunto de 
políticas e práticas de gestão de pessoas esteja alinhado com os objetivos da organização, seus 
valores e missão, essas políticas e práticas estão alinhadas com as expectativas das pessoas 
para ter a legitimidade necessária para sua efetividade. 
Ao analisarmos o aprimoramento do uso do conceito de competência, foi verificado a 
passagem por alguns estágios que passo a passo foi delimitado em função da abrangência e 
impacto na gestão de pessoas em 4 estágios de competências, para seleção e desenvolvimento 
de pessoas, diferenciada por nível de complexidade, como conceito integrador da gestão de 
pessoas e desta com os objetivos estratégicos da empresa, apropriação pelas pessoas dos 
conceitos de competência. 
Na ausência de qualquer uma dessas propriedades torna as políticas e práticas de gestão 
de pessoas um conjunto de normas burocráticas que visam a controlar o gestor e suas ações 
em vez de orientá-lo em suas decisões. Para lidar com as diversas mudanças e pressões 
competitivas do mercado de trabalho, a organização optou por formar equipes de empregados 
que realizam e tomam decisões sobre o que fazer e como fazer. Essa escolha foi tomada por 
alguns administradores e gerentes pelo simples fato de que os empregados estão mais próximos 
do trabalho diário e do empreendimento, por isso possuem informações e conhecimento 
próprios de como contribuir para um melhor resultado no seu setor. 
Essas mudanças interferem diretamente nas metas da empresa, principalmente quando 
os funcionários desenvolvem o trabalho em um grupo cooperativo e somam as suas aptidões, 
agregando melhor as funções desenvolvidas por cada um. Por causa desse trabalho em equipe 
todos os tipos de funcionários com variados níveis e cargos resolvem problemas, desenvolvem 
processos e produtos fazendo o negócio funcionar efetivamente, nesta visão é necessário que 
os líderes da Office Krep utilizem métodos para uma boa adaptação com relação aos 
companheiros de trabalho, pois trabalhar em uma equipe realmente sincronizada pode ter um 
impacto positivo na produtividade da empresa, pessoal e individual dos funcionários 
aumentando a visão e perspectiva do trabalho de todos envolvidos. 
Planejamento de pessoal encontrado na empresa 
Observamos uma empresa com visão moderna na gestão de pessoas, que passa por uma 
grande transformação em seu RH, essa que nos permite um ambiente moderno para gerir 
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pessoas, a forma tradicional de encarar essa realidade vai ficando para trás. Nessa nova 
realidade organizacional a empresa está utilizando os conceitos de suas competências, 
complexidade e espaço ocupacional, e os três não podem ser analisados de forma isolada, pois 
a empresa não terá o resultado necessário, nota-se que na utilização desses conceitos a empresa 
vem mostrando bons resultados na gestão de pessoas. 
Um ponto bastante importante é a maneira que as pessoas são avaliadas, na forma 
tradicional leva-se em conta o que elas fazem, e não pelo que entregam, o problema é que 
fomos acostumados a olhar o que as pessoas são, suas funções ou atividades, e o que realmente 
nos interessa é o que elas realizam seus atos dentro da empresa, essa é uma profunda mudança 
na gestão de pessoas. Então essa transformação veio para melhorar essa relação de funcionário 
e empresa, no qual venha a satisfazer ambas as partes, até porque estamos vivendo num mundo 
cada dia, mas globalizado, mas complexo, com uma concorrência cada vez, mas acirrada, e 
essa mudança. 
Ao Apresentar um planejamento estratégico para o desenvolvimento de recursos 
humanos para a empresa, isto é, trazer ideias para a atuação do RH, de forma a torná-lo 
estratégico e atuante. O que gostaria de propor uma forma de enxergar futuros problemas, 
dentro dos parâmetros da empresa segundo uma visão sistêmica, para depois apontar o efeito 
da alavancagem operacional que está relacionado com os gastos fixos da empresa, gastos estes 
que poderão constituir risco para as atividades operacionais. A alavancagem operacional vem 
medir qual será a proporção deste risco. O impacto da alavancagem operacional diminuirá na 
proporção do crescimento das vendas acima do ponto de equilíbrio, resultando assim num 
lucro maior. No que concerne a análise da alavancagem operacional, num contexto de mercado 
de procura elástica, ou seja, o consumidor tem a opção de escolher um outro produto de outro 
fabricante, com um menor preço, ocasionando assim uma possível elevação do ponto de 
equilíbrio pela redução do preço de venda para manter-se competitivo neste mercado de 
procura elástica. Se o ponto de equilíbrio for elevado, a empresa estará vulnerável a possíveis 
declínios provocados pela economia. Consequentemente A estrutura de gastos fixos provocará 
impactos nos lucros em conformidade das alterações do volume de vendas. Caso a empresa 
possua uma elevada alavancagem operacional, existirá um risco maior devido aos gastos fixos 
que não serão reduzidos pela queda dos volumes das vendas 
Dessa forma, observa-se que há a necessidade de uma ferramenta dinâmica de para 
alinhar estratégias, pessoas e os trabalhos diários, assim como para entender como se 
resultados metas, ação, recursos, sobrecarga do gerente, desempenho da gerência. Na 
aplicação do arquétipo limites ao crescimento em reforço balanço na atuação de RH, parceria 
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em capacitação gerencial para gerenciamento do tempo, contratação de pessoal administrativo 
entre outras opções, dá a influência entre esses elementos e suas interrelações. Em outras 
palavras, o objetivo é criar um processo que permita ao RH enxergar as ligações entre o 
negócio, a estratégia e a execução. Assim, percebe-se a importância para os profissionais de 
RH aprenderem a enxergar a sua área e a organização como sistemas que se conectam entre si 
para uma possível alavancagem em termos estratégicos. 
É importante ressaltar, ainda, que a partir do momento em que os profissionais de RH 
se sentirem confortáveis com a teoria de dinâmica de sistemas, eles precisam desenvolver um 
processo para monitorar todo esse sistema, ou seja, uma técnica que esteja atenta para alinhar 
o capital humano da organização aos interesses estratégicos da mesma. Esse processo auxiliará 
os profissionais no confronto da realidade, com a análise dos dados, e conduzir estratégias de 
maneira a solucionar rapidamente os problemas (Jamrog e Overholt, 2004). 
O diagnóstico da área de Recursos Humanos, fundamentado em critérios de 
contribuição estratégica, é possível identificar pontos-chave de melhoria que, a partir da 
aplicação da visão sistêmica, podem identificar soluções com impactos no resultado global da 
empresa, bem como com os executivos da organização para melhorar as competências 
fundamentais para o sucesso da organização. 
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
Gestão de Pessoas da Empresa 
É difícil definir exatamente o conceito de motivação uma vez que este tem sido 
utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a 
pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem a uma propensão a um 
comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo 
externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, motivação nada mais é do que um motivo 
que leva a ação. 
Motivação, são os fatores intrínsecos, associados os sentimentos positivos e estão 
relacionados com o “conteúdodo cargo” como a pessoa se sente em relação ao cargo, o 
trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades. O funcionário que está 
motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o 
reconhecimento, a responsabilidade e progresso. 
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. 
Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação natural de sensibilidade 
interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria 
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de objetos. Podemos analisar essa postura dentro a Office Krep. que organiza os conceitos de 
educação corporativa através do desenvolvimento de pessoas. 
Composto por programas voltados ao desenvolvimento no nível executivo, o PDG 
desenvolve programas in company, estruturados em parcerias com instituições como a 
Fundação Dom Cabral e Amana Key Desenvolvimento. O Programa de Desenvolvimento de 
Lideranças (PDL) é um deles. Em 2010, foram formados 15 profissionais, que participaram 
de 240 horas de treinamento, divididas em seis dimensões em encontros trimestrais. O 
programa deu ênfase às competências-chave para o cumprimento das metas estratégicas. Em 
2011, outra turma, composta por 15 líderes, participará do programa. 
Já a LDC é composta por programas de desenvolvimento direcionados para todos os 
níveis da organização, atingindo desde lideranças até funcionários das áreas operacionais. Seu 
funcionamento se dá através de três pilares: “Lideranças”, que ampliam e aprimoram as 
competências do líder Office Krep, “Técnico/Operacionais”, que desenvolvem as 
competências básicas das “Institucionais” que contribuem para o crescimento sustentável das 
comunidades, aprimorando o relacionamento com os stakeholders. Focado nas necessidades 
de supervisores, técnicos e coordenadores. 
Baseado no conceito de liderança, por exemplo, o RH contempla profissionais em papel 
de liderança em diversos níveis e prepara os gestores para estabelecerem relações de confiança 
e respeito entre funcionários da base e da linha de frente da produção, garantindo a 
compreensão e a adesão às metas estratégicas da Empresa e influenciando positivamente no 
nível de satisfação e desempenho de todos. 
Sem descuidar de necessidades específicas de pequenos grupos, teve continuidade em 
2011 o curso destinado ao aperfeiçoamento técnico de operadores de máquinas e 
equipamentos, capacitando 390 funcionários. Além dessa iniciativa, outros 49 engenheiros e 
médicos do trabalho passaram por um curso de atualização em melhores práticas de segurança, 
para atuarem como multiplicadores das normas de SSMA (Saúde, Segurança e Meio 
Ambiente) estabelecidas pela Empresa. 
Liderança da empresa 
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e 
influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou 
da organização. Segundo Chiavenato a Teoria das Relações Humanas constatou a influência 
da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais teorias sobre a 
liderança, Traços da personalidade. Segundo esta teoria, já desacreditada, o líder possuiria 
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características marcantes de personalidade que o qualificariam para a função. Estilos de 
liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. 
Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de 
acordo com a situação e para cada um dos membros da sua equipe. A liderança é um tema 
importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na 
eficácia do grupo e da organização. 
Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma 
tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e 
compromisso, pois a organização é um ser vivo dotado de colaboradores dos mais diferentes 
tipos. Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as 
atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Porém, existem três implicações 
importantes nesta definição. Primeira, a liderança envolve outras pessoas, o que contribuirá na 
definição do status do líder, Segunda, a liderança envolve uma distribuição desigual de poder 
entre os líderes e os demais membros do grupo e a terceira, a liderança é a capacidade de usar 
diferentes formas de poder para influenciar de vários modos os seguidores. De fato, os líderes 
influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam que os líderes têm por obrigação 
considerar a ética de suas decisões. Apesar de a liderança ser importante para a gerência e 
estreitamente relacionada a ela, liderança e gerência não são os mesmo conceitos. 
Planejamento, orçamento, controle, manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e 
outras atividades fazem parte do gerenciamento. Gerência é o que fazemos. Liderança é quem 
somos. 
A Office Krep tem como base a Liderança democrática, Chamada ainda de liderança 
participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação 
dos liderados no processo. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado 
e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando 
aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais 
alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A 
divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus 
próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é 
objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. 
São Aplicados alguns modelos de pesquisa de clima na organização para medir o nível 
do clima dentro da mesma. Estes modelos são utilizados em forma de questionários que são 
aplicados e, com o resultado final e identificado o nível de satisfação no trabalho, o moral dos 
colaboradores. 
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CONCLUSÃO 
Este projeto integrado multidisciplinar foi realizado com base no estudo de dados 
coletados da Qualit Foods S/A com fogo nas disciplinas Suprimento de Mão de Obra, 
Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das relações Interpessoais. 
No Desenvolvimento de Recursos Humanos foram identificadas as importâncias da 
administração de RH no setor produtivo e de serviços, enfocando a visão estratégica utilizada 
na companhia, desenhado o organograma da empresa e a atuação do RH, seus métodos de 
analise com seus gestores e sua forma de liderança que estão descrito também em gestão de 
pessoas quais são os métodos utilizado com comentários sobre atuação das equipes, foram 
definidos conceitos sobre o assunto além de métodos para a companhia que deverá estar 
preparada para seu crescimento. 
 
 Em Suprimento de Mão de Obra, foi desenvolvida a explicação do que vem a ser o 
planejamento de mão de obra, foi descrita a postura da empresa em relação a tal pratica, 
onde constam os tipos de recrutamento com foram utilizados, de seleção adotada pela 
empresa e as principais ferramentas de técnicas e avaliação de processo de recrutamento e 
seleção e foi dado exemplo com a empresa a utiliza no dia-a-dia é vital que empresa esteja 
devidamente preparada para o desafio da concorrência internacional. 
 Em Dinâmica das Relações Interpessoais, foi analisado a gestão de pessoas, dentro da 
teoria motivacional e seu relacionamento com autores estudado, na pratica da empresa, a 
verificação se os lideres são democráticos ou autocráticos e se há administração de conflitos 
de maneira a otimizar o trabalho em grupo dentro de um conceito técnico, a fim de propor 
diretrizes para que todos os deveres e direitos seja compridos. 
 Conclui-se ao final do estudo, que a empresa estudada está no caminho certo, para 
continuarcrescendo e se tornar multinacional. 
15 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
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FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoal: a técnico-pedagogia do treinamento. 
4ed. São Paulo: Atlas, 1985. 
Apostila do1 Semestre de Recursos Humanos – UNIP 
 
 
	INTRODUÇÃO
	SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA
	Planejamento de mão de obra e sua importância e descrever a postura da empresa em relação a tal prática.
	Tipos de recrutamento e quais são utilizados pela Office Krep
	DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
	A importância da administração de Recursos Humanos na empresa
	Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa, comentando se há Trabalho em equipe, referindo-se à qualidade das relações.
	Planejamento de pessoal encontrado na empresa
	DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
	Gestão de Pessoas da Empresa
	Liderança da empresa
	CONCLUSÃO
	REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS