Análise Crítico-Comparativa das Abordagens de Liderança

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Análise Crítico-Comparativa das Abordagens de Liderança: proposta de um quadro 
sintético-comparativo 
 
Autoria: Bruna Manuela Adriano, Christiane Kleinübing Godoi 
 
Resumo: Liderança é um fenômeno organizacional que, embora seja objeto de estudo científico 
há tempo, ainda não é um tema consolidado. Existem inúmeras abordagens que visam definir 
liderança e líder, no entanto estão repletas de contradições, idiossincrasias, poucas são descritivas 
e raras foram qualitativamente estudadas. A linha dos estudos críticos da liderança tem se 
proposto a revisar as abordagens existentes, no intuito de traçar novos rumos às pesquisas 
científicas na área. Nesse sentido, o presente trabalho propõe uma revisão das principais 
abordagens de liderança e a formulação de um quadro crítico-comparativo que visa contribuir 
com os estudos científicos críticos nesta área. 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 Muito embora há mais de um século a liderança tenha sido estudada cientificamente, até o 
presente momento não são facilmente encontrados consensos entre os pesquisadores da área, 
principalmente no que tange aos seus construtos centrais. Ao se lançar os olhos sobre a literatura 
científica que trabalha com o tema, nota-se que há uma sucessão de teorias e abordagens que 
buscam definir a liderança, sob uma multiplicidade de horizontes epistemológicos. 
Já nos anos 70, Stogdill (1974) se propôs analisar mais de 3000 estudos sobre a eficácia 
da liderança, e conclui que quatro décadas de pesquisas em liderança produziram uma 
assustadora massa de conclusões, cuja infindável acumulação de dados empíricos não conduziu a 
um entendimento integrado acerca da liderança. Passados outros quarenta anos, a análise da 
literatura permite concluir que essa realidade ainda persiste (DINH et al, 2014). 
Muito embora existam tantas teorias e abordagens que buscam definir o significado de 
liderança, pode-se identificar em seu interior um núcleo que a caracteriza especificamente. Esta 
estrutura básica é uma trípode, composta pelo líder (ou líderes), os liderados e o objetivo comum 
que por eles é perseguido (BENNIS, 2007, p. 3), ou seja, a liderança é definida como uma forma 
de relação interpessoal pautada no atingimento de um objetivo comum do grupo, o que a 
diferenciaria de uma relação de caráter egoístico da pessoa do líder. 
Ainda que essa proposição seja objeto de crítica por parte dos pesquisadores do tema, 
como Drath et al (2008), que propõem uma nova trípode composta por direção, alinhamento e 
comprometimento, ou ainda Crevani, Lindgren e Packendorff (2010), que definem como 
dimensão ontológica da liderança a coorientação e a relação de ação-espaço, pode-se considerar a 
síntese de Bennis (2007) como ainda pertinente, pois abrange as mais variadas teorias de 
liderança existentes, enquanto que as propostas divergentes retratam os novos direcionamentos 
dados à teoria da liderança. 
Nos últimos anos uma nova proposta de estudos da liderança tem nascido, que visa 
analisar criticamente o construto e assim definir as bases pelas quais os estudos em liderança 
devem ser desenvolvidos, em oposição às tendências dominantes na área (mainstream), que têm 
se preocupado em demonstrar qual é a melhor abordagem de liderança (FORD; HARDING, 
2011). 
Com base na proposta dos estudos críticos de liderança, este trabalho tem por objetivo 
revisar criticamente as principais abordagens de liderança desenvolvidas, apresentando-se como 
resultado da pesquisa um quadro crítico-comparativo dessas abordagens. 
A relevância desta pesquisa reside em investigar criticamente as principais abordagens 
para subsidiar os estudos na área de liderança, aportando análises sobre os pontos de fragilidade 
em suas diversas teorias. Assim, o desenvolvimento desta pesquisa traz consigo contribuições nos 
níveis teórico e empírico, visto que o quadro crítico-comparativo aqui apresentado pode servir de 
orientação às futuras pesquisas, teóricas ou empíricas na área de liderança. 
Ressalta-se também às contribuições aos estudos de liderança a nível nacional, visto que 
em conformidade com a revisão de Gallon, Bitencourt e Fleck (2013), que avaliou os trabalhos 
publicados durante 10 anos no EnANPAD grande parte dos estudos sobre liderança são estudos 
de caso único ou múltiplo, havendo poucos trabalhos que se direcionem a uma análise crítica das 
abordagens da liderança. 
Este trabalho encontra-se organizado de modo que na próxima seção serão apresentados 
os fundamentos da proposta dos estudos críticos da liderança. Na sequência será considerada a 
 
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revisão da literatura de liderança, para então concluir com a apresentação do quadro crítico-
comparativo aqui desenvolvido. 
 
1 ESTUDOS CRÍTICOS DA LIDERANÇA: a busca pela cientificidade da disciplina 
 
 Muito embora estudos de orientação mais crítica à liderança não sejam novidade nos 
estudos organizacionais, como demonstram Pfeffer (1977), Zaleznik e de Vries (1981) e Lapierre 
(1995), estas orientações acabaram se tornando pontos de divergência em uma área repleta de 
abordagens que reclamam para si terem encontrado a essência da liderança, aplicável às 
organizações em geral. 
 Pye (2005) considera que os estudos de liderança têm se ocupado há muito tempo de 
buscar o “santo Graal”, e ainda não o encontraram, o que leva o autor a questionar o fato de que 
há muito tempo os estudos de liderança vêm buscando resolver precisamente o problema errado, 
que não corresponde aos objetivos dessa teoria. 
 Assim, essa nova proposta busca evitar que a trajetória dos estudos organizacionais passe 
simplesmente da visão estabelecida na atualidade, para uma nova visão, sem preocupar-se com os 
fundamentos epistemológicos dessa mudança (FORD; HARDING, 2007), como é o caso das 
abordagens de liderança, dos traços à comportamental, do comportamento à 
situação/contingência, desta às lideranças transacional e transformacional, e assim por diante. No 
fim, trata-se da “última moda” dos estudos da liderança. 
 Conforme diagnosticado por Ford e Harding (2007) os estudos em liderança têm buscado 
basicamente: desenvolver teorias da liderança e usar essas teorias para criar mecanismos de 
melhoria da liderança e, assim, da performance das organizações, o que revela praticamente um 
absenteísmo na apresentação de análises críticas dos construtos de liderança e uma falta de 
consenso acerca das principais definições do campo. 
 Além disso, o surgimento dessa proposta marca também a necessidade de maiores estudos 
qualitativos do fenômeno da liderança, ao contrário da já sedimentada tendência ao 
desenvolvimento de análises quantitativas. Ainda que no discurso haja uma preocupação com a 
diversidade metodológica na área, na prática poucos trabalhos têm explorado a análise qualitativa 
dos fenômenos ligados à liderança (FORD, 2010). 
 Assim, a proposta dos estudos críticos da liderança consiste em desafiar a legitimidade e a 
eficácia dos padrões estabelecidos de pensamento e ação na área, (ALVESSON; WILLMOTT, 
2003), tendo por base o fato de que acima de tudo trata-se de um estudo de ciência social, da 
realidade da liderança, mais do que o desenvolvimento de um ferramental tecnológico a ser 
oferecido às organizações. Portanto, faz-se necessário o desenvolvimento de estudos que levem 
em conta as situações, eventos, instituições, ideias, práticas sociais e processos (CREVANI; 
LINDGREN; PACKENDORFF, 2010; FORD, 2010). 
 Faz-se necessário, ainda, o desenvolvimento de estudos mais ligados ao contexto local 
analisado, considerando-se as experiências individuais, as identidades, as relações de poder e 
relações intersubjetivas, considerando-se ainda os aspectos da masculinidade e feminilidade, 
tendo em vista a preponderância da visão do líder homem (FORD, 2010). 
 Sob a inspiração da proposta dos estudos organizacionais, este estudo pretende revisar a 
literatura sobre liderança e apresentar um quadro crítico-comparativo que permita a análise crítica 
das abordagens aqui apresentadas e que possaservir de base para o desenvolvimento de novos 
estudos no campo. 
 
 
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2 REVISÃO DAS ABORDAGENS DE LIDERANÇA 
 Van Seters e Field (1990) elaboraram uma proposta de classificação das abordagens de 
liderança de seu tempo, sob uma ótica da evolução do pensamento sobre a matéria. Ao invés de 
apresentar as teorias sob uma ótica da preferência do autor, para então questionar os pontos 
positivos e negativos de cada abordagem, como fazem Yukl (1989) e Northouse (2004), os 
autores trabalham sobre a evolução histórica do pensamento sobre a matéria, como um todo 
composto por eras do pensamento de liderança. Assim, nessa revisão das abordagens de liderança 
até o final dos anos 80 será utilizada a sequência proposta por Van Seters e Field (1990), ainda 
que os fundamentos teóricos de cada abordagem não sejam diretamente utilizados considerando 
os estudos desses autores. 
 A primeira das eras da liderança é a era da personalidade, dividida nos períodos dos 
grandes homens (great man period) e no período dos traços (trait period). O primeiro desses 
períodos é caracterizado pela visão de que a história retrata os grandes homens e os seus impactos 
na sociedade (HEIFETZ, 1998, p. 16). Os estudiosos dessa fase, que remonta à década de 80 do 
séc. XIX e início do séc. XX igualavam liderança a um tipo de personalidade, ou ainda buscavam 
explicá-la sob uma visão de hereditariedade da transmissão desses conceitos. A visão da 
liderança em personalidades históricas provou-se ineficaz quando se tornou claro que muitos dos 
considerados líderes manifestavam traços de personalidade muito diferentes uns dos outros, 
citando exemplos como Hitler, Mahatma Gandi e Martin Luther King (VAN SETERS; FIELD, p. 
1990). O segundo período da primeira era é caracterizado pela abordagem dos traços, quando as 
pesquisas rumaram para a consideração de traços gerais que, se adotados, permitiriam a prática 
da liderança. Estes traços dizem respeito a determinadas características físicas, psicológicas e 
sociológicas da figura do líder (GANGA; NAVARRETE, 2013, p. 57). 
Essa linha de consideração caiu por terra, porém, a partir da testagem empírica dessa 
hipótese, com destaque para os estudos elaborados por Stogdill (1948) e Mann (1959), que 
revisaram mais de 40 anos de estudos na área e comprovaram que tais características podem ser 
encontradas em pessoas líderes ou não-líderes, não servindo, portanto, como um parâmetro de 
distinção (STOGDILL, 1948). 
Se a consideração de que a liderança pode ser exclusivamente entendida por traços 
característicos, ou seja, de que a pessoa nasce líder, não se torna um, foi derrubada pelas 
pesquisas na área, isso não significa a completa desconsideração da importância dos traços 
pessoais no fenômeno da liderança (STOGDILL, 1974). Lord, De Vader e Alliger (1986) 
desenvolvem uma meta-análise das pesquisas sobre traços de liderança e concluem que os traços, 
especialmente aqueles de personalidade, são importantes fatores para se predizer a percepção da 
liderança, ainda que não sejam elementos confiáveis para se medir a eficácia da liderança. 
 A segunda era das teorias da liderança é chamada por Van Seters e Field (1990, p. 31) de 
era da influência, que marca o reconhecimento de que há um relacionamento entre indivíduos, 
entre o líder e o liderado, e não somente um líder solitário. Essa era, foi especialmente influente 
na década de 50, mas tem seus reflexos até a atualidade. Para French e Raven (1959) as bases do 
poder residem em cinco espécies de poder, considerando-se a relação entre dois indivíduos: o 
poder da remuneração; o poder coercitivo; o poder legitimado; o poder de referência; o poder do 
expert. Raven (1993) defende ainda a existência de um sexto tipo de poder, relacionado ao poder 
(ou influência) da informação, também chamado de persuasão. 
Yukl (2008) critica as limitações da classificação proposta por French e Raven, 
considerando que há elementos que foram ignorados, como o caso do poder de controle sobre as 
informações, onde pela prerrogativa de sua posição hierárquica o superior limita as ações do seu 
 
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inferior hierárquico pelo filtro de informações que serão repassadas ou não ao mesmo, ou ainda 
pela ausência de consideração do poder de carisma, como uma forma diferente do poder de 
referência. Yukl e Falbe (1991) demonstram empiricamente a importância de uma forma de 
classificação anterior à tipologia do poder de French e Raven, considerando como espécies 
básicas o poder da posição (position power) e o poder da pessoa (personal power). As formas de 
poder da posição são aquelas que decorrem da estrutura hierárquica formal, enquanto que as 
formas de poder da pessoa decorrem dos próprios indivíduos. Sob essa classificação, os poderes 
de remuneração, coerção, legitimado e o controle sobre a informação compõem o poder da 
posição, enquanto que os poderes do expert, persuasão, de referência e de carisma caracterizam o 
poder pessoal. 
 A terceira era das pesquisas em liderança corresponde ao período das abordagens 
comportamentais da liderança. Este foi um novo direcionamento às pesquisas, tendo em vista o 
enfoque no que o líder faz e como age, ao contrário da consideração das suas características, ou 
de sua fonte de poder (VAN SETERS; FIELD, 1990, p. 33). Northouse (2004, p. 65) destaca que 
a grande novidade da abordagem comportamental, chamada por ele de abordagem do estilo, é a 
inclusão das ações dos líderes frente aos seus liderados em variados contextos como objeto de 
pesquisa científica. 
 Após a publicação das críticas à abordagem dos traços por Stogdill (1948) e Mann (1959), 
as universidades às quais ditos pesquisadores se encontravam vinculados, respectivamente as 
instituições de Ohio e Michigan protagonizaram grande parte das pesquisas sobre a abordagem 
comportamental da liderança. Os estudos da universidade de Ohio indicaram que o 
comportamento do líder se direcionava em duas importantes dimensões: estrutura iniciante, 
composta por comportamentos relacionados aos atingimentos dos objetivos; e consideração, que 
é a preocupação com a satisfação individual dos liderados e a coesão do grupo (SCHRIESHEIM; 
KERR, 1974). Após diversos estudos sobre os comportamentos dos líderes, os estudiosos de 
Ohio propuseram um instrumento de avaliação desses dois comportamentos básicos, o Leader 
Behavior Descriptive Questionnaire (LBDQ), com destaque especialmente para a sua versão XII, 
proposta por Stogdill (1963). Em paralelo, os estudos da Universidade de Michigan chegaram a 
resultados muito próximos, indicando a existência de dois comportamentos básicos de liderança, 
a orientação no empregado, que é o comportamento focado no aspecto das relações humanas, 
aceitando a individualidade e as necessidades pessoais dos indivíduos; e a orientação na 
produção, que marca o foco nos aspectos técnicos do trabalho, considerando-se os empregados 
como meios pelos quais a produção ocorre nas organizações (BOWERS; SEASHORE, 1966). Os 
estudos de ambas as Universidades influenciaram, ainda, o desenvolvimento do Managerial 
Grid, posteriormente renomeado para Leadership Grid, um instrumento amplamente divulgado 
entre as organizações como ferramenta de análise das características de liderança (BLAKE; 
MOUTON, 1967). 
 A quarta era das abordagens de liderança é a era situacional. A nova contribuição dada 
por essa abordagem é a consideração de que fatores para além da figura do líder e do liderado 
causam influência no trabalho em grupo (VAN SETERS; FIELD, 1990, p. 34). Conforme Ganga 
e Navarrete (2013) diferentes propostas consideram fatores situacionais relacionados à liderança, 
como a teoria dos papeis, a visão das demandas-constrições-eleições ou o modelo de influência 
múltipla, que considera a influência de determinantes situacionais em um nível micro e macro, 
sobre a conduta do líder. Porém, a abordagem situacional que mais se tornou conhecida foi 
aquela atrelada aos trabalhos de Hersey e Blanchard (1969). 
 
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 Com base nasconcepções de estrutura iniciante e consideração, da abordagem 
comportamental, a abordagem situacional considera que o determinante da liderança é a 
maturidade dos liderados no cumprimento dos objetivos. Essa maturidade dos liderados é 
composta de dois aspectos, a maturidade no trabalho (job maturity) e a maturidade psicológica 
(psychological maturity). Hersey e Blanchard afirmam que há uma relação curvilínea entre a 
estrutura iniciante e a consideração e outras variáveis, ao invés de uma relação linear (GRAEFF, 
1997). Esses conceitos compõem a chamada curva prescritiva, posteriormente rebatizada para 
curva da performance, que considera na linha horizontal as condutas relacionadas à tarefa e na 
linha vertical as condutas relacionadas à relação. Um baixo nível de relação e baixo nível de 
tarefa envolve a atitude de delegar, com alto nível de maturidade dos seguidores; altos níveis de 
relação e níveis medianos de tarefa constituem as atitudes de participar ou persuadir, a depender 
do nível de maturidade dos liderados; já a imaturidade dos liderados condiz com a condição de 
um baixo nível de relação e um alto nível de tarefa, relacionado à atitude de dirigir (SANTA-
BÁRBARA; FERNÁNDEZ, 2010). 
 A quinta era da liderança é a era da contingência, que se trata de um relevante avanço nas 
pesquisas na área, pois considera em conjunto as questões dos traços de liderança, do 
comportamento do líder, da capacidade de influência no liderado e ainda a influência do contexto 
(VAN SETERS; FIELD, 1990, p. 35). A principal vertente da abordagem da contingência é a 
proposta de Fiedler, que considera que o estilo do líder varia em conformidade com o contexto a 
ser analisado, ou seja, de acordo com a contingência. Diferentemente da liderança situacional, 
que considerava que um determinado contexto demanda um certo perfil de liderança, podendo o 
líder ser trocado para se adequar às mudanças dos mais variados fatores, na teoria da 
contingência o líder se comporta de modo maleável, adequando o seu estilo de liderança ao modo 
como a realidade se apresenta a ele (AYMAN; CHEMERS; FIEDLER, 1995). O modelo da 
contingência prevê uma relação entre dois estilos de liderança básicos, um orientado à tarefa e 
outro orientado às relações e ao controle situacional do líder, chamado de favorecimento 
situacional, que é mensurado pelas variáveis relação líder-liderado, estrutura da tarefa e poder da 
posição. Assim, líderes com altos ou baixos níveis de favorecimento da situação desempenham 
melhor suas funções, caso sejam orientados à tarefa, enquanto que em situações de controle 
moderado sobre a situação o estilo orientado às relações é mais eficaz (ASHOUR, 1973). Se o 
grupo está em alta performance, o líder corresponde ao modelo necessário (in match), enquanto 
que se ocorrer o contrário, revela-se que o líder está inadequado à situação (out of match) 
(AYMAN; CHEMERS; FIEDLER, 1995). 
 Enquadra-se na era da contingência também a abordagem do caminho-meta (path-goal), 
que considera uma diversa contingência, tratando da relação entre o estilo do líder com as 
características dos seus liderados e também do ambiente de trabalho. O líder, assim, deve se valer 
do melhor estilo de liderança, que garanta a definição dos objetivos, o esclarecimento do caminho 
a ser trilhado, a remoção de obstáculos ao atingimento dos objetivos, bem como a concessão de 
suporte à sua equipe (NORTHOUSE, 2004, p. 123-124). Conforme Araújo, et al (2013) o termo 
caminho-meta é usado em virtude da ênfase da abordagem sobre o modo pelo qual o líder 
influencia as percepções dos liderados, tanto nas metas de trabalho, quanto nos objetivos 
pessoais, incluídos os caminhos encontrados para a realização de ambas. Os comportamentos do 
líder para essa abordagem tomam a feição de um caráter ora mais diretivo, provendo estrutura 
psicológica aos liderados, como forma de um comportamento mais esclarecedor do líder, daquilo 
que se espera que seja feito; ora o líder se posiciona como suporte aos liderados, visando a 
satisfação das necessidades e preferências dos liderados; ora o líder possui um papel mais 
 
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participativo, encorajando a participação dos liderados na tomada de decisões e trabalhando em 
unidades operacionais; e por fim agindo com um comportamento direcionado aos resultados, que 
visa encorajar a performance excelente (HOUSE, 1996). 
 A mudança no pensamento sobre liderança que deu origem à sexta era, foi a consideração 
de que a liderança é um fenômeno que não se dá somente na pessoa, ou na situação, mas que na 
realidade trata-se de um processo de interação social em que há mútua influência, entre líderes e 
liderados. Essa é a era transacional da liderança, que tem na teoria da troca líder-liderado (leader-
member exchange theory ou LMX) seu grande expoente. Conforme Van Seters e Field (1990, p. 
35) essa é essencialmente a era da influência revista para considerar o processo de influência 
entre líder e liderado. 
 Dansereau, Graen e Haga (1975) partem da diferenciação entre supervisão e liderança. 
Pela supervisão, ao firmar um contrato de trabalho o empregado se submete a uma autoridade 
legítima que pode lhe cobrar o atingimento dos resultados esperados pela sua função, recebendo 
por compensação dinheiro, além dos benefícios oferecidos pela organização, a autoridade 
legitimada para cobrar resultados é o supervisor. Liderança implica em um nível de intercâmbio 
tamanho, que o simples vínculo formal do contrato de trabalho não é o suficiente para estimular o 
empregado ao alcance de resultados ainda maiores, que aqueles esperados de um profissional de 
sua área. Assim, o líder fornece aos seus liderados influência no processo decisório, níveis de 
comunicação mais aberta e honesta, suporte, confiança e consideração da pessoa do liderado, 
como benefícios pelo maior nível de dedicação e comprometimento. Nesse sentido, os autores 
passaram a considerar a existência de dois grupos de relação entre líder e liderados, aqueles que 
ingressavam em um processo de trocas mais intenso com seus supervisores são considerados 
como dentro do grupo (in group), aqueles que não optavam por esse formato eram considerados 
fora do grupo (out group). 
A evolução dos estudos na área conduziu à consideração da formação de papeis (role 
making) de liderança nas organizações. Primeiramente, os trabalhos não consideraram apenas a 
díade líder-liderado, mas considerando que o líder está sujeito a outros superiores hierárquicos, os 
estudos se direcionaram à considerar a rede de relações diádicas, em que os líderes podem estar 
in group ou out group na relação com seus superiores (CASHMAN et al, 1976). O passo seguinte 
dessa abordagem foi estudar o ciclo de vida das organizações, desde quando líder e liderados são 
estranhos entre si, passando pelo nível de proximidade, até se alcançar um nível de relação 
madura (GRAEN; UHL-BIEN, 1991). 
As principais críticas dessa abordagem partem da consideração de que trazer alguns para 
perto de si, concedendo a essas pessoas maiores privilégios produz uma segregação na 
organização, sendo injusta essa forma de tratamento desigual. Scandura (1999) analisa a 
liderança LMX sob a perspectiva da justiça organizacional. O autor trabalha com as categorias 
justiça procedimental, que se faz presente nos processos organizacionais, justiça interacional, 
relativa à noção de equidade no tratamento das pessoas (processos comunicativos) e da justiça 
distributiva, referente à distribuição proporcional de benefícios e recompensas. Em suas 
conclusões o autor entende que às pessoas que estão in group impera o modelo de justiça 
procedimental e interacional, enquanto que nas relações entre pessoas in group e out group reina 
o modelo de justiça distributiva, para que não se crie o temido ambiente segregador. 
 O aprofundamento dos estudos nos processos diádico e grupal de inter-relação entre 
líderes e liderados conduziu as pesquisas sobre liderança a um novo extremo. Considerações, 
como o fato de que aliderança poderia residir no liderado, e não no líder trouxeram consigo a 
questão: onde está o domínio da liderança? O aprofundamento desses questionamentos conduziu 
 
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à era do ceticismo da liderança, a era da anti-liderança e da buscas por substitutos à liderança. Em 
seguida, na era da cultura buscou-se ver o líder como a pessoa que apenas cria e mantém a cultura 
organizacional (VAN SETERS; FIELD, 1990), não constituindo abordagens de liderança. 
 Como última das eras apresentadas Van Seters e Field (1990) tratam sobre a era liderança 
transformacional, marcada por correntes de liderança que consideram que a motivação dos 
liderados não provém de modo extrínseco à pessoa, mas pelo contrário são ligadas a aspectos 
intrínsecos à pessoa. Segundo Yukl (1989), nos anos 80 os pesquisadores ficaram muito 
interessados na transformação e revitalização das organizações. Nessa erra da liderança dois 
modelos de liderança se destacaram, a liderança carismática e a liderança transformacional. 
Liderança transformacional e carismática, apesar de terem nascido como propostas 
diversas, ambas acabam se revelando como visões muito próximas do fenômeno da liderança, 
muito embora a liderança transformacional, especialmente após a obra de Bass (1985) inclusive 
possa abranger a liderança carismática dentro de si. Liderança transformacional pode ser 
considerada como o processo de influenciar mudanças nas atitudes e pensamentos dos membros 
da organização, criando comprometimento das pessoas à missão, aos objetivos e às estratégias, 
tudo isso mediante a influência do líder em seus liderados, os quais são considerados partícipes 
do processo de transformação da organização. A proposta da liderança transformacional se opõe 
à liderança transacional, entendida como o mero intercâmbio de favores e bens com os liderados. 
Liderança carismática, por sua vez, centra-se na percepção do liderado, de que o seu líder possui 
um dom divinamente inspirado e é de algum modo único e maior que a vida. Não há apenas uma 
identificação com o líder, mas inclusive um ato de cultuar ao líder como uma figura sobre-
humana ou espiritual (SHAMIR; HOUSE; ARTHUR, 1993; HOUSE; SPANGLER; WOYCKE, 
1991). 
Bass (1985) acaba por reposicionar a proposta da liderança transformacional, 
incrementando sua fundamentação teórica e desenvolvendo um modelo que integra as 
concepções de liderança transformacional e carismática. O autor atribui quatro características 
principais ao líder transformacional: influência idealizada; consideração individual; estímulo 
intelectual e inspiração. Influência idealizada significa que o líder possui uma clara visão e senso 
de propósito. Por consideração individual, considera-se o fato que o líder presta atenção às 
necessidades individuais de cada um de seus liderados. Pelo estímulo intelectual, líderes devem 
ativamente solicitar novas ideias e novos meios de fazer as coisas. Por fim, líderes 
transformacionais devem inspirar seu pessoal, gerar entusiasmo, para que esses possam agir 
(BASS, 1985; BASS; AVOLIO; 1990). 
Dentre todas as abordagens até aqui apresentadas, a liderança transformacional acabou 
galgando um grandioso espaço de atenção no meio científico. Em revisão às publicações do 
periódico Leadership Quarterly, Lowe e Gardner (2000) concluem que aproximadamente 1/3 das 
publicações dos 25 anos de periódico revistos eram sobre liderança transformacional. Em revisão 
que considerava as publicações a partir da virada do milênio, em 10 dos principais periódicos 
internacionais que publicam sobre liderança, Dinh et al (2014) verifica que dentre as 
consideradas teorias estabelecidas da liderança, 39% das publicações eram sobre liderança 
transformacional, o que demonstra a influência dessa abordagem até hoje. 
O modelo de Van Seters e Field considerou nove eras da liderança, sendo a era 
transformacional a última delas. Porém, os autores publicaram seu artigo em 1990, sendo que 
desde então as pesquisas sobre liderança tomaram novos rumos, surgindo novas abordagens de 
liderança, que compõem o estado-da-arte na atualidade. A seguir serão trabalhados os novos 
rumos nas pesquisas sobre liderança. 
 
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A liderança transacional e a liderança transformacional foram duas das teorias que 
tiveram grande influência durante boa parte dos anos 90. Entretanto, a constatação de que 
trabalhar com os mecanismos de influência do líder nos liderados é responsabilidade demais a 
para o líder, enquanto um ser-humano. E assim nasce a preocupação com as questões éticas que 
envolvem a relação de liderança. 
Bass e Steidlmeier (1999), preocupados com o excesso de poder representado pela 
liderança transformacional classificam duas espécies de líderes transformacionais, os líderes 
transformacionais autênticos são aqueles que usam da sua influência para agir em favor do bem 
comum do líder e dos liderados, alinhado com os objetivos da organização. Por outro lado, são 
considerados líderes pseudo-transformacionais ou líderes transformacionais inautênticos, aqueles 
que emulam comportamentos considerados como éticos e usam da influência que possuem, 
visando tão somente os seus próprios interesses. 
Os escândalos corporativos que ocorreram no arco dos anos 2000-2001, como os casos da 
Enron, Worldcom e Martha Stewart reforçaram a necessidade de consideração da ética nos 
negócios e nos processos de liderança, razão pela qual começaram as discussões sobre uma 
abordagem ética da liderança. Brown e Treviño (2006, p. 595) propõem um modelo de liderança 
ética que seja “[…] a demonstração de condutas normativamente apropriadas através de ações 
pessoais e relações interpessoais, e a promoção desta conduta nos seguidores através da 
comunicação de mão-dupla, do reforço e da tomada de decisão”. 
A partir da preocupação ética com a liderança, uma teoria que tomou corpo é a ideia de 
liderança servidora, que considera que o líder acima de tudo deve servir aos outros e fazer com 
que seus liderados se tornem também líderes servidores (FINLEY, 2012, p. 135). Conforme Dion 
(2012, p. 8), a liderança servidora pode ser diferenciada da liderança transformacional, tendo em 
vista que o seu foco está nas pessoas, e não nos resultados da organização, bem como pelo fato de 
que os líderes servidores confiam no seu serviço, enquanto que os líderes transformacionais 
confiam em suas habilidades carismáticas. Mais ainda, a liderança servidora é uma abordagem 
baseada em valores como honestidade, integridade, a noção de fazer o certo para si e para os 
outros e uma preocupação no sacrifício de servir aos outros acima dos interesses pessoais e até 
mesmo organizacionais (VAN METER; et al, 2012, p. 4). 
Outra das teorias que emergiram com esse apelo de maior humanização das relações de 
trabalho e de uma maior consideração dos meios pelos quais a organização buscará atingir seus 
fins é a da liderança espiritual. Essa abordagem parte da noção de que na atualidade as pessoas 
estão considerando o trabalho como parte de sua jornada espiritual e assim, as relações de 
liderança também devem encampar o aspecto da espiritualidade (FRY, 2008, p. 126). Dent, 
Higgins e Wharff (2005, p. 627) consideram que um líder que aporta espiritualidade ao trabalho 
transforma organizações, de meramente por atividades ligadas aos objetivos organizacionais a 
locais onde a espiritualidade individual e coletiva é encorajada, e o desenvolvimento espiritual é 
integrado no dia-a-dia de trabalho. Ao fazê-lo, os líderes incentivam seus liderados a não agir 
considerando simplesmente seus próprios interesses, mas aprendem a considerar também o bem 
para os seus colegas da organização e também para a “[…] humanidade e o mundo natural” 
(DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005, p. 627). Como se nota, trata-se de mais uma abordagem 
que considera o líder como responsável por um papel inspiracional, como na liderança 
transformacional ou ainda na liderança carismática, mas que considera a capacidade de influência 
do líder não como habilidades pessoais, maspelo nível de espiritualidade cultivada pelo líder. Fry 
(2008, p. 133-134) considera a espiritualidade como ligada aos conceitos de bem-estar 
psicológico e satisfação com a vida (sentimento de pertencimento). O autor relaciona os 
 
10 
 
resultados da liderança espiritual com a experiência de um maior bem estar psicológico, com a 
redução de problemas físicos e com o aumento da performance organizacional. Conforme Dent, 
Higgins e Wharff (2005, p. 642) entre os autores que trabalham a espiritualidade na liderança há 
dois grupos, aqueles que ligam o construto com a noção de religiosidade, trabalhando a liderança 
interligada com determinados credos, enquanto outros autores, como é o caso de Fry (2008), 
trabalham o conceito de espiritualidade em um senso de preenchimento e motivação interior, 
mais do que conectado à qualquer percepção religiosa. 
Mais uma teoria nascida do espírito de relações de liderança mais éticas e pautadas em 
valores é a teoria da liderança autêntica, cujas origens podem ser remontadas ao artigo de Bass e 
Steidlmeier (1999), quando consideraram haver uma liderança transformacional autêntica. 
Característica dessa abordagem é considerar a importância de se desenvolver um líder que seja 
conforme ao seu verdadeiro eu (self), o qual construiria relações mais autênticas na organização e 
inspiraria seus liderados a também se autenticarem. 
Assim, a teoria da liderança autêntica nasce com a proposta de explicar melhor a pessoa 
do líder e a forma como este estabelece a relação com seus liderados, sob a perspectiva de 
relações mais positivas. A concepção de autenticidade, para essa teoria decorre da visão da 
psicologia positiva, que trata autenticidade como ser ao mesmo tempo dono dos seus próprios 
pensamentos e crenças, e agir de modo que seja correspondente ao próprio eu. Conforme Gardner 
e Schermerhorn (2004, p. 271), ser autêntico é “dizer o que você realmente pensa, sentir e se 
comportar de acordo”. 
A partir dos princípios da psicologia positiva, que visa, ao invés de trabalhar o ser 
humano a partir de suas fraquezas e desvios, reforçar os seus pontos fortes (NORMAN; 
LUTHANS; LUTHANS, 2005, p. 55), Luthans propôs o conceito de comportamento 
organizacional positivo (positive organizational behavior ou POB), que seria a aplicação dos 
conceitos da psicologia positiva à cultura organizacional. Dito de outro modo, essa seria a forma 
pela qual os pontos fortes e as capacidades psicológicas dos indivíduos nas organizações podem 
ser medidas, desenvolvidas e eficazmente geridas para a melhoria da performance no ambiente de 
trabalho (GARDNER; SCHERMERHORN, 2004, 271). Os principais estados indicativos do 
comportamento organizacional positivo são a confiança, esperança, o otimismo e a resiliência, os 
quais são trabalhados conjuntamente sob a categoria capital psicológico (LUTHANS; AVOLIO, 
2003). 
Da concepção de comportamento organizacional positivo decorre a ideia de liderança 
autêntica, como o tipo de relação dentro da organização que promove esse modelo 
comportamental. Avolio, et al (2004, p. 802) definem como líderes autênticos aqueles que 
alcançam altos níveis de autoconsciência sobre como eles são, sobre aquilo que eles acreditam e 
que agem sobre essas crenças enquanto interagem com as demais pessoas de modo transparente. 
Com o passar dos anos o conceito de liderança autêntica foi sendo depurado, até se chegar à 
proposta de Walumbwa, et al (2008, p. 94) que considera liderança autêntica como um padrão de 
comportamento do líder que se baseia e promove um clima ético positivo e as capacidades 
psicológicas, visando o fomento de uma maior autoconsciência, de uma perspectiva moral 
internalizada, o processamento balanceado de informações e a transparência relacional 
(estabelecimento de relações mais autênticas). 
A perspectiva dada pelos estudiosos, tendo em vista os conceitos de capital psicológico e 
comportamento organizacional positivo, é que o líder não se autentica apenas tendo em vista uma 
necessidade interna, pois liderança envolve uma relação intersubjetiva. Assim, o líder autêntico 
promove a autenticidade aos seus liderados. Nessa ótica o próprio liderado, enquanto ser humano 
 
11 
 
autêntico, deve promover o melhor de seu líder, o que é considerado pelos autores como uma 
relação de “seguir autêntico” (authentic followership) (SHAMIR; EILAM, 2005, p. 401). Nesse 
processo, tornar-se-ia possível ao final tornar as próprias organizações humanas mais autênticas. 
 Finalmente, as perspectivas as novas propostas de liderança encontradas na literatura 
analisada indicam a necessidade de se considerar liderança, sem obrigatoriamente estar fixado na 
figura do líder. Visando romper com as tradições anteriores e assim constituir uma liderança pós-
heroica Crevani, Lidgren e Packendorff (2010, p. 78) propõem a consideração da liderança como 
processos e práticas organizados por pessoas em interação, devendo o estudo dessas interações 
não estar preocupado com o que os líderes formais fazem ou pensam. 
 Nota-se o propósito das autoras em romper com as tendências então vigentes, que 
buscavam no líder as respostas para aquilo que a liderança deve ser e como ela se desenvolverá. 
Pelo contrário, os autores buscam trazer a noção de que a liderança é fruto de interações sociais, 
trazendo um fundamento construtivista aos estudos da liderança. Tal proposta é quase como um 
retorno a Pfeffer (1977), mas não para negar o fenômeno da liderança, pelo contrário, os autores 
defendem que há liderança nas interações organizacionais, sem que isso implique na díade líder-
liderado. 
 Nesse intento, Crevani, Lidgren e Packendorff (2010, p. 81) buscam estipular bases 
ontológicas e epistemológicas para as futuras pesquisas em liderança sob essa nova perspectiva. 
Para tanto, consideram que a trípode ontológica líderes-liderados-objetivos compartilhados 
precisa ser revista, para uma visão composta pelos conceitos de co-orientação e ação-espaço 
(construção de possibilidades, potenciais, oportunidades e limitações para ação coletiva e 
individual dentro do contexto organizacional). Outro ponto de ruptura visado pelos autores é a 
busca por “finais felizes”, pois liderança vista enquanto processo implica em “estórias sem fim”. 
Os citados autores propõem o conceito de liderança compartilhada (shared leadership), como o 
modelo que distribui a responsabilidade do líder, permitindo que essas pessoas possam viver uma 
vida mais balanceada. Pelo lado da organização, o ato de compartilhar a liderança pode significar 
a superação de estruturas burocráticas de comando, substituindo-as por times de alta performance 
(CREVANI; LINDGREN; PACKENDORFF, 2007, p. 45). 
 Assim, essa visão chamada por eles de pós-heroica se diferencia das abordagens 
individuais de liderança por aspectos como: a tomada de responsabilidade e ganho de 
conhecimento entre co-trabalhadores (coworkers), o consenso na tomada de decisão, foco nas 
ações e interações e uma dinâmica coletiva de construção dos processos. Por outro lado, supera-
se questões como a visão dos liderados como inferiores e pessoas substituíveis, a concentração de 
toda sabedoria no líder, a necessidade do líder de manter sua aparência, além da vulnerabilidade 
da organização se o líder sair (CREVANI; LINDGREN; PACKENDORFF, 2007, p. 48). Assim, 
como a liderança compartilhada, conforme Bolden (2011, p. 252), uma série de outros construtos 
tem buscado analisar a mesma realidade, tais como a liderança distribuída, liderança coletiva, 
liderança colaborativa, co-liderança ou ainda a liderança emergente. 
 Considerados os principais aspectos referentes às abordagens de liderança, torna-se 
possível apresentar o quadro sintético-comparativo proposto nesse artigo. 
 
3 QUADRO SINTÉTICO-COMPARATIVO DAS ABORDAGENS DE LIDERANÇA 
 
 Após a revisão da literatura foi possível classificar as principais abordagens aqui relatadas 
por grupo de categorias, para o desenvolvimento do quadro aqui proposto. Foram estabelecidos 
 
12como critérios de definição do conteúdo a constar no quadro aspectos pertinentes à definição de 
liderança, líder e liderado para cada abordagem. 
Além disso, foram considerados ainda aspectos referentes ao tipo de análise, se prescritivo 
ou descritivo, o objetivo do estudo da referida abordagem de liderança, as principais 
variáveis/construtos adotados, as críticas encontradas na literatura, a definição de quem é o 
protagonista do processo decisório, se a abordagem trabalha com uma visão heroica do líder ou 
não, a consideração de um nível de liderança formal ou informal, o nível de consideração pelo 
liderado e a sua participação nos processos de liderança, a visão da origem da motivação do 
liderado, intrínseca ou extrínseca e ainda o instrumento de avaliação adotado. 
 Optou-se por trabalhar com as contribuições dos estudos sobre poder e liderança não 
como uma abordagem específica, mas como um dos critérios de análise, definindo-se com base 
em Yukl e Falbe (1991) se a abordagem de liderança se direciona mais às formas de poder da 
posição ou de poder da pessoa, visto que no final as contribuições dos estudos sobre o poder se 
direcionam mais à análise da forma pela qual a liderança é exercida, do que sobre a definição do 
que é liderança e como ela é praticada nas organizações. 
 Tendo em vista a consideração de duas formas de liderança contingencial neste trabalho, a 
proposta de Fiedler e também a abordagem do caminho-meta e considerando-se que cada uma 
delas possui suas próprias particularidades, preferiu-se apresentar duas colunas diferentes, uma 
para cada uma dessas vertentes contingenciais da liderança. 
 A Figura 1, apresentada após as considerações finais, sintetiza as contribuições oferecidas 
pelo presente artigo científico. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 A proposta deste trabalho se constitui na revisão das principais abordagens de liderança, 
sob a ótica dos Estudos Críticos da Liderança, para então propor um quadro sintético-
comparativo que possa vir a servir de referência para os futuros estudos na área. 
 Nesse sentido, demonstrou-se em primeiro lugar a necessidade de estudos mais críticos 
das abordagens de liderança, o que significa não apenas debater qual é a abordagem mais 
adequada e facilmente aplicável às organizações, mas trata-se de efetivamente questionar os 
principais construtos estudados e até mesmo as bases epistemológicas pelas quais a liderança 
deve ser estudada, como propõem Ford (2010) e ainda sob outras bases Crevani, Lindgren e 
Packendorff (2010). 
 Foram revisadas 10 diferentes abordagens de liderança, considerando a proposta de 
análise da liderança por eras de Van Seters e Field (1990), aliadas às abordagens de liderança que 
vêm se destacando nos últimos anos. Assim, foram selecionadas para integrar o quadro crítico-
comparativo as abordagens dos traços, comportamental, situacional, contingencial, nas visões de 
Fiedler e do caminho-meta, a liderança transacional (LMX), a liderança transformacional, as 
formas de liderança ética como a servidora, espiritual e autêntica, além das propostas de liderança 
compartilhada ou distribuída. 
 Assim, foi desenvolvido o quadro sintético apresentado na Figura 1 abaixo, que objetiva-
se possa servir de base ao estudo e compreensão das abordagens de liderança, bem como que 
possa vir a servir como ponto de partida para o desenvolvimento de estudos de caráter empírico, 
especialmente qualitativo, no intuito de entender em profundidade o complexo de situações que 
envolvem a relação líder-liderado na prática organizacional. 
 
13 
 
Figura 1: Quadro crítico-comparativo das abordagens de liderança 
 
 
14 
 
 
Fonte: Autoria própria, com base na literatura. 
 
15 
 
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