Gestão Estratégica de RH - aula 02 - Digital

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
UNIDADE 3
SILVANDRO FERREIRA
▪Avaliação de 
desempenho e 
processo de gestão 
de desempenho
COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS
▪Avaliações centradas 
em metas e objetivos 
estratégicos
▪Ferramentas para 
avaliação de 
desempenho com 
foco em 
competências
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E 
PROCESSO DE GESTÃO DE 
DESEMPENHO
“Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de 
desempenho é um processo de medição da 
performance de um funcionário, uma 
oportunidade para se reverem as atividades 
que ele realizou ao longo de um período e 
avaliar a contribuição delas para o 
atingimento dos objetivos da área e da 
empresa. Trata-se, enfim, de um mecanismo 
ao qual as organizações recorrem para 
identificar, mensurar e administrar o 
desempenho das pessoas”.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
▪ OBJETIVOS
▪ METAS
DIRETORIAS
→ PROCESSOS E PESSOAS ALINHADOS
→REALIZAÇÃO DA ESTRATÉGIA
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
▪ CONHECIMENTO
▪ HABILIDADES
▪ ATITUDES
CHA
GESTÃO DO DESEMPENHO
▪ ESCLARECIMENTO 
▪ CONTRATO E PLANO DE AÇÃO
▪ DESEMPENHO E ACOMPANHAMENTO
▪ AVALIAÇÃO E NOVO PLANO DE AÇÃO
AVALIAÇÕES CENTRADAS EM 
METAS E OBJETIVOS 
ESTRATÉGICOS
▪ APPO
OBJETIVOS DA EMPRESA
OBJETIVOS DO DEPARTAMENTO
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
PROCESSOS DO APPO 
1. FIXAR OBJETIVOS
2. DESENVOLVER PLANOS DE AÇÃO
3. REVER O PROGRESSO
4. AVALIAR O DESEMPENHO GLOBAL
DESEMPENHO OBJETIVOS 
PROCESSOS DO APPO
“O método APPO se caracteriza pela objetividade, na 
medida em que são definidos, onde for possível, 
critérios quantitativos para os objetivos definidos. Por 
exemplo: no início de um período de doze meses, são 
estabelecidos três objetivos para um engenheiro de 
produção: a) treinar 100% da equipe de operadores da 
linha de produção em controle estatístico do processo; 
b) aumentar a produtividade da linha de produção em 
30%; e c) garantir a realização de inspeção e 
manutenção de todos os equipamentos da linha de 
produção, de forma a não ocorrer nenhuma parada por 
quebra deles”.
AVALIAÇÕES ORIENTADAS PARA O DESENVOLVIMENTO
AVALIAÇÕES ORIENTADAS PARA O DESENVOLVIMENTO
AVALIAÇÃO EM REDE OU 360º
▪ QUESTIONÁRIO ESPECÍFICO
▪ DESCREVE COMPORTAMENTOS E 
COMPETÊNCIAS
▪ C-H-A
▪ MATURIDADE DO COLABORADOR
→OPORTUNIDADES DE MELHORIA
→DADOS PARA ELABORAÇÃO DE UM P.A
PRINCÍPIOS DA AVALIAÇÃO 360º
▪ TREINAMENTO
▪ INFORMAÇÕES DETALHADAS
▪ CONFIDENCIALIDADE
▪ CLAREZA
▪ VALIDADE
PRINCÍPIOS DA AVALIAÇÃO 360º
▪ RAPIDEZ DE RESPOSTA
▪ CONFIABILIDADE DOS RESULTADOS
▪ DEMOCRACIA NO PROCESSO DE 
IMPLANTAÇÃO
FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR MEIO 
DE COMPETÊNCIAS
MEDIDOR DE COMPETÊNCIAS
FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR MEIO 
DE COMPETÊNCIAS
• COMPETÊNCIA = GERÊNCIA DE OPERAÇÃO
• DESCRIÇÃO: Capacidade de buscar continuamente e
alcançar a excelência empresarial, atingindo metas e
resultados, gerenciando recursos eficientemente e
demonstrando forte habilidade de execução
FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR MEIO 
DE COMPETÊNCIAS
FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR MEIO 
DE COMPETÊNCIAS
CONSTRUÇÃO, APLICAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DA AVALIAÇÃO 360º
CONSTRUÇÃO, APLICAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DA AVALIAÇÃO 360º
PRÁTICA DO FEEDBACK NO CONTEXTO DA ADC 
▪ SER OPORTUNO
▪ BASEAR-SE EM FATOS CONCRETOS
▪ INICIAR COM OS PONTOS FORTES
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
UNIDADE 4
PROF. SILVANDRO FERREIRA
▪Dinâmica de grupo e 
provas situacionais
MEDIAÇÃO DE CONFLITOS, 
DINÂMICAS E ESTRATÉGIAS 
ORGANIZACIONAIS
▪Desenvolvimento e 
funcionamento dos 
grupos
▪Teorias relacionadas 
aos conflitos
▪Tomada de decisão 
na organização
DINÂMICA DE GRUPO E PROVAS SITUACIONAIS 
→ FERRAMENTAS PARA SELEÇÃO DE CANDIDATOS
▪ PROVA SITUACIONAL
▪ DINÂMICA DE GRUPO
SITUAÇÃO 
REAL
TRABALHO 
EM EQUIPE
DINÂMICA DE GRUPO E PROVAS SITUACIONAIS 
▪ PROFISSIONAL DE RH OU PSICÓLOGO
→ ELABORAR
→APLICAR
→CORRIGIR
▪ APLICÁVEL EM TODOS OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS
▪ VERIFICAR COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
DICAS PARA ELABORAÇÃO DE 
UMA DINÂMICA OU PROVA 
SITUACIONAL
• CLAREZA DO OBJETIVO – PERFIL DO 
CARGO
• CONHECER A ROTINA E AS SITUAÇÕES-
PROBLEMA MAIS FREQUENTES
• IDENTIFICAR A ABRANGÊNCIA DAS 
TAREFAS
DICAS PARA ELABORAÇÃO DE 
UMA DINÂMICA OU PROVA 
SITUACIONAL
• DEFINIR A TAREFA – FORMAS DE 
AVALIAÇÃO
• VALIDAR AS ESTRATÉGIAS COM O 
SOLICITANTE
• PLANEJAR A LOGÍSTICA 
ADEQUADAMENTE
ETAPAS DA DINÂMICA DE GRUPO
“Para que tenhamos resultados precisos, é
necessário desenvolver testes com questões
bem planejadas. Assim, o candidato tem a
possibilidade de demonstrar domínio dos
conhecimentos que devem ser avaliados.”
ESTRATÉGIAS DE TESTES SITUACIONAIS
▪ SEMINÁRIO
▪ TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
▪ ESTUDO DE CASO
DESENVOLVIMENTO E 
FUNCIONAMENTO DOS GRUPOS
▪ SOLIDARIEDADE MECÂNICA
▪ SOLIDARIEDADE ORGÂNICA
DINÂMICA DE GRUPO E PROCESSO GRUPAL
▪ AUTORITÁRIA
▪ DEMOCRÁTICA
▪ LIBERAL
→ ISSO INTERFERE NO CLIMA DO GRUPO
ESTILOS DE LIDERANÇA
TEORIA DOS GRUPOS OPERATIVOS
▪ Líder de mudança
▪ Líder de resistência
▪ Representantes do silêncio
▪ Porta-voz
▪ Bode expiatório
→ PROCESSO GRUPAL É DINÂMICO
TIPOS E COMPOSIÇÕES DOS CONFLITOS 
▪ INTRAPESSOAL
▪ INTERPESSOAL
▪ INTERGRUPAL
TEORIAS RELACIONADAS AOS 
CONFLITOS
TEORIA MECÂNICA
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
ENFOQUE GERENCIAL
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DO NEGOCIADOR
1. SOLUÇÃO DO CONFLITO
2. ESCUTA ATIVA
3. COMUNICAÇÃO CLARA
4. ESTAR ABERTO ÀS ALTERNATIVAS
5. IMPARCIALIDADE
PROCURANDO SOLUÇÕES
“Moscovici (2001) declara que não existe
uma padronização para resolver os conflitos
organizacionais. Sugere que antes de pensar
em uma solução para os conflitos é
importante compreender as suas causas e
como se deu todo o seu processo por meio
de um diagnóstico bem elaborado, o que vai
permitir a execução de um plano de ação
eficiente e eficaz”
CARACTERÍSTICAS DO MEDIADOR
▪ PESSOA NEUTRA
▪ NÃO TOMAR PARTIDO → LEITURA DA
SITUAÇÃO
▪ ESTRATÉGIAS → SOLUÇÃO PACÍFICA
ESTÁGIOS DO PROCESSO DE MEDIAÇÃO
1. INICIAÇÃO
2. PREPARAÇÃO
3. INTRODUÇÃO
4. DECLARAÇÃO DO PROBLEMA
5. ESCLARECIMENTO DO PROBLEMA
6. GERAÇÃO E AVALIAÇÃO DE ALTERNATIVAS
7. SELEÇÃO DA ALTERNATIVA
8. ACORDO
PRINCÍPIOS DA MEDIAÇÃO
1. LIBERDADE DAS PARTES
2. NÃO COMPETITIVIDADE
3. PODER DE DECISÃO DAS PARTES
4. PARTICIPAÇÃO DE TERCEIRO IMPARCIAL
5. COMPETÊNCIA DO MEDIADOR
TOMADA DE DECISÃO NA ORGANIZAÇÃO
“A tomada de decisão é o produto de um
planejamento bem elaborado e que permite
prever as variáveis futuras. Com isso, a
tomada de decisão irá direcionar o novo
rumo da organização e afetará a vida de
todos os envolvidos no processo. Isso nos
leva a pensar que alguns processos devem
ser estudados e analisados”.
O QUE INFLUENCIA A TOMADA DE DECISÃO?
1. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
2. IDENTIFICAÇÃO DOS CRITÉRIOS DE DECISÃO
3. DEFINIÇÃO DA IMPORTÂNCIA DESSES CRITÉRIOS
4. DESENVOLVIMENTO DE ALTERNATIVAS
5. AVALIAÇÃO DE ALTERNATIVAS
6. ESCOLHA DA MELHOR ALTERNATIVA
ÉTICA NO PROCESSO DECISÓRIO
1. UTILITARISMO
2. ENTENDIMENTO DOS DIREITOS
3. JUSTIÇA
“Com isso, percebe-se que a tomada de decisão deve ser realizada sem
prejudicar ninguém dentro ou fora da instituição. Assim, a tomada de
decisão opta pela melhor opção para alcançar a solução do problema e o
sucesso organizacional”.
FALHAS MAIS COMUNS NO PROCESSO DECISÓRIO
1. EXCESSO DE CONFIANÇA
2. ANCORAGEM
3. DISPONIBILIDADE
4. REPRESENTATIVIDADE
5. COMPROMETIMENTO
6. ALEATORIEDADE
7. TOMADA DE DECISÃO INTUITIVA
TOMADA DE DECISÃO EM GRUPO
“E existe a tomada de decisão em grupo, que
é realizada inicialmente como um
brainstorming, no qual todos os envolvidos
possuem a liberdade de participar e apontar
as possíveis soluções para o cenário atual,
ou somente apontar os problemas existentes
que a decisão deverá compreender na sua
solução”.
OBRIGADO
Silvandro Ferreira silvandro.junior@sereducacional.comProfessor