Direito Individual do Trabalho_Unidades ( aula 2)

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3
Capítulo
Interpretação, 
Integração e 
Aplicação das 
Normas Trabalhistas
93
No momento da aplicação do direito ao caso 
real surgem alguns contrapontos, pois, na existência 
de diversas normas, ou ainda no silêncio ou lacuna 
da lei, em relação ao fato analisado necessário à 
compreensão da forma de interpretação, integração 
e aplicação destas normas trabalhistas, solucionando 
o obstáculo de acordo com os instrumentos legais 
destinados a conflitos desta natureza.
3.1.1. Interpretação
Entender, analisar uma norma jurídica consiste 
em buscar sua compreensão, o direito do trabalho 
vale-se das formas tradicionais de interpretação, 
o período em que a norma foi elaborada também 
deve ser analisado para que se compreenda o 
real significado e a finalidade com a qual aquela 
norma foi criada.
A interpretação do direito positivado utiliza 
várias formas conforme abaixo elencadas:
a) Interpretação gramatical: utiliza-se da leitura 
exata do texto da lei, interpretando suas palavras na 
forma com a qual estão dispostas.
b) Interpretação Lógica: este tipo de interpre-
tação contextualiza, conecta os textos legais objeto 
de interpretação.
c) Interpretação teleológica: também denomi-
nada interpretação finalística, buscando a real intenção 
do legislador ao criar a lei.
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d) Interpretação extensiva ou ampliativa, o 
interprete estende o sentido da norma em análise, 
visando ampliar o horizonte estipulado pela lei.
e) Interpretação restritiva: a norma é analisada 
de forma mais restrita, diminuindo seu alcance.
f) Interpretação autêntica: o órgão que criou 
a norma edita outra norma explicando o sentido da 
primeira, a doutrina nomeia esta forma de interpre-
tação como legal ou legislativa.
Ressalte-se que existe uma peculiaridade, a 
norma quando versar sobre direito do trabalho sempre 
deverá ser interpretada em prol do mais favorável 
ao trabalhador, desde que não resulte em prejuízos 
à coletividade.
3.1.2. Integração
O interprete busca integrar, completar a 
norma, existe dispositivos legais que descrevem as 
formas de integração:
Artigo 8º da CLT: “As autoridades administra-
tivas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente 
do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de 
maneira que nenhum interesse de classe ou particular 
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prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único 
- O direito comum será fonte subsidiária do direito 
do trabalho, naquilo em que não for incompatível 
com os princípios fundamentais deste.”
Código de Processo Civil, artigo 140: “O 
juiz não se exime de decidir sob a alegação de lacuna 
ou obscuridade do ordenamento jurídico. No julga-
mento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais; 
não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes 
e aos princípios gerais de direito.”
Lei de Introdução do Código Civil, artigo 
4º: “Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de 
acordo com a analogia, os costumes e os princípios 
gerais de direito.”
A analogia não é FONTE, mas forma de inte-
gração das normas jurídicas, sua utilização consiste 
em completar lacunas eventualmente existentes na 
lei, utilizar a lei para caso concreto similar à situação 
jurídica tutelada pela lei.
Para a utilização da analogia, é necessária a 
aplicação de alguns critérios, tais como: lacuna da 
lei ou não previsão do caso concreto; semelhança 
entre o caso concreto e a figura, determinação 
legal pré-existente.
A analogia pode ser de duas espécies: analogia 
legis, consiste na integração da lei propriamente 
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dita; analogia júris, aplicação do princípio de direito 
ao caso similar.
Conforme descrito acima, existem diversas 
formas de integração da lei, porém ao nos depararmos 
com uma lacuna em direito do trabalho, devemos 
buscar inicialmente a integração com leis trabalhistas, 
pois versam sobre o mesmo ramo jurídico, e poste-
riormente na legislação civil e demais fontes.
Equidade na definição do professor Sérgio 
Pinto Martins “Equidade é a possibilidade de 
suprir a imperfeição da lei ou torná-la mais 
branda de modo a moldá-la à realidade”, nesta 
forma de integração do direito o juiz deverá 
utilizar da justiça no sentido hermenêutico da 
palavra, ou seja, irá decidir de acordo com o que 
o caso concreto possa ser moldado à realidade 
e às leis naquele momento.
3.1.3. Eficácia da Lei Trabalhista
A eficácia de uma lei consiste em determinar 
sua validade no tempo e no espaço, determina o 
momento da subsunção da conduta social à norma 
positivada. A lei passa a ser obrigatória e a produzir 
efeitos a partir de sua promulgação.
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3.1.4. Eficácia da Lei no Tempo
Independentemente do ramo do direito a que 
a lei pertença, ela passa a ter validade a partir da data 
de sua publicação, na hipótese da lei não versar sobre 
a data de sua vigência, a legislação determina o prazo 
de 45 dias para o território nacional e três meses 
para vigência em território estrangeiro, desde que 
recepcionada pelo outro Estado, normas que versem 
sobre direitos e garantias fundamentais possuem 
vigência imediata.
A eficácia da lei no tempo deve sempre estar 
submetida ao disposto no artigo 5º inciso XXXVI 
da Constituição Federal: “a lei não prejudicará o direito 
adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
No direito do trabalho, o princípio da aderência 
contratual nos auxilia a detectar a eficácia da nova lei 
em atos passados. Ou seja, o contrato de trabalho que 
foi firmado antes da nova lei não será desconsiderado. 
Porém os novos direitos previstos pela mesma inte-
grarão o contrato, desde que mais benéficos.
As convenções coletivas geralmente preveem 
direitos aos trabalhadores, porém seus efeitos serão 
válidos para os trabalhadores que fazem parte da 
empresa no momento de sua vigência não incidirá 
no novo contrato de trabalho regras antecedentes a 
sua existência, sendo assegurado somente a trabalha-
dores contratados à época daquela previsão coletiva.
De acordo com a Sumula 277 do TST, é possível 
que acordos e convenções coletivas de trabalho inte-
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grem contratos individuais de trabalho ate que ocorra 
nova negociação.
Contudo, o §3º do artigo 614 da CLT é claro no 
sentido da vedação de ultratividade da convenção ou 
acordo coletivo, fato que, em nosso entender, revoga 
expressamente a mencionada Sumula.
Nesse sentido, em decisão liminar na ADPF nº 
323, o eminente Ministro Gilmar Mendes determinou 
a suspensão dos processos que discutam a aplicação 
da ultratividade da norma.
Assim, brevemente a Sumula 277 devera ser 
oficialmente revogada.
3.1.5. Eficácia da Lei no Espaço
A eficácia no espaço se refere ao território no 
qual a lei produzirá seus efeitos, aplica-se a relação 
de emprego às normas vigentes no território onde 
foram prestados os serviços.
A legislação trabalhista brasileira possuirá 
eficácia no território brasileiro de acordo com o 
princípio da territorialidade (artigo 1º da LICC), ou 
seja, a relação de trabalho ocorreu no Brasil, ou em 
territórios brasileiros, como embaixadas, navios, entre 
outros, a lei aplicada será a brasileira.
Arrematando a questão da aplicabilidade da lei 
brasileira, impende mencionar a revogação, em 2012, 
da Sumula 206 do TST, cuja redação exprimia que a lei 
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que rege um contrato de trabalho é aquela do local da 
prestação de serviços e não do local de contratação.
Com a revogação, o direito aplicável será 
sempre o brasileiro, em especial a CLT, indepen-
dentemente do local da prestação de serviços, que 
predominava anteriormente.
Para o trabalhador, a exclusão da Sumula do 
ordenamento representou um avanço, porque reduziu 
a insegurança jurídica do trabalhador, bem como even-
tuais burocracias para adaptações contratuais, e, ainda, 
a questão do conhecimento sobre a lei estrangeira, a 
qual acabava por ser um incomodo ao empregado.3.2. Princípios: Gerais e 
Específicos
A palavra princípio nos remete ao início, no 
entanto, o conceito que necessitamos dominar 
no direito não é o sentido lexical ou o hermenêu-
tico, mas sim o jurídico. Os princípios no direito 
funcionam como verdadeiras diretrizes as normas 
futuras e as já existentes.
Os mesmos determinam o fundamento de uma 
ciência jurídica, podemos visualizar os princípios 
como o alicerce de um prédio em construção sobre 
o mesmo toda a estrutura será construída, porém se 
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alguma parte do prédio não se basear na estrutura 
todo o resto poderá ruir;
No direito os princípios funcionam da mesma 
forma, eles determinam o campo de atuação de 
uma ciência e os limites que a mesma deve trilhar, 
as normas que são elaboradas em desrespeito aos 
princípios podem ruir assim como prédio utilizado 
no exemplo supra.
Ademais, os princípios são fontes do direito 
e possuem a função normativa quando aplicados 
aos moldes do determinado pelo artigo 8º da CLT 
- Consolidação das Leis do Trabalho - atuando 
como fonte supletiva à lei que possui lacunas, 
mesmo inexistentes.
O direito do trabalho possui princípios espe-
cíficos, no entanto alguns princípios gerais de direito 
incidem no campo trabalhista.
3.2.1. Princípios Gerais
De acordo com o artigo 8º da CLT, na falta 
de disposições gerais os princípios gerais do direito 
devem ser aplicados como fonte. Note-se que não é 
determinada a utilização de princípios do direito do 
trabalho especificamente, mas sim princípios gerais.
O direito possui princípios inerentes e comuns a 
todos os ramos jurídicos, a dignidade humana, boa-fé, 
proibição do enriquecimento sem causa, proibição do 
101
abuso de direito, ilicitude em alegar desconhecimento 
da lei, entre outros.
Os princípios tipicamente de natureza cível que 
comumente são aplicados de forma subsidiária no 
direito do trabalho são: Princípio da autonomia das 
partes (pacta sunt servanda, este princípio é aplicado em 
conjunto com o princípio da norma mais favorável 
sendo o mesmo específico do direito do trabalho); 
Princípio da Imprevisão, e Princípio da exceptio non 
adimpleti contractus (o contrato de trabalho gera direitos 
e obrigações por parte tanto do empregador quanto 
do empregado, na hipótese de não cumprimento o 
mesmo desobriga a parte lesada a cumprir com o 
dever/obrigação assumidos).
3.2.2. Princípios Constitucionais
Embora o direito do trabalho seja uma ciência 
autônoma, a Constituição Federal como norma 
máxima contém princípios amplamente aplicados 
no Direito do Trabalho.
Elencar todos os princípios constitucionais 
ocuparia uma obra destinada ao tema. Para tanto 
vamos elencar alguns princípios constitucionais que 
possuem maior vínculo com o ramo aqui estudado.
O artigo 1º da Constituição Federal elenca 
à dignidade da pessoa humana, valores sociais do 
trabalho e da livre iniciativa. O artigo 5º e seus incisos 
são quase todos aplicáveis ao âmbito trabalhista.
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O artigo 160 em seu caput afirma que a ordem 
econômica será fundada na “livre iniciativa do trabalho 
humano”, já o artigo 183 prevê o trabalho como parte 
integrante da ordem social.
Não podemos deixar de ressaltar os princípios 
previstos no artigo 6º da Constituição, porém, por 
serem específicos do direito do trabalho, serão deta-
lhados no próximo tópico.
3.2.3. Princípios Específicos do Direito 
do Trabalho
Os princípios trabalhistas merecem local de 
destaque na nossa obra, os mesmos conduzem as 
normas trabalhistas e sua compreensão além de 
ser de suma importância para os operadores do 
direito, auxilia na resolução de inúmeras questões 
de concursos públicos bem como exame da ordem.
3.2.3.1. Princípio Protecionista
Este princípio retrata a forma com que o Estado 
Brasileiro lida com o direito do trabalho. O traba-
lhador será beneficiado por normas que assegurem 
seus direitos, vez que é a parte mais frágil da relação 
de trabalho. O mesmo busca diminuir a situação de 
desigualdade em que se encontra a empregado.
103
3.2.3.2. Princípio da Primazia da 
Realidade
A realidade dos fatos deve se sobrepor à reali-
dade dos textos formais. A relação de trabalho deve 
ser interpretada de acordo com o dia a dia do empre-
gado na empresa vez que o contrato de trabalho nem 
sempre é respeitado formalmente.
Exemplificando: Funcionário A, trabalha na 
empresa B e habitualmente trabalha mais de oito 
horas diárias, não goza de intervalo para refeições, 
porém registra sua entrada e saída como se a situação 
acima não existisse por ordem do empregador. Uma 
vez provada tal conduta em juízo a situação fática 
prevalecerá sobre o controle de jornada formal.
3.2.3.3. Principio da Irrenunciabilidade de 
Direitos
O trabalhador não pode renunciar aos seus 
direitos, o direito do trabalho caracteriza-se pelo 
protecionismo aos trabalhadores, toda e qualquer ação 
do empregador que reduza direitos do trabalhador 
de forma unilateral é nula, mesmo que o trabalhador 
esteja de acordo. Em que pese à irrenunciabilidade, a 
questão é que a reforma trabalhista trouxe inúmeros 
dispositivos que mitigam este principio.
Por exemplo, o artigo 484-A que prevê a 
demissão por acordo, na qual o empregado dispõe de 
104
metade da multa do FGTS, ou o artigo 444, paragrafo 
único, cuja redação claramente contem a submissão à 
regras contratuais por vezes inferiores ao estipulado 
em instrumentos coletivos.
3.2.3.4. Princípio da Norma mais 
Favorável
Este princípio é de extrema importância e 
funciona tanto como diretriz para as normas a serem 
elaboradas como fundamento para a hierarquia das 
normas de direito do trabalho. Por força deste prin-
cípio norma inferior que verse sobre direitos mais 
benéficos que os previstos em norma superior, aplicar-
-se-á norma mais benéfica, desde que não prejudique 
a coletividade. Este princípio está exposto no artigo 
6º da Constituição Federal, assim como nos artigos 
444, 618 e 620 da CLT.
Compete-nos fazer uma critica neste momento: 
a possibilidade de livre estipulação de direitos a partir 
da reforma trabalhista mitiga o principio da norma 
mais favorável, porquanto eventuais acordos ou 
convenções coletivas poderão estipular, por exemplo, 
remuneração por produtividade e disposições de 
trabalho intermitente, ainda que contrariando ante-
rior disposição mais benéfica, seja por instrumento 
coletivo, individual, ou mesmo legislação pertinente.
Exemplificando: Regulamento interno da 
empresa determina que os funcionários gozem de 
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dez dias de descanso no final de todo ano sem que 
tal período caracterize férias coletivas ou redução 
nas férias individuais de cada trabalhador. A 
Convenção Coletiva prevê que tais dias serão 
considerados férias coletivas. O regulamento da 
empresa prevalecerá por ser norma mais benéfica, 
embora inferior.
3.2.3.5. Princípio da Condição Mais 
Benéfica
A condição mais benéfica ao trabalhador 
prevista em contrato de trabalho deverá prevalecer 
mesmo que norma superior venha regulamentar o 
direito regulado diminuindo-o. O trabalhador que 
possuir condição mais favorável em seu contrato 
possuirá direito adquirido e a previsão da norma 
legal somente será aplicada aos funcionários admi-
tidos na vigência desta.
Exemplificando: Em 1888, Regulamento da 
Empresa determina que todos os funcionários 
devem gozar de duas horas de intervalo entre as 
refeições e em não o fazendo receberá o horário não 
gozado com acréscimo de 90%. No ano de 2008 
com a crise econômica mundial o Regulamento da 
Empresa é modificado e determina 10%.
De acordo com a súmula 51 do Tribunal Supe-
rior do Trabalho e com a Súmula 288 do mesmo 
Tribunal, a norma será garantida aos trabalhadores 
106
contratados em 1888 até 2008, os contratados após 
2008 serão regidos pelo novo regulamento.
3.2.3.6. Princípio da Inalterabilidade 
Contratual
Não poderá ocorrer qualquer mudança 
contratual de forma unilateral, ou seja, sem a 
concordância do empregado e que lhe cause 
qualquer redução de direitos. Se assim ocorrer 
a mudançaserá nula. Assim prescreve o 
artigo 468 da CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia.
Exemplificando: Funcionário D foi contra-
tado para trabalhar em jornada de seis horas por dia, 
e o empregador decide de forma unilateral alterar 
seu contrato de trabalho para oito horas diárias 
sem acréscimo salarial e sem consultar o funcio-
nário. A cláusula será nula e os valores devidos 
serão proporcionais.
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3.2.3.7. Princípio da Irredutibilidade 
Salarial
Não pode o trabalhador sofrer redução de 
salário de forma unilateral, a redução de salários 
da categoria somente poderá ocorrer através de 
Convenção Coletiva de trabalho e por motivos rele-
vantes. Mesmo com a concordância do trabalhador 
de forma individual o empregador não poderá reduzir 
o salário do mesmo, sob pena de ter que pagar além 
das verbas rescisórias e indenizatórias com base no 
salário inicial a diferença salarial deverá ser paga bem 
como do Fundo de Garantia.
A irredutibilidade salarial esta discriminada no 
artigo 468 da CLT.
Devido à reforma trabalhista, houve acréscimo 
do §2º do artigo 468 da CLT, pelo qual não se incor-
pora ao salario do empregado a remuneração ante-
riormente percebida, caso retorne ao cargo original 
apos exercício de cargo em confiança.
Exemplificando: Metalúrgico entra em acordo 
com empresa de forma individual uma redução de 
20% em seu salário. No momento da homologação 
da dispensa no sindicato dos empregados a empresa 
deverá recolher todas as verbas e a diferença salarial 
com base no salário sem a redução.
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3.2.3.8. Princípio da Continuidade do 
Vínculo Jurídico Trabalhista
Embora, exceto nos casos previstos em lei, 
o trabalhador não possua estabilidade no contrato 
de trabalho a continuidade por prazo indetermi-
nado do trabalho é garantida até que ocorra o 
término do contrato, salvo nos contratos por 
prazo determinado.
Ademais, independentemente de alteração, 
sucessão, fusão ou modificação na estrutura jurídica 
da empresa, os contratos de trabalho continuam inal-
terados e vigentes.
Exemplificando: Trabalhador F labora na 
empresa H, a mesma realiza fusão com a empresa I, 
o trabalhador F sendo demitido injustamente, caberá 
a empresa HI o pagamento das verbas rescisórias, 
emissão de guias de seguro desemprego bem como 
de levantamento do FGTS, somente encerrando o 
vínculo empregado/empresa após o cumprimento da 
obrigação pela empresa HI, sem qualquer alteração 
na situação contratual vigente á época da empresa H.
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3.3. Direito Individual do Trabalho
O Direito do Trabalho é uma ciência autônoma, 
o direito individual do trabalho configura-se como uma 
distinção doutrinária para que as diversas facetas do ramo 
em estudo sejam devidamente estudadas.
O direito individual do trabalho tem como objeto 
de estudo a relação entre empregado e empregador e 
as normas de natureza privada que incidem sobre o 
contrato individual de trabalho de forma individual.
No estudo do Direito Individual do trabalho 
estudaremos o contrato de trabalho, as partes que o 
compõem, mudanças e extinção.
3.3.1. Sujeitos do Contrato de 
Trabalho
Salutar a explanação dos conceitos de empre-
gado e empregador para que possamos acompa-
nhar o desenvolvimento do tema “Direito Indivi-
dual do Trabalho”.
O conceito de empregado é trazido pela CLT 
em seu artigo 3º: “Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob dependência deste e 
mediante salário”. Os requisitos daqui subtraídos 
serão explanados no capítulo 12.
110
Os empregados autônomos, eventuais, 
avulsos bem como os estagiários não são empre-
gados. Senão vejamos:
Autônomos: não possuem subordinação 
aos tomadores de serviço, sua relação é tutelada 
pelo Código Civil;
• Eventuais: não prestam serviços continu-
amente, mas eventualmente não configurando o 
vínculo de emprego.
• Avulsos: trabalhadores intermediados pelo 
Órgão Gestor de mão de obra possuem os mesmos 
direitos dos empregados com vínculo empregatício 
permanente. Este tipo de trabalhador é muito comum 
nos portos, as empresas gestoras de mão de obra 
realizam a intermediação com as tomadoras. Ressalte-
-se que os avulsos não possuem vínculo com o órgão 
gestor de mão de obra.
• Estagiários: o estágio deverá ser regido pela 
Instituição de Ensino juntamente com a empresa 
com a pessoa jurídica tomadora do estágio, a insti-
tuição de ensino deverá fiscalizar este aprendizado 
através de um termo de compromisso e de relató-
rios da pessoa jurídica demonstrando a evolução do 
estagiário. O horário do estagio deverá ser inverso 
ao horário das aulas, e um seguro acidente deverá 
ser realizado pela pessoa jurídica, o mesmo possui 
direito a férias. No entanto, caso tais exigências não 
111
forem respeitadas e o estágio configura-se como 
tentativa de fraude, o estágio poderá ser convertido 
em contrato de trabalho, com a incidência de todos 
os direitos concernentes ao mesmo.
O conceito de empregado domestico é aquele 
determinado pelo artigo 1º da lei complementar nº 
150/2015: aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa 
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
Com o advento da mencionada lei comple-
mentar, os empregados domésticos passaram a ter 
todos os direitos trabalhistas, como ferias, 13º salario, 
licença maternidade, entre outros.Os empregados 
rurais, após o advento a Constituição Federal de 
1888 possuem exatamente os mesmos direitos dos 
empregados urbanos.
O empregador também é conceituado pela 
CLT em seu artigo 2º “Considera-se empregador 
a empresa, individual ou coletiva, que assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite,assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviços.“
Os profissionais liberais, fundações, entidades 
sem fins lucrativos e associações recreativas também 
são considerados empregadores, conforme determi-
nado pelo § 1º do artigo 2º da CLT.
112
Questões
1. (Fundec-TRT/BA- Analista Judici-
ário-2003) É correto afirmar que:
a) O Direito Comum é fonte subsidiária do 
Direito do Trabalho naquilo em que não for incom-
patível com os princípios fundamentais deste.
b) O juiz poderá decidir por analogia, mesmo 
que exista expressa disposição legal ou contratual.
c) O juiz pode, julgando com equidade, recusar-
-se a aplicar qualquer lei que, a seu ver, seja injusta.
d) As leis, a jurisprudência e o costume são 
fontes formais de Direito.
e) A analogia e a equidade têm prevalência 
sobre as fontes formais do Direito.
2. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) 
- Analista Judiciário - Execução de Mandados) 
O princípio que possui como propósito tentar 
corrigir desigualdades, criando uma superiori-
dade jurídica em favor do empregado diante a sua 
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-20a-regiao-se-analista-judiciario-execucao-de-mandados
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-20a-regiao-se-analista-judiciario-execucao-de-mandados
113
condição de hipossuficiente é especificamente 
o princípio da:
a) dignidade da pessoa humana.
b) condição mais benéfica.
c) primazia da realidade.
d) proteção.
e) boa-fé. 
3. (PUC-PR - 2007 - TRT - 9ª REGIÃO 
(PR) - Juiz - 1ª Prova - 1ª Etapa) Considere as 
assertivas abaixo formuladas:
I. Para Américo Plá Rodriguez o princípio da conti-
nuidade da relação de emprego, em rigor científico, é uma 
mera derivação e consequência do princípio da proteção, 
especialmente no que se refere à aplicação de uma de 
suas vertentes: a regra da condição mais benéfica, já que, 
obviamente, continuar trabalhando é mais benéfico do 
que ficar desempregado.
II. O artigo 442 da Consolidação das Leis do 
Trabalho, ao estatuir que “Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso,correspon-
dente à relação de emprego”, homenageia o princípio 
da primazia da realidade, ao passo que o artigo 7º, 
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/puc-pr-2007-trt-9a-regiao-pr-juiz-1a-prova-1a-etapa
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/puc-pr-2007-trt-9a-regiao-pr-juiz-1a-prova-1a-etapa
114
inciso XXX, da Constituição Federal, ao proibir a 
discriminação em matéria de salários, exercício de 
funções e critérios de admissão, sintoniza com o 
princípio da razoabilidade.
III. A preferência do legislador pelos contratos 
de duração indefinida trata-se de uma projeção direta 
do princípio da proteção, que assim cumpre uma de 
suas três missões: inspirar o legislador, servindo de 
fundamento para o ordenamento jurídico.
IV. São quatro os principais princípios cons-
titucionais afirmativos do trabalho na ordem jurí-
dico-cultural brasileira: o da valorização do trabalho, 
em especial do emprego; o da justiça social; o da 
submissão da propriedade à sua função socioam-
biental; e o princípio da dignidade humana.
V. Em um sistema normativo as normas são 
gênero, do qual os princípios e as regras são espécies. 
Têm-se, assim, as normas-princípios e as normas 
regras. Um dos critérios de distinção é o da gene-
ralidade. Segundo este critério, os princípios são 
normas com um grau de generalidade relativamente 
alto e as regras, normas com um nível relativamente 
baixo de generalidade.
Assinale a alternativa correta:
a) Apenas quatro proposições estão corretas;
b) Apenas três proposições estão corretas; *
c) Apenas duas proposições estão corretas;
115
d) Apenas uma proposição está correta;
e) Todas as proposições estão corretas.
4. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) 
- Técnico Judiciário - Área Administrativa). As 
atividades de capatazia, estiva, conferência de 
carga, conserto de carga, vigilância de embar-
cações e bloco são executadas especificamente 
pelo trabalhador:
a) eventual.
b) temporário.
c) autônomo.
d) avulso.
e) celetista estrangeiro.
5. (PGT - 2006 - PGT - Procurador do 
Trabalho) Em relação às formas atípicas de trabalho: 
I - o trabalho temporário tem como objetivo 
dotar as empresas de mecanismos de contratação de 
trabalhadores em situações transitórias, sem que com 
isso sejam obrigadas a aumentar o quadro permanente; 
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-4a-regiao-rs-tecnico-judiciario-area-administrativa
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-4a-regiao-rs-tecnico-judiciario-area-administrativa
116
II - o contrato de trabalho temporário, seguindo 
a regra geral dos contratos de trabalho, pode ser 
escrito ou verbal, expresso ou tácito; 
III - serviço voluntário é a atividade não remu-
nerada, prestada por pessoa física a entidade pública 
de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins 
não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência 
social, inclusive mutualidade;
IV - o tele trabalho poderá ser prestado de forma 
autônoma ou subordinada, devendo-se visualizar em 
concreto como é exercido, adotando-se o princípio da 
primazia da realidade.
Analisando-se as asserções acima, 
pode-se afirmar que:
a) todas as afirmativas estão corretas;
b) somente as afirmativas I, III e IV estão corretas;
c) somente as afirmativas I e III estão corretas;
d) somente as afirmativas II e IV estão corretas;
e) não respondida.
117
4
Capítulo
Contrato de 
Trabalho
121
Para conceituarmos contrato de trabalho 
iremos nos valer do previsto no artigo 442 da CLT, 
in verbis: “Contrato individual do trabalho é o acordo tácito 
ou expresso correspondente a relação de emprego”.
A doutrina nos traz a expressão contrato de 
emprego para denominar a relação de emprego, 
vez que o contrato de trabalho denominaria todas 
as formas de trabalho (autônomos, eventuais). A 
relação de emprego seria a relação subordinada de 
trabalho do empregado para o empregador, a relação 
de trabalho abarcaria todos os tipos de trabalho e não 
somente o subordinado.
Como podemos analisar pela leitura da norma, 
o contrato de trabalho é a expressão utilizada pela 
legislação brasileira para exteriorizar do pacto firmado 
entre o empregado e empregador, nele constam os 
direitos e obrigações das partes.
O vínculo entre empregado e empregador é 
de natureza contratual, mesmo as partes nada tendo 
disposto formalmente em relação ao contrato de 
trabalho a simples existência da relação de emprego 
combinadas aos requisitos subordinação, não even-
tualidade, onerosidade e pessoalidade caracterizará 
o contrato de trabalho.
122
4.1.1. Requisitos do Contrato de 
Trabalho
Como já previsto anteriormente, para que seja 
caracterizada a relação de emprego é necessária a 
presença de alguns requisitos.
• Continuidade: o trabalho deverá ser 
continuo sucessivo;
• Subordinação: o empregado deverá ser 
subordinado ao empregador, suas funções são deter-
minadas pelo mesmo, não existindo autonomia na 
realização de emprego.
• Onerosidade: o contrato de trabalho não é 
voluntário, ele é oneroso, exige-se o pagamento pelo 
trabalho desenvolvido mediante salário. Trabalho 
voluntário, gratuito não gera vínculo de emprego.
• Pessoalidade: o contrato de trabalho deverá 
ser pessoal, ou seja, na pessoa do empregado, não 
podendo o mesmo ser substituído por outra pessoa, 
neste caso o vínculo de emprego seria com a última.
123
4.1.2. Classificação do Contrato de 
Trabalho
4.1.2.1. Quanto à forma
De acordo com o artigo 443 da CLT, “O 
contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, 
por prazo determinado ou indeterminado, ou para 
prestação de trabalho intermitente”.
A redação do artigo 443 mudou recentemente, 
por meio da lei 13467/2017, com a inclusão do 
trabalho intermitente, que é o contrato de trabalho 
com subordinação e não continuo, no qual se alternam 
períodos de serviços e de inatividade. Apenas os aero-
nautas não poderão adotar o vinculo intermitente, 
por serem regidos em regulamento próprio.
Nos §§1º a 9º do artigo 452-A informam-se 
os requisitos do trabalho intemitente, com destaque 
para a convocação do empregado com três dias de 
antecedência (§1º), a possibilidade de aceitação ou 
recusa, sem descaracterizar a subordinação (§§ 2º e 
3º), a possibilidade de trabalho para vários emprega-
dores na inatividade (§5º), e o direito a remuneração, 
ferias proporcionais mais um terço, decimo terceiro 
salario proporcional, repouso semanal remunerado e 
adicionais legais, alem de FGTS (§§6º e 8º).
Contrato de trabalho é informal é muito rara 
a existência de contratos de trabalho longamente 
124
descritos, o mais comum é o contrato realizado verbal-
mente de forma tácita. No entanto, nada obsta a 
formalidade e a forma escrita.
Algumas normas, no entanto, determinam que 
alguns contratos específicos de trabalho devem ser 
realizados por escrito, tais como: contrato de atleta 
profissional (Lei nº8.615/88), Contrato de artistas 
(Lei nº6533/68), Contrato de aprendizagem.
Cabe ressaltar que os contratos realizados entre 
as empresas tomadoras de serviços e as terceiras 
embora tratem da prestação de serviços de outrem 
são de natureza cível. Sendo competente o direito do 
trabalho para tutelar a relação de emprego existente 
entre os empregados terceirizados, a tomadora e a 
empresa contratada.
4.1.2.2. Quanto à duração
O contrato de trabalho poderá ser realizado 
por prazo determinado e indeterminado.
O contrato por tempo indeterminado seria 
a forma típica de contratação, em contraponto o 
contrato por tempo determinado seria a forma atípica.
O contrato por tempo determinado estipula 
a data de início e término da relação de emprego. 
Visando assegurar o trabalhador contra possíveis 
abusos desta forma de contrato de trabalho, o artigo 
443 da CLT determina hipóteses para a contratação 
por prazo determinado.
125
Logo, empresas com caráter transitório, por 
exemplo, empresas quesomente funcionam no 
período de natal para fabricação de enfeites ou ainda 
no período da festa de São João para fabricação de 
fogos de artifício. Outra hipótese aceita é a contratação 
transitória para atender a demandas extraordinárias, 
como aumento de fabricação de determinado item 
da produção por contrato extraordinário.
O contrato de experiência pelo período 
máximo de 90 (noventa dias) configura-se como 
outra hipótese de contrato por tempo determinado. 
Após este período, ocorrendo a prorrogação do 
contrato de trabalho, o mesmo será considerado 
por prazo indeterminado.
O contrato de experiência deverá ser anotado 
na Carteira de Trabalho do empregado, não gera 
direito a aviso prévio, por já ser de ciência das partes 
sua data final tampouco gera direito à estabilidade 
em caso de gestação.
Na hipótese do despedimento por parte do 
empregador antes do período determinado e desde 
que previsto em contrato, o empregado terá direito a 
uma indenização correspondente à metade do que rece-
beria na vigência do contrato, sendo omissa tal previsão, 
o empregado gozará das verbas devidas em caso de 
rescisão de contrato por período indeterminado.
O prazo máximo de duração dos demais 
contratos por prazo determinado será de acordo 
com o tempo descrito no artigo 445 da CLT, ou seja, 
126
dois anos improrrogáveis e não renovável, sob pena 
de conversão em contrato por prazo indeterminado.
• Contrato de trabalho temporário na lei 
6019/74 com modificações da lei 13429/2017.
A lei 13429/2017 modificou a lei 6019/74 e 
trouxe importantes novidades para o mundo jurí-
dico trabalhista.
Por definição constante no artigo 2º, caput, 
da lei, o contrato temporário é aquele prestado por 
pessoa física contratada por empresa de trabalho 
temporário que a coloca à disposição de uma empresa 
tomadora de serviços.
Pelo §1º do artigo 2º proíbe-se a contratação de 
temporário em períodos de greve, salvo para a conti-
nuidade de atividades e serviços públicos dos órgãos 
e entidades da administração pública federal, cujos 
ministros de Estado podem adotar procedimentos 
simplificados para manutenção das atividades (Artigo 
1º, inciso II, do Decreto nº 7777/2012).
O contrato devera ser obrigatoriamente cele-
brado por escrito (artigo 11 da lei 6019/74) e com 
prazo de ate 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias 
(artigos §§1º e 2º do artigo 10 da lei 6019/74 com 
redação dada pela lei 13429/2017).
Apos cumprir os mencionados prazos, a 
empresa tomadora de serviços terá que aguardar 90 
(noventa) dias para contratar novamente o temporário, 
sob pena de caracterização de vinculo de emprego, 
127
conforme disposto nos §§ 5 e 6º do artigo 10 da lei 
6019/74, com redação dada pela lei 13429/2017).
Por fim, ressalta-se que, segundo aduzido pelo 
artigo 12 da lei 6019/74, o temporário goza de remu-
neração equivalente à percebida pelos empregados 
de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente 
calculados à base horária.
• Contratação por prazo determinado na 
lei nº 9601/98.
Buscando maior integração do mercado de 
trabalho e a redução do desemprego, a lei em tela criou 
a contratação por prazo determinado sem as exigências 
contidas no artigo 443 da CLT e o chamado “banco de 
horas”, posteriormente pormenorizado.
Nesta modalidade a empresa poderá contratar 
temporariamente tanto para a atividade meio quanto 
para a atividade fim da empresa e em qualquer atividade.
O contrato de trabalho temporário deverá ser 
anotado na Carteia de Trabalho do empregado com 
as devidas ressalvas quanto à contratação pela lei 
8601/88. Os salários devem ser iguais aos dos demais 
trabalhadores da categoria, bem como a realização 
por escrito, com exceção do trabalho doméstico, por 
não se configurar como estabelecimento, tampouco 
como empresa. No entanto, este tipo de contratação 
somente será após prévia negociação coletiva, sem 
este requisito a contratação somente poderá ocorrer 
128
nos moldes determinados pela Consolidação das 
Leis do Trabalho.
O prazo máximo deste contrato será de dois 
anos improrrogáveis.
4.2. Grupos Empresariais
O contrato de trabalho é realizado, via de 
regra, entre o empregado e o empregador, porém 
na atual situação econômica tornam-se cada vez 
mais comuns empresas que possuem os mesmos 
sócios ou acionistas, mas cada uma delas existe 
de forma independente com personalidade jurí-
dica distinta. Os chamados grupos empresariais 
podem ser visualizados como uma árvore, onde o 
tronco é a empresa principal e os demais galhos 
empresas sob a égide da gestão central.
O direito do trabalho não poderia deixar de 
envolver tal questão e garantir os direitos indi-
viduais dos trabalhadores uma vez que neces-
sária se faz a definição da responsabilidade destas 
empresas em cumprir e suprir obrigações traba-
lhistas em face de seus empregados.
Antes das recentes transformações legais a 
CLT em seu artigo 2º, no parágrafo 2º prevê o que 
segue: “§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
129
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra 
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal 
e cada uma das subordinadas.”
A partir da lei 13429/2017, o §2º do artigo 2º 
passou a contar com a seguinte redação: “Sempre 
que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob 
a direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua auto-
nomia, integrem grupo econômico, serão respon-
sáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego”.
A grande novidade, contudo, veio no §3º, pelo 
qual a mera identidade de sócios não gera grupo 
econômico, de modo que é imprescindível a demons-
tração do interesse integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes.
O professor Amauri Mascaro do Nasci-
mento11 conceitua grupo de empresas da 
seguinte forma:
“O grupo é uma forma de concentração econômica 
entre empresas que mantém a personalidade jurídica, mas, 
não obstante, se unem mediante direção econômica unitária 
para cooperação empresarial numa estratégia de expansão”.
11 Nascimento, Amauri Mascaro. “Iniciação ao Direito do Trabalho”, 
35ª Edição, Editora Ltr, São Paulo, 2010, p.222.
130
O professor ressalta ainda que o conceito refere-
-se às empresas, estando excluídos deste conceito os 
profissionais liberais, administração pública, associa-
ções civis, entre outros.
Ao interpretarmos o texto legal supra cola-
cionado podemos perceber que as empresas serão 
solidárias ante as verbas trabalhistas, entretanto, o 
empregado possuirá vínculo de trabalho com aquela 
que a contratar, prestando serviços a esta empresa. A 
prestação dos serviços do empregado somente deverá 
ocorrer na empresa em que foi firmado o contrato 
de trabalho, salvo sob expressa previsão contratual 
e dentro dos limites legais.
Ressalte-se que para que se configure um grupo 
empresarial, não é necessária sua existência formal, 
apenas a presença de indícios como gestão coor-
denada das empresas, por exemplo, que conectem 
uma empresa a outra incidirá no tipo legal previsto 
na norma supra.
Para fins de concurso público é necessária a 
distinção entre o conceito de solidariedade ativa e 
passiva das empresas, na primeira teoria a doutrina 
defende que o grupo de empregos será interpretado 
como único empregador, a teoria da solidariedade 
passiva defende que o grupo econômico não confi-
gura um empregador único. Para ambas as teorias, 
há solidariedade de todas as empresas do grupo em 
relação às verbas trabalhistas.
A súmula 128 do Tribunal Superior do Trabalho 
pacifica a questão referente ao trabalho em diversas 
131
empresas do mesmo grupo econômico, in verbis: “A 
prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesmajornada de trabalho, não carac-
teriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário”.
4.2.1. Alteração na Empresa
A alteração da estrutura jurídica de uma empresa 
ocorre na mudança de sua forma societária, seja de socie-
dade limitada para por cotas, individual para empresa 
LTDA, capital aberto para fechado, entre outras.
A Consolidação das Leis do Trabalho em seus 
artigos 9 e 448 assegura a continuidade dos contratos 
de trabalho na alteração jurídica das empresas ou na 
sucessão, o chamado princípio da continuidade do 
vínculo jurídico trabalhista busca tutelar esta respon-
sabilidade das empresas junto á seus empregados.
A sucessão de empresas ocorre na mudança 
dos sócios proprietários, ou ainda a alienação da 
empresa para terceiros.
Transformação da empresa refere-se à mudança 
da espécie da empresa, ou seja, do enquadramento que 
a mesma passa a responder. A incorporação ocorre na 
absorção de uma empresa por outra. Fusão é a união 
de duas ou mais empresas visando o surgimento de 
uma nova empresa.
Após estas mudanças na estrutura da empresa, 
surge o questionamento: Os contratos de trabalho serão 
132
modificados ou extintos? Não, o contrato de trabalho 
segue o estabelecimento e a empresa em si, a mudança 
em sua estrutura não cria novo vínculo de trabalho.
A nova empresa que surgirá ou ainda a mesma 
empresa transformada ou incorporada continuará 
responsável pelas verbas trabalhistas dos funcionários, 
o direito adquirido dos mesmos não sofrerá alterações.
Exemplo: Empresa A é incorporada pela 
empresa B, os empregados da empresa A passam a 
pertencer à incorporação, porém não surgirá um novo 
vínculo de trabalho, pois os direitos que possuíam 
antes da incorporação passam a ser de responsa-
bilidade tanto da empresa A, quanto da empresa 
B, embora a primeira tenha “deixado” de existir o 
empregador de fato continua sendo a empresa, porém 
com nova estrutura.
4.3. Poder de Direção do 
Empregador
O poder de direção do empregador consiste 
na liberdade do empregador em determinar regras na 
empresa. Desde que não seja configurada nenhuma 
ilegalidade na conduta do empregador em estipular 
regras e normas de organização no que se refere à 
realização do trabalho e a organização da empresa, 
133
o mesmo somente estará exercendo o direito de 
“direção”, previsto no artigo 2º da CLT.
O doutrinador Sérgio Pinto Martins12, define 
o poder de direção do empregador: “é a forma 
como o empregador define como serão desenvol-
vidas as atividades do empregado decorrentes do 
contrato de trabalho”.
Para que este poder seja fundamentado algumas 
teorias surgiram em busca de sua justificativa.
A teoria da propriedade privada, de forma simplista 
determina que o empregador possui poder de direção 
pois é o proprietário da empresa. Esta teoria não 
possui muita força, vez que atualmente a empresa 
possui um papel social perante a sociedade.
A teoria contratualista afirma que o contrato de 
trabalho gera direitos e obrigações entre as partes o 
que acaba por caracterizar a subordinação do empre-
gado ao empregador.
A teoria institucionalista defende a empresa como 
uma instituição e por possuir esta característica a 
mesma necessita der governada, e caberá ao empre-
gador exercer este papel de autoridade.
A teoria do interesse, defendida pelo professor 
Amauri Mascaro do Nascimento concebe que o poder 
de direção do empregador consiste no interesse do 
empregador em organizar sua empresa, pois o mesmo 
assume os riscos da mesma.
O poder de direção na realidade constitui um 
direito do empregador em organizar as atividades no 
12 Martins, Sérgio Pinto- “Direito do Trabalho, página 193”.
134
interior da empresa. O mesmo se subdivide em poder 
de organização poder de controle e poder disciplinar.
4.3.1. Poder de Organização
O empregador tem o poder de organizar a 
atividade de sua empresa interna e externamente, 
através da determinação de sua estrutura jurídica, 
número de funcionários, regras internas, cargos e 
salários, entre outros.
Caberá ao empregador organizar a estrutura 
da empresa para que esta funcione de forma coor-
denada e organizada.
4.3.2. Poder de Controle
Os empregados possuem uma relação de 
direitos e obrigações perante o empregador. O mesmo 
poderá fiscalizar a prestação dos serviços contratados 
visando à direção e à organização da empresa.
O empregador poderá exercer seu controle e 
fiscalização sempre respeitando o princípio da digni-
dade da pessoa humana. O poder de controle não 
pode ser superior ao da dignidade do empregado.
A instalação de câmeras de monitoramento em 
locais de trabalho não poderá ser interpretada como 
abuso do empregador e sim como poder fiscalizatório.
135
4.3.3. Poder Disciplinar
Caberá ao empregador cumprir normas de 
segurança legalmente estipuladas. O ambiente de 
trabalho deverá ser seguro e digno, para tanto os 
empregados devem seguir determinadas regras de 
conduta e de segurança do trabalho.
O poder disciplinar decorre da liberdade do 
empregador em impor sanções aos empregados ao 
descumprirem uma norma interna ou ainda as leis 
vigentes no país.
O poder de punição caberá ao estado, o empre-
gador está limitado a exercer o poder disciplinar 
através de meios que não atentem contra o traba-
lhador, porém o comuniquem e o conscientizem sobre 
sua conduta inapropriada no ambiente de trabalho.
4.4. Alteração Contratual
O direito do trabalho tutela o empregado, o 
contrato de trabalho somente poderá ser modifi-
cado através de expressa concordância do traba-
lhador e desde que não resulte em nenhum prejuízo 
ao mesmo, sob pena de nulidade. A previsão legal 
do aqui alegado encontra-se no artigo 468 da CLT, 
in verbis: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
136
alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, 
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia”.
Em situações excepcionais a lei permite altera-
ções unilaterais do contrato de trabalho, tais como: 
possibilidade de retorno de empregado em cargo de 
confiança as funções anteriores; modificar a função 
do empregado readaptado; empregado ocupar tempo-
rariamente cargo e retornar a sua função de origem, 
mudança de função que não altere de forma substan-
cial a anteriormente prestada, entre outras.
Através da convenção coletiva de trabalho 
outras alterações contratuais podem ser reali-
zadas, desde que de acordo com o constitucio-
nalmente garantido.
4.4.1. Transferência de Empregado
O emprego como já estudado anteriormente 
tem caráter social, o trabalhador estabelece sua 
rotina e de seus familiares com base na localidade 
de seu emprego.
Por tal motivo a legislação trabalhista cria 
alguns óbices a esta transferência visando coibir 
o empregador desta prática.
Considera-se transferência de local de trabalho 
aquela que efetivamente ensejar a mudança da resi-
dência do trabalhador. A lei usa o termo domicílio, 
137
no entanto, a doutrina deixa claro o sentido de resi-
dência do trabalhador e sua família.
A transferência será permitida desde que 
o trabalhador aceite a mesma de forma explícita, 
sob pena de ser considerada nula. Outras hipóteses 
previstas e autorizadas pela lei são a transferência de 
empregados de cargo de confiança (gerentes, diretores, 
assessores diretos, entre outros), mudança de local do 
estabelecimento ou ainda extinção do mesmo (desde 
que seja necessária a efetiva mudança de residência 
do trabalhador, a simples mudança para Município 
vizinho, ou bairro, apenas acarretará aumento no 
custeio de transporte do empregado).
Ocorrendo a transferência será devido o 
adicional de transferência no valor de 25% sobre 
o salário, e todas as despesas de mudança e trans-
porte do trabalhador e familiares sob responsa-
bilidade da empresa.
O artigo 658, IX da CLT determina que o juiz 
do trabalho poderá conceder liminar sustando trans-
ferências ilícitas,cabe aqui uma ressalva, o trabalhador 
via de regra não possui estabilidade no emprego, esta 
liminar não garante a permanência no emprego, por tal 
motivo este dispositivo legal embora bem intencionado 
tem pouca aplicabilidade na prática.
O conceito de aqui tratado também é aplicado 
a transferências de trabalhadores pra outros países, 
porém a mesma será regida pela Lei 6.064 de 1882.
138
4.4.2. Suspensão e Interrupção do 
Contrato de Trabalho
O legislador não apresenta nenhuma distinção 
entre suspensão e interrupção, no entanto a 
doutrina o faz.
Suspensão configura-se como a paralisação 
temporária dos efeitos do contrato de trabalho, neste 
período o empregador não paga salário, não conta 
tempo de serviço, não ocorrerá recolhimentos previ-
denciários. O doutrinador Maurício Godinho Delgado 
assim define suspensão13: “consiste na sustação 
temporária plena dos efeitos contratuais, preservado, 
porém, o vínculo entre as partes”.
A interrupção contratual trabalhista é o afasta-
mento do empregado, porém continuam a ser devidos 
os encargos do contrato de trabalho, estando interrom-
pidas as obrigações principais dos empregados, pres-
tação de trabalho e disponibilidade perante o empre-
gador. O doutrinador Sérgio Pinto Martins14 se refere 
à interrupção da seguinte forma: “Na interrupção 
há a cessação temporária e parcial dos efeitos do 
contrato de trabalho”.
Abaixo elencaremos algumas hipóteses positivadas 
de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
13 Delgado, Maurício Godinho- Curso de Direito do Trabalho, 5ª 
edição, Editora Ltr, São Paulo,2006, página 1055.
14 Martins, Sérgio Pinto- Direito do Trabalho,23ª edição, Editora 
Atlas, São Paulo, 2007, página 322.
139
4.4.2.1. Hipóteses de Suspensão e 
Interrupção
Ocorrerá suspensão do contrato de trabalho em 
casos de afastamento previdenciário por motivo de 
doença e acidente de trabalho, aposentadoria por inva-
lidez, encargo público, representação sindical, desde que 
cesse a prestação de serviços ao empregador.
A interrupção ocorrerá em casos de aborto não 
criminoso, aviso prévio (duas horas que o empregado 
possui para dedicar-se a encontrar outro emprego), 
faltas ao trabalho (desde que previstas por lei ou 
convenção coletiva), férias, inquérito para apuração de 
falta grave, intervalos e repouso semanal remunerado.
A greve não se enquadra em nenhum dos 
dois conceitos elencados, pois depende das normas 
coletivas e da Lei de Greve, que determinam sua 
característica, se houver a sustação do pagamento 
de salários poderá ser considerada a suspensão, 
porém se os salários continuarem a ser pagos será 
caso de interrupção.
4.5. Dissolução Contratual
Podemos conceituar dissolução contratual a situ-
ação que encerra o contrato de trabalho do empregado. A 
140
mesma pode ocorrer por vontade do empregado através 
do pedido de demissão, por vontade do empregador 
através de dispensa com ou sem justa causa, morte do 
empregado ou ate mesmo do empregador, extinção do 
estabelecimento, aposentadoria, extinção do contrato com 
prazo determinado ou acordo. Vamos estudar cada uma 
delas de forma detalhada.
4.5.1. Pedido de Demissão ou Dispensa
O empregado pode “pedir demissão” (a expressão 
mais correta seria comunicar sua decisão, ato unilateral) a 
qualquer momento, para tanto deverá avisar o empregador 
em tempo hábil sob pena de em não o fazendo incidir 
o desconto do aviso prévio em suas verbas rescisórias, 
salvo disposição em contrário.
Nesta hipótese será devido ao empregado: 
saldo salarial, férias vencidas e proporcionais, décimo 
terceiro proporcional, pagamento de horas extras ou 
conversão do banco de horas existente.
4.5.2. Dispensa Sem Justa Causa
O empregador possui o direito de encerrar o 
contrato de trabalho, salvo hipóteses de estabilidade 
previstas por lei ou convenção coletiva.
No momento da dispensa o empregador deverá 
conceder ao empregado aviso prévio de acordo com 
141
seu tempo de trabalho na empresa ou indenizá-lo 
com o valor referente ao período de aviso prévio, 
férias vencidas (em dobro) acrescidas de 1/3, férias 
proporcionais, saldo salarial, horas extra, adicionais 
devidos, banco de horas convertido em horas extras, 
fundo de garantia acrescido de 40% sobre o valor.
O empregador deverá fornecer ao empregado que 
laborou por mais de seis meses, guias de seguro desem-
prego e guias para levantamento do FGTS, geralmente 
acompanhados da chave de movimentação do traba-
lhador para que o mesmo consiga o levantamento do 
FGTS. Além de realizar as devidas anotações na carteira 
de trabalho do empregado.
Os empregados domésticos por possuírem 
regime referente ao FGTS diferenciado somente farão 
jus ao levantamento se assim acordado e recolhido 
pelo seu empregador, horas extras não são devidas a 
empregados domésticos. 
Com as inovações trazidas pela CLT, a demissão 
sem justa causa ganhou novos contornos, eis que 
não é necessária mais homologação perante o sindi-
cato da categoria, conforme a redação atual do 
artigo 477 da CLT.
A medida, em alguns casos, representara menor 
burocracia, porem, em categorias com sindicatos fortes, 
não ha duvidas sobre o dano ao trabalhador.
Atualmente, pelo §4º do artigo 477, há a possibi-
lidade de recebimento das verbas rescisórias por meio 
de dinheiro, cheque ou deposito bancário, ao passo 
142
que, anteriormente, não havia a previsão do deposito 
em conta do empregado 
Foram extintos os vários prazos para quitação 
das parcelas a receber: o prazo agora é de 10 (dez) dias 
contados a partir do termino do contrato, consoante 
§6º do artigo 477.
De acordo com o artigo 477-A, qualquer que 
seja a dispensa imotivada, seja individual, plúrima, ou 
coletiva, poderá ocorrer sem autorização previa de 
sindicato, celebração de convenção ou acordo coletivo, 
fato que gera questionamentos, tendo em vista que viola 
os direitos sociais previstos no artigo 6º e seguintes da 
CF/88, os quais são direitos fundamentais.
Veja-se que no artigo 8º, inciso VI, da CF/88, há 
clara previsão da assistência sindical nas negociações 
coletivas de trabalho, da mesma forma que o inciso 
I do artigo 7º prevê proteção à despedida arbitraria.
Surge, assim, lamentável retrocesso social, vedado 
pelo artigo 60, §4º, da CF/88, o chamado efeito cliquet, 
termo originado do alpinismo, que caracteriza situação 
em que somente é possível subir e não descer, numa 
escalada. Não se pode, assim, admitir que permaneça 
o artigo 477-A na atual ordem constitucional.
4.5.3. Dispensa Com Justa Causa 
pelo Empregador
A dispensa com justa causa ocorre em face de 
alguma conduta do empregado devidamente tipificada 
143
em lei que possa ensejar o término do contrato. O autor 
Sérgio Pinto Martins conceitua justa causa: “é a forma de 
dispensa decorrente do ato grave praticado pelo empregado, impli-
cando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente 
evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei”.
Alguns requisitos intrínsecos devem ser respeitados, 
a singularidade (o empregado não poderá ser punido duas 
vezes pela mesma falta, ser advertido e demitido por justa 
causa, por exemplo), imediatidade (a dispensa deve ser no 
momento do fato ou imediatamente após o empregador 
obter conhecimento do mesmo), causalidade ou nexo 
causal (a justa causa deve ter relação com o emprego e 
faltas pertinentes a conduta em relação com o trabalho, 
salvo na hipótese de condenação criminal).
A lei é omissa em determinar a forma da dispensa, 
não exigindo a forma escrita ou verbal. Salvo previsão em 
norma coletiva. Ao empregador cabe o ônus da prova 
perante o juízo, logo se recomenda ao empregador a 
dispensa por escrito contendo o motivo da dispensa, 
com a assinatura do empregado faltante.
A justa causa deverá ser a última opção do empre-
gador visto a função social do emprego na sociedade 
embora a lei não determine nenhuma ordem nas puni-
ções, advertências verbais, advertências por escrito, 
suspensão do empregado são formas de evitar a 
demissãopor justa causa. Ressalte-se que a lei nada 
prevê em relação ao aqui relatado.
144
4.5.3.1. Hipóteses previstas em lei
A doutrina discute a taxatividade do artigo 482 
da CLT visto que outras formas de dispensa por 
justa causa estão presentes na mesma. Parece-nos 
correto afirmar que para que seja configurada a 
justa causa necessária a taxatividade e previsão da 
conduta faltosa.
4.5.3.2. Hipóteses previstas no artigo 482 
da CLT
Visando maior compreensão por parte do 
operador do direito, vamos nos valer da redação do 
artigo 482 para tecer as devidas explanações:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade: a hermenêutica da palavra improbidade 
é desonestidade, ou seja, o empregado que comete ato de impro-
bidade atenta contra o patrimônio ou confiança da empresa, 
cometendo o crime de roubo ou apresentando atestado médico 
alterado por exemplo.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento: nesta previsão 
legal existem duas condutas distintas, a incontinência de conduta 
refere-se à conduta sexual do empregado, como praticar sexo no 
vestiário da empresa, por exemplo, já o mau procedimento é mais 
145
abrangente e não tem relação com conduta sexual, o mesmo abarca 
situações em que o empregado exerce conduta inadequada com a 
exigida no ambiente de trabalho ou ainda pactuada no contrato 
de trabalho, a insubordinação, indisciplina, atos não condizentes 
ao contrato de trabalho como, por exemplo, utilizar o telefone da 
empresa para ligar para o tele-sexo, envio de e-mails com conteúdo 
inapropriado, recusa em exercer atividade pertinente ao cargo.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa 
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
esta previsão legal assim como a alínea anterior contém duas 
condutas a primeira se configura em negociação de produtos ou 
serviços divergentes do contrato de trabalho na empresa ou em 
nome da mesma, por exemplo, vender produtos da empresa sem 
autorização da mesma.
 A segunda conduta prevista incorre na concorrência a empresa 
em que trabalha importante esclarecer que o empregado não 
incorre em falta grave na hipótese de laborar em outra empresa 
em horário diverso ao pactuado no contrato de trabalho desde 
que não caracterize prejuízos ao empregador, o que configura 
esta previsão é concorrer com a empresa como na hipótese de 
vendedor exclusivo apresentar catálogos de diversas empresas 
do mesmo ramo prejudicando a comercialização dos produtos 
de sua empregadora.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena: o empregado que for 
condenado judicialmente a penas de detenção ou reclusão, acaba por 
146
ensejar na rescisão contratual, pois o mesmo restará impraticável 
junto ao empregador, a regar é válida inclusive se a condenação 
não possuir nenhuma relação com o ambiente de trabalho.
e) desídia no desempenho das respectivas funções: será a conduta 
do empregado negligente ou sem compromisso com a responsabi-
lidade assumida junto ao empregador, como faltas injustificadas, 
falta de asseio na prestação do trabalho e no cumprimento de 
metas de produção, é o exemplo do empregado sem nenhum 
comprometimento aquele que falta o tempo todo, chega atrasado 
com frequência, ausenta-se do posto de trabalho sem autorização 
e sem justificativas.
f) embriaguez habitual ou em serviço; apresentar-se sob o efeito de 
bebidas alcoólicas ou substâncias tóxicas no ambiente de trabalho, 
laborar embriagado ou manter-se nesta condição durante a jornada 
de trabalho com frequência. Importante, a embriaguez não é somente 
a causada por bebida alcoólica, pois o consumo de drogas e outras 
substâncias ilícitas também configuram esta falta.
g) violação de segredo da empresa: Divulgar segredos da empresa 
sem qualquer autorização para fazê-lo. Existem empresas que 
proíbem o uso de celular com máquina fotográfica em ambiente de 
trabalho por exemplo. O empregado que não obedecer às regras de 
sigilo profissional, desde que previamente comunicado ou previsto 
em contrato de trabalho, norma coletiva, incorre nesta conduta.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: empregado que não 
cumpre as ordens determinadas pela chefia sem justificativa, 
147
descumprindo ordens gerais ou ainda fluxos determinados pelo 
empregador, desde que lícitos.
i) abandono de emprego: empregado que não comparece ao 
emprego com animus de não mais laborar sem nenhum aviso 
ao empregador. A lei não estabelece nenhum prazo para 
a configuração desta conduta, porém o Tribunal Superior 
do Trabalho editou a súmula 32, prevendo o que segue, in 
verbis: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador 
não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a 
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo 
de não o fazer”.
O empregador deve cercar-se de cuidados 
neste tipo de conduta do empregado, a lei não exige 
nenhuma notificação do empregado, porém caberá 
ao empregador a prova do abandono tanto em faltas 
contínuas iguais a trinta dias ou inferiores. Caberá 
da mesma forma ao empregado comprovar que 
não abandonou o emprego, ou que foi impedido de 
voltar ao mesmo.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condi-
ções, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: 
nesta previsão as ofensas somente serão consideradas falta 
grave se dentro do ambiente de trabalho.
148
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem: embora muito similar á 
alínea anterior, as ofensas praticadas em face aos superiores hierár-
quicos fora do ambiente de trabalho, incidem nesta previsão legal.
l) prática constante de jogos de azar: empregado que pratica jogos 
de azar, a lei não os especificas, interpretamos como todo o jogo 
proibido por lei. A prática deverá ser habitual, durante o horário 
de trabalho e nas dependências do empregador. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei 
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado: trata-se de previsão legal para punir empregados que 
tenham incorrido em dolo para perda de habilitação, ou outros 
atos que gerem extinção de uma condição para exercício de função, 
como o caso da perda do porte de arma do segurança treinado que 
utilize a arma de fogo de maneira temerária e fora de seu trabalho.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para 
dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada 
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional. (ver Lei da Segurança Nacional nº6.160/83);
4.5.3.3. Hipóteses previstas nos demais 
artigos da CLT
Elencaremos as demais hipóteses de justa causa 
previstas na CLT, porém em artigos que não o 482.
149
Recusa do empregado em não cumprir as 
normas de segurança e medicina do trabalho da 
empresa, bem como a não utilização reiterada dos 
Equipamentos de Proteção Individual fornecidos 
pela empresa. (artigo 158,§único da CLT).
Ferroviário que se recusa a laborar de forma 
extraordinária nos casos de acidentes ou urgência 
(artigo 240, § único da CLT).
4.5.4. Rescisão indireta
Esta forma de cessação do contrato de trabalho 
ocorre na hipótese do empregador cometer ato que 
possa ensejar este pedido por parte do empregado. 
Seria uma justa causa cometida pelo empregador.
As hipóteses cabíveis estão previstas no artigo 
483 da CLT, porém esta modalidade deverá ser efetuada 
por intermédio de ação judicial, proposta pelo empre-
gado no prazo de 30 dias contados a partir de seu 
afastamento da empresa, visando evitar desta forma 
o abandono de emprego por parte do mesmo.
4.5.5. Aposentadoria
Não há previsão legal que determine a extinção 
docontrato de trabalho após aposentadoria. O que 
ocorrerá será a cessação do contrato de trabalho,porém 
se o mesmo continuar trabalhando, surgirá um novo 
150
contrato de trabalho. Para tanto as devidas anota-
ções devem ser realizadas na Carteira de Trabalho 
do empregado aposentado. 
Esta determinação ocorre, pois o empregado 
aposentado poderá levantar seu FGTS, vez que a 
cessação não ocorreu por parte do empregador. 
O aposentado que continua a trabalhar possui os 
mesmos direitos a verbas rescisórias como se não 
fosse aposentado. No entanto após a dispensa do 
mesmo, será devida a multa de 40% do FGTS em 
face do período do novo contrato de trabalho.
No entanto o aposentado que não continuar a 
trabalhar, fará jus ao 13º salário proporcional, férias 
proporcionais e férias vencidas. Não faz jus ao aviso 
prévio tampouco a multa de 40% sobre o FGTS.
4.5.6. A extinção por acordo nos 
moldes do artigo 484-A
Nova modalidade de acordo surgiu com o 
artigo 484-A da CLT: a demissão por acordo entre 
empregado e empregador.
Nessa situação serão devidos, pela metade, o 
aviso prévio indenizado e a multa do FGTS prevista 
no §1º do artigo 18 da lei 8036/90 (alíneas a e b do 
inciso I do artigo 484-A).
Ademais, permite-se a movimentação de 80% 
do saldo da conta do FGTS (artigo 484, §1º, CLT).
151
As demais verbas trabalhistas serão pagas regu-
larmente (artigo 484, inciso II, da CLT).
Atente-se para o fato de que esta modalidade 
de rescisão não permite ingresso no programa do 
seguro desemprego.
A demissão por acordo devera ser um expe-
diente usado corriqueiramente nesta nova realidade 
dos direitos trabalhistas, possivelmente diminuindo o 
numero de ações trabalhistas por demissão sem justa 
causa, pois o empregador proporá o acordo e o empre-
gado, em meio à necessidade de subsistência, por 
vezes aceitara, mesmo que não seja a melhor opção.
4.5.7. Morte do Empregado
Em caso de óbito do empregado, os direitos 
serão repassados aos herdeiros, exceto aviso prévio, 
por não configurar se como verba intransferível. 
Eventuais indenizações também serão repas-
sadas aos herdeiros.
4.5.8. Morte do Empregador Pessoa 
Física
Caso ocorra o óbito do empregador indi-
vidual e a cessação das suas atividades o término 
do contrato será equivalente a demissão sem 
justa causa. Porém se a atividade for assumida 
152
por outrem e o empregado decidir se desligar da 
empresa individual não será devido o aviso prévio 
por parte do mesmo.
4.5.9. Extinção da Empresa
Na hipótese da empresa encerrar suas ativi-
dades ou mesmo de uma de suas filiais, será devido 
ao empregado as verbas rescisórias de acordo 
com a dispensa sem justa causa, caso ocorra a 
falência da empresa os créditos trabalhistas serão 
privilegiados de com o artigo 83, inciso I, da 
lei 11.101/2005
4.5.10. Extinção do Contrato a Termo
Embora o contrato a termo tenha seu término 
previamente definido não deixa de ser uma forma de 
cessação do contrato de trabalho. Não será devido 
o aviso prévio. 
Porém se o contrato a termo for encerrado 
antes de seu prazo, será devido, conforme dito ante-
riormente, indenização correspondente ao término 
antecipado. (artigo 480 CLT).
153
4.5.11. Culpa Recíproca 
Ocorre culpa recíproca na hipótese de falta 
concomitante do empregador e do empregado, 
é indispensável à atitude faltosa ser no mesmo 
momento. Está elencadas no artigo 482 da CLL a 
culpa por parte do empregado e no artigo 482 da 
CLT a culpa do empregador;
A súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho, 
com redação do ano de 2003, determina o que segue: 
“reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (artigo 484 da CLT), o empregado tem direito a 
50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais”.
154
Questões
1. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) 
- Técnico Judiciário - Área Administrativa) Os 
contratos de trabalho se classificam quanto ao 
consentimento em:
a) comuns ou especiais.
b) escritos ou verbais.
c) expressos ou tácitos.
d) técnico ou intelectual.
e) determinado ou indeterminado.
2. (CESGRANRIO - 2010 - Petro-
brás - Profissional Júnior - Direito) Sucessão 
trabalhista, também conhecida por alteração 
contratual subjetiva, traduz-se, em síntese, na 
substituição de empregadores, com imposição 
de créditos e débitos. A esse respeito, considere 
as afirmações a seguir
I. A caracterização está contida no art. 10 da 
CLT, ao versar que qualquer alteração na estrutura 
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-20a-regiao-se-tecnico-judiciario-area-administrativa
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-20a-regiao-se-tecnico-judiciario-area-administrativa
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/cesgranrio-2010-petrobras-profissional-junior-direito
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/cesgranrio-2010-petrobras-profissional-junior-direito
155
jurídica da empresa poderá afetar os direitos adqui-
ridos por seus empregados.
II. A caracterização está contida no art. 448 
da CLT, ao versar que a mudança na propriedade 
ou na estrutura jurídica da empresa poderá afetar os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
III. A utilização do termo empresa na lei 
ressalta a despersonalização do empregador, enfa-
tizando a vinculação do contrato de trabalho à 
própria atividade empresarial, independente de quem 
venha a ser titular.
IV. A precisão dos preceitos legais rela-
tivos à sucessão não permite que a jurisprudência 
proceda ao processo de adequação do sentido das 
normas às constantes transformações ocorridas na 
realidade concreta.
São corretas APENAS as afirmações:
a) I.
b) III.
c) II e IV.
d) I, II e III.
e) II, III e IV.
156
3. (TRT 3ªRegião - 2009 - TRT - 3ª Região 
(MG) / Magistratura) A respeito do grupo econô-
mico, leia as afirmações abaixo e, em seguida, 
assinale a alternativa correta:
I. A hipótese legal da Consolidação das Leis 
do Trabalho contempla apenas o grupo econômico 
com nexo relacional de direção hierárquica entre as 
empresas componentes.
II. Para a caracterização do grupo econômico 
trabalhista, há necessidade de prova de sua formal 
institucionalização cartorial.
III. A Lei do Trabalho Rural também regula a 
matéria e estabelece responsabilidade subsidiária da 
empresa tomadora de serviços
IV. Nos termos da jurisprudência sumulada 
do Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, 
não caracteriza, em qualquer hipótese, a coexistência 
de mais de um contrato de trabalho. 
V. Nos termos da jurisprudência sumulada do 
Tribunal Superior do Trabalho, integra a remuneração 
do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida 
na colocação ou na venda de papéis ou valores mobi-
liários de empresas pertencentes ao mesmo grupo 
econômico, se exercida essa atividade no horário e 
no local de trabalho e com o consentimento, tácito 
ou expresso, do banco empregador.
157
a) Somente uma afirmativa está correta.
b) Somente duas afirmativas estão corretas.
c) Somente três afirmativas estão corretas.
d) Somente quatro afirmativas estão corretas.
e) Todas as afirmativas estão corretas.
4. (FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) 
- Analista Judiciário) Considere as seguintes 
assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, 
necessita de prova cabal de sua formal institucionali-
zação cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.
II. As associações, entidades beneficentes e 
sindicatos podem ser considerados como grupo de 
empresas, se presentes os requisitos legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação 
às demais, mas o empregador real é o próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empre-
gado seja feita em nome de uma empresa do grupo 
e a baixa em nome de outra.
Está correto o que consta APENAS em:
a) I, III e IV.
158
b) I, II e III.
c) II, III e IV.
d) I e IV.
e) III e IV.5. (TRT 2ªRegião (SP) - 2010 - TRT - 
2ª REGIÃO (SP) - Magistratura) Assinale a 
alternativa correta:
a) Vigora no campo civilista a regra da retro-
atividade da decretação da nulidade contratual, ou 
seja, o efeito ex tunc da decretação judicial da nulidade, 
enquanto que no ramo justrabalhista vigora como regra 
o critério da irretroatividade da nulidade decretada, ou 
seja, o efeito ex nunc da decretação judicial da nulidade.
b) Nos contratos de subempreitada, respon-
derá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do 
contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos 
empregados o direito de reclamação contra o emprei-
teiro principal, na qualidade de responsável subsidiário, 
pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte 
do primeiro, conforme previsão legal expressa.
c) A existência de grupo econômico impõe a 
responsabilização da pessoa jurídica principal deno-
159
minada de empresa mãe, e, uma vez esgotado o seu 
patrimônio, incidirá a responsabilidade subsidiária 
das empresas controladas do grupo.
d) Na sucessão de empresas, ainda que não ocorra 
solução de continuidade da prestação de serviços pelos 
empregados, deverão ser rescindidos os contratos de 
trabalho em curso, com a quitação das verbas rescisó-
rias pela antiga empregadora, iniciando-se, a partir de 
então, novos pactos laborais. Nesta hipótese, o sucessor 
não responderá pelos haveres relativos ao período do 
contrato rescindido com a sucessão.
e) A invenção e o modelo de utilidade 
pertencem exclusivamente ao empregador, quando 
decorrerem do contrato de trabalho cuja execução 
ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou 
a atividade inventiva, salvo se resulte esta da natureza 
dos serviços para os quais foi o empregado contra-
tado, quando então será de propriedade comum entre 
empregado e empregador, em partes iguais.
160
6. O poder disciplinar do empregador asso-
ciado ao poder de organização é requisito para a 
caracterização de dispensa por justa causa?
7. Face ao poder disciplinar do empre-
gador, a conduta em punir duas vezes o funcio-
nário em relação à mesma conduta esta correta?
8. A instalação de câmeras, devidamente 
sinalizadas, desde que não instaladas em locais 
privativos, como sanitários, configura-se como 
um abuso do poder de controle?
9. (CESPE - 2008 - SERPRO - Analista – 
Advocacia) A respeito do direito do trabalho, julgue 
os itens seguintes.
O período de paralisação do trabalho por greve, 
havendo pagamento de salário, é motivo de inter-
rupção do contrato de trabalho.
( ) Certo ( )Errado
10. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) 
- Técnico Judiciário) Madalena é empregada 
da empresa V e pretende voluntariamente doar 
161
sangue na sexta-feira. De acordo com a Consoli-
dação das Leis do Trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada, 
Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço 
sem prejuízo do salário, por: 
a) dois dias, em cada doze meses de trabalho, 
ocorrendo a interrupção de seu contrato.
b) um dia, em cada doze meses de trabalho, 
ocorrendo a suspensão de seu contrato.
c) um dia, em cada dez meses de trabalho, 
ocorrendo a suspensão de seu contrato.
d) um dia, em cada doze meses de trabalho, 
ocorrendo a interrupção de seu contrato.
11. (CESPE - 2009 - OAB - Exame de Ordem 
Unificado - Primeira Fase) Assinale a opção 
correta acerca da hipótese de alteração do contrato 
mediante transferência do empregado, consoante 
o que dispõe a CLT.
a) É vedada a transferência do empregado 
na hipótese de extinção do estabelecimento em 
que ele trabalhar.
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/cespe-2009-oab-exame-de-ordem-unificado-primeira-fase
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/cespe-2009-oab-exame-de-ordem-unificado-primeira-fase
162
b) Na hipótese de necessidade do serviço, o 
empregador poderá transferir o empregado para loca-
lidade diversa da que resultar do contrato, não sendo 
obrigado a pagar qualquer acréscimo salarial por isso.
c) Via de regra, ao empregador é vedado 
transferir o empregado, sem a anuência deste, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não 
se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio.
d) As despesas resultantes da transferência, 
segundo regra geral, serão rateadas entre o empre-
gado e o empregador.
12. (CESPE - 2008 - SERPRO - Analista 
- Advocacia) A respeito do direito do trabalho, 
julgue os itens seguintes.
A morte do empregador constituído em 
empresa individual gera necessariamente a rescisão 
do contrato de trabalho com seus empregados.
( ) Certo ( )Errado
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/cespe-2008-serpro-analista-advocacia
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/cespe-2008-serpro-analista-advocacia
163
13. (FGV - 2011 - OAB - Exame de Ordem 
Unificado - 1 - Primeira Fase)
João da Silva ajuizou reclamação traba-
lhista em face da empresa Alfa Empreendimentos 
Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa 
causa. Postulou a condenação da reclamada 
no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro 
salário, férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional e indenização compensatória de 
40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do 
FGTS, bem como na obrigação de fornecimento 
das guias para levantamento dos depósitos do 
FGTS e obtenção do benefício do seguro-desem-
prego. Na peça de defesa, a empresa afirma que 
o reclamante foi dispensado motivadamente, por 
desídia no desempenho de suas funções (artigo 
482, alínea “e”, da CLT), e que, por essa razão, 
não efetuou o pagamento das verbas postuladas 
e não forneceu as guias para a movimentação 
dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-
-desemprego. Considerando que, após a instrução 
processual, o juiz se convenceu da configuração 
de culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
a) A culpa recíproca é modalidade de resilição 
unilateral do contrato de trabalho.
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fgv-2011-oab-exame-de-ordem-unificado-1-primeira-fase
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fgv-2011-oab-exame-de-ordem-unificado-1-primeira-fase
164
b) O reclamante tem direito a 50% do valor 
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das 
férias proporcionais.
c) O reclamante não poderá movimentar a 
conta vinculada do FGTS.
d) O reclamante não tem direito ao paga-
mento de indenização compensatória sobre os 
depósitos do FGTS.
14. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) 
- Analista Judiciário - Execução de Mandados) 
Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, 
desrespeitou norma geral de sua empregadora 
quando reutilizou o mesmo uniforme durante 
toda a semana. Neste caso, Carmelita:
a) não está sujeita a dispensa por justa causa 
uma vez que não praticou qualquer ato configurador 
deste tipo de dispensa segundo a Consolidação das 
Leis do Trabalho.
b) está sujeita a dispensa por justa causa em 
razão da prática de ato de insubordinação.
c) está sujeita a dispensa por justa causa em 
razão da prática de ato de indisciplina.
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-20a-regiao-se-analista-judiciario-execucao-de-mandados
http://www.questoesdeconcursos.com.br/provas/fcc-2011-trt-20a-regiao-se-analista-judiciario-execucao-de-mandados
165
d) está sujeita a dispensa por justa causa em 
razão da prática de ato de desídia.
e) está sujeita a dispensa por justa causa em 
razão da prática de ato de incontinência de conduta.
	Aula_3
	Aula_4