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Direito do Trabalho 
Caros alunos, as videoaulas desta disciplina encontram-se no AVA 
(Ambiente Virtual de Aprendizagem). 
 
 
 
Unidade 1 
O Direito do Trabalho 
 
 
Introdução da Unidade 
 
Olá, pessoal! Como vão? Vamos iniciar os nossos estudos de Direito do Trabalho. Veremos aqui 
suas primeiras noções conceitos e regras que definem a figura do empregado e o empregador 
na formação da relação de trabalho e emprego. Nesta unidade, também veremos como se forma 
o contrato de trabalho, bem como suas modalidades de duração e as causas de sua interrupção 
ou suspensão que refletem diretamente, na contagem do tempo de contribuição. 
 
Objetivos 
 Assimilar as alterações recentes na Consolidação das leis do Trabalho. 
 Conhecer os princípios do direito do Trabalho. 
 Compreender a formação do contrato de trabalho. 
 
Conteúdo programático 
Aula 1 - Relação individual de trabalho. Sujeitos da relação contratual. Fraude à Lei e nulidades 
em matéria de contrato de trabalho. 
Aula 2 - Suspensão e interrupção dos contratos. Contratos especiais de trabalho. Contrato por 
prazo e sem prazo. Flexibilização. 
 
Referências 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 2ª Ed. São Paulo. Ltr: 2006. 
 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho.10ª Ed. São Paulo. Ltr: 2016. 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª Ed. São Paulo: Ltr, 2015. 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª Ed. São Paulo. Ltr, 2017. 
 
GARCIA, Gustavo Felipe Barroso. Reforma Trabalhista. 1ª Ed. Salvador: Juspodivm, 2017 
 
SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 1ª ed. São Paulo: LTr. 2019. 
 
 
 
 
Aula 1 – Relação individual de trabalho. 
Sujeitos da relação contratual. Fraude à Lei e 
nulidades em matéria de contrato de trabalho 
 
1. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Com a reforma trabalhista, muitos dispositivos da CLT foram alterados, porém, devemos 
nos atentar que os princípios adotados pelo Direito do Trabalho não podem ser afetados 
por tais mudanças, haja vista consistir em sua base estruturante, conferindo diretrizes 
gerais ao operador do Direito. Dessa forma, observar a correta aplicação dos princípios 
é imprescindível para a proteção do trabalhador, pois é esta proteção a principal 
finalidade do Direito do Trabalho. 
Conforme o Enunciado nº 4 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, 
os fundamentos e os principais do Direito do Trabalho não foram afetados pela Lei nº 
13.467/2017, cuja observância é requisito para a validade da norma trabalhista: 
 
Enunciado nº 4 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do 
Trabalho. Fundamentos, princípios e hermenêutica do Direito do 
Trabalho. Lei 13.467/2017. 
A Lei 13.467/2017, da Reforma Trabalhista, não afetou os 
fundamentos do Direito do Trabalho positivados na CLT (art. 8º), bem 
como os princípios da proteção (Títulos II a IV), da primazia da 
realidade (arts. 3º e 442), da irrenunciabilidade (arts. 9º e 468), da 
norma mais favorável, da imodificabilidade contratual em prejuízo do 
trabalhador (art. 468), da supremacia do crédito trabalhista (arts. 100 
da CF e 186 do CTN) e dos poderes inquisitórios do juiz do trabalho (art. 
765), entre outros, cuja observância é requisito para a validade da 
norma jurídica trabalhista. 
 
Os princípios do direito do trabalho são específicos e desempenham funções essenciais 
para a interpretação e aplicação das normas trabalhistas. Servem de orientação para 
juízes, procuradores do trabalho, advogados, etc., e têm, ainda, a função de inspirar e 
orientar os legisladores (deputados e senadores) na elaboração das leis. 
Sobretudo, os princípios do Direito do Trabalho têm função integrativa, ou seja, de 
suprir uma lacuna eventualmente deixada pelo legislador. 
De acordo com Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2016. Pg. 196), os princípios 
gerais de todo o Direito são aplicáveis ao Direito do Trabalho: 
 
 
 
São princípios que tendem a incorporar as diretrizes centrais da própria 
noção do Direito (ilustrativamente, os princípios da lealdade e boa-fé 
ou da não alegação da própria torpeza) ou as diretrizes centrais do 
conjunto dos sistemas jurídicos contemporâneos ocidentais (como, 
ilustrativamente, o princípio da inalterabilidade dos contratos). 
Tendem a ser, portanto, princípios que se irradiam por todos os 
seguimentos da ordem jurídica, cumprindo o relevante papel de 
assegurar organicidade e coerência integradas à totalidade do 
universo normativo de uma sociedade política. 
 
Desta forma, é perfeitamente cabível, em Direito do Trabalho a aplicação do princípio 
da razoabilidade, que compreende a análise de determinado acontecimento por meio 
da verossimilhança, sensatez e ponderação das condutas humanas. 
Mas como dito anteriormente, o ordenamento trabalhista apresenta princípios próprios 
que orientam especificamente o ramo do Direito do Trabalho, senão vejamos: 
 
1.1. Da proteção ao trabalhador 
O direito do trabalho estabelece normas de proteção ao trabalhador, ou seja, garante 
direitos mínimos ao hipossuficiente. Esse princípio protetivo tem por finalidade 
estabelecer o equilíbrio que falta à relação de emprego, ou seja, o empregador possui 
situação econômica favorável, enquanto o empregado terá situação a seu favor na 
legislação trabalhista. 
Vale lembrar que esse princípio não é mais absoluto, já que a Reforma Trabalhista 
acrescentou o parágrafo único ao art. 444 da CLT, que passou a abordar uma inovação 
controversa ao Direito do Trabalho: a figura do empregado “hipersuficiente”, expressão 
utilizada pelo Relator da Reforma Trabalhista na Câmara dos Deputados, Rogério 
Marinho. De acordo com o dispositivo, esse empregado pode negociar livremente com 
o seu empregador as cláusulas do contrato de trabalho nas mesmas condições 
concedidas aos sindicatos no art. 611-A da CLT: 
 
Art. 444, parágrafo único, CLT (incluído pela Reforma Trabalhista). A 
livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma 
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
Tal dispositivo, traz em seu bojo uma profunda inovação, vez que, ao contrário dos 
demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para negociar as hipóteses de 
 
 
prevalência do negociado sobre o legislado, esses empregados podem negociar 
individualmente com seus empregadores. As cláusulas negociadas terão a mesma 
eficácia e a mesma preponderância dos instrumentos coletivos. 
É uma contradição ao que prevê o art. 3º da CLT que não permite o tratamento 
diferenciado em relação à espécie de emprego e à condição de trabalhador: 
 
Art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
 
Devemos refletir, no entanto, que não há nada que garanta que o valor recebido como 
salário tornará o empregado capaz de negociar todos os pontos trazidos pelo art. 611-A 
da CLT diretamente com o empregador. A subordinação, independentemente do valor 
do salário e do nível de escolaridade, é intrínseca ao vínculo de emprego. O empregado 
depende do trabalho realizado e cederá em todos os pontos para poder mantê-lo. A 
legislação, da forma como prevista, deixa o trabalhador completamente vulnerável. 
Desse princípio protetivo, decorrem outros três princípios: 
 
1.1.1. Norma mais favorável 
Entre duas ou mais normas passíveis de aplicação, utiliza-sea mais favorável em relação 
ao trabalhador. Nesse sentido: Súmula nº 202 do TST. Existindo, ao mesmo tempo, 
gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma 
natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o 
empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
Assim, havendo conflito entre normas do acordo e convenção coletiva, a aplicação de 
uma, em detrimento da outra, no caso concreto, não gera nulidade automática daquela 
que não foi aplicada. Para que haja nulidade de uma cláusula é necessário constatação 
de ordem formal ou material. 
 
1.1.2.1. Instrumentos coletivos de trabalho e princípio da norma mais favorável 
(Reforma Trabalhista) 
Aqui, devemos prestar muita atenção, pois a aplicação do princípio da norma mais 
favorável no conflito entre as fontes continua sendo a regra no Direito do Trabalho. 
Portanto, se a previsão na legislação específica for mais benéfica que a Constituição 
 
 
Federal, ela deverá prevalecer sobre o texto constitucional. Contudo, a Reforma 
Trabalhista alterou a redação do art. 620 da CLT para prever que o acordo coletivo de 
trabalho sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva de trabalho: 
 
Art. 620 da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista). As condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão 
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (grifo nosso). 
 
A reforma trabalhista privilegiou, a negociação que está mais próxima do dia a dia da 
empresa. O que se pretendeu com as mudanças foi estabelecer uma hierarquia estática, 
fixa, entre convenção e acordo coletivos de trabalho. Ainda que as normas contidas no 
acordo coletivo sejam prejudiciais ao trabalhador, deverão prevalecer sobre as 
disposições contidas em convenção coletiva, caso haja conflito entre as duas. 
 
Art. 611-A (Inserido pela Reforma Trabalhista). A convenção coletiva 
e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta 
minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 
13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se 
enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas 
pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
 
 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença 
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente 
concedidos em programas de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. (grifo nosso). 
 
 
1.1.3. Condição mais benéfica 
Vem assegurar ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de 
trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não 
poderão ser alteradas para pior. 
Lembre-se que a Reforma Trabalhista passou a considerar o auxílio-alimentação, seja 
ele fornecido por meio de tíquetes, vales ou cestas básicas, como parcela sem natureza 
salarial. A nova redação do art. 457, § 2º da CLT estabelece que essas parcelas sem 
natureza salarial, incluindo o auxílio-alimentação não se incorporam ao contrato de 
trabalho. Nesse sentido: 
 
Súmula nº 51 do TST. 
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após 
a revogação ou alteração do regulamento. 
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras 
do sistema do outro. 
Súmula nº 288 do TST. Complementação dos proventos da 
aposentadoria I – A complementação dos proventos de aposentadoria, 
instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem 
vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida 
pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, 
ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II – Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de 
previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por 
entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles 
tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, 
de 29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de 
aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos 
requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido 
do participante que anteriormente implementara os requisitos para o 
 
 
benefício e o direito acumulado do empregado que até então não 
preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos 
processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 
12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas 
Turmas e Seções. 
 
1.2. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
Na legislação trabalhista prevalecem as regras obrigatórias. Diante desse princípio, há 
restrição da autonomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no 
contrato de trabalho. 
De acordo com Professor Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2008.Pg. 201): 
 
Para esse princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no 
contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das 
partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como 
instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao 
trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerente ao contrato 
de emprego. 
 
Porém, a rigidez desse princípio foi flexibilizado pela Reforma Trabalhista. Com ela, as 
convenções e acordos coletivos passam a prevalecer sobre a lei, podendo as partes 
dispor acerca das matérias elencadas no art. 611-A da CLT. O objetivo da reforma 
trabalhista consistiu na valorização dos instrumentos coletivos de trabalho. Nesse caso, 
as próprias partes da relação jurídica coletiva podem transacionar com maior liberdade, 
pois, em um dos polos da relação jurídica está o sindicato da categoria profissional. 
1.3. Princípio da primazia da realidade 
A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar 
se o conteúdo do documento coincide com os fatos. 
Outras hipóteses de aplicação do princípio da primazia da realidade: 
Observar a aplicação deste princípio pelos aplicadores do Direito, diante do advento da 
Reforma Trabalhista, é essencial para a manutenção do sistema protetivo trabalhista, 
assim como para evitar a ocorrência de fraudes. 
Podemos exemplificar essas modificações trazidas pela Reforma Trabalhista, em que o 
princípio da primazia da realidade deverá, obrigatoriamente, ser observado, estão 
contidas no art. 4º, § 2º da CLT e art. 442-B da CLT: 
 
 
 
Art. 4º, § 2º da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): Por não se 
considerar tempo à disposição do empregador, não será computado 
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda 
que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 
desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar 
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas oumás 
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas 
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre 
outras: 
I – práticas religiosas; 
II – descanso; 
III – lazer; 
IV – estudo; 
V – alimentação; 
VI – atividades de relacionamento social; 
VII – higiene pessoal; 
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade 
de realizar a troca na empresa. 
Art. 442-B da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): A contratação 
do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com 
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
 
Assim, no caso do art. 4º, § 2º, deve-se verificar que se trata de atividade particular do 
empregado para que não se configure o tempo à disposição do empregador. Já no caso 
do art. 442-B, deve-se verificar a existência da subordinação entre “autônomo” e 
empregador, a fim de verificar se existe a relação de emprego. 
 
1.4. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado 
No Direito do Trabalho, é vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao 
empregado, mesmo se houver consentimento deste (artigo 468, caput, da CLT). Assim, 
conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento são suportados 
exclusivamente pelo empregador, não sendo permitido a ele dividir os prejuízos com 
seus trabalhadores. 
 
Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, 
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
 
 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
 
1.5. Princípio da continuidade da relação de emprego 
No geral, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há 
prazo previamente fixado para seu fim. Aliás, é de interesse público que esses contratos 
sejam firmados para prazos de longa duração, pois, enquanto o empregado estiver 
trabalhando, haverá fonte de sustento, garantindo sua dignidade. Em razão desse 
princípio, a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador, 
isto é, em regra presume-se que o empregado não deu causa ao término do contrato de 
trabalho. Nesse sentido: 
 
Súmula nº 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é 
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
Além disso, por força do princípio da continuidade, há hipóteses em que não há 
prestação de serviços (interrupção e suspensão do contrato), mas o vínculo 
empregatício continua intacto. A exceção ocorre quando o contrato é firmado por prazo 
determinado, como nos casos de contrato de experiência, temporário, hipóteses 
previstas no art. 443 da CLT, etc. 
 
1.6. Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
Enquanto vigente o contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, 
irrenunciáveis, porque há presença da subordinação do empregado frente ao 
empregador. Assim sendo, mesmo que o ato seja bilateral (comum acordo entre as 
partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser declarado nulo, pois o 
empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DICAS: 
A Reforma Trabalhista ampliou significativamente a possibilidade de ajuste individual 
entre empregado e empregador, podendo negociar livremente. Nesse sentido, segue 
quadro com essas hipóteses trazidas pela nova legislação: Hipóteses de acordo 
individual entre empregado e empregador previstas na Reforma Trabalhista. 
A Reforma Trabalhista ampliou significativamente as possibilidades de ajuste entre 
empregados e empregadores em 13 hipóteses: 
1) Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT); 
2) Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT); 
3) Jornada 12 x 36 (art. 59-A, CLT); 
4) Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT); 
5) Compra e manutenção de equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT); 
6) Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT); 
7) Intervalo para amamentação (art. 396, CLT); 
8) Empregado “hipersuficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A da CLT); 
9) Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT); 
10) Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT); 
11) Distrato (art. 484-A, CLT); 
12) Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art. 507-A, CLT); 
13) Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT). 
 
2. Relação individual de trabalho. Sujeitos da relação contratual 
O direito do trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação 
de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições 
de trabalho e sociais ao trabalhador de acordo com as medidas de proteção que lhe são 
destinadas. 
O direito material do trabalho visa proteger o empregado que é considerado 
hipossuficiente na relação de emprego. 
 
Esta encontra-se inserida dentro do gênero relação de trabalho que engloba todo e 
qualquer tipo de trabalhador, seja ele autônomo, eventual, avulso, estagiário, servidor 
público, voluntário, dentre outros. 
 
 
A relação de emprego possui com sujeitos o empregado (artigo 3, CLT) e empregador 
(artigo 2, CLT), que estudaremos mais adiante. 
 
2.1. EMPREGADO 
 
1.1.1. CONCEITO 
Constata-se, portanto, que a relação de trabalho tem caráter genérico, refere-se a toda 
modalidade de contratação de trabalho humano, modernamente admissível. Já a 
relação de emprego, por seu turno, é uma das modalidades específicas de relação de 
trabalho juridicamente configuradas. Trata-se da modalidade mais relevante de 
pactuação de prestação de trabalho existente nos últimos 200 anos, desde a instauração 
do sistema socioeconômico contemporâneo. Essa relevância socioeconômica e a 
singularidade de sua dinâmica jurídica conduziram a que se estruturasse em torno da 
relação de emprego um dos segmentos mais significativos do universo jurídico – o 
Direito do Trabalho. 
Apesar dessa distinção, tem-se utilizado a expressão relação de trabalho ou contrato de 
trabalho, para se identificarem típicas relações, institutos ou normas concernentes à 
relação de emprego no sentido específico. 
Conforme se extrai da CLT, art. 3º: 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
Acrescente-se ainda a esse contexto que a doutrina ainda entende ser também requisito 
a prestação pessoal de serviços. 
Desta forma, destacamos 5 elementos essenciais para a caracterização do empregado: 
pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. 
- Pessoa física: deverá ser sempre pessoa física, dada a pessoalidade exigida pela 
codificação. Desta forma as relações que envolvam pessoas jurídicas, serão reguladas 
pelo Código Civil. 
- Habitualidade (ou não-eventualidade): a habitualidade refere-se ao empregado que 
presta seus serviços de maneira cotidiana e contínua, tendo em vista que o contrato de 
trabalho é de prestação sucessiva, não se finda em uma única prestação. No caso de 
trabalhos eventuais o trabalhador não será considerado empregado. 
Porém não devemos confundir habitualidade com trabalho diário, a continuidade 
poderá se caracterizar pela prestação de serviços habitual e determinada em alguns dias 
da semana, por exemplo. 
- Subordinação (ou dependência): a subordinação é requisito necessário para a 
caracterização de empregado, tendo em vista que estar sob dependência do 
 
 
direcionamento de outrem é obrigatório para tanto, pois caso contrário estaríamos 
diantede um trabalhador autônomo. 
- Salário: necessariamente deve haver a retribuição pelo serviço prestado sob pena de 
caracterizar-se trabalho voluntário que, nada tem a ver com relação de emprego. 
- Pessoalidade: uma das características do contrato de trabalho é que o mesmo é 
constituído intuito personae, ou seja, em razão da pessoa com que se está contratando, 
de forma que o trabalhador deve prestar pessoalmente os serviços contratados1. 
A substituição por outra pessoa somente pode ocorrer com a autorização do 
empregador. 
 
2.1.2 ESPÉCIES DE TRABALHADORES SEM VÍNCULO DE EMPREGO 
 -Estágio (Lei n. 11.788/2008) - No estágio a relação jurídica que prende o estagiário ao 
tomador de serviços não é legalmente considerada como empregatícia, em virtude dos 
objetivos educacionais do pacto instituído. Objetivos estes que visam favorecer o 
aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do 
estudante. O estágio, portanto, tem de ser correto, harmônico ao objetivo educacional 
que presidiu a sua criação pelo direito, vez que, sendo incorreto, irregular, trata-se de 
simples relação empregatícia dissimulada, como por exemplo, o estágio de pessoa já 
formada. Pode-se concluir, portanto, que a negação do vínculo jurídico do estagiário se 
dá por razões metajurídicas. 
 –Trabalho autônomo – O trabalhador autônomo é o prestador de serviços que atua 
como patrão de si mesmo, ou seja, é a pessoa física que presta serviços por conta 
própria, assumindo os riscos do empreendimento. 
Em geral, esse trabalhador é o dono das ferramentas e demais equipamentos 
indispensáveis para a realização das suas atividades, possui ampla liberdade para 
escolher o horário de trabalho e fixar o preço de seus serviços. Verifica-se, assim, que 
falta ao trabalhador autônomo o requisito da subordinação para que se configure a 
relação empregatícia. 
Essa prestação de serviços por trabalhador autônomo poderá ser fungível, ou seja, pode 
ocorrer a substituição por outra pessoa ou Infungível, que ocorre quando o trabalho 
não puder ser repassado a outra pessoa. Se ele enviar outro prestador de serviços, ficará 
inadimplente, pois o trabalho, nesse caso, não pode ser repassado a terceiros. Essa 
previsão deve constar no contrato. 
A Reforma Trabalhista inseriu o art. 442-B à CLT para prever: 
 
1 Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse requisito seja 
imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o fato de 
o empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam afetadas em 
qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao 
contrário não pode se fazer substituir livremente. 
 
 
Art. 442-B, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). A contratação 
do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com 
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
 
De acordo com a redação do art. 442-B da CLT, o trabalho autônomo pode ser pactuado 
com cláusula de exclusividade e continuidade. É o que tende a ocorrer com a prestação 
de serviços contratada com profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou 
habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc. 
Ocorre que não há como visualizar, na prática, a aplicação do dispositivo. Dificilmente, 
será afastado o requisito da subordinação do trabalhador que presta serviços todos os 
dias em uma mesma empresa com exclusividade. Apesar de a exclusividade não ser 
requisito para a configuração do vínculo de emprego, o trabalhador que prestar seus 
serviços de forma contínua a apenas uma empresa terá, provavelmente, verificada a 
subordinação jurídica. 
-Trabalho eventual - É a pessoa física que presta serviços esporádicos a uma ou mais de 
uma pessoa. Neste trabalho tendem a se reunir os demais pressupostos da relação 
empregatícia, todavia não apresenta o elemento permanência (ou melhor, não 
eventualidade). 
–Trabalho avulso - O obreiro, chamado avulso, corresponde à modalidade de 
trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, 
a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. A diferença 
essencial do avulso para o eventual, é que o avulso oferta sua força de trabalho em 
mercado específico, via de regra o setor portuário, através de uma entidade 
intermediária que denomina-se OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) ou o Sindicato. 
Este é o ente intermediário que realiza a interposição da força de trabalho avulsa em 
face dos distintos tomadores de serviço. 
–Trabalhador voluntário - É o trabalho prestado com ânimo e causa benevolente e está 
regulado pela lei 9608/98. 
 
Videoaula 
Agora, assista ao vídeo que aborda o conceito de Empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
2.2. EMPREGADOR 
 
2.2.1. CONCEITO 
Quanto ao empregador, assim dispõe a CLT em seu art. 2º: 
 “Considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviços”. 
Como já estudamos na disciplina de direito empresarial, a atividade empresária é aquela 
executada de forma organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços 
destinados ao mercado, com objetivo de lucro. 
Se transferirmos esse conceito ao direito do Trabalho, teremos que ao empresário é 
atribuído tanto os lucros quanto os riscos do negócio, não podendo, portanto, o 
empregado ser responsabilizado. 
 
2.2.2. O poder de direção do empregador 
O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as 
atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho. O fundamento legal do 
poder de direção está albergado no art. 2º da CLT, na definição de empregador, pois 
este é quem dirige as atividades do empregado. 
Várias são as teorias que procuram justificar o poder de direção do empregado. O 
empregador dirige o empregado, pois é o proprietário da empresa. A segunda esclarece 
que o empregado está sob subordinação do empregador, sujeitando-se às ordens de 
trabalho. Assim, o reverso da subordinação seria o poder de direção do empregador. 
Uma terceira teoria entende que a empresa é uma instituição e, pelo fato de o 
empregado estar inserido no contexto desta instituição, deveria obediência às suas 
regras. 
O poder de direção deve ser entendido combinando-se as várias teorias, onde seria o 
poder de não só organizar as atividades da empresa, como também de controlar e 
disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento. 
 - Poder de organização - Os riscos do empreendimento são do empregador, assim, tem 
ele o direito de organizar a direção de seus negócios, estabelecendo como se dará o seu 
melhor desenvolvimento. O empregador determinará o número de funcionários, os 
cargos, funções, local de trabalho, etc. Dentro desse poder de organização também 
encontraremos a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando 
o regulamento de empresa. 
- Poder de controle - O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades 
de seus empregados. Isto porque, dentro do horário de trabalho o empregado está à 
 
 
disposição do empregador, devendo produzir aquilo que o empregador lhe pede, 
podendo, portanto, ser fiscalizado. 
Tratam-se de um conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento 
contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço 
empresarial interno. Assim, medidas como o controle de portaria, revista, circuito 
interno de televisão, controle de horário e frequência e outras providências correlatas 
seriam manifestações do poder de controle. 
 – Poder disciplinar - É o conjunto de prerrogativasconcentradas no empregador 
dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do 
descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. Trata-se, em última análise, 
de um corolário ou extensão do poder de direção, ou seja, do poder de o empregador 
determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, ensejam penalidades ao 
empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão. 
O empregado poderá ser advertido (verbalmente e por escrito) e suspenso. Não poderá 
ser multado, salvo o atleta profissional de futebol art. 15, L. 6354/76). Não poderá ser 
suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho 
(art. 474, CLT). 
O empregador só estará obrigado a primeiro advertir e depois suspender, se houver 
norma coletiva ou previsão no regulamento interno da empresa. O poder de punição 
deve ser exercido com observância da boa-fé, tendo em vista o seu caráter pedagógico. 
O poder judiciário poderá controlar a pena aplicada pelo empregador apenas no tocante 
à existência ou não da falta, todavia, não poderá ingressar na questão da graduação da 
penalidade, que está adstrita ao empregador. 
 
Videoaula 
Agora, assista ao vídeo que aborda o conceito de Empregador. 
 
3. FRAUDE À LEI E NULIDADES EM MATÉRIA DE CONTRATO DE TRABALHO 
O Contrato Individual de trabalho é o estabelecimento do início da relação jurídica entre 
empregador e empregado e está disciplinado entre 442 e 510 da CLT. 
Como em todo contrato, o de trabalho também deve obedecer aos requisitos de 
existência, validade e eficácia elencados no artigo 104 do Código civil, assim disposto: 
 
Art. 104 do CC - A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
 
 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
a) Agente Capaz – Conforme determina o artigo 7º, inciso XXXIII da CRFB, alcança-se a 
capacidade para iniciar a atividade laborativa aos 16 anos, porém ainda, faz uma ressalva 
aos maiores de 14 anos e menores de 16, que podem prestar serviços na qualidade de 
aprendiz. 
b) Objeto lícito, possível e determinado – Aqui fazemos uma ressalva quanto a uma 
pequena exceção da jurisprudência trabalhista em relação aos demais contratos. Nesta 
há diferenciação entre o trabalho proibido e o trabalho ilícito para o pagamento das 
verbas rescisórias. No trabalho proibido estas são devidas até o momento da declaração 
de nulidade do contrato de trabalho, seu efeito, portanto, é ex nunc, ou seja do 
momento da declaração de nulidade para frente. 
Já, em se tratando de trabalho ilícito2 o contrato não produzirá qualquer efeito, sendo 
considerado nulo desde sua celebração, assim seu efeito é ex tunc. 
Ainda como condição, temos que o objeto do contrato deve ser possível, ou seja, o 
contrato deve ser possível de ser cumprido pelo empregado, de acordo com suas 
aptidões físicas e intelectuais. 
c) Forma do contrato de trabalho – quanto à forma do contrato, não há previsão 
expressa, podendo ser tanto por escrito, quanto verbal. 
 
3.1 Vícios e defeitos 
- ERRO – ocorre quando há uma falsa percepção da realidade dos fatos. 
- DOLO – Já o dolo, acarreta a nulidade do contrato, uma vez que o agente se utiliza de 
má fé para induzir o outro a prática de um ato que não faria se soubesse da realidade 
dos fatos. 
- COAÇÃO – ocorre com a intimidação, por meio de força física ou moral, para a prática 
do ato. 
- SIMULAÇÃO – o ato existe somente de modo fictício, criado intencionalmente, para 
enganar terceiro de boa-fé, como por exemplo, registrar o funcionário com salário 
menor do que efetivamente recebe. 
 
2 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e 
inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 É nulo o contrato de trabalho celebrado 
para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que 
subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Fonte: 
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_181.htm>. Acesso em 29.out.2016. 
 
 
Adaptando tais regras à principiologia do direito do trabalho, é factível presumir que a 
nulidade absoluta do contrato de trabalho se dá quando não observados alguns dos 
elementos essenciais que o compõem, como: 
a) a capacidade das partes; 
b) a idoneidade do seu objeto; 
c) a forma prescrita ou não defesa em lei; 
d) a fraude à aplicação das normas laborais de ordem pública; 
e) quando a lei expressamente declara a nulidade do contrato ou proíbe-lhe a prática, 
sem cominação de sanção. 
À guisa de exemplos, pode-se afirmar que é absolutamente nulo o contrato de trabalho: 
- do empregado com menos de 16 anos (salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 
anos); 
- que tenha por objeto atividade proibida, ilegal ou ilícita; 
- que não obedeça à forma prescrita em lei (ex.: contrato escrito do atleta profissional); 
- em que não tenha sido cumprido requisito que a lei considera da substância do ato 
(ex.: concurso público para investidura de servidor em emprego público). 
A fraude (artifício malicioso que dá aparência de legalidade a um ato), no direito do 
trabalho, importa nulidade absoluta do ato infringente da aplicação dos preceitos 
consolidados (CLT, art. 92). 
As nulidades absolutas operam ispo Iure, podendo ser declaradas ex officio, 
independentemente de arguição das partes ou do Ministério Público (CC, art. 168). Não 
são passíveis de ratificação e produzem efeitos ex tunc. 
No pertinente ao contrato de trabalho nulo, algumas considerações devem ser feitas, 
levando em conta a natureza da atividade do trabalhador e do empregador. 
Nas atividades laborais proibidas (ilegais), embora nulo o contrato, produz ele efeitos, 
como, o trabalho do menor de 16 anos (CF, art. 72, XXXIII) e da mulher em serviço que 
lhe demande força muscular além de certo limite (CLT, art. 390). Nestes casos, a 
proibição do trabalho existe justamente para proteger a incolumidade física, psíquica ou 
moral do trabalhador menor e da mulher. Logo, são devidos, a título de indenização, 
todos os créditos trabalhistas como se válido fosse o negócio jurídico, sendo certo que 
o tomador do serviço não poderá alegar a própria torpeza em benefício próprio. De toda 
a sorte, o juiz deverá mandar cessar imediatamente a situação ilegal, ou seja, a 
prestação do serviço. 
Tratando-se de atividade ilícita (além de ilegal, atenta contra a moral e os bons costumes 
e, via de regra, é prevista como crime ou contravenção penal), o contrato também é 
nulo, mas o trabalhador, tendo consciência da ilicitude, não terá direito algum, como, 
 
 
por exemplo, o intermediário ("avião'') em relação ao traficante de drogas. Nesses 
casos, a nulidade é absoluta e produz efeitos ex tunc, sem qualquer ressalva, já que, o 
vício que contamina o contrato é tão grave que a nenhuma das partes é dado invocar 
direito algum. 
É importante esclarecer que, mesmo em se tratando de atividade ilícita do tomador do 
serviço, é válido o contrato de trabalho dos empregados que não participam da ilicitude, 
por exemplo, a trabalhadora doméstica que exerce a função de cozinheira numa 
residência onde haja tráfico de drogas, desde que não se envolva com a atividade ilícita. 
No caso da prostituta em relação à casa de tolerância (CP, art. 229), há divergência 
doutrinária e jurisprudencial sobre a validade, para fins de reconhecimento da relação 
de emprego, da atividade exercida por profissional do sexo, como a acompanhante ou 
a garota (ou garoto) de programa. ou prostituta(o). A exploração da prostituição é 
tipificada como crime, mas a prostituição ou a "venda" do corpo para fins sexuais em si, 
não. Entendo ser válida a relação empregatícia entre os profissionais do sexo em face 
do tomador de seus serviços.É preciso lembrar que os profissionais do sexo tiveram 
reconhecimento pelo extinto Ministério do Trabalho e Emprego pela Portaria MTE 397, 
de 09.10.2002 (CBO - CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÃO 5.198), abrangendo as 
seguintes denominações: Garota de programa, Garoto de Programa, Meretriz, 
Messalina, Michê, Mulher da Vida, Prostituta, Trabalhador do Sexo. Descrição sumária 
das atividades laborativas: Buscam programas sexuais; atendem e acompanham 
clientes; participam em ações educativas no campo da sexualidade. 
No que concerne ao recolhedor de apostas no "jogo de bicho" em relação ao dono do 
negócio ("bicheiro"), o TST editou a OJ/SBDI-1199, in verbis: 
“É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à 
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de 
validade para a formação do ato jurídico.” 
A nulidade por trabalho ilícito veda apenas o direito a reclamações. Se o empregado 
trabalha e não recebe os salários respectivos, defeso lhe é reclamá-los. E se o 
empregador, porventura, os paga antecipadamente, sem receber a contraprestação de 
serviço, não pode pedir que sejam repetidos. 
Quando, porém, a própria lei declara a nulidade do contrato de trabalho, como ocorre, 
por exemplo, no caso do servidor não concursado (CF, art. 37, § 2), não há o que se 
discutir: aí a nulidade é também absoluta, com produção de efeitos ex tunc. 
Excepcionalmente, e considerando os princípios da dignidade da pessoa humana, do 
valor social do trabalho e da irrestitutibilidade da força física e intelectual despendida 
pelo trabalhador, por ser irreversível a atividade humana já realizada, bem como o 
princípio que abomina o enriquecimento sem causa de alguém (mormente quando o 
tomador do serviço é o próprio Estado) em detrimento de outrem, são devidas, a título 
de indenização do serviço prestado, as parcelas de natureza exclusivamente salarial, 
devendo o juiz determinar a imediata extinção da relação de emprego. Observa-se, in 
casu, que as atividades desenvolvidas tanto pelo "servidor" quanto pelo tomador 
 
 
(Estado) não são em si ilícitas, mas, tão somente, a forma de contratação, que não foi 
precedida do indispensável concurso público. 
Logo, não é razoável pretender comparar, a situação jurídica do servidor público não 
concursado com a do trabalho do menor ou do traficante de drogas. Seria injusto e 
feriria o princípio da proporcionalidade ou razoabilidade: a) conceder ao "servidor" 
todos os direitos como se válido fosse o contrato de trabalho, equiparando-o ao menor, 
pois a regra do concurso e a nulidade do ato que não o observa (CF, art. 37, II, § 22) 
visam proteger a sociedade e prestigiar os princípios da impessoalidade, moralidade, 
legalidade, publicidade e eficiência; b) não conceder nenhum direito ao servidor 
ilegalmente contratado, comparando-o ao "avião" que faz a intermediação do tráfico de 
drogas ou ao apontador do jogo de bicho. 
O TST, a princípio, reconhecia a nulidade do contrato do servidor não concursado, mas 
condenava a administração pública a pagar-lhe, a título de indenização, apenas o 
pagamento da contraprestação pactuada. Posteriormente, com o advento do disposto 
no art. 19-A da Lei 8.036/90, o TST reeditou a Súmula 363, que passou a ter a seguinte 
redação: 
 
A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação 
em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37,11 e§ 2º, 
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o 
valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos 
do FGTS. 
 
De acordo com o art. 168 do CC, as nulidades absolutas podem ser alegadas por 
qualquer interessado, ou pelo Ministério Público, quando lhe couber intervir. 
Além disso, as nulidades absolutas devem ser pronunciadas de ofício pelo juiz, quando 
conhecer do negócio jurídico ou dos seus efeitos e as encontrar provadas, não lhe sendo 
permitido supri-las, ainda que a requerimento das partes. A nulidade absoluta produz 
efeitos ex tunc, mas o órgão judicial pode modular alguns efeitos diante do caso 
concreto, tal como o fez o TST em relação ao contrato nulo do servidor não concursado 
(Súmula 363). 
O contrato de trabalho nulo não é suscetível de confirmação, nem convalesce pelo 
decurso do tempo (CC, art.169). 
 
 
 
 
 
 
 3.2 NULIDADE RELATIVA 
A CLT não prevê expressamente os atos anuláveis. De tal arte, nos termos do art. 171 do 
CC, aplicado subsidiariamente ao Direito do Trabalho (CLT, art. 8, parágrafo único), além 
dos casos expressamente declarados na lei, é anulável o contrato de trabalho: 
 por incapacidade relativa do agente; 
 II-por vício resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude 
contra credores. 
 
O negócio jurídico anulável pode ser confirmado pelas partes, salvo direito de terceiro 
(CC, arts.172 a 176). O ato de confirmação deve conter a substância do negócio 
celebrado e a vontade expressa de mantê-lo. É escusada a confirmação expressa, 
quando o negócio já foi cumprido em parte pelo devedor, 'dente do vício que o 
inquinava. A confirmação expressa, ou a execução voluntária de negócio anulável 
importa a extinção de todas as ações, ou exceções, de que contra ele dispusesse o 
devedor. 
Quando a anulabilidade do ato resultar da falta de autorização de terceiro, será validado 
se este a der posteriormente. 
De acordo com o art. 177 do CC, a anulabilidade não tem efeito antes de julgada por 
sentença, nem se pronuncia de oficio; só os interessados a podem alegar, e aproveita 
exclusivamente aos que a alegarem, salvo o caso de solidariedade ou indivisibilidade. O 
menor, entre dezesseis e dezoito anos, não pode, para eximir-se de uma obrigação, 
invocar a sua idade se dolosamente a ocultou quando inquirido pela outra parte, ou se 
no ato de obrigar-se, declarou-se maior (CC, art. 180). 
Esta regra civilista deve ser interpretada conforme a Constituição, de modo a assegurar 
os direitos fundamentais do trabalhador adolescente, ainda quando este tenha ocultado 
a sua idade. Afinal, o salário, que possui natureza alimentícia, e a necessidade do 
emprego como condição de sobrevivência da pessoa humana devem ser levados em 
conta pelo juiz no exame do caso concreto. De outro giro, o art. 181 do CC mostra-se 
perfeitamente compatível com a gênese protetiva do direito do trabalho, já que 
"Ninguém pode reclamar o que, por uma obrigação anulada, pagou a um incapaz, se não 
provar que reverteu em proveito dele a importância paga". 
 
3.3 Incapacidade relativa 
Já vimos que é nulo o contrato de trabalho firmado por menor com idade inferior a 16 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade (CF, art. 7º, XXXIII). 
Resta-nos agora perquirir sobre o contrato de trabalho realizado pelo trabalhador com 
idade entre 16 e 18 anos incompletos mediante assistência dos seus representantes 
legais. É óbvio que, devidamente assistido, o menor possa ser contratado. Todavia, 
haverá necessidade de sua intervenção para a validade do contrato? Na celebração do 
 
 
contrato de trabalho de pessoa menor, não é permitida a representação legal. É 
necessária a intervenção do menor que quer empregar-se, visto que só o relativamente 
incapaz pode, embora assistido, estipular contrato de trabalho. O responsável não tem 
direito de vinculá-lo a empregador sem que pessoalmente esteja o menor de acordo, 
dado que o objeto da prestação é um bem personalíssimo. 
Pode o menor de 16 anos figurar em um contrato de trabalho como empregador? Bem, 
à luz do direito civil, o menor de 16 anos é considerado absolutamente incapaz para a 
prática de atos da vida civil, sendo de se destacar que o contrato de trabalho é um 
negócio jurídico, enquadrado como um ato da vida civil. Logo, é nulo o contrato de 
trabalho firmado porempregador absolutamente incapaz. Mas, se o menor for 
relativamente incapaz, poderá validamente contratar empregado, uma vez que cessará, 
para ele, a incapacidade pelo estabelecimento civil ou comercial, com economia própria 
ou pela colação de grau científico em curso de ensino superior (CC, art. 52, parágrafo 
único, V e IV). 
 
3.4 Vícios de vontade 
Os doutrinadores sustentam que os vícios de consentimento são praticamente 
irrelevantes para o contrato de trabalho. É preferível rescindi-lo a anulá-lo. Os efeitos 
da sentença anulatória não são interessantes, do ponto de vista econômico, para o 
trabalhador. Além disso, é muito mais dificultosa e complexa a prova da existência de 
vício de consentimento. A anulação do contrato de trabalho por vício do consentimento 
só interessa se o contrato for por tempo determinado, pois, assim sendo, a ruptura pode 
trazer consequências danosas, se o vício do consentimento não der lugar a uma justa 
causa de despedida. Nos contratos por tempo indeterminado, é mais simples rescindi-
los do que promover a ação anulatória. 
De qualquer modo, e tendo em vista que o contrato de trabalho é um negócio jurídico, 
é perfeitamente factível a possibilidade de sua anulação, desde que a vontade de uma 
das partes seja declarada viciada. Além disso, o Estado Democrático de Direito também 
protege o patrimônio moral do cidadão trabalhador e, eventualmente, a ação 
declaratória de nulidade do contrato de trabalho pode conter pedido de reparação por 
danos morais. Examinaremos, doravante, os vícios que podem ocorrer em relação ao 
contrato de trabalho. 
 
3.4.1 Erro ou ignorância 
No que tange ao erro ou à ignorância, que é um defeito de manifestação da vontade nos 
negócios jurídicos, parece-nos que ele pode ocorrer em relação à natureza do trabalho, 
ao local em que deverá ser prestado, ao valor do salário, etc. Ocorre erro substancial se 
o contrato for realizado no pressuposto da existência da "habilitação profissional" do 
empregado, na realidade inexistente, a manifestação de vontade por parte do 
empregador, no caso, terá resultado de erro substancial, por dizer respeito à qualidade 
 
 
da pessoa a quem se referia (CC, art. 139, II). No direito comum, o contrato seria 
anulável, dependendo a anulação da propositura de ação judicial (CC, art.177). No 
direito do trabalho, a solução é diferente: o contrato pode ser rompido pelo 
empregador, induzido em erro, inclusive pelo silêncio intencional da outra parte (...), 
constituindo a omissão dolosa do empregado justa causa para a sua dispensa. 
 
3.4.2 Dolo 
Apresenta-se rara a possibilidade de dolo na formação do contrato de trabalho. Por 
exemplo: a) por parte do empregador, quando, para obter o consentimento de quem 
quer empregar-se, apresenta cifras falsas de seus negócios para induzir o candidato ao 
emprego a crer em uma remuneração incerta, por meio de participação nos lucros; b) 
por parte do empregado, quando apresenta credenciais falsas de sua habilitação ou 
competência profissional, a fim de, por esse modo, conseguir o emprego. 
 
3.4.3 Coação 
O instituto da coação prevista no Código Civil aplica-se ao contrato de trabalho, como 
de resto aos atos jurídicos em geral. A coação que vicia o consentimento, isto é, aquela 
que autoriza a anulação do contrato de trabalho, é a coação moral (vis compulsiva), na 
medida em que a coação física (vis absoluta), por tolher inteiramente a liberdade, não 
permite sequer a formação do contrato de trabalho. É difícil a caracterização da coação, 
embora, na prática, esta poderá ocorrer na hipótese de um empregador ser forçado a 
admitir um empregado sob a ameaça de dano a seus bens ou a pessoa de sua família. 
 
3.4.4 Simulação 
Há quem defenda, ser a simulação uma declaração enganosa da vontade, visando 
produzir efeito diverso do ostensivamente indicado. São três os elementos da 
simulação: a) intencionalidade da divergência entre a vontade e a declaração; b) acordo 
simulatório; c) intuito de enganar terceiros. Comumente, a simulação, no que tange ao 
contrato de trabalho (dissimulado), prende-se a um suposto contrato de sociedade 
(simulado). 
Seria um exemplo de contrato de trabalho simulado o engendrado formalmente entre 
duas pessoas que se apresentam como empregado e empregador sem que, de fato, 
tenha ocorrido a prestação de serviços, com o objetivo de ambos obterem vantagens 
econômicas em reclamação trabalhista (lide simulada) em relação ao credor (terceiro 
de boa-fé) do pseudo empregador. 
 
 
 
 
 3.4.5 Fraude 
Existem três espécies de fraude: 
A fraude à lei é aquela que ocorre pela prática de ato ou celebração de um contrato em 
que as partes sabem, antecipadamente, que se trata de uma engendração, formalmente 
perfeita, que encobre ou inibe a aplicação da lei. Exemplo típico é o chamado contrato 
de prestação de serviços com o objetivo de mascarar uma relação empregatícia. Neste 
caso, a fraude à lei implica nulidade absoluta de tal contrato fraudulento (CLT, art. 9). 
A fraude à execução ocorre no âmbito processual, ou seja, nos termos do art. 593 do 
CPC: 
Considera-se em fraude de execução a alienação ou oneração de bens: I - quando sobre 
eles pender ação fundada em direito real; II - quando, ao tempo da alienação ou 
oneração, corria contra o devedor demanda capaz de reduzi-lo à insolvência; III - nos 
demais casos expressos em lei. 
A fraude contra credores ocorre quando o devedor (empregador) insolvente ou na 
iminência de encontrar-se em estado de insolvência pratica atos jurídicos (onerosos ou 
gratuitos) com o objetivo de diminuir seu patrimônio (venda de uma máquina 
imprescindível à saúde financeira da empresa), frustrando, deliberadamente, o direito 
de seus credores (empregados) em receber seus créditos trabalhistas. A fraude contra 
credores está regulada nos arts.158 a 165 do CC. A rigor, a fraude contra credores não 
é um vício de consentimento, porquanto o agente procede de modo deliberado, 
buscando o resultado final idealizado no seu íntimo. 
 
3.4.6 Estado de perigo 
O estado de perigo é nova modalidade de vício de manifestação de vontade que pode 
implicar a anulação do negócio jurídico. Sua definição encontra-se no art. 156 do CC, 
segundo o qual, configura-se o estado de perigo quando alguém, premido da 
necessidade de salvar-se, ou a pessoa de sua família, de grave dano conhecido pela 
outra parte, assume obrigação excessivamente onerosa. 
Vislumbra-se estado de perigo em um contrato de trabalho se o empregado, com 
sessenta anos de idade e portador de doença grave, assumisse um empréstimo com 
elevada taxa de juros cobrada pelo seu empregador, que é uma instituição de crédito, 
para realizar tratamento de saúde e aquisição de medicamentos (para si ou para 
membros de sua família). 
É possível ocorrer o estado de perigo em relação à pessoa não pertencente à família da 
vítima (declarante), cabendo ao juiz decidir conforme as circunstâncias do caso concreto 
sob sua cognição (CC, art. 156, parágrafo único). 
 
 
 
 
3.4.7 Lesão 
A lesão é também vício de consentimento que pode invalidar o contrato de trabalho. O 
art. 157 do CC define a lesão, nos seguintes termos: 
Art. 157. Ocorre a lesão quando uma pessoa, sob premente necessidade, ou por 
inexperiência, se obriga a prestação manifestamente desproporcional ao valor da 
prestação oposta. 
§ 1º Aprecia-se a desproporção das prestações segundo os valores vigentes ao tempo 
em que foi celebrado o negócio jurídico. 
§ 2º. Não se decretará a anulação do negócio, se for oferecido suplemento suficiente, 
ou se a parte favorecida concordar com a redução do proveito. 
 
Em relação ao contrato de trabalho, haverá lesão suscetível de anulação contratual 
quando o empregado, sob premente estado de necessidade (desempregado e com 
filhos menores para criar), ou por inexperiência (é analfabeto, por exemplo), aceitar 
exercer algumaatividade laboral altamente nociva à sua saúde sem receber, por 
exemplo, o adicional de insalubridade e os Equipamentos de Proteção Individual- EPis. 
 
Videoaula 
Agora, assista ao vídeo que aborda a síntese da aula 1. 
 
 
 
 
 
Aula 2 – Suspensão e interrupção dos 
contratos. Contratos especiais de trabalho. 
Contrato por prazo e sem prazo. Flexibilização 
 
1.1 NATUREZA JURÍDICA DOS CONTRATOS DE TRABALHO 
Os contratos de trabalhos são classificados pela doutrina como detentores da mesma 
natureza jurídica dos contratos em geral, expresso na CLT, no artigo. 442: 
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego”. 
Tendo as seguintes características: bilateral, pois produz direitos e obrigações para 
ambos; oneroso, pois tem na remuneração um requisito essencial; comutativo, 
possuem certa equivalência na prestação de ambas as partes; consensual, basta a 
anuência dos envolvidos sem maiores formalidades; contrato de adesão, uma vez que 
o empregado concorda com as condições do empregador; pessoal (intuitu personae), 
pois a contratação é feita em razão da pessoa do empregado; de execução continuada, 
pois o trabalho não termina em uma única prestação. 
 
2. EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
O contrato de trabalho gera obrigações tanto para o empregado, que assume a 
obrigação de prestar serviços não eventuais e subordinados, como para o empregador, 
que assume a obrigação de pagar salário. Nesse sentido, surgem diversos efeitos 
decorrentes da relação jurídica. De acordo com Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 
2015, pg. 659), é possível a divisão desses efeitos em: 
 efeitos próprios ao contrato de trabalho, e 
 efeitos conexos ao contrato de trabalho. 
 
Para o autor, os efeitos próprios são aqueles que decorrem da natureza do contrato de 
trabalho e da conjuntura natural das cláusulas contratuais. Nesse sentido, os principais 
efeitos próprios que são submetidos ao empregador, em especial a obrigação de pagar. 
O empregador está obrigado ao pagamento das verbas salariais e indenizatórias 
decorrentes da relação de emprego. Verifica-se, ainda, a presença de obrigações de 
fazer, como a necessidade de assinatura da CTPS do empregado, e ainda, a entrega 
gratuita dos equipamentos de proteção. 
Por outro lado, os principais efeitos atinentes à figura do empregado correspondem a 
obrigações de fazer. É obrigação do empregado realizar a prestação pessoal dos 
serviços. Além disso, destaca-se a necessidade de comportamento de boa-fé, diligência 
 
 
e assiduidade na execução do trabalho. Verifica-se também a necessidade de o 
empregado se abster de alguns comportamentos (obrigações de não fazer) como o não 
desenvolvimento de atividades econômicas concorrentemente com o empregador, não 
revelar sigilos profissionais, etc. 
 
 2.1 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (arts. 471 a 476 da 
CLT). 
A SUSPENSÃO do contrato de trabalho, ocorre quando o empregado se afasta da 
atividade laborativa, sem a percepção do salário, bem como também, o tempo de 
afastamento não conta como tempo de serviço. 
São exemplos de suspensão os afastamentos por motivo de doença a partir do 16º dia 
até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, entre outros. 
A INTERRUPÇÃO, por sua vez, ocorre quando o empregado, muito embora não preste 
serviços ao empregador, continua a receber o salário e também continua a contagem 
do tempo de serviço. 
São exemplos de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 
dias, a licença à gestante, as faltas justificadas. 
Tanto na suspensão, quanto na interrupção, o contrato de trabalho continua vigente, 
porém, na suspensão, suas cláusulas não são exigíveis, sendo parcialmente exigíveis na 
interrupção. 
Em ambos os casos, quando o empregado retornar ao trabalho, terá de volta seu cargo 
e todas as vantagens que detinha antes o afastamento. 
Principais causas de interrupção e suspensão do contrato de trabalho: 
 - GREVE: em princípio é considerada causa de suspensão do contrato de trabalho, 
porém, caso sobrevenha alguma decisão judicial ou acordo posterior à paralisação, que 
determine a contagem do tempo de serviço e o pagamento dos salários, será, então, 
causa de interrupção. 
- AUXÍLIO DOENÇA: Durante os primeiros 15 dias de afastamento, configura causa de 
interrupção do contrato, sendo, posteriormente motivo de suspensão a partir do 16º 
dia, quando o empregado passa a perceber o auxílio doença pago pelo INSS, até sua alta 
médica. 
- ACIDENTE DE TRABALHO: Ocorre da mesma forma do exemplo anterior, sendo os 
primeiros 15 dias de afastamento, configura causa de interrupção do contrato, sendo, 
posteriormente motivo de suspensão a partir do 16º dia, quando o empregado passa a 
receber o auxílio doença pago pelo INSS, até sua alta médica. 
- SERVIÇO MILITAR: a prestação do serviço militar desobriga o empregador da 
manutenção do pagamento dos salários, bem como dos recolhimentos previdenciários, 
 
 
sendo, portanto, caso de suspensão do contrato de trabalho, muito embora continue 
contando o tempo de serviço, e também devem ser mantidos os depósitos de FGTS. 
- FÉRIAS: Exemplo típico de interrupção, no gozo das férias mantém-se o pagamento 
dos salários e a contagem do tempo de serviço. 
- LICENÇA DA GESTANTE: configura outro caso de interrupção do contrato de trabalho, 
sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do 
FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade. 
- ABORTO: O aborto não criminoso, mantém o direito da empregada ao pagamento de 
salário durante 15 dias de afastamento a que tem direito, sendo, portanto, também um 
caso de interrupção do contrato de trabalho. 
Porém, sendo o aborto criminoso, será então, causa de suspensão, cessando o 
pagamento do salário e a contagem do tempo de serviço durante seu afastamento. 
- LICENÇA PATERNIDADE: Do mesmo modo em que ocorre com a licença maternidade, 
a licença paternidade é causa de interrupção do contrato de trabalho, sendo 
assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de 
afastamento. 
- REPRESENTAÇÃO SINDICAL: Sendo eleito para algum cargo de gestão sindical o 
empregado poderá afastar-se de suas atividades junto ao empregador, sendo então 
causa de suspensão do contrato de trabalho. 
- FALTAS JUSTIFICADAS (OU ABONADAS): Ocorrendo a falta ao trabalho dentro das 
eventualidades descritas na legislação, acordo coletivo ou contrato de trabalho, estará 
configurada a interrupção do contrato, ao contrário, sendo a falta injustificada, teremos 
então um caso de suspensão do contrato. 
São justificadas as seguintes faltas, constantes na CLT, art. 473: por até dois dias 
consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou 
dependente econômico declarado em CTPS; por até três dias consecutivos, em virtude 
de casamento; por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira 
semana; por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-
se como eleitor; no período necessário para alistamento militar; nos dias em que o 
empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário, 
quando tiver que comparecer a juízo. 
- APOSENTADORIA POR INVALIDEZ: ao empregado aposentado por invalidez é 
garantida a suspensão do contrato de trabalho. Após cinco anos de afastamento, poderá 
tornar-se efetiva a aposentadoria, após avaliação médica, quando o empregado poderá 
desligar-se do quadro de funcionários onde mantinha seu vínculo. 
 
 
 
Portanto, após cinco anos de afastamento o empregado poderá: 
1) - Ver confirmada sua invalidez pelo INSS,oportunidade em que se tornará efetiva sua 
aposentadoria, fazendo cessar o contrato de trabalho; 
2) - Receber alta médica em caso de recuperação de sua capacidade laborativa, sendo 
então cancelada a aposentadoria e, podendo o empregado retornar as suas atividades. 
Neste caso, o empregador pode decidir-se por rescindir o contrato de trabalho mediante 
pagamento de indenização; 
3) – Mas, se o empregado, após o período de 5 anos de afastamento ainda não tiver se 
recuperado, porém a perícia médica entenda que há possibilidade de que ele venha a 
se restabelecer, poderá manter provisoriamente a aposentadoria, permanecendo, 
então, suspenso o contrato de trabalho. 
- AVISO PRÉVIO: enquanto cumpre o aviso prévio, poderá o empregado reduzir sua 
jornada de trabalho em duas horas diárias, ou optar por cumprir sete dias a menos do 
aviso prévio a fim de buscar outro emprego, configurando interrupção do contrato, pois 
continuará recebendo seu salário. 
- EXAMES PREVENTIVOS: A reforma trabalhista incluiu uma nova hipótese de 
interrupção do contrato de trabalho, que consiste na possibilidade de afastamento até 
3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames 
preventivos de câncer devidamente comprovada. 
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual 
ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao 
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a 
ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem 
por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do 
contrato. 
 
Videoaula 
Agora, assista ao vídeo que aborda as causas de suspensão e interrupção do contrato de 
trabalho. 
 
 
 
 
 
Fonte: <http://sangalicontabilidade.blogspot.com.br/2016/03/suspensao-e-interrupcao-do-contrato-de.html>. 
Acesso em 10.set.2018. 
 
3. CONTRATO POR PRAZO E SEM PRAZO. FLEXIBILIZAÇÃO 
 
3.1 FLEXIBILIZAÇÃO 
Falar em globalização remete o nosso pensamento a outro fenômeno: a flexibilização 
das relações laborais. 
O direito, por ser uma ciência social e dinâmica, está em constante ebulição. O direito 
do trabalho, mais do que qualquer outro ramo da ciência jurídica, sofre influência direta 
das mudanças e transformações verificadas no campo econômico, social e político. 
Nascido numa época de prosperidade econômica, caracterizada por certa estabilidade 
das relações jurídicas, concebeu-se a intervenção do Estado como um meio de elaborar 
 
 
um regulamento detalhado das condições de trabalho, a fim de forçar as partes a 
buscarem a solução dos seus conflitos. O resultado dessa intervenção é a característica 
básica da regulamentação das relações existentes entre empregado e empregador. A 
heterorregulação, portanto, é caracterizada pela rigidez da legislação trabalhista. 
O direito do trabalho, construído, tradicionalmente, a partir do chamado emprego típico 
(trabalho assalariado, vínculo contratual firme, contrato por tempo indeterminado, 
etc.), tem por escopo a instituição de um tratamento isonômico entre empregado e 
empregador, na medida em que estabelece uma superioridade jurídica àquele em face 
de sua manifesta inferioridade socioeconômica diante deste. A realidade fática 
instaurada a partir dos últimos 20 anos, no entanto, não é mais a mesma dos anos 1940, 
quando foi promulgada a CLT. 
O Brasil, não fugindo à regra geral, sofreu transformações decorrentes do mercado de 
trabalho pós-guerra, tanto no nível de desemprego quanto no desequilíbrio da 
economia, propiciando, assim, o aparecimento do mercado informal de trabalho que, 
não raro, é constituído pela força de trabalho dita excedente, corolário da pequena 
oferta de empregos. A crise econômica dos anos 1980, causada pelo choque dos preços 
do petróleo que assolou diversos países da Europa, bem como da América, 
principalmente do Sul, provocou o surgimento de novas formas de contratação 
geradoras de relações de trabalho atípicas. Assim, o contrato por tempo determinado 
vem deixando, paulatinamente, de ser exceção, sendo atualmente permitidos diversos 
contratos intermitentes, a tempo parcial, por tempo determinado, temporários e de 
temporada, de formação de mão de obra, de aprendizagem, de estágio, etc. Em função 
dessa nova realidade, contraposta à rigidez da legislação trabalhista, surgiu na Europa 
um movimento de ideias, que cada vez mais ganha novos adeptos: a flexibilização. Trata-
se de um processo de quebra da rigidez das normas, tendo por objetivo, segundo seus 
defensores, conciliar a fonte autônoma com a fonte heterônoma do direito do trabalho, 
preservando, com isso, a saúde da empresa e a continuidade do emprego. 
 
3.1.2. Classificação 
É preciso advertir, que flexibilização não se confunde com desregulamentação. 
Nesta, o Estado se omite tanto quanto possível (laisser faire) a fim de que as condições 
de emprego sejam ditadas, preponderatemente, pela autonomia privada, segundo as 
leis do mercado; na flexibilização, o Estado impõe algumas normas de ordem pública, 
admitindo, em relação a diversas regras gerais, sua adaptação ou complementação pela 
autonomia privada, especialmente por meio da negociação coletiva. 
A flexibilização pode ser: 
a) Flexibilização de proteção: A flexibilização de proteção visa à combinação das normas 
heterônomas e autônomas em sentido favorável aos trabalhadores. 
 
 
Este tipo de flexibilização empolga-se na aplicação do princípio da norma mais favorável, 
é dizer, havendo duas ou mais normas que disponham sobre a mesma matéria, 
prevalecerá aquela que for mais benéfica ao trabalhador interessado. 
b) Flexibilização de adaptação: A flexibilização de adaptação decorre de estratégia 
sindical em face das dificuldades momentâneas ou de crise econômica no contexto 
empresarial. Realiza-se por meio de disposições in pejus, fixadas em instrumentos de 
autocomposição, e tem por objeto a preservação dos interesses maiores dos 
assalariados, mormente a manutenção do emprego. Exemplos deste tipo de 
flexibilização encontramos no art. 72, VI, XIII e XIV, da Constituição de 1988, na Lei 
9.601/98, etc. 
c) Flexibilização de desregramento: A flexibilização de desregramento consiste na 
quebra da rigidez da legislação do trabalho por via legal, ou seja, independentemente 
de negociação coletiva. Este tipo de flexibilização pode implicar desregulamentação de 
um direito ou instituto como, por exemplo, a estabilidade decenal (CLT, art. 492), que 
foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS; ou 
regulamentação, que ocorre quando uma lei nova cria outra forma de relação jurídica, 
como é o caso do trabalho temporário (Lei 6.019/74). 
Considerada pelos trabalhadores como economicamente nefasta, contrária ao interesse 
de todos os assalariados, constitui um obstáculo à melhoria de suas condições sociais e 
à geração de empregos fixos. É nesta modalidade de flexibilização que surge a chamada 
terceirização. 
A adoção da flexibilização de adaptação e de desregramento vem encontrando, no 
Brasil, forte resistência por parte da Justiça do Trabalho, cuja missão continua voltada 
para a aplicação dos princípios tradicionais do direito do trabalho, que marcam o caráter 
nitidamente tutelar (em prol do trabalhador) deste ramo da ciência jurídica. 
 
3.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
A denominação corrente é contrato de trabalho, inclusive encontrada no art. 442 da 
CLT. Para Sérgio Pinto Martins, contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma 
pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições 
de trabalho. Representa, pois, o contrato de trabalho um pacto de atividade, vez que 
não se contrata um resultado. Deve haver habitualidade na prestação dos serviços, que 
deverão ser remunerados e dirigidos por aquele queobtém a referida prestação. 
 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho 
intermitente. 
.................................................................................... 
 
 
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual 
a prestação de ser viços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de 
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação 
própria.” 
 
“Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado 
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, 
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele 
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a 
mesma função em contrato intermitente ou não. 
§1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação 
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, 
com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil 
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente. 
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta 
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria 
devida, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição 
do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros 
contratantes. 
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado 
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores 
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. 
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição 
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, 
na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e 
 
 
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas 
obrigações. 
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 
doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não 
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador.” 
 
 3.3 Natureza Jurídica 
A definição da natureza jurídica do fenômeno da relação empregatícia oscilou ao longo 
dos tempos. Inicialmente, preponderou a tendência civilista de subordinar a nova e 
emergente figura do Direito às figuras clássicas e tradicionais do contratualismo do 
Direito Civil (teorias contratualistas tradicionais). 
Para as teorias contratualistas tradicionais, a relação empregatícia teria caráter 
contratual, sendo naturalmente assimilável a alguma das figuras contratuais existentes 
no universo do direito civil. Essa ótica civilista, busca aproximar a relação de emprego às 
figuras clássicas de contratos, típicas à teorização imperante no direito civil. Surge a 
teoria do arrendamento, a teoria da compra e venda, teoria do mandato, teoria da 
sociedade. 
Num segundo momento, já no século XX, surge a tendência de se procurar romper com 
qualquer traço teórico de origem civilista – e, portanto, qualquer traço teórico de origem 
contratual – surgindo as teorias institucionalistas. Essas teorias enxergavam um leito 
próprio e distintivo de caracterização da natureza jurídica da relação de emprego. 
Sua principal preocupação, no entanto, era negar qualquer relevância o papel da 
liberdade e da vontade e, assim, do contrato, na formação e desenvolvimento dessa 
relação jurídica especializada. 
A) Teoria da relação de trabalho: a prestação material dos serviços, as práticas de atos 
de emprego no mundo físico e social é que seriam a fonte das relações jurídicas de 
trabalho, e não a vontade das partes. Desse modo, a relação empregatícia seria uma 
situação jurídica objetiva, cristalizada entre trabalhador e empregador, para a prestação 
de serviços subordinados, independentemente do ato ou causa de sua origem. 
B) Teoria institucionalista: afirma que a relação empregatícia configuraria um tipo de 
vínculo jurídico em que as ideias de liberdade e vontade não cumpririam papel 
relevante. O empregado encontra-se equiparado a uma situação fundamentalmente 
estatutária, objetiva, consumada, nada criando de iniciativa pessoal quando se insere na 
empresa. 
Finalmente, chega -se a uma síntese teórica mais equilibrada, hábil a apreender não só 
os elementos aproximativos, mas também os diferenciadores da relação de emprego 
perante o conjunto de relações e institutos próximos e perante o universo jurídico 
conceitual existente, surgindo a teoria contratualista moderna. Trata-se de uma síntese 
 
 
entre as duas teorias. Assim, a noção de contrato seria explicativa da natureza jurídica 
da relação de emprego, embora fosse inviável reduzir a nova figura a qualquer dos tipos 
contratuais existentes no âmbito civilista. É que a relação de emprego tem, 
efetivamente, natureza contratual. Isto porque o elemento vontade é essencial à 
configuração da relação de emprego, em que pese sofrer limitações inquestionáveis. 
Trata-se, no entanto, de relação contratual específica, distinta de qualquer figura do 
Direito Civil. 
 – Forma - O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser 
realizado. Pode tanto ser feito por escrito como verbalmente (art. 443, CLT). Todavia, 
algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem de ser necessariamente 
escrito, como o atleta de futebol (art. 3º lei 6354/76), artista (art. 9º lei 65 33/78), 
aprendizagem, trabalho temporário. 
O ajuste do contrato de trabalho também pode ser tácito, mesmo que as partes não 
façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo. O 
acordo tácito mostra que o contrato de trabalho pode ser decorrente dos fatos, sem 
que exista nenhum ajuste entre as partes. Com a habitualidade da prestação de serviços, 
revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. Quando o 
empregador não se opõe à prestação de serviços feita pelo empregado e utiliza-se do 
serviço deste, pagando-lhe salário, está evidenciado o contrato de trabalho acordado 
tacitamente. 
 – Duração - A presunção é de que os contratos de trabalho sejam celebrados por tempo 
indeterminado. A determinação do prazo do contrato de trabalho é a exceção e deve 
ser provada. 
 
3.4 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 
Comumente utilizada, inclusive sendo considerada presumida, em caso de dúvidas, 
cabendo a quem alega o contrário provar que o contrato tinha termo final quando da 
pactuação. A impossibilidade dessa prova é suficiente para que seja considerado por 
tempo indeterminado. 
 
3.4.1 Renovação do contrato por tempo indeterminado 
Na renovação do contrato por tempo indeterminado, ou seja, quando o empregado é 
contratado novamente pelo mesmo empregador por tempo determinado, o que 
importa é a soma do tempo de serviço. 
Com efeito, dispõe o art. 453 da CLT: 
 
No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão 
computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver 
 
 
trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido 
por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado 
espontaneamente. 
 
A interpretação