PIM III

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD 
PROJEO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
CURSO SUPERIOR TÉCNICO EM GESTÃO PÚBLICA 
RELATÓRIO PIM III
ESTUDO DE CASO 
BANCO DO BRASIL S.A.
	Nº
	NOME
	RA
	01
	FERNANDO SILVEIRA DE MENDONÇA
	0429444
	02
	MAIKON DA SILVA SANTOS 
	2194503
	03
	
	
Brasília
2021
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III 
CURSO SUPERIOR TÉCNICO EM GESTÃO PÚBLICA
BANCO DO BRASIL S.A.
Trabalho objetivando relacionar a aprendizagem desenvolvida no contexto dos componentes curriculares: Recursos Humanos na Administração Pública, Dinâmica das Relações Interpessoais e Contabilidade. Analisando o Banco do Brasil S.A., com a finalidade de atender ao Projeto Integrado Multidisciplinar III (PIM III) e encaminhando à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Rodrigo Marchesin Oliveira
Brasília
2021
RESUMO
Colocando em prática o conhecimento aplicado nas disciplinas desenvolvidas nesse primeiro bimestre do curso de Tecnólogo em Gestão Pública, o Projeto Integrado Multidisciplinar III nos leva a análise de uma organização. Para o nosso estudo de caso escolhemos o Banco do Brasil S.A. Buscamos como futuros profissionais em gestão pública reconhecer a importância do conhecimento adquirido, como de fato funciona sua aplicação. Conferindo dados levantados, fazendo análises e reconhecendo as características da empresa selecionada nas áreas ministradas nesse bimestre, Recursos Humanos na Administração Pública, Dinâmica das Relações Interpessoais e Contabilidade. Analisando como a organização utiliza na prática a gestão e como a mesma contribui para a melhoria organizacional. Promovendo o crescimento e capacitando funcionários e servidores, interação entre os mesmos como estratégia e por fim, levantamento de dados financeiros para análises contábeis.
Palavras Chaves:Gestão/Pública/Banco/Brasil/Contabilidade/Recursos/Humanos/Relações/Interpessoais
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1. RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
1.1 Conceito e Fundamentos
1.2 Estrutura Organizacional Banco do Brasil S.A.
1.3 Gestão de Recursos Humanos no Banco do Brasil S.A.
2. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
2.1 Gestão de Pessoas no Banco do Brasil S.A.
3. CONTABILIDADE
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
INTRODUÇÃO 
Pretende-se com esse trabalho abranger diferentes áreas que a empresa atua e suas preliminares situados dentro da organização, baseando-se nas disciplinas que foi abordada ao decorrer do curso, trazendo perspectivas e informações que agregue valor e conhecimento e situando o grau de aproveitamento das disciplinas.
A empresa escolhida foi a primeira instituição criada no país, o Banco do Brasil. Com foco no desenvolvimento sustentável do país e no interesse comunitário. A intenção por traz desse assunto vai além das análises dos ritos e símbolos que a corporação tem como próprios.  Ainda que as transformações do mundo corporativo sejam intensas, os gestores empresariais precisam estar conscientes da real situação do seu negócio para o planejamento eficaz de mudanças na organização. Pois mudar procedimentos, políticas e outras questões visíveis dentro da organização podem transparecer maior facilidade, mas o grande desafio está justamente nos aspectos invisíveis do ambiente, ou seja, a subjetividade dos funcionários, suas percepções sobre o que está acontecendo e consequentemente seu comportamento em relação aos fatos. Mostrar que funcionários com relacionamento são motivados e realizam as atividades com maior eficiência e competência. Constatou-se que a ciência contábil vem se transformando ao longo dos últimos anos, passando de um modelo estático, histórico e limitado para um modelo integrado à gestão do negócio com características muito mais flexíveis, de tempo hábil e ilimitadas, alinhadas às estratégias do negócio e parte essencial no suporte aos processos decisórios. 
Para a esse trabalho fizemos pesquisas em artigos científicos, pagina institucional da organização, sites e reportagens. 
1. RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
1.1 Conceito e Fundamentos
O Setor de Recursos Humanos tem sua grande relevância no setor empresarial, pois é responsável pela uma otimização e um aumento da qualidade de entrega do funcionário. No mundo contemporâneo a gestão de pessoas há um grande valor logo que com ele conseguem atingir o ápice em um curto período, cumprindo as metas dos patrões que cada vez almejam mais jornadas curtas com um grande retorno.
Requisitadas mudanças nas estruturas e dinâmicas de produção das instituições públicas têm se tornado cada vez mais comum. Isso decorre da necessidade de aplicar conteúdo que auxilie e inclua aos servidores públicos com meios processuais e sistemas com o intuito de trazer um meio útil e estratégico para a nossa sociedade. Assim por sua vez vem a necessidade de uma boa implementação e cuidado da Gestão de Pessoas.
A gestão de pessoas como conhecemos hoje iniciou-se no final do século XIX, partindo de um movimento da administração científica, organizado por Frederick W. Taylor e Henri Fayol que é por muitos pais fundadores da área de conhecimento. O movimento tinha o objetivo de propiciar a fundamentação científica a fim de padronizar tal atividade, evitando que a improvisação nesse sentido fosse o principal guia dos gestores.
Segundo Fleury e Fischer gestão de pessoas é um “conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”. Nessa forma de orientação as autoras indicam que os gestores trabalhem com seis bases como políticas e práticas, visando: agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar.
A crescente busca de efetiva prestação de serviços do funcionalismo público é fundamental no processo de humanização no setor. Essa função é da Gestão de Pessoas, que busca promover o crescimento intelectual, emocional, físico, psicossocial. Capacitando funcionários e servidores nas análises de informações, no conhecimento organizacional de empresa colaborando na tomada de decisões. Podemos concluir que Gestão de Pessoas traz consigo a função de humanizar e facilitar, ou seja, ver o funcionário como um indivíduo de suma importância dentro da sociedade e no meio capital que auxilia na obtenção de ganhos e produtividade da empresa. Nesse ponto, o servidor é visto com outros olhos pois deixa de ser a máquina do sistema focada em gerar ganhos e produtividade a empresa.
1.2 Estrutura Organizacional Banco do Brasil S.A.
O Banco do Brasil S.A. foi criado em outubro de 1808, e foi a primeira instituição bancária no Brasil. Naquele período havia apenas três bancos no mundo - na Suécia, na França e na Inglaterra -, quando o príncipe D. João, havia acabado de chegar no Brasil, forçado a abandonar Portugal repentinamente, atacados pelos exércitos de Napoleão, optou por fundar Banco do Brasil. Agindo como um banco central misto, de depósitos, descontos e emissão, com a vantagem do controle das vendas dos produtos de que a realeza Portuguesa tinha monopólio: pau-brasil, diamantes, marfim e urzela. 
Atualmente é um dos cinco bancos estatais do governo brasileiro, possui como seus acionistas além da União, a Previ, capital estrangeiro, o BNDES, pessoas físicas e jurídicas e ações em tesouraria. O Banco do Brasil possui uma vasta gama de agência pelo país inteiro com postos de autoatendimento para seus clientes. Também disponibiliza formas mais acessíveis para atendimento aos seus clientes: internet, telefone e telefone celular. Tem agências em mais de 21 países. Conta com 5.429 agências, está presente na maioria dos munícipios do país, com uma grande cadeia de funcionários em torno de 109.191, além de 4.066 estagiários, terceirizados e menores aprendiz. 
Conforme encontramos no Estatuto Social o Banco do Brasil S.A., é uma pessoa jurídica de direito, sociedade anônima aberta, de capital misto, seu controle é pela União. Sua atividade econômica sob a forma de banco múltiplo e o seu principal cliente financeiro é o GovernoFederal Brasileiro. Sua missão, segundo sua filosofia corporativa, é "Ser um banco de mercado, competitivo e rentável, atuando com espírito público em cada uma de suas ações junto à sociedade".
O Banco do Brasil possui uma estrutura organizacional bem dividida. Com Assembleia Geral, o Conselho de Administração, Comitê de Auditoria, Auditoria Interna. Uma Diretoria Executiva, composta pelo Conselho Diretor (Presidente e nove Vice-Presidentes) e pelos 27 Diretores Estatutários. Possui Conselho Fiscal permanente. Os membros são brasileiros, experiente e com conhecimentos das melhores práticas de Governança Corporativa. O BB possui investe seguidamente em ações para assegurar competitividade, sustentabilidade e condições para manter uma política de relacionamento e resultados adequada com seus públicos de interesse
Figura 1
Fonte: https://www45.bb.com.br/docs/ri/ra2011/port/ra/06-2.htm 
1.3 Gestão de Recursos Humanos no Banco do Brasil S.A.
Como vimos anteriormente o Banco do Brasil possui estrutura organizacional extensa, e para tamanha organização utiliza-se de diversos instrumentos de Governança Corporativa. A relação do BB com seus funcionários é norteada por uma que visa transformar o potencial de cada um em diferencial competitivo, por meio da educação corporativa, da transparência e dos programas de ascensão, de qualidade de vida, recompensa e gestão do desempenho.
No quadro abaixo podemos visualizar os instrumentos de governança usado pelo banco.
Figura 2
Fonte: https://www45.bb.com.br/docs/ri/ra2011/port/download/PDFs/BB-Governanca-Corporativa.pdf 
O Banco do Brasil por se tratar de uma pessoa jurídica de direito privada de economia mista trabalha sobre o regime jurídico das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários. Regido pelo seu estatuto social e pelas Leis nº 4.595/64, nº 6.404/76, nº 13.303/16 e seu Decreto regulamentador, e demais normas aplicáveis. Com isso seus funcionários, apesar de serem selecionados por concurso, são contratados em regime celetista, regulado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), com base no Decreto-Lei nº 5.452, de 01/05/1943, e é caracterizado pela existência de um contrato de trabalho. 
Apesar do regime celetista não garantis estabilidade aos funcionários do BB, sua demissão não ocorre de forma simples como em empresas privadas. Demissões e exonerações são realizadas por meio de processo administrativo. O banco oferece planos de demissão, normalmente voltados para os trabalhadores com mais tempo de serviço e que estão próximos ao pedido de aposentadoria. Quanto a remuneração dos integrantes dos órgãos de Administração será fixada anualmente pela Assembleia Geral, observadas as disposições da Lei nº 6.404/76, da Lei nº 13.303/2016 e seu Decreto regulamentador, e das demais normas aplicáveis.
 A classificação no concurso gera uma classificação, que rege a ordem de chamados para à nomeação. Os concursos são regionalizados e a convocação obedece à classificação na microrregião em que o candidato se inscreveu, de acordo com o edital de abertura da seleção, observado o prazo de validade. 
O Banco do Brasil prima pelos direitos e oferece diversas vantagens aos seus funcionários. Foi eleito como uma das melhores empresas para se trabalhar, além de investir muito em educação corporativa, incentiva a concessão da licença-maternidade de seis meses; o Programa Pró-equidade de Gênero; o Plano Odontológico; os Comitês de Ética; a realização de dois certames de certificação interna de conhecimentos; o Programa Ascensão Profissional; Participação nos Lucros e Resultados. Possui o melhor piso salarial da categoria e a implantação da carreira de mérito.
O Banco do Brasil oferece benefícios na forma do Acordo Coletivo de Trabalho da categoria. Veja quais são eles: Ajuda alimentação/refeição; Cesta alimentação; Planos de saúde e odontológico; vale-transporte; auxílio-creche/babá para filhos de até 6 anos de idade; auxílio a filho com deficiência e previdência complementar – PREVI (Caixa de Previdência dos Funcionários do BB). O BB contribuir como patrocinador para um plano de benefício em previdência complementar por funcionário. Oferece também incentivo financeiro para os funcionários que buscam graduação e especialização (mestrado, doutorado). 
2. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Entendemos que numa organização onde os funcionários se relacionam bem, tendem a ser mais motivados e assim tudo funciona bem. E assim realizam suas atividades com maior eficiência, eficácia e competência. Ter confiança e reconhecer a cooperação que podem contar com a organização, facilitam o enfrentamento a desafios, motivam a profissionais proativos e assim otimizando o ambiente de trabalho. A interação entre as pessoas e equipes, contribui com a estratégia empresarial e organizacional, e é para esse papel que as organizações utilizam da Gestão de Pessoas. 
Na busca de ambientes equilibrados, gestores e funcionários devem conhecer os objetivos da empresa e trabalhar juntos para alcança-los. Com trabalho reconhecido e valorizado e tendo ciência do que esta agregando para a sua empresa. Em sua pesquisa Fiorelli retrata a importância do trabalho do líder e como suas ações influenciam seus colaboradores. “O verdadeiro líder desenvolve, no liderado, a percepção de relacionamento interpessoal significativo, positivo e proativo, capaz de estimular à ação, ao desenvolvimento, sob o impulso do envolvimento emocional.” (FIORELLI, 2004, p. 205). 
2.1 Gestão de Pessoas no Banco do Brasil S.A.
Em especial na Gestão de Pessoas, o Banco do Brasil utiliza de práticas administrativas focadas no: Código de Ética e Normas de Conduta do BB; Saúde, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho; Capacitação; Diversidade; Negociação Coletiva e Relacionamento com Sindicatos.
Código de Ética e Normas de Conduta do BB: sistematização de valores e princípios usados por seus funcionários e colaboradores, independente da sua função. O documento é revisado periodicamente e fornece alternativas de como agir perante as dificuldades. Seu descumprimento resulta em punições.
Saúde, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho: possui ampla estratégia para promover o bem-estar de seus empregados, melhorando a produtividade e a motivação. As ações são realizadas com organização e inclusão e com auxílio de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho.
Capacitação: O Banco do Brasil confia na Universidade Corporativa do Banco do Brasil – UniBB como recurso estratégico trazer desenvolvimento a aperfeiçoar a humanidade e o meio técnico de seus funcionários.
Diversidade: O BB investe em formas de valorização da diversidade social, através de ações de endomarketing em datas festivas, um diálogo interno sobre tais ações e discussões pelo país em encontro de grandes lideranças. Também, o BB mantém pactos e compromissos, apoia e participa ativamente em eventos sociais.​
Negociação Coletiva e Relacionamento com Sindicatos: compromisso trazer a transparência de acordos administrativos e negociais, no qual se espelha na disposição em prestar contas aos seus diversos públicos de relacionamento. o Banco possui área especializada ao relacionamento trabalhista sindical, trazendo uma forma de negociação coletiva permanente, mantendo consenso entre as confederações, federações e sindicatos. Vem com essa forma de relação sucesso para a sustentabilidade da democracia âmbito interno, consolidação dos direitos e garantias fundamentais para um relacionamento estável com os representantes dos funcionários.
3. CONTABILIDADE
3.1 CONCEITO
A Contabilidade é uma ciência social que estuda e pratica as funções de controle e de registro relativas aos atos e fatos da Administração, ou seja, trata-se do estudo e do controle do patrimônio das entidades (empresas). Feito por meio dos registros contábeis dos fatos e das respectivas demonstrações dos resultados produzidos. Instrumento de grande importância no auxílio para tomada de decisão nas empresas.3.2 BALANÇO PATRIMONIAL E DRE
O Balanço Patrimonial (BP) é a maneira de verificarmos os ativos, passivos e o patrimônio líquido de uma empresa. Sempre no mesmo período, demonstrando quantitativa e qualitativa a situação patrimonial e financeira. Juntamente com BP, temos o relatório contábil chamado Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) que objetiva evidenciar o resultado líquido em um exercício, confrontando receitas, custos e despesas, apuradas segundo o princípio contábil do regime de competência. 
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
https://administradores.com.br/artigos/recursos-humanos-na-administra%C3%A7%C3%A3o-p%C3%BAblica consultado em 1º/10/2021
https://s3.amazonaws.com/mz-filemanager/5760dff3-15e1-4962-9e81-322a0b3d0bbd/8e36a5f0-1fc0-48a5-abb6-e986b2bb858a_assembleia_-_secex_-_1220_-_3_-_informacoes_adicionais_3.pdf consultado em 1º/10/2021
https://ava.ead.unip.br/bbcswebdav/pid-2166843-dt-content-rid-3096562_1/institution/Conteudos_AVA/DISCIPLINAS_GERAIS/6648-60%20-%20Recursos%20Humanos%20na%20Administra%C3%A7%C3%A3o%20P%C3%BAblica/Livro-%20Texto%20-%20Unidade%20I.pdf
FLEURY, Maria Teresa Leme, FISCHER, Rosa Maria. Processo e relações do trabalho no Brasil. São Paulo: Atlas, 1998.
https://www.bb.com.br/pbb/pagina-inicial/sobre-nos/sustentabilidade/praticas-administrativas/gestao-de-pessoas# consultado em 1º/10/2021
https://pt.wikipedia.org/wiki/Banco_do_Brasil consultado em 02/10/2021
https://www.bb.com.br/pbb/pagina-inicial/acesso-a-informacao/empregados#/ consultada em 04/10/20217
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2004.