Estabilidades no emprego e FGTS

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Estabilidades no emprego e FGTS: tempo de serviço e sucessão
A estabilidade caracteriza o direito obtido pelo trabalhador à manutenção do emprego após dez anos de serviço na mesma empresa, limitada sua demissão aos casos de falta grave ou circunstância de força maior devidamente comprovadas pelo empregador.
​​​​​​​Já o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.) e a gratificação de Natal, que todos os empregadores ficam obrigados a depositar em conta bancária vinculada.
 
A noção de estabilidade no Brasil surge primeiramente no setor público. Neste, os servidores passaram a ter direito a estabilidade com a Lei n.o 2.924, de 1915.
Neste Infográfico, você conhecerá as hipóteses de estabilidades provisórias.​​​​​​​
Garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido.
Na Dica do Professor, veja as diferenças entre estabilidade de emprego e garantia de emprego.​​​​​​​
Neste Na Prática, temos o caso real de uma empregada demitida durante o seu período gravídico, mesmo que seu contrato tenha sido por prazo determinado e na qualidade de aprendiz.
A autora pretende indenização do período estabilitário, argumentando que foi contratada mediante contrato a prazo determinado como aprendiz e que foi despedida antecipadamente sem justo motivo e estando grávida de aproximadamente dois meses.
Em sede de recurso, o réu alega o mesmo de sua defesa em 1.º grau. No Acórdão, o Desembargador negou provimento ao recurso do réu e manteve a decisão da sentença a quo.
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado pelo Governo Federal, com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.
No capítulo Estabilidades no emprego e FGTS: tempo de serviço e sucessão​​​​​​​, da obra Legislação e rotina trabalhista e previdenciária​​​​​​​, você verá o que é o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, o chamado FGTS, e o seu funcionamento, as hipóteses existentes na garantia de emprego e na estabilidade e, por fim, a diferença entre tempo de serviço e sucessão.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: função e funcionamento
Em 13 de setembro de 1966, a Lei nº. 5.107 apresentou como escopo principal a eliminação do antigo sistema que forçava o empregador a arcar com a estabilidade do empregado que possuísse mais de 10 anos de serviço na empresa ou, caso contrário, a pagar uma indenização proporcional aos anos trabalhados para os funcionários que contavam com mais de um ano de serviço. Assim nascia o FGTS, cuja fi nalidade principal foi proporcionar a dispensa por parte do empregador mediante o pagamento de uma indenização sobre os depósitos, liberando-os para o saque. Dessa maneira, a empresa não arcava com a estabilidade do empregado, que provocava um ônus muito maior na hipótese de demissão. O FGTS foi criado pelo Governo Federal com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa mediante a simples abertura de uma conta vinculada ao seu contrato de trabalho. Com o advento da Constituição Federal de 1988, instituiu-se o direito do empregado ao FGTS, de modo a eliminar o sistema alternativo de estabilidade e, assim, permitindo que permanecessem no sistema antigo somente os que aderiram a ele antes dessa data. Dessa forma, a Carta Magna eliminou a necessidade de optar formalmente pelo FGTS, pois generalizou esse sistema para todo o mercado empregatício brasileiro, tanto urbano quanto o rural (art. 7º, III, da Constituição). A Emenda Constitucional nº 72/2013 ampliou os direitos dos trabalhadores domésticos e tornou obrigatório o recolhimento do FGTS, a partir do dia 01 de outubro de 2015.A Lei Complementar 150/2015 determinou também a implantação do Simples Doméstico, que define um regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive o FGTS e, para isso foi criado um sistema eletrônico, chamado eSocial, onde o empregador doméstico deverá informar as obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e FGTS. Delgado (2017, p. 1.440) explica que:
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O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço consiste em recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo obreiro em situações tipificadas pela ordem jurídica, sem prejuízo de acréscimo percentual condicionado ao tipo de rescisão de seu contrato laborativo, formando, porém, o conjunto global e indiferenciado de depósitos um fundo social de destinação legalmente especificada.
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Segundo esse conceito, o FGTS é um recurso financeiro adquirido por meio de um depósito bancário realizado pelo empregador visando desenvolver uma “poupança” para o trabalhador, configurando-se, assim, uma economia que pode ser sacada em certas ocasiões previstas em lei, como, por exemplo, mediante o financiamento da casa própria ou em caso falecimento, doenças degenerativas, etc. Atualmente regido pela Lei nº. 8.036, de 11 de maio de 1990, o FGTS é constituído por saldos de contas vinculadas aos trabalhadores e outros recursos incorporados. Os recursos arrecadados se destinam tanto ao trabalhador quanto ao fomento de programas governamentais que visam o desenvolvimento econômico e social do País.
O FGTS está atrelado à relação de emprego, mas com característica distinta dos demais direitos trabalhistas, tendo em vista a sua aplicabilidade social. O intuito é oferecer ao empregado uma quantia para que ele possa se manter e também para evitar demissões indevidas, resguardando certa segurança. Sobre o funcionamento desse sistema, Garcia (2017, p. 483) expõe que: 
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Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, com as modificações da Lei nº. 4.749/1965. De acordo com o art. 22 do mesmo diploma legal, o empregador que não realizar os depósitos do FGTS, no prazo fixado no art. 15, responderá pela incidência da Taxa Referencial — TR sobre a importância correspondente. Sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão, ainda, juros de mora de 0,5% a.m. ou fração e multa, sujeitando-se, também, às obrigações e sanções previstas.
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Portanto, o empregador que não efetuar os depósitos no prazo previsto é penalizado pelas atualizações monetárias da importância correspondente. O entendimento que prevalece entende que a multa prevista no art. 22 da Lei nº. 8.036/1990 não é devida ao empregado, mas sim ao sistema (público) do FGTS. Estabilidade no emprego, Fundo de Garantia de Tempo de Serviço e sucessão 87 C06_Estabilidade_FGTS.indd 87 09/08/2018 13:56:06 Conforme Garcia (2017, p. 488):
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Atualmente, compete ao Ministério do Trabalho a verificação, em nome da Caixa Econômica Federal, do cumprimento do disposto na Lei 8.036/1990, especialmente quanto à apuração dos débitos e dasinfrações praticadas pelos empregadores ou tomadores de serviço, notificando-os para efetuarem e comprovarem os depósitos correspondentes e cumprirem as demais determinações legais, podendo, para tanto, contar com o concurso de outros órgãos do Governo Federal. Por isso, a rede arrecadadora e a Caixa Econômica Federal deverão prestar ao Ministério do Trabalho as informações necessárias à fiscalização.
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De acordo com o art. 20 da Lei nº. 8.036/1990, o FGTS pode ser sacado nas seguintes hipóteses: Na demissão, feita pelo empregador, sem justa causa; Na rescisão por acordo (a partir de 11/11/2017 - Lei nº 13.467/2017 Reforma Trabalhista); No término do contrato por prazo determinado; Na rescisão do contrato por extinção total da empresa; supressão de parte de suas atividades; fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências; falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho - inciso II do art. 37 da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário; Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
 Na aposentadoria; No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural previsto no Decreto n. 5.113/2004, que tenha atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal; Na suspensão do Trabalho Avulso; No falecimento do trabalhador; Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos; Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV; Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna - câncer; Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave; Quando a conta permanecer sem depósito por 03 (três) anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90, inclusive; Quando o trabalhador permanecer por 03 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta; Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de consórcio; Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional; Na aquisição de Órtese e/ou Prótese não relacionadas ao ato cirúrgico e constantes na Tabela de Órtese, Prótese e Meios Auxiliares de Locomoção – OPM, do Sistema Único de Saúde – SUS, para promoção de acessibilidade e inclusão social.
Hipóteses de estabilidade e garantia de emprego
A estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego ainda que contra a vontade do empregador enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita a sua dispensa (NASCIMENTO, 2011). Já a garantia de emprego abrange, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador consiga o seu primeiro emprego e conserve aquele adquirido. A noção de estabilidade no Brasil surge primeiramente no setor público. Segundo Martins (2008), os servidores públicos adquiriram o direito à estabilidade a partir da Lei nº. 2.924, de 5 de janeiro de 1915, que proibia a despedida dos funcionários que tivessem pelo menos 10 anos de serviço. Tal instituto surgiu ao se verificar que os empregados mais velhos se sujeitavam a doenças mais frequentes e graves, de forma que eram os primeiros a serem dispensados pelo empregador. Dessa maneira, observou-se que esses trabalhadores ansiavam por amparo da Previdência Social. Como uma forma de impedir as despedidas arbitrárias, institucionalizou-se a estabilidade. Posteriormente, tal estabilidade decenal passou a valer para todo tipo de empregado com a finalidade de garantir o custeio do sistema previdenciário. Para Delgado (2017), a figura da estabilidade se enfraqueceu significativamente desde o advento do FGTS, entre os anos de 1966 e 1967, sendo que praticamente desapareceu do mercado privado após a promulgação da Constituição Federal de 1988. A Constituição, portanto, colocou fim à estabilidade chamada decenal e, no entanto, protegeu o direito já adquirido dos que na época já possuíam tal estabilidade. A seguir, analisaremos algumas modalidades de estabilidade definitiva.
Estabilidade decenal
O art. 492 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que todo empregado que contar com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não pode ser despedido sem justa causa justifi cada por falta grave ou circunstância de força maior, ambas devidamente comprovadas. Dessa forma, todo trabalhador que se encontrar há pelo menos 10 anos à disposição do mesmo empregador é respaldado pela estabilidade decenal, mencionada anteriormente no presente estudo. Conforme explica Garcia (2017), antes de 5 de outubro de 1988, os trabalhadores rurais e, no âmbito urbano, os empregados que não tivessem optado pelo sistema do FGTS eram regidos pela indenização por tempo de serviço, regulada nos arts. 477 e 478 da CLT, podendo adquirir a respectiva estabilidade após 10 anos de serviço, na forma do art. 492 da CLT. Com a Constituição de 1988, apenas os empregados (rurais e urbanos) que tenham adquirido a estabilidade por tempo de serviço até a sua promulgação possuem o referido direito adquirido. Assim, a aludida estabilidade não poderia ser adquirida após a entrada em vigor da Constituição Federal de 1988, pois, a partir da nova ordem, a indenização por tempo de serviço foi substituída pelo sistema do FGTS.
Estabilidade do art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
Essa estabilidade se aplica aos servidores públicos que não foram admitidos por meio de concurso público, posto que aderiram à estabilidade. Delgado (2017, p. 1.419) ensina que:
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A estabilidade do art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias atingiu os servidores públicos civis “em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados”, que não tenham sido admitidos por meio de concurso público. No tocante aos servidores concursados, já seriam estáveis, na data da Constituição, obviamente, a teor do art. 41 da Constituição de 1988 (que previa prazo menor, de dois anos), além da própria ordem constitucional precedente, que lhes era favorável. (...) Tais servidores civis vinculados, por meio da CLT, desde 5 de outubro de 1983, à União, Estados, Distrito Federal e Municípios, “da administração direta, autárquica e das fundações públicas”, em exercício, há pelo menos cinco anos, na data da promulgação da CF/88, e que não tenham sido admitidos mediante aprovação em concurso público, são, inquestionavelmente, “considerados estáveis no serviço público” (art. 19, ADCT/CF-88).
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Dessa maneira, podemos compreender que o servidor contratado pelo sistema da CLT, desde que a contratação tenha ocorrido há cinco anos da promulgação da Constituição Federal de 1988, por conta da norma disciplinada no art. 19, caput, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), já se encontrava sob regime das normas estatutárias então vigentes e não sob a CLT.
Estabilidade do art. 41 da Constituição Federal de 1988
Conforme disciplina o art. 41 da Constituição Federal, alterado pela Emenda Constitucional (EC) nº. 19, de 4 de junho de 1998, assim defi ne: “São estáveis após 3 (três) anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargos de provimento efetivo em virtude de concurso público”. Para Delgado (2017, p. 1.967):
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A jurisprudência tem se afirmadopelo não cabimento desta estabilidade constitucional para os empregados de entidades estatais que não sejam integrantes da administração direta, autárquica e fundacional. Noutras palavras, a proteção do art. 41 da Constituição não abrangeria empregados de empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades controladas pelo Estado, que se organizam em conformidade com os modelos sociojurí dicos privatí sticos (art. 173, § 1o, II, CF/88); a negativa prevaleceria ainda que a admissão de tais trabalhadores tenha se feito por meio do límpido canal do concurso público. Já no que diz respeito aos efetivos empregados públicos, isto é , servidores da administração direta, autárquica e fundacional admitidos após aprovação em concurso público, prepondera, na jurisprudência trabalhista, a linha interpretativa de que se encontram, sim, abrangidos pela regra protetiva do art. 41 da Constituição. Este entendimento funda-se em distintos aspectos combina- dos: de um lado, na essencialidade da forma (concurso público) para os atos admissionais praticados pelo Estado. Tratando-se de admissão submetida aos rigores do concurso público, não pode a ruptura do vínculo fazer-se nos mesmos moldes singelos que se aplicam às relações jurídicas meramente discricionárias, que o Estado brasileiro ainda mantém quase que generalizadamente. É incabível, desse modo, equiparar-se a situação do servidor rigorosamente concursado, esteja ele sob regime administrativo ou celetista, com a dos ocupantes dos chamados cargos de comissão ou funções de confiança, que sejam recrutados amplamente (art. 37, V, CF/88); do mesmo modo, é incabível comparar-se a situação do servidor administrativo ou celetista concursado com aquele que mantém com o Estado relação jurídica de contornos imprecisos, flácidos e discricionários, como os ocupantes de função pública (art. 37, I, CF/88), também recrutados sem concurso público.
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Para finalizar por ora a discussão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula nº. 390, que afirma que o servidor público celetista da Administração Direta, seja ela autárquica ou fundacional, é beneficiário da estabilidade prevista no referido art. 41 e ao empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista nesse dispositivo.
Imunidade sindical
Esse tipo de imunidade decorre de interesses da categoria. O art. 543, § 3º, da CLT e o art. 8, VIII, da Constituição Federal vedam a dispensa do dirigente sindical empregado, até mesmo do seu suplente, desde o registro da sua candidatura e, se eleito, até um ano após o termino do mandado, salvo se suceder alguma falta grave. Assim, para que tenha acesso à estabilidade, o empregado deve ser eleito dirigente ou representante sindical da sua categoria. Martins (2008, p. 403) exemplifica com o seguinte caso:
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Uma pessoa que foi eleita para representar os metalúrgicos de São Paulo não pode querer garantia de emprego na cidade de Santos. O empregado de uma padaria, que fosse sócio de uma mecânica, sendo eleito diretor do sindicato das empresas metalúrgicas, não goza de estabilidade na padaria. O empregado bancário que também trabalhasse em uma empresa jornalística eleito para dirigente sindical do sindicato dos jornalistas, não teria estabilidade nos dois empregos.
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Portanto, é imprescindível que o empregado seja eleito e que o sindicato tenha conexão com a sua atividade profissional.
Dirigente de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e mulher gestante
O art. 10 dos ADCT dispõe acerca da estabilidade provisória dos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e das gestantes. Vejamos parte do seu texto:
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Art. 10 Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II — fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (BRASIL, 2016, documento on-line).
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Além dos casos expostos, possuem estabilidade provisória assegurada por lei o dirigente de cooperativa, o trabalhador que sofreu acidente de trabalho, os membros da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) e os membros do Conselho Curador do FGTS.
Tempo de serviço e sucessão
O tempo de serviço abrange o tempo relevante para os efeitos do cálculo de pensão, aposentadoria ou reforma correspondente à real prestação de serviço ou trabalho ou, ainda, situação a ela igualada por lei. Até a EC nº. 20, de 15 de dezembro de 1998, o termo tempo de contribuição era entendido como tempo de serviço. Atualmente, a Lei nº. 8.213, de 24 de julho de 1991, ainda denomina aposentadoria por tempo de serviço (arts. 52 e seguintes) o que chamamos mais recentemente de aposentadoria por tempo de contribuição (art. 18, “c”, da Lei nº. 8.213/1991 e arts. 56 e seguintes do Decreto nº. 3.048, de 6 de maio de 1999). Delgado (2017, p. 654) disciplina que:
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As regras gerais concernentes à contagem cumulativa do tempo de serviço do obreiro que tenha se vinculado ao mesmo empregador, por distintos períodos e contratos (regras da chamada accessio temporis), também se aplicam às situações envolventes ao contrato provisório. Não há , a princípio, incompatibilidade entre essas regras e a figura instituída pela Lei n. 9601/98. Afinal, o contrato provisório é contrato empregatício, instaurador de uma relação de emprego entre as partes, não havendo distinção de natureza entre as relações jurídicas comparadas (ao contrário do que há, por exemplo, entre o contrato empregatício e o contrato de trabalho autônomo).
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A respeito das regras gerais, deve-se: a observância da mesma natureza dos contratos comparados, já que não se somam períodos de contratos de natureza diversa;
 a observância de contratos empregatícios firmados com o mesmo empregador singular ou, pelo menos, com empresas do mesmo grupo econômico (Súmula nº. 129 do TST); que o último contrato seja por tempo indeterminado, fazendo repercutir sobre ele os lapsos temporais dos precedentes contratos a prazo; que os períodos descontínuos são somados, em princípio, na ampla maioria das modalidades de ruptura contratual (art. 453, caput, ab initio, da CLT). Assim, de acordo com o art. 59 do Decreto nº. 3.048/1999, o tempo de contribuição é contado a partir do começo da atividade laboral até o término dela ou até a data de entrada do requerimento (DER), sendo deduzidos os períodos estabelecidos por lei, como a suspensão do contrato de trabalho, a interrupção do exercício ou o desligamento da atividade. Já a sucessão trabalhista significa a transmissão da propriedade de empresa ou do estabelecimento com entrega das competências pela sucedida e a aceitação das dívidas pela sucessora. Tal instituto está disciplinado nos arts. 10, 448 e 448-A da CLT. Observemos: Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 448-A Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor (BRASIL, 1943, documento on-line). Para que haja sucessão trabalhista, exige-se a transferência de uma unidade econômico-jurídica, que corresponde a parte significativa das ações do estabelecimento ou da empresa, permanecendo a prestação de serviços, isto é, a continuidade da atividade empresarial. De acordo com Garcia (2017), caso se verifique essa sucessão, o sucessor responde pelos direitos trabalhistas garantidos ao empregado mesmo que eles se refiram ao período anterior ou que o contrato de trabalho tenho findado anteriormente, pois ele passa a atuar como parte legítima na integração do polo passivo da relação processual. A esse respeito, Martins (2008, p. 369) destaca: A empresa sucessora assume as obrigações trabalhistas da empresa sucedida e a sua posição no processo. Eventual cláusula contratual entre sucessor e sucedido, dispondo de forma distinta, não produz efeitos quanto aos empregados, até porque as normas dos arts. 10 e 448 da CLT são de ordem pública. Logo, o que pode acontecer é o eventual direito de regresso do sucesso em face do sucedido. Ademais, como observa Delgado (2017, p. 1.022): A entidade de direito público recé m-instituí da, embora absorva parte dos servidores celetistas do ente público desmembrado, não sofre os efeitos dos artigos 10 e 448 da CLT, em face do princípio da autonomia polí tico-administrativa de tais entes, explicitamente consagrado na Carta Magna (caput do art. 18, CF/1988). Nesse sentido, vale atentarmos à previsão da Orientação Jurisprudencial nº. 411 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI I) do TST: Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má -fé ou fraude na sucessão (BRASIL, 2010, documento on-line). A Lei nº. 13.467/2017, popularmente conhecida como reforma trabalhista, procurou regularizar o que já constava na CLT, sanando dúvidas que existiam sobre a questão, de forma que se editou o art. 448-A da CLT. A nova regra incorporou alguns dos avanços jurisprudenciais e doutrinários sobre a sucessão empresarial alcançados ao longo das várias décadas de desenvolvimento do Direito do Trabalho. Para Delgado (2017, p. 161), “[...] verificada a sucessão de empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as precedentes a sucessão, transferem-se para a entidade sucessora (caput do novo art. 448-A, CLT). Efetivamente, essa é a regra geral sucessória”. É importante ressaltarmos que essa lei ressalva situações fraudulentas nas operações interempresariais sucessórias e o seu texto normativo esclarece que, quando comprovada fraude na transferência, a empresa sucedida responde solidariamente em relação à sua sucessora.