Apostila - Recrutamento e Seleção

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APOSTILA CONTRATAÇÃO ASSERTIVA 
 
Etapas do recrutamento e seleção 
Como identificar as necessidades de contratação 
Triagem dos candidatos 
Como tratar desistências 
Como alcançar os candidatos 
Análise e descrição de cargos 
Formação do perfil ideal 
Provas e testes 
Feedback aos candidatos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Introdução 
 
Recrutamento 
Em Recursos Humanos, o recrutamento é a parte do processo que cuida de atrair 
candidatos mais capazes para preencher vagas que estão em aberto em uma empresa. 
 
O objetivo do recrutamento de pessoas é encontrar o maior número de pessoas qualificadas 
para ocupar um cargo, de modo a aumentar as chances de conseguir um funcionário que se 
encaixe bem na estrutura da empresa. 
 
Mas não se engane! Esse processo não acontece somente quando há vagas em aberto, ele é 
contínuo e somente se intensifica durante este período. Uma empresa bem preparada está 
sempre de olho em possíveis novos talentos! 
 
 
Seleção 
Já a seleção é a segunda parte do processo. Ela passa a ocorrer quando há um certo número 
de candidatos previamente recrutados para a vaga e possui o objetivo de escolher quem 
ocupará o cargo em questão. 
Essa escolha é feita por meio de uma ampla gama de processos e técnicas de recrutamento e 
seleção, que possuem o intuito de avaliar os candidatos da maneira mais justa possível. 
Algumas maneiras de realizar essa seleção podem incluir: 
 
• Provas escritas; 
• Testes de habilidades; 
• Entrevistas presenciais ou por Skype; 
• Vídeos; 
• Dinâmicas de grupo; 
• E muitos outros. 
 
 
Importância do recrutamento e seleção 
A realização de um processo de recrutamento e seleção adequado tem se tornado uma parte 
importante na estrutura empresarial. Isso porque tem muitos benefícios e pode otimizar 
diversos setores e funções, gerando, assim, mais lucro e eficiência. 
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Além disso, uma seleção e recrutamento adequados podem ajudar na redução do 
turnover na empresa, fazendo com que haja menor rotatividade. Outra vantagem positiva é a 
redução de custos, já que, quanto menor o turnover, menos processos de contratações e, por 
consequência, menos dinheiro gasto. 
 
Mas não é só isso, se as escolhas de funcionários forem corretas e adequadas ao perfil da 
empresa, é certo que a produtividade será muito maior e a relação entre os colaboradores 
será bem mais positiva – o que ajuda, também, na redução do absenteísmo. 
 
Para completar, a sucessão de liderança também será mais fácil, uma vez que você terá 
apenas pessoas bem capacitadas, qualificadas e propriamente alinhadas com a visão e missão 
da sua empresa no quadro de funcionários. 
 
 
Tipos de recrutamento e seleção 
 
Há diversas formas para se realizar um processo de recrutamento e seleção. No entanto, elas 
podem ser divididas em quatro categorias principais, sendo elas: 
 
• Recrutamento interno; 
• Recrutamento externo; 
• Recrutamento misto; 
• Recrutamento online; 
 
Você deve escolhê-las com cuidado, uma vez que elas possuem características distintas e são 
menos ou mais adequadas dependendo da situação. Confira mais detalhes sobre elas a 
seguir. 
 
 
Recrutamento interno 
 
O recrutamento interno é um processo que ocorre dentro da própria empresa. Ou seja, a 
busca pelo funcionário ideal se volta para o ambiente interno e fica restrita aos colaboradores 
já contratados. 
 
Os principais benefícios desse tipo de recrutamento são: 
• Redução de custo; 
• Facilidade de análise de perfis; 
• Aumento da moral no ambiente de trabalho; 
• Maior rapidez no processo; 
• Retenção de talentos 
 
 
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Recrutamento externo 
 
Este é o modelo de recrutamento mais comum nas empresas. O recrutamento externo se 
caracteriza pela busca de novos talentos no mercado de trabalho para o preenchimento das 
vagas em aberto. 
 
Ele também possui suas vantagens, que são: 
• Oxigenação de ideias; 
• Aumento da motivação; 
• Facilidade de instituição de novas práticas organizacionais; 
• Aumento do capital intelectual 
• E outros. 
 
 
Recrutamento misto 
 
Já o recrutamento misto é, como o nome já diz, uma mistura dos dois processos anteriores. Ele 
analisa, ao mesmo tempo, candidatos externos e internos para o cargo. Dessa forma, é possível 
conciliar uma abertura para novos talentos, com a possibilidade de valorizar os que a empresa já 
possui. 
 
Principais vantagens do recrutamento misto: 
• Fim da zona de conforto 
• Maior capacitação 
• Estímulo ao aprimoramento profissional 
 
 
 
Recrutamento Online 
 
Recentemente, outra forma de recrutamento começou a aparecer no mercado: O 
recrutamento online. Ele se refere a processos de contratação que são feitos primariamente 
pelo meio digital. 
 
Nesses casos, é feito o uso de softwares e ferramentas para realizar todas as etapas do 
recrutamento e seleção. 
 
É um tipo de recrutamento que requer técnicas específicas, mas pode trazer ótimos 
benefícios, tais como: 
 
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• Rápida divulgação; 
• Maior alcance; 
• Comunicação facilitada com os candidatos; 
• Pré-seleção com filtros; 
• Automatização de tarefas complexas; 
O recrutamento e seleção deve começar por onde? 
 
Para que o RH de uma empresa seja capaz de executar todas as etapas do processo de 
recrutamento e seleção de forma bem-sucedida, é necessário enxergar além de seu setor. 
 
É fundamental que haja um alinhamento com acultura organizacional, além das 
necessidades e objetivos da corporação. 
 
Portanto, quanto mais personalizado o processo for, maiores as chances do RH encontrar 
candidatos alinhados aos seus valores e missão. 
 
A busca por agilidade e eficiência nos processos tem se tornado muito presente nesse setor. 
A qualidade nas entregas não está mais restritas aos processos operacionais das empresas. 
 
Todas as áreas, inclusive o RH, precisam aumentar sua eficiência, contribuindo para 
a otimização dos resultados. 
 
Por isso, o RH precisa aprimorar constantemente o processo de recrutamento e seleção da 
empresa, pois, afinal qual o modo de garantir a qualidade dos colaboradores de todos os 
setores? 
 
O melhor jeito de alcançar o sucesso de todas as equipes é justamente captando, desde o 
começo, os profissionais mais adequados para cada vaga. 
 
No entanto, para isso, é preciso seguir algumas etapas do processo de recrutamento e 
seleção básicas. 
 
 
 
ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O processo de recrutamento e seleção é composto de diversas etapas e cada uma delas 
possui grande importância. Por isso, elas devem ser sempre cumpridas de modo correto. 
 
No entanto, elas possuem características específicas que devem ser analisadas e adaptadas 
de acordo com as necessidades da empresa. 
 
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Dependendo da situação, é possível, até mesmo, suprimir algumas partes do processo para 
otimizar a contratação. 
 
 
 
 
Algumas das etapas principais de processos de recrutamento e seleção padrão são as 
seguintes: 
 
1. Análise de necessidades; 
2. Prospecção dos candidatos; 
3. Triagem de currículos; 
4. Entrevistas; 
5. Testes e provas técnicas; 
6. Entrevista de seleção; 
7. Verificação de dados; 
8. Comunicação da escolha da empresa. 
 
 
 
1. ANÁLISE DE NECESSIDADES 
 
O primeiro passo no seu processo de recrutamento e seleção é entender o que você procura, 
ou seja, quais são as necessidades da empresa e o que ela espera de um novo colaborador. 
 
Com isso em mente, o setor de Recursos Humanos deve definir quais serão as funções a 
serem desempenhadas e quais as competências necessárias para realizar essas tarefas. 
É possível fazer isso pelo desenho de cargos. 
 
 Este é um documento essencial que conta com informações valiosas que determinarão quais 
sãoas incumbências de cada função. Isso facilita e muito a contratação e até mesmo o dia a 
dia do cargo. 
 
O que deve constar nesse documento: 
• Perfil profissional do cargo; 
• Competências desejadas para a função; 
• Atribuições e responsabilidades do cargo; 
• Horários, benefícios e remunerações; 
• Outras informações importantes. 
 
 
2. PROSPECÇÃO DE CANDIDATOS 
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Tendo definidas as necessidades da empresa para a vaga, o próximo passo é buscar 
candidatos adequados para o cargo. É aí que começa efetivamente o recrutamento de 
talentos potenciais para a vaga por meio da divulgação. 
 
Para isso, é imprescindível criar uma descrição de trabalho otimizada em publicações em 
redes sociais, sites especializados e agências de recursos humanos. Só assim você encontrará 
candidatos alinhados com o perfil. 
 
3. TRIAGEM DE CANDIDATOS 
Depois da prospecção, você, provavelmente, terá dezenas de currículos em mãos para 
analisar. Por isso, é necessário fazer uma boa triagem para separar aqueles currículos que não 
possuem perfil para a vaga. 
 
Nessa etapa, é muito importante que a equipe de recrutamento e seleção faça uma análise 
cuidadosa, para, ao mesmo tempo, não desperdiçar energia com currículos inadequados, 
nem descartar profissionais com um bom perfil. 
 
 
4. ENTREVISTAS 
 
Com os melhores currículos já em mãos, é hora de passar para uma etapa muito 
importante: as entrevistas pessoais. 
 
São nelas que você pode identificar as habilidades dos profissionais, analisar seus 
comportamentos e checar as informações de seus currículos. 
 
Mas não perca tempo, pois essas entrevistas iniciais possuem a função de dar apenas um 
panorama geral. Por esse motivo, são rápidas e, em maioria, um pouco impessoais. Elas 
podem ser feitas até mesmo por vídeo ou telefone. 
 
 
5. TESTES E PROVAS PRÁTICAS 
 
Em quase todos os cargos, é necessário que seja aplicado algum tipo de teste ou prova 
técnica para avaliar a competência específica daquele futuro colaborador. 
 
No caso de funções mais específicas, pode ser adequado escolher, inclusive, mais de um 
teste. 
 
A empresa pode optar por, desde provas de conhecimentos gerais e específicos, 
até simulações mais complexas em grupos para avaliar a capacidade dos candidatos. 
 
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https://xerpay.com.br/blog/recrutamento-e-selecao-de-talentos/
 
 
Alguns testes: 
• Habilidades de escrita 
• Aptidões sociais 
• Talento para fazer apresentações 
• Perfil comportamental 
• Conhecimento técnico 
 
 
6. ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 
Agora, com a lista de candidatos mais reduzida, é hora de fazer entrevistas mais pessoais e 
profundas, para realmente avaliar se o perfil do candidato se adéqua à proposta da empresa. 
 
Nessa entrevista, também é comum que os gestores estejam presentes, assim, eles poderão 
avaliar de forma mais direta as pessoas com quem eles irão trabalhar. 
 
 
7. VERIFICAÇÃO DE DADOS 
Feita a escolha pelo profissional mais adequado para a vaga, chegou a hora de garantir que 
todas as informações passadas sejam verdadeiras e que não esteja nada fora de ordem com a 
documentação. 
 
Para isso, é possível que o RH entre em contato com antigos empregadores ou se informe 
com a faculdade do candidato para saber se houve realmente a conclusão de certo curso. É 
nessa hora também que podem ser solicitados documentos comprobatórios, como diplomas. 
 
 
8. COMUNICAÇÃO DA ESCOLHA 
Depois do longo e árduo processo de contratação, chegou a hora de comunicar ao 
profissional que ele foi escolhido para ocupar a vaga. 
 
Nesse momento, o setor de RH deve convidá-lo para realizar todos os trâmites necessários e 
preencher todos os documentos para o cargo, bem como realizar exames de admissão e 
ambientar o colaborador na empresa. 
 
Além disso, é importante dar um feedback aos candidatos que não foram escolhidos. Essa 
resposta deve ser cordial e clara, explicando, de maneira breve, o motivo pelo qual ele não foi 
escolhido para vaga. 
 
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COMO IDENTIFICAR AS NECESSIDADES DE CONTRATAÇÃO 
 
Contratar um novo colaborador nem sempre é uma tarefa fácil. Todos sabemos que o 
processo é complexo e envolve desde anunciar a vaga de emprego, realização de uma seleção 
estratégica, entrevistas, dinâmicas e testes. 
 
Caso o desenho da necessidade da vaga não for bem planejada, esse processo vai te custar 
tempo, recursos e esforços. Isso por acontecer por diversos motivos, como: 
• A verba para contratação não foi autorizada; 
• Recebimento de uma indicação para preencher a vaga 
 
 
É necessário conhecer as consequências negativas de um processo com falta de 
planejamento. Candidatos frustrados, diversas vagas planejadas e canceladas e falta de 
feedback, pode acabar destruindo a imagem positiva que a empresa possui. 
 
 
FATORES PARA AVALIAR ANTES DE ANUNCIAR UMA VAGA 
 
1. Avalie a real necessidade de um novo colaborador 
Quando o quadro de colaboradores já existe há muito tempo, é difícil pararmos para avaliar 
ou questionar a hierarquia existente. Será que essa distribuição é a mais eficaz possível para o 
time? Ela está deixando alguns colaboradores infelizes? As tarefas e atribuições estão 
otimizadas? Existe colaboradores sobrecarregados? 
 
Antes de anunciar uma vaga, organize uma reunião com os gestores responsáveis por cada 
área da organização para analisar a necessidade do cargo. 
 
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2. Saiba exatamente o que você precisa para a vaga 
 
A empresa precisa de uma contratação com prazo determinado ou indeterminado? Saber 
diferenciar a necessidade das tarefas de rotinas a serem executadas pode impedir que você 
publique uma vaga para um colaborador efetivo, sendo que o necessário é somente um 
freelancer. 
 
3. Verifique se você possui recursos 
Uma nova contratação exige uma disposição de diversos recursos, como tempo gasto pelo 
setor para analisar, criar e anunciar novas vagas, a realização do próprio recrutamento e 
seleção, até o salário que será pago para o novo colaborador. 
 
 
TRIAGEM DE CANDIDATOS 
A triagem de candidatos é parte essencial dos processos de recrutamento e seleção. Se 
executada de forma correta, garante para as companhias contratantes os melhores 
profissionais do mercado. Nessa etapa, é possível identificar os candidatos com as 
competências técnicas e comportamentais exigidas para o cargo, e que podem garantir uma 
melhor aderência ao fit cultural da empresa e à equipe de trabalho. 
Portanto, é dever de todo profissional de Recursos Humanos buscar ferramentas para agilizar 
esse processo, tornando-o preciso e mais eficiente. A tecnologia pode ser um forte aliada, 
com recursos capazes de reconhecer competências e habilidades, por meio da triagem de 
candidatos on-line. 
A triagem de candidatos é a etapa que antecede as entrevistas. Trata-se da análise do 
currículo do candidato para validar se ele tem os conhecimentos técnicos solicitados pela 
vaga. Após essa primeira verificação, o candidato vai para a próxima fase do processo 
seletivo, que pode ser uma entrevista presencial, por telefone ou videoconferência. 
O processo de triagem de currículo pode ser manual ou on-line. Nos dois casos, o objetivo é 
otimizar o tempo e adquirir resultados mais satisfatórios no recrutamento e seleção. 
 
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Triagem online 
Com as plataformas digitais, o processo de triagem de candidatos está muito mais dinâmico. 
Isso porque os softwares de recrutamento e seleção têm filtros, nos quais é possível 
selecionar os candidatos mais aderentes à vaga, buscando, por exemplo, por formação 
acadêmica, experiência, nível de fluência em línguas estrangeiras, entre outras questões. 
Assim, com a triagem de candidatos on-line,o tempo do recrutamento é reduzido, sem que 
para isso seja necessário perder a qualidade do processo. Ou seja, quando você escolhe o 
processo de triagem de candidatos on-line, conta com a automação de tarefas, consegue 
criar um histórico dos candidatos e ainda tem à sua disposição vários recursos para agilizar e 
tornar mais eficiente todo o processo — por exemplo, as entrevistas por vídeo. 
Mas os benefícios não param por aí! Ainda é possível acessar as informações de qualquer 
lugar, bastando para isso ter acesso à internet. Isso facilita muito a rotina, ainda mais em 
tempos em que o trabalho home office tem se tornado uma grande tendência. 
Atrelada a essa vantagem está a redução de custos de candidatos e empresas, que não 
precisam se preocupar com deslocamentos. A empresa ainda soma outros grandes 
benefícios, como a redução dos custos com infraestrutura, a exemplo de luz, recepcionista, 
aluguel de salas, entre outros gastos. 
 
Como fazer a triagem de candidatos 
1. Defina o perfil profissional 
 É preciso ter em mãos uma descrição de cargo consistente com o perfil do profissional, ou 
seja, com as competências técnicas e comportamentais alinhadas com a função em aberto. 
Importante fazer o mapeamento dessas competências — e também habilidades esperadas — 
com o gerente da vaga antes de divulgá-la. Assim, você aumenta as chances de atrair os 
candidatos mais alinhados com os cargos em aberto. 
Lembre-se que, quando você foca somente as competências técnicas, corre o risco de atrair 
candidatos inadequados, principalmente para os cargos de liderança, nos quais é necessária 
uma boa comunicação interpessoal, inteligência emocional, empatia, entre outras 
habilidades. 
Nesse caso, você pode contar com softwares de gestão comportamental, baseados 
na metodologia DISC, que é capaz de fazer a avaliação de competências esperadas de cada 
cargo em aberto na empresa. Assim, torna-se mais fácil recrutar um currículo com 
características comportamentais específicas. 
 
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2. Escolha os melhores candidatos 
De posse do perfil ideal de candidatos, chegou a hora de escolher aqueles mais aderentes ao 
perfil da vaga. Com os recursos de filtros dos softwares de recrutamento e seleção, é possível 
encontrar profissionais por: 
• Faixa etária; 
• Endereço (pertinente para aqueles casos em que é necessário morar perto do 
trabalho); 
• Formação profissional; 
• Cargo pretendido e uma série de outros recursos. 
 
Toda essa triagem de candidatos pode ser feita a poucos cliques de um mouse, 
diferentemente do que acontecia nos processos off-line, quando os recrutadores tinham de 
lidar com muitos papéis e acabavam se perdendo diante de um grande volume de candidatos. 
 
3. Faça entrevistas e dinâmicas 
Com os currículos selecionados, chegou a hora de entrar em contato com os candidatos mais 
alinhados com o perfil da vaga. As entrevistas e dinâmicas de triagem fazem parte do 
processo seletivo e servem para destacar os profissionais mais aderentes ao cargo. 
As entrevistas servem para indagar o candidato acerca de questões não elucidadas no 
currículo e também para avaliar algumas questões comportamentais. Da mesma forma, as 
dinâmicas servem para avaliar o comportamento dos candidatos em grupo. 
 
4. Utilize indicadores de desempenho 
A melhoria contínua dos processos é uma necessidade cada vez mais eminente das empresas, 
pois confere a elas importantes diferenciais competitivos, e isso não é diferente quando o 
assunto é recrutamento e seleção. 
Logo, é importante estabelecer indicadores-chave para a sua triagem de currículos e 
processos seletivos em geral. Alguns indicadores são: 
• Número de currículos recebidos; 
• Número de currículos por canal de veiculação da vaga; 
• Percentual total de currículos selecionados e; 
• Tempo médio para término da triagem. 
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Assim, buscar aprimorar a triagem de currículos a cada novo processo permite o 
fortalecimento da marca empregadora da empresa, além de escolhas mais eficientes para a 
aquisição de novos talentos. 
Para tanto, é preciso iniciar a triagem de currículos com o planejamento, avaliando o que já 
foi realizado e quais ações podem ser implementadas para processos futuros. 
 
5. Estabeleça fatores excludente para a posição 
Com base no perfil de candidato ideal para a colocação, o funcionário do setor de Recursos 
Humanos será capaz de observar alguns requisitos indispensáveis que ele deve cumprir. O 
passo seguinte é verificar os currículos e descartar aqueles que não tenham os requisitos 
previamente estabelecidos. 
Por exemplo, para ocupar um cargo na área de TI da empresa, o candidato pode precisar ter 
certificações em uma linguagem de programação específica, ou entender sobre a 
manutenção de determinado tipo de hardware. Do mesmo modo, para desempenhar bem 
suas funções em um cargo de gestão, a descrição do cargo pode exigir experiência em 
posições de liderança. 
Não é um exagero alegar que essa etapa da triagem de currículos é uma das mais 
importantes. Afinal, quando ela de fato é bem-sucedida, é criado um filtro pelo qual apenas 
candidatos realmente alinhados ao perfil da vaga são capazes de passar. O que torna outras 
etapas do processo seletivo, como a realização de entrevistas, mais rápidas e eficientes. 
 
6. Estabeleça critérios para a seleção 
Encontrar o candidato que atenda a todas as exigências pode ser uma tarefa complexa. Para 
que o trabalho seja refinado e alinhado aos propósitos da empresa, é interessante que sejam 
enumeradas as competências e habilidades essenciais, de modo que se possa estabelecer 
uma nota de corte. Assim, a empresa identificará os atributos mínimos para o preenchimento 
da função, com uma margem qualitativa que garanta justiça aos participantes do processo e 
segurança ao trabalho dos recrutadores. 
 
 
DESISTÊNCIA DE CANDIDATOS 
Se o candidato percebe que algo está sendo escondido ou mal explicado, pode causar 
desconforto e até uma impressão ruim da sua empresa 
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Para evitar que isso aconteça, nada melhor do que entender os motivos que levam os 
candidatos a desistir da vaga. 
 
1. Falta de informação 
A gente sempre fala da importância de um job description bem feito. Pois bem, não é à toa. A 
falta de informação é um dos motivos que fazem candidatos desistirem da sua vaga. Ou seja, 
não adianta atrair os melhores talentos com conteúdos incompletos. Em algum momento 
você terá que entrar em detalhes e essas informações podem não agradar. Então, seja como 
for, inclua todos os dados necessários na descrição da vaga. 
Deixe que as pessoas decidam se querem se candidatar ou não. Assim, evitamos surpresas ao 
longo do processo. 
Então, em primeiro lugar, garanta que todas as informações estão completas. Independente 
da etapa, sempre reforce os dados para alinhar as expectativas com o candidato. E, acima de 
tudo, abra sempre espaço para que o candidato tire dúvidas. 
 
2. Falta de transparência 
A falta de transparência está muito ligada à falta informação. Neste caso, os dados existem, 
porém estão confusos. Em síntese, sempre dizemos que do mesmo modo que as pessoas 
precisam de informações, estas precisam ser transparentes. 
Se o candidato percebe que algo está sendo escondido ou mal explicado, pode causar 
desconforto e até uma impressão ruim da sua empresa. Ou seja, é importante que você não 
deixe as informações mal resolvidas. E sempre que não souber de algo na hora da entrevista 
com o profissional, responda posteriormente, após resolvê-la com quem precisa. 
 
3. Má reputação da empresa 
Nem só o que é escrito na página de candidatura é a informação que o candidato tem acesso 
na hora de se candidatar a uma oportunidade. É comum que profissionais pesquisem dados 
sobre a organização em sites de buscaou redes sociais. Não ter referências sobre a empresa 
ou ter notícias que provem uma má reputação, pode fazer com que o profissional não queira 
se associar a empresa. Portanto, é importante que o RH e o Marketing trabalhem juntos neste 
momento. 
 
4. Processos longos 
O tempo é um recurso importante para empresa e também para os profissionais. Isso vale 
para todas as áreas, mas principalmente quando estamos falando de pessoas candidatas de 
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TI. O mercado para profissionais de tecnologia está muito aquecido e quem participa dos 
processos, costuma prezar pela simplicidade e rapidez. 
Lembrando que não estamos dizendo que este é o único fator de desistência, mas pode ser 
um dos motivos que influenciam nessa tomada de decisão. Assim como todos os outros 
tópicos. 
 
5. Demora no feedback 
Sabemos o quanto é corrido para o RH fazer todo o processo de recrutamento e seleção e às 
vezes falta tempo até para o feedback. 
Porém, isso não pode acontecer. Existem consequências para ambos os lados a partir dessa 
ação. Do lado do profissional, pode gerar frustração e desistências futuras. Já para a empresa, 
pode perder um futuro talento e, ainda, ter sua reputação abalada. Afinal, a insatisfação 
pode-se espalhar e a consequência é conquistar essa má fama em futuros processos. 
 
6. Falta de FIT 
Não é a apenas a empresa que avalia o fit cultural e comportamental do candidato. O 
profissional também pode (e deve) fazer essa avaliação. 
Esse tópico, de todos os anteriores, é o único que não pode ser controlável. Ainda assim, é 
importante se atentar a ele, pois é necessária precisão na hora de comunicar sobre esses 
pontos. Se você tiver clareza na hora de falar sobre a cultura da empresa, não terá problemas 
em passar por esse filtro da pessoa candidata. 
Para concluir, lembramos que o olhar estratégico para o processo de Recrutamento e Seleção 
é fundamental para a assertividade das etapas. Tenha em mente o que você tem de fortaleza 
e pontos a melhorar. 
 
 
Principais causas de desistência durante um processo seletivo 
• Proposta com salário maior e mais benefícios de outra empresa 
• Demora no feedback do processo seletivo, ou seja, participaram de todo o processo 
mas o resultado demorou e perderam o interesse ou credibilidade na empresa 
• Não gostaram do ambiente da empresa ou foram mal recepcionadas durante o 
processo seletivo 
• Divergência de informações entre o que constava no anúncio da vaga e o que foi dito 
pelo entrevistador 
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• Falta de preparo do entrevistador 
• Não possui motivação para ocupar a vaga pois, por exemplo são sustentados pelo pais 
• Falta de benefícios como Plano de saúde 
 
 
 
 
PRINCIPAIS INDICADORES PARA O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E 
SELEÇÃO 
 
 
1. Custo de contratação 
Os processos seletivos demandam tempo e dinheiro, dois custos relevantes para o negócio. 
No caso da contratação, há anúncios em páginas de emprego e redes sociais, uso de sistemas 
especializados, headhunter, realização de entrevistas, implementação de dinâmicas etc. 
O RH precisa mensurar esses gastos e identificar a possibilidade de reduzi-los. Ao adotar essa 
medida, direciona o orçamento disponível para demais atividades estratégicas, a exemplo do 
desenvolvimento e integração das equipes. 
Para calcular o custo de contratação, é preciso somar os valores despendidos no processo de 
seleção pela quantidade de vagas preenchidas no mesmo período. Assim, você pode 
identificar, por exemplo, que um headhunter é um gasto dispensável, desde que você tenha 
um serviço especializado. 
Um sistema completo ainda oferece redução de gastos com outras práticas, como 
as entrevistas, que passam a ser feitas online. O cuidado necessário com esse cálculo é que a 
contratação só é efetivada após o período de experiência. 
 
2. Turnover de experiência 
A rotatividade de colaboradores é um problema para as empresas, mas o foco aqui é o 
período de experiência. 
O propósito é mensurar quantos dos novos funcionários pedem desligamento ou são 
demitidos durante o contrato temporário, em comparação com o total de profissionais que 
são efetivados no período. 
Com esse dado, você identifica a eficiência da empresa em atrair os talentos certos, que estão 
alinhados à cultura organizacional. Além disso, são obtidos insights sobre a qualidade do 
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processo seletivo e do onboarding, assim como a capacidade da companhia em reter 
talentos. 
Quando isso não acontece, há retrabalhos, aumento do custo de rotatividade e demissões 
derivadas de insatisfação. Cabe ao setor de RH detectar insatisfações dos entrantes, 
aumentar a eficácia das contratações e saber o que falta para garantir o fit cultural. 
 
3. Tempo de contratação 
Esse indicador mede quanto tempo leva para se contratar um profissional. De quebra, ele 
indica a existência de falhas e custos excessivos no processo — afinal, quanto mais demorado, 
mais elevados são os custos e as falhas. 
O cálculo do tempo de contratação é feito pela divisão do tempo total gasto no 
preenchimento dos cargos pela quantidade de vagas disponíveis. Ao mensurar esse indicador, 
lembre-se de analisar quantos dias, em média, as posições permanecem abertas para o envio 
dos currículos. 
Se o processo demorar, é preciso pensar em novas estratégias de divulgação. 
 
4. Número de currículo recebidos 
O objetivo de saber quantos currículos foram recebidos no processo de abertura de uma vaga 
é analisar se a divulgação foi feita de forma adequada, se a reputação da empresa no 
mercado é positiva e se a descrição da vaga foi bem-feita. 
Perceba que quanto maior for o número de documentos recebidos, maior é a chance de 
encontrar um talento. 
Para que essa avaliação seja mensurada de forma certa, é preciso considerar o processo de 
triagem, a fim de saber se ele permite identificar os melhores profissionais. 
 
5. Satisfação dos envolvidos 
É fundamental que todos os envolvidos no processo de recrutamento e seleção estejam 
satisfeitos, mesmo os candidatos que não forem escolhidos para a vaga. É importante 
ressaltar que eles também são consumidores e podem acabar fazendo com que sua marca 
seja malvista, caso tenham uma vivência desagradável com ela. 
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Logo, busque promover uma experiência incrível aos candidatos, forneça e solicite 
o feedback de todos os participantes e certifique-se de que os gestores também ficarão 
satisfeitos com a qualidade dos indivíduos contratados e com a estrutura do processo de 
recrutamento e seleção. 
 
 
COMO ENCONTRAR TALENTOS 
Realizar um processo de recrutamento e seleção é uma das tarefas mais complexas que uma 
pessoa pode executar. Por mais experiência que se adquira, os desafios são variados. 
É preciso alinhar objetivos, analisar competências técnicas e comportamentais, e garantir que 
o perfil escolhido seja o mais apropriado para a vaga. Diante desse desafio, como atrair 
candidatos talentosos com eficiência? 
A resposta passa por uma série de etapas. Primeiro, é importante entender que os processos 
seletivos tendem a ser exaustivos. 
Muitas vezes, eles ocupam um tempo precioso sem trazer os resultados esperados. Em outras 
palavras, os candidatos nem sempre são tão eficientes e adequados para a vaga. 
 
FUNIL DE CONTRATAÇÃO 
A primeira coisa que o RH precisa fazer antes de começar um recrutamento, é elaborar um 
funil de contratação. Trata-se de montar um cronograma com todas as etapas e datas do 
processo seletivo, da primeira triagem ao momento da decisão final. 
Além disso, deve ser definido o número de candidatos que participarão de cada fase, para 
orientar todas as escolhas realizadas ao longo do processo. 
Alterações podem ser feitas ao longo do processo, mas ofunil funcionará como guia para 
tornar os objetivos mais claros. 
O funil de contratação precisa conter: 
• Triagem de currículos; 
• Testes online; 
• Entrevistas com o rh; 
• Dinâmicas e testes presenciais; 
• Entrevistas com a equipe; 
• Entrevista final com o gestor; 
 
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SEJA ESPECÍFICO NA DIVULGAÇÃO DA VAGA 
Ao publicar uma vaga, é comum receber dezenas ou até centenas de currículos de 
interessados. Uma das primeiras dificuldades é exatamente essa: filtrar as informações para 
encontrar os perfis compatíveis com a vaga. É claro que essa situação é derivada em parte do 
candidato, que tenta melhorar na carreira, mesmo que esteja pouco adequado para a função. 
No entanto, a empresa também precisa ser específica na divulgação da vaga. Quanto mais 
informações apresentar, melhor. Destaque: 
• A escolaridade mínima; 
• As qualidades desejadas; 
• O tempo de experiência buscado (lembre-se de que a lei brasileira proíbe a exigência 
de mais de seis meses de prática); 
• As habilidades esperadas; 
• A descrição de função atualizada. 
Tenha em mente que uma divulgação genérica contribuirá para o recebimento de vários 
currículos sem fit com o cargo. Além disso, indique o que oferecerá em troca, como bom 
ambiente de trabalho, benefícios, flexibilidade de horários e mais. 
Perceba que o anúncio deve ser conciso e objetivo. Porém, é fundamental indicar o que a 
empresa espera do candidato e o que é capaz de oferecer a ele. Essa clareza é crucial. 
 
 
SAIBA QUAL O PERFIL BUSCADO 
A descrição da vaga e o que se espera do profissional que a ocupará deve levar a essa 
definição. É preciso saber quais competências técnicas e comportamentais o candidato deve 
ter para agregar valor à empresa. Considere mais que a formação, pense também na cultura 
organizacional e nos valores que o negócio deseja propagar. 
Por exemplo: se a vaga é na área de vendas, o profissional precisa ser comunicativo, ter 
paciência e poder de lidar com objeções. Por sua vez, um desenvolvedor deve ser 
concentrado e ter muitas hard skills, ou seja, conhecimento técnico. 
Considere que algumas vagas são mais abrangentes, porque não exigem uma formação 
específica. Porém, há outras que requerem especialização. Ao analisar essa questão, mapeie 
o perfil apropriado para passar as informações corretas. 
 
 
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DIVULGUE EM LOCAIS SEGMENTADOS 
Sabe aquela ideia de ir aonde os candidatos estão? O propósito dessa dica é exatamente esse. 
Ao traçar o perfil da vaga e do candidato desejado, você terá sinais de onde conseguirá 
encontrar os profissionais mais adequados. Então, é só fazer a divulgação nesses locais 
específicos. 
Algumas ideias práticas são: 
• Firmar parcerias com faculdades e universidades; 
• Promover palestras e outras atividades que aproximem a empresa dos potenciais 
interessados nas vagas; 
• Participar de feiras de emprego; 
divulgar em grupos específicos nas redes sociais, principalmente o LinkedIn, que é voltada ao 
lado profissional. 
Mais que isso, o ideal é divulgar em sites especializados, que já têm a expertise do marketing 
de recrutamento para encontrar o candidato certo para a vaga. Nesses locais, são executadas 
várias etapas para chegar ao melhor resultado, como marketing e ativação, teste online 
e entrevista digital, e inteligência artificial. Assim, as chances de êxito são muito maiores! 
 
OFEREÇA BONS BENEFÍCIOS 
Qualquer gestor de RH sabe que os benefícios são importantes para a atração de candidatos. 
Mais que um bom salário, é preciso oferecer algo extra. No entanto, é fundamental que a 
oferta seja condizente com o cargo. 
Para isso, entenda o interesse dos indivíduos por meio de pesquisas internas, avaliações de 
perfis e reuniões. Lembre-se de que existem benefícios obrigatórios e outros opcionais. 
Porém, é sempre possível usar a criatividade. 
Quer exemplos? Determine happy hours todas as sextas-feiras, ofereça a possibilidade de 
trabalhar no modelo home office alguns dias da semana, faça festinhas no final do mês, 
entregue um presentinho para os aniversariantes etc. 
A única coisa que não pode acontecer é apostar nesses extras e deixar de lado os benefícios 
de verdade. Ao equilibrar esses aspectos, você garante um clima organizacional melhor e que 
trará resultados positivos para a retenção de talentos e a produtividade. 
Em suma, atrair os candidatos certos é difícil, mas é uma atividade passível de ser executada. 
Com as dicas que apresentamos, o processo seletivo se torna mais preciso e tem mais 
chances de ser eficiente. 
 
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ERROS QUE DEVEM SER EVITADOS NOS PROCESSO DE SELEÇÃO 
 
URGÊNCIA NA CONTRATAÇÃO 
Se você já começou um processo de seleção com um prazo exíguo, sabe que essa urgência 
atrapalha (e muito) o nível de sucesso da contratação. 
Apressar a decisão dificulta a captação adequada de interesses, a análise de competências 
extracurriculares e a compreensão dos talentos do profissional e de sua capacidade de 
atender às demandas da função. 
 
PERFIL NÃO DEFINIDO 
Este erro é cometido mais vezes do que você pode imaginar em processos de seleção. Se 
você não sabe qual é o perfil de sua contratação ideal, como você vai encontrar o candidato? 
Nesse campo, tente não se prender às definições clássicas (como “o candidato deve ser 
proativo”, por exemplo). 
Considere apenas o que faz sentido para a sua empresa, o seu ambiente de trabalho e para a 
vaga anunciada. 
Quais competências e qualidades o candidato precisa reunir para desempenhar bem (e 
melhor do que o restante) aquela função 
 
 
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS 
Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição de cargos é para 
entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos 
obtidos na informação e os ajustando com o objetivo de ter as especificações precisas do 
cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante. 
Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante salientar a 
conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão. 
Tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será feita a colheita 
de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as 
relações, responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um 
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mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo 
conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável. 
 
A descrição de cargos e funções é uma forma de documentar as posições ocupadas e 
atribuições de cada funcionário da empresa. 
O objetivo da descrição é tornar claras as atividades exercidas e o que se espera do 
profissional que ocupa determinada função. Nela, deve constar ainda a formação necessária e 
algum conhecimento específico que seja essencial ao trabalho no dia a dia. 
A descrição completa e detalhada de um cargo pode ajudar na hora de preencher os 
requisitos para divulgação de uma vaga e ser um chamariz de bons currículos. Somado a isso 
está a padronização que gera processos mais ágeis em qualquer instância em que o RH for 
acionado. 
Quando os cargos são bem descritos e relacionados dentro do organograma da empresa, é 
possível perceber quais são as suas aspirações e ambições mercadológicas. 
Assim, será fácil identificar, inclusive, quais são as propostas de valorização profissional e 
como a empresa atua em relação às promessas de desenvolvimento de carreira e 
crescimento interno. 
É fundamental compreender que a empresa pode e deve alterar a descrição de um cargo, 
caso o perfil do negócio também sofra alterações. 
Ela, portanto, deve acompanhara necessidade da empresa, pois as mudanças no mercado 
são responsáveis por decisões que exigem repensar estratégias e modificar o organograma. 
 
 
ETAPAS PARA FAZER UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS 
1. Identificação 
Nesse campo, será inserido o nome completo do cargo. A nomenclatura deve ser adequada à 
empresa e também ao já praticado no mercado. Inventar nomes diferentes para cargos 
similares pode causar confusão e estranheza. 
 
2. Organograma 
Qual será o posicionamento hierárquico desse cargo dentro do organograma? A quem ele reportará? 
A quem ele comandará? Ou seja, quem são os superiores e os subordinados. 
 
3. Missão 
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Qual é o objetivo do cargo descrito? Para que ele existe e quais são as expectativas em relação aos 
resultados que ele deve apresentar? Quais são as limitações ou potencialidades que o cargo pode 
oferecer? 
 
4. Atividades exercidas 
Todo cargo descrito deverá ter atribuições bem detalhadas e atividades que devem ser 
desempenhadas pelo funcionário. Essa é a forma que a empresa terá de acompanhar a produtividade 
e o engajamento de cada profissional. 
 
5. Experiência Profissional 
Alguns cargos não exigem grande vivência profissional, mas outros são essenciais para a ocupação de 
determinadas funções. Essa é, inclusive, uma condicional para a participação de funcionários em 
processos seletivos internos. 
 
6. Formação acadêmica 
Nesse elemento, também as especificidades técnicas podem ser condicionadas à formação acadêmica 
específica. É possível que um cargo exija um mínimo grau de instrução que pode variar de nível 
técnico a superior. 
 
7. Competências 
Descrever as competências técnicas e comportamentais dos cargos é criar um tópico de observação 
importante para a empresa. Detectar as habilidades que um profissional deve ter para assumir uma 
vaga permite que a empresa selecione os profissionais com maior critério. 
 
 
 
MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS 
DESCRIÇÃO DE CARGOS: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 
 
Descrição 
Buscamos uma(um) assistente administrativo responsável por fornecer suporte a nossos 
gerentes e funcionários, auxiliar nas necessidades diárias de escritório e gerenciar as 
atividades administrativas gerais de nossa empresa. 
Deve ter excelentes habilidades de comunicação oral e escrita e ser capaz de organizar seu 
trabalho usando ferramentas, como o MS Excel. Se também tiver experiência anterior na 
função e familiaridade em nosso setor, gostaríamos de conhecer você. 
 
Suas responsabilidades 
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• Atender e direcionar chamadas telefônicas; 
• Lidar com solicitações e consultas administrativas de superiores; 
• Organizar e agendar compromissos; 
• Planejar reuniões e cuidas de atas detalhadas; 
• Enviar e reconciliar relatórios de despesas; 
• Atuar como o ponto de contato para clientes internos e externos; 
• Preparar relatórios e manter sistemas de arquivamento organizados. 
 
Requisitos 
• Ensino médio ou superior incompleto; 
• Conhecimento de sistemas e procedimentos de gerenciamento de escritório; 
• Conhecimento prático de equipamentos de escritório, como impressoras e aparelhos 
de fax; 
• Proficiência no MS Office (MS Excel e MS PowerPoint); 
• Excelentes habilidades de gerenciamento de tempo e capacidade de priorizar o 
trabalho; 
• Atenção aos detalhes e habilidades para resolver problemas; 
• Excelentes habilidades de comunicação escrita e verbal; 
• Fortes habilidades organizacionais. 
 
 
IMPORTÂNCIA DA DESCRIÇÃO DE CARGO 
Ao implementar a descrição de cargo em seus processos a empresa consegue: 
 
• Realizar um Recrutamento e Seleção mais assertivos; 
• Mapear as competências dos colaboradores; 
• Realizar avaliação de desempenho; 
• Promover treinamento e desenvolvimento a seus profissionais; 
• Oferecer remunerações de acordo com as atividades desempenhadas; 
• Aumentar a produtividade das equipes. 
 
 
ANÁLISE DE CARGOS 
Após descritos os cargos, é hora de comparar as atividades do mesmo com 
as responsabilidades necessárias para que um colaborador seja capaz de desempenhar as 
funções exigidas. Ou seja, a análise de cargo refere-se as atribuições importantes para que o 
profissional ocupe determinado cargo. 
 
Uma análise de cargo assertiva considera requisitos como: 
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• Habilidades e competências mentais; 
• Aspectos físicos; 
• Responsabilidades; 
• Condições de trabalho. 
 
 
IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DE CARGOS 
Ao implementar a análise de cargo em seus processos a empresa consegue: 
 
• Contratar um colaborador com habilidades e atribuições capazes de manter a alta 
performance da equipe; 
• Promover o crescimento e alcance de resultados cada vez melhores; 
• Realizar a promoção de um colaborador de acordo com as responsabilidades 
necessárias para o cargo; 
• Realizar contratações de forma estratégica. 
• Nortear as ações do gestor; 
• Fazer com que todos os níveis hierárquicos conheçam as funções de cada cargo. 
 
 
ETAPAS DO PROCESSO DA ANÁLISE DE CARGOS 
Seis são as etapas do processo de analisar cargos que considera a organização em constante e 
dinâmica mudança. Os cargos devem ser descritos constantemente, analisados e redefinidos 
para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo. 
 
1. Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo 
para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar 
os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último 
preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um 
planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, 
avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados. 
 
2. Entrevista de Descrição e Análise de Cargos 
 
Identificação: 
• Tempo de serviço na função: 
• Tempo de serviço na empresa: 
• Função atual: 
• Função anterior 
• Data do dia 
 
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3. Descrição Do Cargo 
 
Descrever separadamente cada uma das suas tarefas diárias (que se repetem com frequência: 
 
• O que você faz? 
• Como é feito? 
• Quando é feito? 
• Para que é feito? (colocar as razões para a execução das tarefas) 
 
4. Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas: 
 
Manter uma boa postura; cumprimentar os clientes de forma cordial, ter atenção para 
quaisquer dúvidas e cobrança de valores exatos. 
Frequência diária, semanal e mensal das tarefas. 
 
5. Especificações Do Cargo 
 
• Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo? 
• Que outros conhecimentos você considera necessário para realização deste trabalho? 
• Qual tempo mínimo de experiência que alguém com nível de instrução indicado 
anteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo? 
Seria necessária experiência prévia em outros cargos? 
• Na sua opinião quais as tarefas mais complexas que são desempenhadas neste cargo? 
Por quê? 
• Você é supervisionado por alguém? Como o seu superior supervisiona o seu trabalho? 
• Quais as decisões que você precisa tomar no desempenho do seu cargo? 
• Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais? 
• Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Esses erros podem 
ser constatados? 
• Quais as máquinas ou equipamentos que você utiliza para realizar suas funções? 
• Quais os fatores existentes no seu ambiente de trabalho que interferem na execução 
das tarefas? 
• Sob quais condições você trabalha? Descreva as condições desagradáveis como 
ruídos, temperatura, odores, iluminação inadequada, etc. 
• Qual é o maior e o menor esforço exigido no seu cargo? 
• O trabalho é executado como: 
• Carrega peso? 
• Seu trabalho exige esforço visual?• Seu trabalho exige esforço mental? Especifique. 
• Você supervisiona diretamente o trabalho de outros funcionários? Indique o cargo e 
número de funcionários supervisionados. 
• No seu trabalho você tem contato direto com a clientela? 
• Quantas pessoas exercem o mesmo cargo que o seu na empresa? 
• Na sua opinião qual a importância do trabalho que exerce? 
• Você almeja mais para sua carreira profissional? 
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• Você acha que há possibilidades de crescimento dentro da empresa? 
• O que esta empresa representa para você? 
• Você tem sugestões para melhorar a qualidade de trabalho desta empresa? 
 
DESENHO DO PERFIL DO CANDIDATO IDEAL 
Perfil do candidato é o conjunto de características de um profissional, incluindo competências 
técnicas, comportamentais, motivações, preferências, limitações etc. Esse tipo de análise de 
perfil é muito usados em processos de Recrutamento e Seleção. 
 
O mapeamento de perfil do candidato é mais uma das ferramentas que o RH vem utilizando a 
fim de garantir a formação mais acertada de equipes, que sejam capazes de atender as 
necessidades técnicas e comportamentais da empresa. 
Por meio desse mapeamento, é possível entender quais são as habilidades do grupo de 
funcionários e melhorar a gestão de pessoas, direcionando essas competências da maneira 
mais proveitosa. 
 
O mapeamento de perfil possibilita a compreensão das habilidades emocionais dos 
profissionais, incluindo as motivações, preferências e limitações de cada um. 
 
Trata-se de uma avaliação, geralmente feita por meio de um questionário, que pretende 
identificar as competências dos colaboradores ou candidatos a uma vaga, agrupando essas 
pessoas da maneira que a empresa julgar mais favorável para os seus objetivos. 
 
O mapeamento melhora os processos de recrutamento e seleção, tornando a contratação 
mais alinhada com as necessidades da empresa. 
 
 
IMPORTÂNCIA DO MAPEAMENTO DE PERFIL 
Com o mapeamento, a empresa consegue ter uma visão muito mais clara de todos os 
talentos que estão à disposição. De posse desses dados, é possível montar equipes de alta 
performance, com membros que se interliguem e consigam desenvolver as características 
necessárias para a realização de um bom trabalho. 
 
Dentre os efeitos que o mapeamento traz, podemos destacar: 
• Comparação do perfil do candidato ao desejado para a vaga; 
• Melhora da gestão de equipes; 
• Possibilidade de encaminhar o profissional a um cargo que se encaixe melhor com o 
seu perfil; 
• Queda do índice de turnover. 
 
 
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DESENHANDO O PERFIL DO CANDIDATO 
 Para começar, é importante saber que, quanto mais detalhes o arquétipo tiver, mais recursos 
o RH vai ter para filtrar os profissionais disponíveis e, consequentemente, maiores serão as 
chances de encontrar a pessoa ideal. Veja a checklist que você pode fazer. 
 
1. ANALISAR A CULTURA DA EMPRESA 
 
Atualmente, o RH não pode deixar de considerar o fit cultural de um candidato em relação à 
empresa. Esse alinhamento contribui muito para a melhor integração do profissional à 
equipe, às normas e propósitos da organização. 
 
Já que os valores do entrevistado serão analisados, é fundamental que, antes, os recrutadores 
tenham a cultura corporativa muito bem definida. Por isso, é interessante fazer uma lista de 
alguns tópicos relevantes que compõem a cultura interna para, assim, buscá-los na hora da 
seleção. 
 
 
2. CONVERSAR COM O GESTOR DA ÁREA 
 
Mais uma dica é conversar com o gestor da equipe que tem uma vaga em aberto antes de 
traçar o perfil do candidato ou mesmo divulgar a oportunidade. É importante lembrar que o 
líder conhece bem as qualidades que um profissional deve ter para ocupar um determinado 
cargo. 
 
A falta de comunicação com os gestores pode gerar diversos desentendimentos posteriores 
que acabam gerando retrabalho para o setor de Recursos Humanos. É possível evitar isso ao 
alinhar o arquétipo feito com a idealização da liderança. 
 
 
3. CONFERIR OS PADRÕES EXISTENTES NA EQUIPE 
 
Um ótimo profissional pode ter um desempenho abaixo do esperado se não estiver em uma 
equipe que caminhe com harmonia. Por isso, entender a dinâmica de um time pode ser mais 
uma pista para o RH na hora de montar um perfil de candidato. 
 
Exemplificando, uma equipe com muitas personalidades de liderança pode acabar se 
tornando conflituosa, assim, contratar alguém com perfil mais analítico pode equilibrar a 
equação. Outra questão que deve ser pensada é em relação à diversidade, afinal, quanto mais 
diversos um time de talentos for, mais criativo ele será ao reunir todas as diferentes bagagens 
dos colaboradores. 
 
 
4. AVALIAR AS HABILIDADES PROFISSIONAIS NECESSÁRIAS 
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Algo já tradicional na hora de montar um perfil de candidato é observar quais são as 
habilidades necessárias para o cargo que ele vai ocupar. Trata-se dos conhecimentos técnicos 
de uma área, formações acadêmicas, certificações e idiomas. 
 
Nesse momento, é importante reconhecer quais habilidades de fato são obrigatórias para 
ocupar uma função e quais são diferenciais. Isso porque muitos profissionais extremamente 
competentes e promissores podem acabar sendo eliminados por requisitos que não são 
realmente fundamentais para a atuação. 
 
 
5. IDENTIFICAR AS COMPETÊNCIAS QUE O CARGO EXIGE 
 
Um aspecto que pode ser determinante no recrutamento são as soft skills que cada 
profissional apresenta na seleção. Avaliar competências dos candidatos passou a ser 
obrigatório já que elas são essenciais na hora de compor um ambiente corporativo saudável e 
harmônico. 
 
As competências são características emocionais e de sociabilidade que tornam um indivíduo 
mais apto para cultivar relacionamentos interpessoais, se comunicar com eficiência e alcançar 
seus objetivos no trabalho. 
 
Certos cargos vão exigir skills específicas, como liderança ou capacidade analítica. Já de forma 
geral, competências como inteligência emocional, empatia e pensamento crítico são sempre 
bem-vindas na organização. 
 
 
 
IMPORTÂNCIA DE AVALIAR OS TIPOS DE PERFIL PROFISSIONAL 
 
Todo processo de recrutamento e seleção de novos candidatos se dedica, ainda que 
minimamente, a conhecer melhor os profissionais que se interessam pela empresa. 
Isso faz parte de todo o ritual de contratar um novo colaborador, certo? 
 
Mas essa escolha se torna muito mais eficaz quando, antes mesmo da abertura da vaga ser 
divulgada, a gestão já sabe o tipo de profissional que ela procura. 
 
E, novamente, não estamos falando apenas de qualificações no currículo. Estamos falando 
de habilidades comportamentais que as empresas valorizam, da personalidade ideal daquele 
novo membro do time. 
 
Por exemplo, a empresa precisa de um novo gerente de contas. 
 
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O ideal é que seja alguém com boas habilidades de comunicação e bem carismático, afinal, 
ele será responsável por negociar contratos, resolver problemas e apresentar propostas para 
os clientes. 
 
Ter esse tipo de definição ajuda a não errar na contratação de um profissional até muito 
qualificado tecnicamente, mas que não tem a desenvoltura necessária para o cargo. 
Em suma, definir e analisar os tipos de perfil profissional é uma forma de investir no fit 
cultural da vaga, garantindo que todos os colaboradores se completam e têm algo a 
acrescentar ao time. 
 
 
8 TIPOS DE PERFIL PROFISSIONAL 
 
Existem diversos tipos de perfil profissional e sua empresa pode considerar aqueles que mais 
forem relevantes para os propósitos de contratação. 
 
É claro que essa categorização não define nenhum profissional. 
 
Cada ser humano tem suas peculiaridades, sendo alguém único, mas entender qual desses 
perfis predomina é uma forma de ajudar esse colaborador a se desenvolver melhor dentro da 
empresa.1. Comunicador 
 
O perfil comunicador é aquele que consegue expressar com clareza aquilo que quer dizer, 
que articula muito bem suas ideias. 
 
É um profissional naturalmente carismático e com alto poder de persuasão, tomado por uma 
visão entusiasmada com novos projetos e possibilidades. 
 
É um dos tipos de perfil profissional que as empresas mais valorizam nos dias atuais, uma vez 
que a comunicação interna e o engajamento são pautas tão importantes. 
 
Esse perfil comportamental é ótimo para realizar apresentações de alto impacto e mediar 
relações interpessoais. Por outro lado, sua visão analítica e de planejamento não é tão forte, 
visto que costuma ser alguém otimista demais. 
 
2. Planejador 
 
O planejador é outro perfil profissional essencial dentro de uma empresa. 
 
Ele é aquele que sabe o que quer e tudo que precisa fazer para chegar até lá. Sabe ainda 
mensurar qual o prazo necessário para concretizar seus planos, sempre avaliando os recursos 
disponíveis. 
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É um colaborador paciente, que sabe esperar o momento certo e que trabalha em um ritmo 
constante, sem se deixar levar pelos altos e baixos emocionais. 
 
É alguém que valoriza muito o lado profissional e conservador, assumindo uma postura mais 
rígida no ambiente de trabalho. 
 
Por outro lado, é um perfil mais voltado para o trabalho a longo prazo. 
Ele lida bem com padrões e prazos, mas não tem a flexibilidade necessária a quem precisa 
lidar com improvisos ou providências inovadoras de última hora. 
 
 
 
3. Executor 
 
O executor é o profissional que coloca a mão na massa, que encara os desafios com 
motivação e tira os planos do papel. 
 
Persistente e cheio de autoconfiança, esse é o colaborador que faz de tudo para que o plano 
colocado em suas mãos dê certo, driblando todos os obstáculos que surgem pelo caminho. 
 
Seus pontos fracos, porém, são a competitividade e autoritarismo, que podem ser excessivos 
e bastante negativos. 
 
 
4. Analista 
 
O analista é o profissional de perfil mais minucioso. Isso faz dele o colaborador ideal para 
acompanhar processos e promover melhorias constantes. 
 
Bem detalhistas, eles prezam pela organização, geralmente controlando as tarefas mais 
rotineiras e repetitivas de uma empresa, alimentados por uma visão estratégica forte. 
 
Apesar de ser um profissional dedicado e estável na organização, pode ser muito difícil para 
ele lidar com a pressão no ambiente de trabalho, assim como a falta de responsabilidade de 
colegas. 
 
 
5. Competitivo 
 
Esse perfil comportamental é mais agressivo e busca a todo momento ser o melhor no que 
faz. Isso faz dele um colaborador que aceita assumir riscos se a promessa de ganhos for alta. 
 
Por outro lado, ele pode não desenvolver uma relação muito amigável com os colegas de 
equipe, não dando espaço para o trabalho colaborativo. 
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E tende a ser mais ansioso e obcecado por cumprir metas e prazos, muitas vezes trabalhando 
além de seu horário sem necessidade. 
 
 
6. Idealista/Empreendedor 
 
O profissional idealista ou empreendedor é aquele que vive tendo ideias atrás de ideias e 
quer sempre colocá-las em prática de forma livre. 
 
Não mede esforços para concretizar seus planos e não gosta muito quando eles não são 
aceitos. 
Por essa razão, é um profissional que valoriza sua autonomia, pois não lida bem com ordens o 
tempo todo e gosta de poder fazer as coisas do seu jeito. 
 
 
7. Colaborador 
 
Esse é outros dos tipos de perfil profissional que toda empresa precisa. É aquele indivíduo 
com um talento nato a somar em qualquer situação. 
 
Ele está sempre disposto a ajudar de alguma forma, mesmo quando ninguém pede que ele 
faça isso. Seja dando atenção, sugerindo ideias ou até colocando em prática algum 
planejamento, se estiver com tempo, ele ajuda. 
 
É um tipo de profissional proativo e muito promissor dentro de uma empresa. 
Só é preciso ter cuidado para não se deixar sobrecarregar pelo excesso de trabalho e favores, 
desviando sua atenção de suas próprias responsabilidades. 
 
 
8. Procrastinador 
 
O procrastinador é um dos piores tipos de perfil profissional. 
 
De fato, todos temos momentos de procrastinação, mas quando isso se torna uma 
característica dominante, podem surgir problemas muito sérios no trabalho. 
 
Isso porque esse colaborador deixa tudo para a última hora e vive esquecendo de suas 
responsabilidades. 
 
É alguém que até entrega resultado, mas precisa de supervisão constante, não podendo ter 
uma autonomia mais relevante. 
 
Não é, por exemplo, o profissional ideal para atuar em home office 
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PROVAS E TESTES 
Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou paralelamente às entrevistas, 
utilizam testes e outros instrumentos de avaliação durante o processo de recrutamento e 
seleção de pessoal. 
 
São aplicados conforme as necessidades e características da posição que está sendo 
preenchida, investigando aspectos comportamentais, habilidades e conhecimentos 
específicos, perfil psicológico, vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros 
aspectos, através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento cerebral, análise 
astrológica, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros 
instrumentos e recursos. 
Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e outros instrumentos de 
avaliação como instrumentos de apoio. Eles sabem que, isoladamente, os testes têm pouca 
serventia. Mas dentro do contexto todo do processo de seleção podem oferecer recursos e 
argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha 
final dos candidatos. 
 
Dificilmente, por mais “positivos” e “interessantes” que sejam os seus resultados nos testes e 
avaliações, você terá assegurado a sua contratação. 
 
No entanto, em algumas situações, resultados “negativos” ou “desinteressantes” podem 
significar a interrupção de sua continuidade nas etapas seguintes do processo de seleção. 
 
Normalmente, os testes e avaliações serão utilizados como instrumentos de apoio a uma 
tomada de posição final de escolha entre os candidatos. 
 
Por estas razões, diante de situações em que os testes e outros instrumentos são utilizados, o 
melhor conselho que podemos dar para você neste momento é relaxar e não tentar 
investigar a finalidade dos testes e outras avaliações, tentando com isso tirar nota 10. Ao 
invés disto, concentre-se em atender ao solicitado, da maneira mais natural e assertiva que 
você puder. 
 
Não há como lhe passar ensinamentos, pois só você deverá saber o que fazer durante cada 
tarefa ou solicitação. Mas algumas recomendações são válidas: não se atrase; seja 
participativo; demonstre interesse; mostre vibração; seja leal, solidário e solícito com os 
outros candidatos; não entre em polêmica contraproducente com colegas e observadores. 
 
O fundamental é que os testes e outros resultados de avaliação reflitam você e seu momento 
– não importando as implicações. Busque sua naturalidade e “não jogue”, deliberadamente, 
para ou com a platéia de observadores. 
 
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Normalmente os recursos ou instrumentos de avaliação, utilizados nos processos de 
recrutamento e seleção, são aplicados ou conduzidos por psicólogos ou por estagiários em 
psicologia por eles adequadamente orientados, preparados e supervisionados. 
 
Apenas para sua curiosidade e conhecimento ou, quem sabe, para que você possa se sentir 
mais seguro e confortável diante de eventual aplicação de algum teste ou avaliação, saiba que 
os recursos mais utilizados em processos de seleção, são: 
 
Testes, tanto de natureza psicológica quanto técnica ou prática, 
• Provas situacionais, 
• Dinâmicas de grupo, 
• Jogos e dramatizações. 
 
 
Emboraa aplicação única destes instrumentos possa ter pouca utilidade ou causar um viés na 
avaliação, seu emprego como subsídio num processo de análise, em conjunto com outros 
métodos, como uma entrevista individual ou coletiva, por exemplo, poderá dar maior 
sustentação e objetividade à tomada de decisão, esclarecendo dúvidas, reforçando pontos e 
atenuando a percepção subjetiva que ocorre quando se opta somente pela entrevista. 
 
Para os candidatos que estão participando do processo, apesar da ideia de passar por várias 
etapas de seleção ou de realizar um conjunto de provas e testes possa parecer mais um 
obstáculo para se conseguir a tão desejada vaga, isto traz inúmeros benefícios para eles. 
 
Eles terão oportunidade de se expressar de diversas outras formas e não somente pela sua 
capacidade de “cativar”, através de uma boa entrevista (que geralmente envolve um clima de 
tensão e muita preocupação para a maioria dos candidatos). 
 
As empresas, através de seus profissionais qualificados, devem escolher os recursos mais 
adequados para cada processo, de acordo com o que pretende investigar, contudo sem 
praticar uma massificação de testes e provas desnecessárias e cansativas para os candidatos. 
 
As técnicas devem ser pensadas dentro de um contexto global de avaliação, considerando-se 
o tempo e o desgaste mental dos participantes, mas evitando também que o objetivo seja 
comprometido. Quando se fizer necessário um processo mais extenso, poderá ser dividido 
em várias etapas. 
 
Um planejamento de seleção apoiado num levantamento minucioso da posição ajudará a 
definir com clareza seus objetivos, favorecendo a escolha de técnicas condizentes com os 
resultados almejados e as necessidades da empresa. 
 
Geralmente, um contato com as pessoas envolvidas para conhecer as exigências da função, o 
estilo destas pessoas e, sempre que possível, o ambiente de trabalho, trará informações 
adicionais de grande importância para quem tem a responsabilidade de selecionar, dentre 
tantos pretendentes, os mais indicados. 
 
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https://blog.solides.com.br/como-fazer-uma-entrevista-de-emprego/?__hstc=68844302.2ef00e7719229ae4c5e6cbcc5c2af8e8.1631534597732.1631547537031.1631552506904.3&__hssc=68844302.1.1631552506904&__hsfp=1726582311
 
 
 
 
PRINCIPAIS PROVAS E TESTES 
 
1. Teste de conhecimentos específicos 
 
Os testes de conhecimentos específicos são elaborados de acordo com o perfil que a vaga 
exige. 
 
Compostos por questões que podem demandar respostas de múltipla escolha ou discursivas, 
eles são geralmente direcionados a um só tipo de conhecimento — português instrumental, 
matemática financeira, conhecimentos em Excel, linguagem de programação etc. 
O uso desse tipo de teste deixa evidente quais são os quais são os candidatos que se 
enquadram minimamente à vaga que se enquadram minimamente à vaga — e também 
aqueles que não têm os conhecimentos requisitados. 
 
 
2. Teste de conhecimentos técnicos 
 
Como cada função requer uma habilidade específica, testá-la é uma prática muito comum em 
processos de recrutamento. Ao confirmar as informações curriculares e analisar se um 
vendedor realmente sabe vender, por exemplo, as chances de uma contratação equivocada 
são reduzidas. 
 
Procure fazer essa avaliação junto do responsável pelo setor que contratará, pois, assim, ele 
também poderá analisar e apresentar seu parecer. O envolvimento dos gestores é 
fundamental para uma seleção eficiente. 
 
 
3. INVENTÁRIO DE HABILIDADES SOCIAIS 
 
O teste tem o intuito de medir a competência do candidato ao relacionar-se socialmente. 
Esse é um teste importante para indivíduos que deverão trabalhar em equipe, já que um 
ambiente com muitos colaboradores requer pessoas equilibradas emocionalmente e que 
consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos. 
 
Esse tipo de teste também avalia o desempenho de determinado sujeito em algumas 
situações. Para complementar o processo, o recrutador pode perguntar para o candidato 
como era seu relacionamento com os antigos gestores e colegas de trabalho. 
 
 
4. INVENTÁRIO DE SAÚDE DE STRESS 
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Entender as condições de saúde psicológica de um candidato é uma questão que pode fazer a 
diferença para os resultados em determinada posição. Em geral, funcionários estressados são 
menos produtivos e mais suscetíveis a doenças, então, a seleção pode ser feita baseando-se 
nesta avaliação. 
 
Os resultados do Inventário de Sintomas de Stress (ou Teste de Lipp) indicam a presença ou 
não de sintomas que indicam o estresse em adultos, podendo definir se essa é a melhor 
escolha para a vaga a ser ocupada. 
 
Funcionários previamente estressados podem trazer problemas para a empresa, não ter uma 
performance conforme o esperado, e, por isso, a seleção ajuda a fazer uma identificação mais 
adequada. 
 
 
 
 
 
 
 
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