Aula 5 - SELEÇÃO DE PESSOAL

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DEFINIÇÃO
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e
de dicas práticas para gestores e candidatos.
PROPÓSITO
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor
preparação de candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
MÓDULO 2
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
MÓDULO 3
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Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
MÓDULO 4
Identificar dicas práticas para processos seletivos
INTRODUÇÃO
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para uma
posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões-chaves que envolvem a contratação de profissionais e são a base
para diversas discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as empresas
tenham profissionais alinhados aos seus valores e engajados em atingir seus objetivos
estratégicos, é necessário que o processo de porta de entrada, ou seja, o processo de seleção de
novos profissionais, seja assertivo e funcional.
MÓDULO 1
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 Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo
escolher o candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o
desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é considerada o
coração da empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para qualquer organização.
Essa é uma das tarefas mais importantes para gestores e recrutadores, já que é por meio das
pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as
competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual
profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também é a oportunidade de o
candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao
recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e
expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá como desafios:
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Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados
na posição.
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Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e
customizar cada uma delas de acordo com a vaga a ser trabalhada. É fundamental também que o
recrutador trabalhe em parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem
identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão a análise do
conhecimento requerido. Vejamos um exemplo:
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Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante
identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências necessárias a
uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de um
hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto,
podem ser necessários requisitos distintos. Essas especificidades são fundamentais para definir o
perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo apresentando todas essas
variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
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Avaliar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido
se o candidato, por exemplo, atender a todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga,
mas não estiver alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados
para o processo de seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
TEMPO MÉDIO DE PREENCHIMENTO DA VAGA
Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos
seletivos. Esse é um indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar
um prejuízo para a organização.
ÍNDICE DE PREENCHIMENTO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas
preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo
determinado.
ÍNDICE DE ADEQUAÇÃO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas
multiplicado por 100. Essa métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo
/
seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um padrão de
avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.
QUANTIDADE DE VAGAS POR FONTE
Esse indicador aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas,
internas ou mistas.
ÍNDICE DE RETENÇÃO
Essa é a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os
profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse
cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo número
de vagas preenchidas multiplicado por 100.
 SAIBA MAIS
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura
organizacional é relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do
candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que tendem a
permanecer mais tempo na organização.
O FIT CULTURAL E SUA IMPORTÂNCIA NOS
PROCESSOS SELETIVOS
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos
demonstram alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que
um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos,
posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam
realmente aproveitadas dentro da organização.
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Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças? Os colaboradores seriam as
peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se ajustarem de
forma adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é esse
encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para
adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso acontece, dizemos que o fit cultural está
estabelecido entre as partes. Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e
motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se identificar com a organização e,
dessa forma, “vestir a camisa” da marca, tornando-se não somente colaboradores, mas também
seus embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o
funcionamento do processo de seleção.
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Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de
seleção. Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os
conhecimentos e as experiências apresentados pelo profissional estão aderentes à descrição do
cargo em questão.
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-
comportamental do candidato para exercer as atividadesda vaga. Após aprovado, tanto na etapa
de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa
de contratação.
O CONCEITO CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou
seja, as três dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, com
ilustra a figura a seguir:
CONHECIMENTO
Refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.
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HABILIDADE
Refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e
produzir resultados de valor a partir deles.
ATITUDE
Refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a
aplicação do conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e
provavelmente em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira se
dedicar a alguma área específica como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em Medicina
quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou seja, do
conhecimento.
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Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos personalizados e
de interpretar resultados de exames, como raio-X e ressonâncias, trata-se das habilidades
desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico aplicado.
E, por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação
médico-paciente, a orientação para o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a
cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos compreendem as atitudes
necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o
querer fazer ou ser.
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito importantes
durante a investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser calibrados de
acordo com a posição ou os critérios da empresa.
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Para algumas profissões, o conhecimento técnico em uma área específica é imprescindível, por
exemplo, um contador precisa do título em Contabilidade para assinar balanços e documentos
fiscais na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem titulações específicas
para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é imprescindível que o recrutador avalie essas
questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para garantir
uma seleção adequada.

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Outro ponto importante é a habilidade. Posições juniores e de início de carreira requerem
habilidades mais simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da posição antes
de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são
adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar
habilidade para desempenhar a função, assim como posições com atividades muito simples
podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam atividades mais complexas. Ficar
atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.

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E, por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum
encontrar profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e
certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de
tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais com pouco ou
nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é
fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o gestor da vaga. Assim, é
possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores
que determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores
são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais
apresentarem resultados positivos.
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Para saber como aplicar o CHA no processo de seleção, assista ao vídeo a seguir.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
/
AS PRINCIPAIS ETAPAS DO PROCESSO
SELETIVO
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de seleção e as principais
ferramentas disponíveis para a avaliação técnica e comportamental. Vimos a importância de
definir as competências a serem investigadas e de saber avaliá-las durante um processo seletivo,
parte fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de
desempenharem com excelência as atividades propostas. Para isso, muitas abordagens e
metodologias são necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por diversas
etapas. O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três candidatos
alinhados à posição para apresentá-los ao gestor da vaga, o qual poderá selecionar o candidato
mais qualificado para compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de
seleção, é importante adotar dois grandes pilares:
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Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de
grupos, para reduzir os riscos de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso necessário
ou desejado em determinado cargo, departamento ou organização. Veja no quadro a seguir os
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benefícios da utilização das competências:
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
Benefícios da utilização de competências
Empresa Colaborador
Uma linguagem comum para
descrever "os fatores de
sucesso" nos departamentos
ou em funções específicas;
As questões baseadas nas
competências são altamente
eficazes, já que
comportamentos do passado
predizem o desempenho
futuro.
Futuros colaboradores ou candidatos
internos podem ver uma ligação clara entre
as competências utilizadas em entrevistas e
as que são importantes para a organização
(alinhamento);
Processo de recrutamento profissional e
eficaz, baseado nas necessidades
organizacionais.
 SAIBA MAIS
Durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para determinar
as funções das pessoas no exército dos Estados Unidos. McCulloch (1993) afirma que, após a
guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial dessas avaliações nos
processos de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de testes e técnicas
avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não a elimina
completamente, uma vez que estamos tratando das singularidades das relações humanas.
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Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas
aumenta a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
FERRAMENTAS DE SELEÇÃO
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre
elas:
Entrevistas técnicas e comportamentais
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Testes técnicos e psicológicos
Apresentação de cases
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Simulações e dinâmicas de grupos
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para medir
o nível de domínio nas competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada
ferramenta.
ENTREVISTAS
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser individual ou em grupo,
presencial ou online. Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado,
entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional, alémde identificar aspectos
psicológicos e cognitivos, como, por exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas
auxiliam a tomada de decisão para contratação.
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A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato,
revelando a maneira como ele se comunica e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é
possível inferir, ou seja, deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
As entrevistas são momentos carregados de estresse e é normal que o entrevistado se sinta
pressionado e demonstre certo grau de nervosismo. Para diminuir os desconfortos causados pelo
estresse momentâneo, é importante que o recrutador estabeleça uma técnica denominada
rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente saudável para a condução da
entrevista, deixando o candidato à vontade em prol de uma entrevista com mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
RAPPORT
Conceito do ramo da Psicologia que faz referência a uma técnica usada para criar uma ligação de
sintonia e empatia com outra pessoa.
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Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se
hidratar enquanto fala, é cientificamente comprovado que o ato de beber ou comer diminui a carga
de estresse e deixa o indivíduo mais relaxado.
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato como, por
exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O recrutador poderá comentar também sobre o
sentimento para alguma próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
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
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O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto tempo
trabalha na empresa e quais são os principais desafios da empresa no momento. Desse modo, o
candidato poderá ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao se
apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as perguntas
que utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o tempo e capacitar o gestor da vaga para
participar do processo. Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do processo,
por isso é importante que o recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar previamente
preparados e alinhados sobre a posição, as etapas e as boas práticas para a condução da
entrevista. Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de perguntas que podem
ser feitas e quais não devem ser realizadas.
 EXEMPLO
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja, preconceito
velado. No módulo 3, falaremos sobre esse tema e como ele pode comprometer a tomada de
/
decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca empregadora da empresa,
podendo gerar processo criminal e civil para os envolvidos.
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse
método trata de uma investigação comportamental que tem como premissa identificar
comportamentos passados para prever comportamentos futuros.
/
Para conhecer como acontece a entrevista por competência, assista ao vídeo a seguir.
TESTES
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um
conhecimento ou uma habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é
possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas
competências, sejam elas técnicas ou comportamentais. Assim como as entrevistas, os testes
também podem ser realizados nos formatos presencial e online. É muito comum que o recrutador
aplique algumas modalidades de testes, como por exemplo, uma avaliação de proficiência em
Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo, garantindo
que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse conhecimento. Vejamos a
seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
TESTES PSICOLÓGICOS
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e com
autorização formal do candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar
características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade,
/
capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional, predisposição
ao uso de drogas e muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual a melhor
ferramenta para seu processo seletivo.
TESTES TÉCNICOS
Os testes técnicos são fundamentais para mensurar as habilidades específicas nos candidatos.
Eles podem variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever narrativas lógicas
e criativas, passando por testes de disciplinas, como Português, Inglês e Matemática, e até
avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas específicos como os de
Excel, Word e Power Point. Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com programas de
imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É muito importante que os testes técnicos
sejam construídos com base em níveis, desse modo, será possível adequar a ferramenta às
variações de domínio de conhecimento.
SIMULAÇÕES E CASES
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que
realizariam no exercício da vaga, mas de forma simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e
gestor da vaga trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases reais, e
aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o candidato receba instruções
claras para a execução da tarefa, material e ferramentas necessários. As simulações podem ser
realizadas para posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo com a
complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
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Pode-se aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como etapa
de seleção para um candidato à vaga de mecânico.
Assim como é possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato
construa e apresente uma análise financeira.
/
DINÂMICA DE GRUPO
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitem que o
recrutador identifique as competências em ação. Se bem selecionados, estruturados de forma
adequada e aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial, facilitam a
observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos, tais como:
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Tomar decisões
Exercer liderança no grupo
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Usar várias fontes de informação
Exercitar planejamento
/
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Pensar por hipóteses
Criar formas de resolver desafios
/
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
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Demonstrar habilidades em geral
A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve oferecer a oportunidade aos
candidatos de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil
de competências requeridos pela vaga.
 EXEMPLO
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é importante
estruturar atividades que ofereçam aos candidatos a oportunidade de exercer sua capacidade de
solucionar.
Ao recrutador cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando os pontos de excelência
e de insuficiência, de acordo com o comportamento apresentado durante a atividade.
Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
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O desempenho insuficiente para a competência de solução de problema é demonstrado quando o
avaliado evita planejar, usa pouco a criatividade para solucionar o desafio e define metas sem
critérios, além de desenvolver planos de ação superficiais, afetando o resultado.
Ao contrário, quem tem habilidade para solucionar problemas, demonstra um pensamento
inovador e prepara-se usando o fato, a lógicae a criatividade para definir os principais desafios
/
dentro do problema, além de elaborar suas soluções com base em planos tangíveis e
mensuráveis.
Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é a possibilidade de
interagir e observar candidatos em ação de forma objetiva, diminuindo a possibilidade de
manipulação de resultados. Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar resistências de
modo espontâneo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
O PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO
A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de todo o processo, pois, mesmo
com todas as técnicas e etapas que vimos até agora, não existe um mecanismo que elimine 100%
a subjetividade. Além de não termos nenhuma ferramenta comprovada capaz de atestar que o
candidato esteja falando toda a verdade, o processo de tomada de decisão também é
comprometido pelo viés inconsciente do recrutador, ou seja, os preconceitos que aparecem como
armadilhas inconscientes e podem interferir diretamente no processo de decisão.
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Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?

O primeiro passo é estabelecer um processo para a tomada de decisão. Antes de contratar ou
não um profissional, deixe claro, desde o início do processo, quais serão as etapas e o que será
avaliado em cada uma delas. Além de auxiliar o final do processo, isso torna a seleção mais
transparente e confortável para o candidato.
Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do candidato influenciam a contratação, mas
também o seu alinhamento cultural com a empresa. Por isso, no momento da tomada de
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decisão, considere questões burocráticas, como pretensão salarial, disponibilidade para viagens e
para mudanças, entre outras.


/
Atualmente é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do
processo seletivo. Dessa forma, o recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a
tomada de decisão sobre a contratação com os pares, os fornecedores e até outros membros da
equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato, maior será o
número de percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de informações que
apoiará a decisão.
Outro recurso bastante comum nos processos de seleção é a busca de referências
profissionais dos candidatos, em que o recrutador contata empresas ou lideranças anteriores do
candidato para coletar impressões sobre a atuação profissional dele nessas empresas e funções.
Assim como nos processos de entrevistas, ao buscar referências, o recrutador quer, na verdade,
investigar ainda mais o passado profissional do candidato para que, a partir das informações
coletadas, consiga prever comportamentos futuros.
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/

STAKEHOLDERS
Termo utilizado para definir as partes interessadas de um contexto específico.
 ATENÇÃO
Em relação à busca de referências, o ideal é que o recrutador tenha autorização do candidato
para buscar as referências dele. Muitas empresas pedem ao próprio candidato para que indique
duas ou três empresas, ou profissionais, que possam dar informações a respeito deles. Essa
indicação pode ser feita na própria ficha de registro preenchida pelo colaborador ao início do
processo.
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É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga. Nesse caso, é
recomendável que você informe a situação a todos os candidatos participantes do processo e
deixe um canal aberto para esclarecer as dúvidas e retomar o contato posteriormente.
VIÉS INCONSCIENTE NA SELEÇÃO
Você já ouviu falar de vieses inconscientes?
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática baseado em
nossas crenças e percepções do mundo. Quando é ativado, ele influencia a forma como
reagimos e interpretamos as relações com as pessoas.
Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a decidir pelos candidatos de
acordo com a sua própria percepção de mundo, desconsiderando o real potencial deles. Veja um
exemplo real:
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95% de
homens em suas estruturas. A justificativa para isso era de que os músicos do sexo masculino
apresentavam melhor técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser instrumentista
/
de uma orquestra consistia em avaliar uma única competência inicialmente: a capacidade de tocar
um instrumento.
A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino começou a ser questionada
fortemente e, para se adequar às reivindicações, a Orquestra Filarmônica de Nova York e a
Orquestra da Filadélfia aderiram às audições às cegas no momento da seleção. Assim, passaram
a avaliar os candidatos sem contato visual com eles, tendo como único material de análise o som
produzido pelos instrumentalistas candidatos. Após aderirem a essa prática a chance de mulheres
chegarem à final cresceu em 50%. Em algumas situações, era solicitado que os candidatos
subissem no palco descalços para evitar que o som do sapato ativasse o viés inconsciente. Ao
final da década, a representatividade de mulheres em orquestras passou de 5% para 35% e essa
nova prática foi disseminada no mundo inteiro.
Você deve estar se perguntando:
Mas por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode distorcer tanto a capacidade de tomada
de decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés inconsciente estabelecido no
avaliador, como aconteceu no caso das orquestras. Os recrutadores estavam tomando a decisão
com base em um padrão definido por vieses inconscientes de que um bom músico deveria ser do
sexo masculino em vez de selecionar os profissionais mais competentes. Dados como local da
residência, sotaque, aparência, sexo, idade e escola de formação podem gerar prejulgamento da
capacidade de um profissional.
/
Para saber mais sobre o viés inconsciente, assista ao vídeo a seguir.
Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o processo decisório seja
realizado com mais objetividade e garantir seleções mais justas. Os vieses inconscientes têm um
impacto muito grande para o resultado das organizações, uma vez que colaboram para a
impossibilidade de criação de um ambiente rico em diversidade. Também conduz o recrutador ou
gestor da vaga a escolher mal, desperdiçar talentos, limitar carreiras e até perder oportunidades
de novos negócios. O recrutador tem papel importante no combate aos possíveis vieses
inconscientes que podem surgir durante os processos seletivos.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
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MÓDULO 4
 Identificar dicas práticas para processos seletivos
DICAS PRÁTICAS
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo tempo, complexo e
desafiador. Para o candidato, pode ser o momento decisivo de entrada na empresa almejada.
Neste módulo, você vai encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem
seus objetivos: achar o candidato certo para a função e conquistar a vaga de emprego desejada.
DICAS PARA OS RECRUTADORES
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar positivamente a vida das
pessoas, mesmo que haja mais reprovados do que aprovados. Durante as seleções, você poderá
praticar empatia com os candidatos, adotando uma postura humanizada e positiva com eles,
tendo a oportunidade de deixar sua marca registrada, reforçando também a marca da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e carrancudo já caiu por terra e que o mundo, com
as novas gerações, exige cada vez mais gentileza.
/
DICA 1: ESTUDE, ESTUDE E ESTUDE SOBRE A
VAGA!
Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o assunto. Assim, quanto
mais conhecimento você tiver sobre a vaga a ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a seleção,
estude não só o escopo da vaga, como também as informações salariais, os interesses do gestor
solicitante e o perfil dos profissionaisque ocuparam a posição anteriormente. Perguntas que
podem te ajudar nessas análises são:
Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?
/
Que tipo de profissional tem mais chances de dar certo nesta posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial de mercado?
/
Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta cadeira?
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Qual empresa é referência nesta área de atuação?
DICA 2: DEFINA AS REGRAS DO JOGO
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o fechamento da vaga. São elas:

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Alinhe o perfil do candidato.
Defina o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.
/


Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.
/


/
Defina todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste processo.
 ATENÇÃO
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de
complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou
simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em
órgãos credenciados.
DICA 3: SUA APRESENTAÇÃO TAMBÉM IMPORTA
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser
avaliado de modo informal pelo gestor da vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de
que a avaliação sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
APRESENTAÇÃO PESSOAL
/
A sua postura e aparência demonstrarão também o perfil da empresa, por isso, tenha atenção em
seu vestuário e em sua postura corporal durante a apresentação.
PONTUALIDADE
Fique atento para respeitar os horários combinados com os candidatos. Evite atrasos e, caso eles
ocorram, desculpe-se e informe de forma resumida o motivo. É importante também gerenciar
muito bem o tempo e comunicar previamente. Dessa forma, antes de iniciar entrevistas ou
dinâmicas, informe sobre as etapas que acontecerão no processo e a estimativa de tempo
necessário. Tenha atenção também a entrevistas ou processos muito demorados, pois eles podem
perder a efetividade e desgastar os candidatos.
CORDIALIDADE
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os candidatos. Lembre-se de que esse
momento é carregado de tensão e, quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a
entrevista. Você pode adotar algumas das técnicas de rapport, ensinadas no módulo 2, para tornar
o ambiente psicologicamente saudável.
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA
O momento da entrevista deve ser dedicado a conhecer a trajetória do candidato. É muito comum
que o recrutador acabe comentando sobre a própria experiência e história. Se feito de forma
moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de rapport, criando maior conexão com o
candidato. No entanto, se for feito de forma descontrolada, pode deixar o candidato desconfortável
e prejudicar a análise comportamental. Garanta também que o gestor da vaga fale
moderadamente durante a entrevista, conduzindo a seleção para os aspectos da avaliação que
gostaria de investigar.
DICA 4: UTILIZE TÉCNICAS E MÉTODOS
VERIFICADOS
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências
requeridas, analise o currículo do candidato e destaque os pontos que gostaria de entender
melhor. Você precisará também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo clareza do
/
briefing e se responsabilizando pela correção e pelo compartilhamento dos resultados com o
gestor da vaga. Algumas empresas compartilham também o resultado de alguns testes com os
candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for possível, compartilhe essa informação com eles.
Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das pessoas. Abra espaço ao
final para dúvidas e esclarecimentos e procure garantir que o candidato saia da entrevista com
todas as informações sobre a vaga e a empresa. Estabeleça também uma forma de contato para o
feedback e a convocação para as próximas etapas. Comprometa-se com o feedback sobre o
processo a todos os candidatos. O recrutador não tem a obrigação de informar os motivos pelos
quais o candidato foi reprovado, já que se trata de uma avaliação da empresa, mas é importante
informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.
DICA 5: O QUE NÃO FAZER DURANTE UMA
ENTREVISTA
Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Fique atento:

/
Não seja invasivo: evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de ter mais
filhos? Por que você se separou? Esse tipo de questionamento tem pouca interferência para uma
avaliação profissional.
Jamais fale mal da empresa: já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o candidato
tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A mesma regra se aplica para comentários
negativos ou relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos positivos da empresa
e da vaga.
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

/
Não tenha pressa: aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem dúvida, é “A
entrevista” para um profissional desempregado ou que esteja buscando uma transição de carreira.
Dê total atenção ao candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada com você. Talvez
o candidato não se adeque à vaga atual, mas seja 100% aderente para a vaga que você precisar
trabalhar amanhã. Portanto, é importante que você tenha feito uma avaliação justa e completa do
profissional.
DICAS PARA OS CANDIDATOS
Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser considerado um projeto e,
como tal, exige dedicação e preparo. Na maioria das vezes, a preparação do candidato é o grande
diferencial competitivo num processo com muitos concorrentes.
/
DICA 1: CONHEÇA SEU FUTURO EMPREGADOR!
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas competências e seus
interesses, você também precisará conhecer a empresa. Pesquise o site da empresa, acesse suas
redes sociais e identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.
Eles são mais tradicionais?
São mais descontraídos?
Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?
O que comentam sobre a instituição?
Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e entender se está alinhado
ou tem fit cultural com eles. Conhecer a empresa certamente te deixará mais preparado para
mostrar todo o seu potencial!
/
Um candidato preparado deve conhecer bem a empresa, demonstrando ao recrutador o interesse
pela vaga. Portanto, pesquise ao máximo!
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar respostas para as
perguntas a seguir:
Qual o negócio desta empresa?
É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que tipo?
Quais os valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?
DICA 2: CAPRICHE NA SUA APRESENTAÇÃO
PESSOAL
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional, pois ela é um diferencial
para auxiliar a conquistar seus objetivos no ambiente profissional. Aja sempre com elegância,
/
discrição e, sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do sucesso. Lembre-se de que a
imagem pessoal é a marca que você deixará no mundo e refletirá na forma como será lembrado
pelas pessoas.
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:
SORRISO
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada fecha as
portas? Mantenha uma postura bem-humorada e sorridente, pois isso torna mais fácil cativar as
pessoas, gerando empatia nelas.
CUMPRIMENTOS
As primeiras impressões que construímos de alguém são normalmente formadas quando você a
cumprimenta com um aperto de mãos. Ao apresentar-se, utilize as palavras: como vai?, tudo
bem?, como está?, sendo sempre cordial.
APARÊNCIA PESSOAL
Sua aparência é muito importantedurante um processo seletivo, pois ela denotará o zelo e o
cuidado que você tem consigo. Valorize-se cuidando do seu cabelo, unhas e barba. É importante
ficar atento também quanto ao vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.). Observe com cuidado a
roupa que vai usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ao ambiente. Mantenha o
equilíbrio visual e tenha cuidado com excessos ou desleixos, visto que eles podem ser
interpretados durante uma avaliação.
DICA 3: DURANTE A ENTREVISTA
/
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo, já que ela pode ser
eliminatória. Sendo assim, prepare-se com muita atenção. Algumas orientações o ajudarão a ter
mais sucesso nessa etapa do processo seletivo.
PONTUALIDADE
Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de avaliação. Programe-se para chegar
com 15 a 30 minutos de antecedência do horário agendado.
/
COMPROMISSO
É importante que você compareça às entrevistas agendadas com a empresa e, caso tenha alguma
impossibilidade séria, avise com antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e interesse
para a empresa.
DESLIGUE O CELULAR
Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados. Deixar o celular ligado, mesmo que
no modo silencioso, pode gerar distrações para você e o entrevistador. Na dúvida, mantenha-o
desligado.
/
CUIDE DA SUA POSTURA
A expressão corporal é importante ao longo de todo o processo seletivo, mas, no primeiro
momento, esses cuidados são fundamentais para que o recrutador tenha uma boa primeira
impressão sobre você. Lembre-se que a primeira impressão pode não ser definitiva, mas é
fundamental. Assim como sua postura corporal, sua voz também exige cuidados. Procure
demonstrar clareza e simpatia ao se comunicar com o entrevistador. Quanto ao tom, cuidado para
não ser muito alto a ponto de incomodar as pessoas, nem tão baixo a ponto de não ouvirem.
DICA 4: RACIOCÍNIO E COMUNICAÇÃO
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será considerado uma ofensa. O bom
vocabulário também é muito importante. Para isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e
atualize-se. Fique atento aos seguintes pontos de uma comunicação assertiva:
/
PAUSAS
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a palavra certa, na hora exata, e
cale-se no momento oportuno.
/
INTERRUPÇÕES
Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É importante deixar que as pessoas concluam
seus pensamentos.
/
COMUNIQUE-SE BEM
Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem compreendido.
/
O CORPO FALA
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para ilustrar a ideia, e não para impor
a palavra. Gesticular em excesso não tornará o interlocutor mais atento ao que você tem a dizer.
Todo gesto deve ser comedido e harmonioso.
APROVEITE SUAS RESPOSTAS
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas,
aproveitando para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
DICA 5: DEMONSTRE SEU CONHECIMENTO
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão. Demonstre seu
conhecimento na área e fale também sobre os aprendizados que obteve nas empresas anteriores
/
ou nos cursos realizados. Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe de falar sobre
sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
EM BUSCA DO PRIMEIRO EMPREGO?
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus
trabalhos voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus projetos e suas vivências.
DICA 6: O QUE NÃO FAZER DURANTE UMA
ENTREVISTA
Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer durante uma entrevista. Saiba
que muitas posturas são reprovadas de forma instantânea durante uma avaliação pessoal. Por
isso, trouxemos algumas dicas do que você não deve fazer durante uma entrevista. Veja a seguir:
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
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências anteriores.
Cuidado ao citar nomes de pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma
palavra, utilize um sinônimo.
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Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem piadinhas
ou infantilidades, pois elas podem traduzir uma intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o final da entrevista para falar sobre
salário, benefícios ou outros aspectos do contrato. Na entrevista, o mais importante é demonstrar
interesse pela empresa e pela oportunidade a qual se candidata.
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
Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de emprego é treinar, ou seja,
trazer para a sua consciência situações passadas relacionadas à sua vida profissional. Como já
vimos, as entrevistas por competência pedem exemplos de situações reais. Para diminuir a
ansiedade, pense nas respostas, relembre situações um dia antes da entrevista.
 RECOMENDAÇÃO
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de
complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou
simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em
órgãos credenciados.
Para saber mais sobre o que você pode ou não fazer em um processo seletivo, assista ao
vídeo a seguir.
/
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão geral de como acontece o
processo de seleção de pessoal, as etapas que envolvem esse processo e as ferramentas mais
utilizadas pelo profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente, vimos também
os cuidados na hora da tomada de decisão e algumas dicas práticas que você poderá aplicar no
seu dia a dia enquanto recrutador ou candidato. Sugerimos que aprofunde seus conhecimentos
nas indicações dadas no Explore+.
Esperamos que, ao chegar ao final deste tema, você tenha entendido os principais pontos
referentes ao processo de seleção de pessoal e seja capaz de tomar melhores decisões
gerenciais a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos candidatos certos como em uma
entrevista de emprego.
/
 PODCAST
Agora, as professoras Fábia Monteiro e Mariana Torres encerram o tema falando sobre seleção
de pessoal.
REFERÊNCIAS
BALDWIN, T. T.; BOMMER, W.; RUBIN, R. S. Gerenciando o comportamento organizacional: o
que os gestores eficazes sabem e fazem. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment. In: International Journal of
Selection and Assessment, n.1, p. 59-61, 1993.
ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
EXPLORE+
Para aprofundar seus conhecimentos acerca deste tema, recomendamos que assista aos
seguintes filmes:
O Diabo Veste Prada (2006), dirigido por David Frankel. Nesse filme, você poderá perceber
a importância do fit cultural.
/
À Procura da Felicidade (2006), dirigido por Gabriele Muccino. Essa obra demonstra a
importância da postura do candidato e da compreensão do recrutador.
Um Senhor Estagiário (2015), dirigido por Nancy Meyers. Aqui, é possível observar a
questão da diversidade e a postura do candidato no processo seletivo.
Também sugerimos as seguintes leituras:
Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga Angela Duckworth
explica os mecanismos de pensamento das pessoas engajadas com seus desafios e que
demonstram mais chance de conquistar o sucesso.
Segundo Duckworth (2013): “Não importa o domínio, os altamente bem-sucedidos têm uma
espécie de determinação feroz. É essa combinação de paixão e perseverança que faz deles
grandes realizadores. Em uma palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no mundo
inteiro vêm dando relevância para os percentuais de garra, buscando mapear profissionaisque tenham perseverança para aprender novos desafios e resiliência para não desistir frente
aos obstáculos. Quer saber o seu nível de garra? Há um teste gratuito (o Grit Scale)
disponível no site de Duckworth.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos excelentes sobre
seleção e recursos humanos.
Visite o website da Revista Exame para conferir notícias de carreira e de recursos humanos
para se manter atualizado.
Consulte o capítulo 12 do livro Gerenciando o comportamento organizacional: o que os
gestores eficazes sabem e fazem, de Timothy Baldwin, Bill Bommer e Robert Rubin, 2ª
edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
Para se aprofundar em indicadores, leia o livro Indicadores de Gestão de Recursos
Humanos: Utilizando indicadores demográficos, financeiros e operacionais na gestão do
capital humano, de Marcelino Tadeu de Assis, 2ª edição, Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
/
Consulte aqui a lista de possíveis perguntas em um processo seletivo e prepare-se com
antecedência.
Consulte aqui uma sugestão de roteiro para realizar uma entrevista por competência.
A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de potenciais candidatos.
Os testes, além de ajudarem a conhecer melhor as variáveis subjetivas do profissional,
garantem também autoconhecimento. Que tal dedicar alguns minutinhos ao seu
autoconhecimento também? Para ficar por dentro dos testes, compartilhamos algumas
opções gratuitas que você pode fazer e praticar:
Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das Letras.
Teste de inteligência emocional, da Febracis.
Teste das cinco forças (High5test).
CONTEUDISTA
Mariana Torres
 CURRÍCULO LATTES
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