Psicologia Organizacional_livro

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Marilia Linhares Sousa 
 
 
 
 
 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1ª EDIÇÃO 
2017 
Sumário 
 
Palavra da Professora autora 
Sobre a autora 
Ambientação à disciplina 
Trocando ideias com os autores 
Problematizando 
 
UNIDADE I: REFLEXÃO SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
Conceituando comportamento organizacional 
Comportamento do Indivíduo na Organização 
O ser humano 
O homem e o trabalho 
Personalidade 
Valores e atitudes 
 
UNIDADE II: PERCEPÇÃO 
Conceituando a Percepção 
Fatores que influenciam na percepção 
Distorções da percepção 
Motivação 
Teorias motivacionais nas organizações 
Teoria da hierarquia de Maslow 
Teoria das necessidades adquiridas – McClelland 
Teoria X e Y – McGregor 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
Teoria da expectativa de Vroom 
Teoria da equidade de Stacy Adams 
Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke 
Teoria do reforço 
UNIDADE III: COMPORTAMENTO MESO-ORGANIZACIONAL 
Comunicação 
Comunicação interpessoal 
Comunicação organizacional 
Funções da comunicação dentro de uma organização 
Importância do feedback nas relações interpessoais 
Trabalho em equipe 
Grupo ou equipe 
Fatores básicos para a existência de uma equipe 
Formação de grupos 
Formação dos grupos nas organizações 
Tipos de equipes de trabalho 
Critérios pra definição de uma equipe 
Estágios de desenvolvimento da equipe 
Papel emocional da equipe 
Condições externas impostas às equipes nas organizações 
Vantagens do trabalho em equipe 
Possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe 
Causas do mau funcionamento da equipe 
A liderança e o trabalho em equipe 
 
UNIDADE IV: CONFLITOS E ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Causas de conflitos 
Estresse 
Cultura organizacional e mudanças 
Algumas definições de cultura 
Funções da cultura 
Criação e identificação da cultura organizacional 
Desenvolvimento da cultura 
Manutenção da cultura 
Alguns elementos da cultura 
Papel da área de gestão de pessoas 
Mudança cultural 
 
Explicando melhor com a pesquisa 
Leitura Obrigatória 
Saiba mais 
Pesquisando com a Internet 
Vendo com os olhos de ver 
Revisando 
Autoavaliação 
Bibliografia 
Bibliografia Web 
Vídeos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavra do Professor autor 
 
Prezados Alunos, 
 
 A disciplina Psicologia Organizacional pretende mostrar a importância da 
compreensão do comportamento tanto dos indivíduos quanto dos grupos para as 
organizações. 
 
Serão abordados assuntos relativos ao universo das pessoas dentro das 
organizações. Valores Individuais como personalidade, habilidades pessoais e 
situações inerentes ao trabalho com mais indivíduos como trabalho em equipe, 
conflitos e estresse no trabalho, formação de grupos de trabalho e cultura 
organizacional. 
 
Além disso, adquirir conhecimentos através do curso à distância implica em 
organizar seu tempo e a necessidade do tempo que a disciplina necessita. Sendo 
assim procure ler os objetivos de cada unidade; Leia cuidadosamente o texto, 
atentando para os conceitos; Resolva os exercícios de fixação propostos e busque 
maiores informações complementares. 
 
 
 
 
Bons Estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sobre a autora 
 
 Marilia Linhares Sousa, Mestra em Ciências da Educação 
pela ISEL, Especialista em Administração de Marketing pela 
Universidade Estadual do Vale do Acaraú - CE, Especialista 
em Docência do Ensino Superior pela FAPED. Especializanda 
em Formação em Educação a Distância (UNIP), Graduada em 
Administração de Empresas pela Universidade Estadual do 
Ceará (UECE), Professora Universitária nos cursos de 
Graduação e Pós-Graduação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ambientação da disciplina 
 
Caro estudante, 
Temos a convicção de que as pessoas têm uma importância vital nas 
organizações, uma vez que são as pessoas e não as máquinas que fazem as coisas 
acontecerem. E, para que as aconteçam, não basta o conhecimento técnico. De que 
adianta você ter um excelente domínio técnico se não souber se relacionar com as 
pessoas, se não for capaz de levar sua equipe ao alto desempenho? 
 
Em função da complexidade e das diferenças individuais, as organizações 
devem buscar referenciais que permitam analisar e contextualizar o impacto do 
indivíduo, a influência do mesmo nos grupos e destes sobre o comportamento 
organizacional. Portanto, o administrador precisa aprender formas de criar um 
ambiente em que as pessoas se sintam pertencentes e que atendam seus objetivos 
e os objetivos organizacionais. 
 
Esta disciplina tem como objetivos: Identificar e atuar sobre os aspectos que 
envolvem a relação do indivíduo com o trabalho; discriminar as diferentes formas de 
interação humana nas práticas organizacionais; compreender a importância das 
pessoas nas organizações, buscando identificar sua contribuição para o 
desenvolvimento e crescimento das empresas. 
 
É de nosso desejo que este estudo sirva para despertar o seu interesse pelo 
assunto e que o mesmo permita uma melhor compreensão não só do 
comportamento das outras pessoas dentro da organização, mas, e principalmente, a 
compreensão do seu próprio comportamento. 
Unidade I 
 
 
 
 
 
Trocando Ideias com os autores 
 
Sugerimos a leitura da obra: Comportamento 
Organizacional. Este livro, baseado em modernos conceitos, 
reúne exemplos, aplicações e pesquisas ao comportamento 
organizacional. Organizado em 5 partes e 18 capítulos, aborda 
assuntos importantes para a administração, como: o mundo 
das organizações; as organizações e sua administração; 
motivação e engajamento; qualidade de vida no trabalho; 
estresse, conflito e negociação; cultura organizacional; 
conhecimento corporativo etc. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. 3. ed. São Paulo: 
Manole, 2014. 
 
Propomos também a leitura da obra: Psicologia 
aplicada à Administração. Dividido em quatro unidades de 
trabalho, este texto reúne um conjunto de características 
diferenciais. Abordando um diálogo com estudante de 
administração; Focaliza o conceito de ciências; as teorias e 
sistemas utilizados pela psicologia aplicada à administração e 
apresenta um plano para o estudo da Psicologia na empresa. 
 
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
Guia de Estudo: Analise os dois livros e faça uma síntese traçando um paralelo 
entre as duas obras, relacionando com o assunto abordado nessa disciplina. 
 
Problematizando 
 
NATURA: A FÁBRICA TRANSFORMADA EM COMUNIDADE 
 
Na nova fábrica da Natura em Cajamar, SP, os corredores externos envolvem 
e ligam o conjunto em um modelo de arquitetura que lembra um museu de arte 
moderna. No interior dos prédios, cerca de 3.000 pessoas trabalham em sincronia 
para colocar diariamente no mercado 800.000 itens de produtos com a marca da 
empresa. Máquinas, equipamentos e painéis eletrônicos – descendentes diretos do 
velho kaban japonês – estão por toda parte. Mesmo assim, a fábrica da Natura, uma 
das maiores produtoras de cosméticos do país, é silenciosa, limpa e arejada. Uma 
potente rede de cabos de fibra óptica percorre toda a construção. Por ela podem 
correr desde os comandos para a produção até fitas de cinema. O projeto modular 
faz com que a capacidade de produção possa ser duplicada em um fim de semana 
na busca de flexibilidade.Não há muros cercando a nova fábrica. Na busca de integração e 
transparência, suas estruturas translucidas e minimalistas permitem que os 
funcionários trabalhem em meio a uma paisagem formada por um pedaço 
preservado de Mata Atlântica, com árvores nativas, jabuticabeiras e uma ferrovia do 
início do século passado, desativada em 1938. A ideia é que uma pequena 
locomotiva circule de tempo em tempo trazendo levas de visitantes à fábrica. 
O Novo Espaço Natura – como a fábrica foi batizada – é uma revolução 
diante do que, em boa parte do século XX, foi chamado linha de produção. As 
diferenças de aspecto, embora impressionantes, formam o lado menos importante 
de um modelo para o outro. A arquitetura é apenas um reflexo de conceitos e de 
crenças corporativas que devem marcar o terceiro século da industrialização. 
Fábricas continuarão a existir e a dar empregos enquanto o mercado precisar de 
bens prosaicos, como roupas, sapatos, CDs, pipoca de micro-ondas, sabonetes e 
computadores pessoais. Mas elas farão tudo isso de forma diferente, com pessoas 
diferentes e, como consequência disso, exigirá um novo modelo de gestão e 
liderança. 
As pessoas querem sentir que são parte de algo maior. Elas têm necessidade 
de compartilhar ideias, problemas e objetivos, diz a prefeita do Espaço Natura. Ela é 
a gerente do Espaço Natura. Seu dia a dia consiste em cuidar para que os 
funcionários trabalhem em locais adequados, que as áreas de lazer funcionem e 
sejam conservadas, que as pessoas se encontrem e dividam experiências – 
quaisquer que sejam elas. A existência de uma prefeita na fábrica da Natura é um 
sinal da necessidade que as empresas hoje têm de se transformar em comunidades, 
com ritos próprios, autenticidade, valores em comum, intersecção entre trabalho e 
vida pessoal. Paixão, criatividade, compromisso: essas são as qualidades 
necessárias para as empresas que quiserem vencer no novo mundo dos negócios, 
diz o americano Jim Stuart, fundador do The Lidership Circle, um programa de 
desenvolvimento para presidentes de empresas. Essas são também as qualidades 
que estão mais em falta na maioria das corporações. As pessoas ainda se sentem 
parte dos meios de produção. Por quê? Por que os líderes as tratam dessa forma, 
diz Stuart. 
Os funcionários da Natura trabalham hoje numa espécie de minicidade, onde 
podem deixar a roupa para lavar e as crianças na creche, ir ao banco, consultar 
livros na biblioteca, ir com a família ao clube nos fins de semana. O espaço está 
preparado para receber cerca de 10.000 visitantes por ano – um grupo formado por 
estudantes, fornecedores e revendedores da marca. 
Consumidores são chamados a testar novos produtos em ambientes que 
reproduzem quartos de bebê e clínicas de beleza. Os funcionários dizem que as 
coisas estão sempre mudando, mas isso não significa pressão ou sacrifício. 
 A coisa mais legal dessa empresa é que todo mundo procura fazer sempre o 
melhor para erguer o Espaço, a Natura investiu cerca de 200 milhões de reais. Uma 
fábrica convencional certamente custaria bem menos. Pomares, piscinas, auditórios, 
salas de treinamento e berçário significam custo extra. A razão do investimento foi 
criar um ambiente que revelasse – para o público interno e externo – seus valores 
básicos: qualidade, transparência, equilíbrio. 
Na fábrica do futuro, funcionários não serão encarados como meios de 
produção – recursos humanos – mas como membros de uma comunidade com 
valores, objetivos e rituais em comum. 
Guia de estudo: Como vocês descreveriam a filosofia da Natura em relação às 
pessoas? Que valores e crenças orientam o negocio? 
Descrevam os incentivos que a empresa oferece visando maior comprometimento 
dos colaboradores. 
Como vocês imaginam que este modelo de gestão influencia na motivação dos 
colaboradores e no Clima Organizacional da empresa? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFLEXÃO SOBRE O 
COMPORTAMENTO HUMANO 
NAS ORGANIZAÇÕES 
 
1 
 
CONHECIMENTOS 
Entender os conceitos iniciais sobre o comportamento humano nas organizações. 
 
 
HABILIDADES 
 
Identificar alguns desses conceitos do comportamento humano nas organizações em 
avaliação própria. 
 
 
ATITUDES 
 
Refletir de forma pessoal como venho me comportando dentro das organizações em 
paralelo ao conteúdo apresentado. 
Conceituando comportamento organizacional 
 
Sabemos que as organizações existem com objetivos econômicos, sociais e 
ambientais e que o diferencial competitivo reside nas pessoas. O comportamento 
das pessoas afetará positiva ou negativamente os resultados organizacionais. 
Sendo assim, é importante que as lideranças entendam sobre pessoas, para que 
possam obter os resultados desejados e um ambiente estimulante e de realizações 
pessoais e profissionais. 
 
Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos referindo ao 
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Segundo Robbins (2004), 
comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das ações e atitudes 
das pessoas dentro das organizações. 
Chiavenato (2005), o estudo do comportamento organizacional (CO), ao 
mesmo tempo em que investiga a influência das pessoas e dos grupos sobre a 
organização, estuda também o efeito da organização sobre o comportamento dos 
indivíduos e dos grupos que nela trabalham. 
Para uma melhor compreensão e entendimento das atitudes e ações das 
pessoas no ambiente organizacional, os estudiosos dessa área buscam conceitos e 
métodos das ciências comportamentais, tais como: sociologia, psicologia, 
antropologia, ciência política, dentre outras. 
O comportamento organizacional é estudado em três níveis. Todo indivíduo 
chega à organização com expectativas, necessidades, desejos, valores etc. 
(comportamento individual) e passa a pertencer a um grupo de trabalho 
(comportamento grupal) dentro da organização. Esses grupos se interagem e 
formam o todo (comportamento de toda a organização). O individuo entra na 
organização e traz consigo suas emoções, expectativas, seu temperamento, seu 
caráter. 
 
Comportamento micro-organizacional: o foco é o individuo e são estudadas 
as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a 
motivação. Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre os 
indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho, atitudes no ambiente de trabalho 
(assuntos de administração de pessoas). Esse mesmo individuo vai pertencer a um 
grupo dentro da organização. 
Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudo dos grupos 
trabalha em equipe, comunicação, liderança, conflitos e estresse. E os grupos, as 
diversas áreas, os departamentos vão interagir na organização. 
Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a cultura 
organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de 
pessoas. 
Os três níveis do comportamento humano nas organizações e os estudos 
referentes a cada nível: 
Individual: diferenças individuais; valores e atitudes; percepção, 
aprendizagem; personalidade; motivação. 
Grupo: liderança; comunicação; trabalho em equipe; conflito. 
Sistema: - planejamento de trabalho; estrutura; efeitos da política de RH; 
cultura organizacional; mudanças. 
Robbins (2004) coloca que os objetivos do estudo do comportamento 
organizacional são: explicar, prever e controlar o comportamento humano. 
Explicar ocorre após o acontecido, por isso, explicar está empregado no 
sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar 
daquela maneira. 
Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamentopermite se antecipar ao tipo de comportamento que possa ser apresentado diante de 
uma mudança. Pode-se avaliar o tipo de reação que os colaboradores teriam a uma 
tomada de decisão. 
 
Controle é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do 
comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser 
manipulativo ou ferir a liberdade individual. Deve-se utilizar o controle de forma ética 
e assim permitir que entendamos, podemos citar como exemplo: como fazer para 
levar as pessoas a se esforçarem mais em seu trabalho. 
Vecchio (2008) afirma que, os gerentes do século XXI se defrontam com 
diversos desafios na relação com os colaboradores. Ele inclui: 
1. Diversidade da equipe de trabalho; 
2. Aumento da contratação de temporários; 
3. Expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho. 
Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes 
e em situações diferentes, que como seres humanos somos extremamente 
complexos e, portanto, não se podem generalizar comportamentos, talvez o maior 
desafio esteja na compreensão dos fatores situacionais, no estudo sistemático das 
relações e principalmente, no entendimento de que o estudo do comportamento 
humano é científico e não um senso comum, como alguns pensam. 
O individuo influencia o grupo  O grupo influenciará a organização  
Organização influenciará o individuo. 
O cenário atual nos impõe algumas questões, tais como: globalização, 
flexibilização, avanços tecnológicos, ética etc. Diante disso, responda: 
1. Como esse cenário influencia o comportamento organizacional? 
2. Qual o impacto desse cenário no nível individual? 
3. Como conciliar e relacionar os três níveis de estudo do comportamento 
organizacional? 
 
 
 
 
Comportamento do indivíduo na organização 
 
Esse módulo tem como objetivo discutir sobre o indivíduo na organização, 
partindo da premissa de que, para entender o comportamento organizacional, 
precisamos compreender o indivíduo com as suas diferenças e como ele interfere no 
comportamento da organização. 
 
Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo 
Bergamini (1990), as variáveis individuais e ambientais estão entre as que afetam o 
comportamento dos indivíduos na organização. A infância, a adolescência e a fase 
adulta de cada um são as variáveis individuais, das ambientais fazem parte dos 
grupos sociais, cultura, fatores do ambiente físico etc. 
 
As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: 
das diferenças de uma pessoa para outra e das diferentes experiências de vida que 
cada um tem. De como as pessoas são e de como foram criadas resulta a 
personalidade. 
 
Estudaremos as diferenças individuais, da personalidade e da emoção. Ao 
final, você estará apto a: 
 
1. Entender a complexidade do ser humano e as diferenças individuais; 
2. Saber o que significam personalidade e atitude; 
3. Descrever como a personalidade e as emoções afetam o desempenho do 
indivíduo na organização. 
 
O ser humano 
 
O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas 
relações sociais. Os traços herdados em contato com um ambiente determinado têm 
como resultado um ser específico, individual e particular. A natureza biológica não 
basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir várias aptidões e 
aprender formas de satisfazer as necessidades. 
 
Chanlat (1992) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único enquanto 
espécie, enquanto indivíduo. Um ser biopsicossocial, que aparece profundamente 
ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele transforma. Sendo assim, só 
uma concepção que procura apreender o ser humano na sua totalidade pode dele 
se aproximar sem, contudo, jamais o esgotar completamente. Esse mesmo homem 
é um ser genérico, pois pertence à espécie humana. 
 
Segundo o autor, o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela sua 
capacidade de pensar, e ativo em função de sua ação. A construção da realidade e 
as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas sem se recorrer 
a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é um ser de palavra. 
Facilidade para expressar em palavras seu mundo interior e exterior. 
 
Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser de pulsão, pois o 
universo humano é um mundo de signos, de imagens, de metáforas etc. Por meio 
das relações que mantém com o outro, ele vê seu desejo e sua existência 
reconhecidos ou não. 
 
O Ser humano é um ser espaço-temporal, na medida em que ele está 
inserido no tempo e em algum lugar no espaço. 
O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se 
transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao 
optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez 
homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. 
 
De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; 
ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o processo decisório se 
dá de maneira mais participativa. Essa é uma exigência da nova sociedade e das 
organizações em geral. Exigência de que o indivíduo tenha um papel participativo no 
caminho que pretende seguir, nas decisões que pretende assumir e nas 
consequências que estas acarretam o que confirma a necessidade de uma 
identidade maleável mais estável. 
 
Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como 
instância da crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar mais, 
agora é o ideal de ego, daquele que almeja realizar um projeto e receber os 
aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus anseios narcísicos. A 
obediência passiva dá lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dócil dá lugar ao 
coração ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e 
quanto mais o indivíduo acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto 
nobre, mais essa aliança tende a se fortalecer. 
 
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que 
se percebe um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que em 
todo sistema social o ser humano dispõe de uma autonomia relativa. Marcado pelos 
seus desejos, pelas suas aspirações e suas possibilidades, o indivíduo dispõe de um 
grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para 
consegui-lo no plano social. 
 
 
O homem e o trabalho 
 
 
Bakunin (apud TOLEDO, 2004, p.78) “o trabalho não se converte em trabalho 
propriamente humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só 
das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida animal, como também do 
ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente a sua liberdade [...]”. 
 
De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação 
própria do homem mediante a qual ele transforma e melhora os bens da natureza, 
com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do 
valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o trabalho está em função do 
homem, e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside no 
fato de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto, 
as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua 
dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva. 
 
A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem 
possua uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a almejare a 
responder às suas necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O fato de o 
homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa 
relação apresenta. O trabalho chega a ser mais importante que a família, pois o 
fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. 
 
A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a 
cada fase: trabalho, família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade 
de saber usá-las, de saber renová-las e mantê-las. 
 
 Segundo Freitas (1999) “a empresa moderna (...) precisa mobilizar todas as 
energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais (...) no interior 
desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando 
o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico”. 
 
 Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o 
homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que 
possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a 
sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é um 
ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o homem e o “Eu”. 
 
Segundo Bom Sucesso (2002, p.12), a história de vida, as características 
pessoais, os valores, os anseios e as expectativas configuram, no nível individual, 
uma forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a satisfação. Mais que 
o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas 
determina a percepção sobre o trabalho. 
 
Freitas (1999, p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade 
de se tornar necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as 
empresas hoje necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de 
repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo complexo e 
mutável. 
 
Esta é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a identidade dá 
ao indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se igualar, para se diferenciar 
e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na vida. 
 
A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite ao 
homem ver-se como homem e que permite que os outros também o vejam. A 
identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na vida do homem, 
seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que permite ao homem mudar os 
compromissos, mudar suas características, renovar e buscar novas soluções, novas 
identidades para sobreviver a esta sociedade em constante evolução. 
 
 
Personalidade 
 
 
 Existem muitas definições para personalidade. Personalidade vem do latim 
persona, que significa a “máscara do ator”. Na maioria das definições, encontramos 
em comum que a personalidade são traços e características individuais, 
relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais. 
 
Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três 
pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como 
indivíduo, é um complexo organismo vivo, com uma essência biológica e física. 
Como pessoa, é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, racional, o que o 
distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade o diferenciamos 
de qualquer outro indivíduo dentro do grupo. 
 
Segundo Corbela (citado por SOTO, 2002): “a personalidade inclui aspectos 
intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma forma 
de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida com um selo peculiar 
e próprio e que dá como resultado o comportamento”. 
 
Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a 
personalidade de alguém. Alguns teóricos argumentam que a personalidade é 
determinada por fatores genéticos, e outros defendem a ideia de que o ambiente 
pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa. Soto (2002) ainda nos diz 
que, historicamente, pesquisadores assinalaram como chaves determinantes da 
personalidade a hereditariedade e o ambiente e, posteriormente, foi introduzido um 
novo fator, a situação, como agente importante capaz de moldar a personalidade. 
 
Podemos verificar abaixo que tanto os fatores hereditários quanto os do 
ambiente atuam na formação da personalidade. 
 
 
 
 
 
 
Hereditariedade 
 
 Personalidade 
 
Ambiente 
Características: 
Físico; 
Sexo. 
 Fatores Culturais; 
Fatores Situacionais; 
Fatores Sociais. 
 
 
 
 Segundo Schermerhorn (2008), a hereditariedade estabelece os limites de 
quanto às características da personalidade podem ser desenvolvidas; o ambiente 
determina o desenvolvimento dentro desses limites. 
 
Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem 
diferenciar as pessoas. 
 
 Pervin (apud GRIFFIN e MOORHEAD, 2006) define cinco grandes traços de 
personalidade fundamentais e relevantes para as organizações. São eles: 
 
Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas muito 
sociáveis tendem a serem gentis, cooperativas, compreensíveis e estão mais 
propensas a manter melhores relações no ambiente de trabalho; 
Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objetivos em que cada um 
é capaz de se concentrar. Os que se concentram em poucos objetivos de cada vez 
tendem a serem mais organizados, cuidadosos, responsáveis e disciplinados no 
trabalho; 
Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança. As 
pessoas com maior estabilidade emocional tendem a serem calmas, flexíveis e 
seguras; 
Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os extrovertidos 
são mais amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos relacionamentos; 
Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. 
As pessoas com alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir novas ideias e a 
mudar de opinião a partir de novas informações. 
 
O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor compreensão 
do comportamento de seus colaboradores, mas devemos ter cuidado para não 
rotularmos as pessoas, uma vez que, por mais científicas que sejam ao se tratar de 
pessoas as rotulações podem conter imprecisões, e outros fatores também podem 
interferir no comportamento das pessoas. 
 
Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações é a 
proposta por Carl Jung, psicanalista europeu, que criou um modelo de estilos 
cognitivos. Ele identificou quatro dimensões do funcionamento psicológico: 
 
Extroversão x introversão: os extrovertidos são orientados para o mundo exterior, 
enquanto os introvertidos são orientados para o mundo interior e preferem o 
recolhimento. 
Pensamento x sentimento: as pessoas que têm o estilo pensamento tomam 
decisões de forma racional, lógica, enquanto o outro estilo baseia suas decisões em 
sentimentos e emoção. 
Sensação x intuição: os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos 
detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos. 
Julgamento x percepção: as pessoas do tipo julgamento gostam de terminar 
tarefas, e as do tipo percepção gostam do processo de elaboração e buscam maior 
número de informações. 
 
Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora se sintam 
mais à vontade e passem mais tempo em um modo de comportamento. A 
combinação dos polos produz temperamentos, estilos e tipos psicológicos. Exemplo: 
introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no isolamento do que 
interagir com os outros. 
 
Jung considerouque os polos de cada uma das quatro dimensões indicam 
preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe o 
outro lado de que às vezes precisamos lançar mão, o que ele chamou de teoria da 
sombra. 
Teoria da sombra: a sombra é o potencial menor, que é preciso ativar e 
desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as 
preferências escolheriam. 
 
 Ao se combinar os diversos tipos, encontraram dezesseis tipos de 
personalidade. Muitas organizações utilizam do teste Indicador de Tipos Myers-
Briggs, conhecido como MBTI, para identificar o tipo de personalidade, o estilo de 
comunicação e a preferência de interação. 
 
 Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de 
apenas duas dimensões, como, por exemplo, no processo decisório, analisar as 
dimensões pensamento – sentimento; sensação – intuição; isso permitiria 
identificar quatro estilos: sensitivos – pensantes; sensitivos – sentimentais; 
intuitivos – pensantes e intuitivos – sentimentais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 ATENÇÃO! 
 
 “Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o 
comportamento humano. A teoria da sombra insiste em que as pessoas apresentam 
comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado de comportamentos 
secundários”. Devemos pensar, portanto, nos tipos de Jung como ferramenta que 
auxilie no processo de autoconhecimento e de conhecimento das pessoas que 
fazem parte da organização. 
 
 
Valores e atitudes 
 
Outro aspecto importante a ser estudado são os valores, pois eles 
estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação e influenciam 
na nossa percepção. 
 
Segundo Robbins (2008), os valores representam convicções básicas que 
contêm um elemento de julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser 
correto, bom ou desejável. Os valores possuem dois tipos de atributos: de conteúdo 
– determina que um modo de conduta seja importante; e de intensidade – 
determina o quanto é importante. 
 
Quando entramos em uma organização, trazemos nossos valores isso 
influenciará na forma de vermos e lidarmos com as situações. 
 
 A cultura tem uma forte influência sobre nossos valores e é preciso entender 
que os valores variam de cultura para cultura. 
 
 As nossas atitudes estão diretamente relacionadas aos nossos valores e, de 
acordo com Robbins (2008), as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou 
desfavoráveis e possuem três componentes: cognição, afeto e comportamento. 
Algumas de nossas atitudes são aprendidas por meio de nossas famílias, nossa 
cultura, mas, na grande maioria, elas são desenvolvidas por meio de experiências 
vividas e observações. 
 
 Ainda segundo o mesmo autor, a convicção de que “discriminar é errado” é 
uma afirmação avaliadora. Essa opinião é o componente cognitivo de uma atitude, 
ou seja, a crença e o conhecimento sobre um estímulo e avaliação que faço do 
mesmo. O componente afetivo se refere ao sentimento e as emoções, e o 
sentimento podem provocar resultados no comportamento, ou seja, a tendência a se 
comportar de uma determinada maneira. 
 
Nossas atitudes são adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: 
nossa experiência, nossos preconceitos, pela observação de situações ou pessoas. 
 
Se nossas atitudes não estiverem muito arraigadas em nós, será possível 
uma mudança de atitude por meio de treinamento, educação e comunicação. 
Importante ressaltar que, apesar da atitude levar a uma intenção de se comportar, 
pode ocorrer de uma atitude não passar da intenção, pois irá depender da situação 
ou circunstância. 
 
Robbins (2008) coloca que as pessoas buscam consistência em suas atitudes 
e seus comportamentos, de maneira que ambos pareçam racionais e coerentes. 
Quando surge uma inconsistência, desencadeiam-se forças que levam o indivíduo 
de volta ao estado de equilíbrio, para que as atitudes e o comportamento voltem a 
ser coerentes. A isso se dá o nome de dissonância cognitiva. 
 
Dissonância cognitiva – Festinger propôs a teoria da dissonância cognitiva. 
Dissonância é uma inconsistência e isso gera desconforto. De acordo com Robbins 
(2008), Festinger diz que o desejo de reduzir a dissonância é determinado pela 
importância dos elementos que a criam, pelo grau de influência que a pessoa 
acredita ter sobre esses elementos e pelas recompensas decorrentes. Exemplo de 
dissonância cognitiva: uma pessoa fuma e, embora tenha consciência de que o 
cigarro é prejudicial à saúde, ela pode tentar justificar racionalmente com 
argumentos (todo mundo vai morrer um dia, por exemplo) numa tentativa de redução 
de seu conflito interno ou para diminuir o seu desconforto. 
PERCEPÇÃO 
 
2 
 
CONHECIMENTOS 
 
Entender os conceitos sobre o comportamento micro-organizacional do ser humano 
no tocante a percepção e motivação. 
 
HABILIDADES 
 
Identificar os conceitos de percepção e motivação do comportamento humano nas 
organizações em avaliação própria. 
 
ATITUDES 
 
Refletir de forma pessoal como venho me comportando dentro das organizações em 
paralelo ao conteúdo apresentado. 
 
 
 
 
Conceituando Percepção 
 
 
Começaremos com a visão de Steinbeck (1962) “há muita coisa para ver, mas 
nossos olhos da manhã descrevem um mundo diferente do que os olhos da tarde 
contemplam, enquanto os olhos da noite, cansados, só podem registrar um mundo 
noturno cansado”. 
 
A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se 
comportam na organização; é a base para o entendimento do comportamento 
humano nas organizações, se entendermos os fatores que levam a moldar ou 
distorcer a percepção. 15 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
Nós podemos perceber algumas coisas que outras pessoas não perceberam 
e vice-versa. 
 
• Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente. 
• O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do outro 
(certo-errado). 
• A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis 
prático e relacional. 
• Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos. 
 
Segundo Robbins (2004), percepção é o processo em que as pessoas 
selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas 
impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar 
sentido ao ambiente ou ao modo como veem objetos e situação. 
 
A percepção é um processo pelo qual um indivíduo recebe um conjunto de 
estímulos por meio dos sentidos, selecionando-os, comparando-os e interpretando-
os convenientemente. Segundo Kemp (1975, p. 13), percepção é “o processo pelo 
qual um indivíduo se apercebe do mundo que o rodeia”. “Os diferentes órgãos 
sensórias (olhos, ouvidos, mãos) são submetidos a uma multidão” de estímulos e 
produzem uma sensação no indivíduo. Essa sensação é uma resposta imediata dos 
órgãos sensoriais aos estímulos. 
 
A sensação é um fato fisiológico, já que se trata de uma resposta do 
organismo aos estímulos, diferentemente da percepção que constitui na tomada de 
consciência dessa reação. Mais que um simples fenômeno sensorial, a percepção é 
uma conduta psicológica complexa que corresponde a um quadro de referencia 
particular, elaborando segundo a nossa experiência pessoal e social. 
 
Pensamos de modo usual, criando padrão que se ajuste ao nosso padrão 
tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e raramente 
tentamos a verdadeira interpretação de uma situação. A percepção reflete a 
realidade objetiva. Enxergamos o mundo da forma como fomos condicionados a vê-lo; na verdade, quando descrevemos o que vemos, estamos descrevendo a nós 
mesmos, nossas percepções e nossos paradigmas. 
 
 
Fatores que influenciam na percepção 
 
Existem vários fatores que interferem na nossa percepção, como a atenção, 
os fatores externos e internos. 
 
Fatores da situação 
• Momento 
• Ambiente de trabalho 
• Ambiente social 
 
Fatores do observador 
• Atitude; Motivação 
• Interesse; Experiência 
• Expectativa; Emoção 
• Valores 
Fatores do alvo 
• Novidade; Sons 
• Movimento; Tamanho 
• Proximidade; Tempo 
• Semelhança 
 I 
Dentre os fatores que influenciam nossa percepção, temos os fatores 
internos, ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo e 
interpreto uma situação, objeto ou pessoa está intimamente ligado aos meus 
valores, crenças, experiências passadas, interesse, emoção e motivação. Por 
exemplo, você pode passar todos os dias pela mesma rua e nunca ter reparado um 
restaurante, mas se você estiver com fome, com certeza notará. 
 
 Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada um 
tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepção, pois ela influenciará fortemente a 
forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com as 
relações que mantemos o trabalho que desenvolvemos e como lidamos com os 
nossos sucessos e fracassos. 
 
Os fatores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa 
percepção; o fato de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia utilizada 
nos supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de visão do 
consumidor. 
 
Podemos citar outros fatores do alvo, como o tamanho, o tempo, a 
semelhança etc. Como o alvo está sempre relacionado a uma situação, esses 
fatores também irão interferir. O nosso foco de estudo está em como percebemos 
os outros (heteropercepção), está ligado à impressão que tenho a respeito do outro, 
pelas suas ações, pela sua voz, pelos seus gestos, seu movimento, sua reação e 
pela experiência que tive com o outro. 
O comportamento (atitude, conduta) das pessoas é que nos leva a percebê-
las e julgá-las. 
 
Segundo Soto (2002), a teoria da atribuição procura explicar como julgamos 
de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímos a um dado 
comportamento. A teoria sugere que quando observamos o comportamento de 
alguém, tentamos identificar se o que motiva é interno ou externo. 
NAS ORGANIZAÇÕES 
Ainda segundo o mesmo autor, as causas internas estariam sob o controle 
do indivíduo, enquanto as causas externas estariam relacionadas a uma situação 
externa que ocasionou tal comportamento. Por exemplo, se um colaborador chega 
atrasado, posso atribuir que ele acordou tarde por ter ficado na “farra” ou atribuir ao 
trânsito. Aqui entram três fatores que irão interferir na atribuição: 
 
• Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações diferentes. Se 
existe um comportamento que é habitual (chegar atrasado), a atribuição será a uma 
causa interna; caso contrário, se não é um comportamento habitual, o observador 
atribuirá a uma causa externa. 
 
• Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação 
respondem de maneira semelhante. Por exemplo, se todos os colegas do 
funcionário que chegou atrasado fazem o mesmo percurso, e também chegaram 
atrasados, a atribuição será a uma causa externa, se o consenso for alto. 
 
• Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das pessoas. Se 
o funcionário chega sempre atrasado, a atribuição será a uma causa interna. Quanto 
mais coerente o comportamento, mais a atribuição tenderá a ser interna. 
 
Soto (2002) nos diz que observamos e julgamos as ações segundo um 
contexto situacional. Há evidências de que, quando julgamos o comportamento das 
outras pessoas, tendemos a superestimar as causas internas, ou pessoais. 
Podemos, com isso, incidir no erro fundamental de atribuição. Ele dá como exemplo: 
uma gerente de vendas e atribui o fraco desempenho de seus vendedores à 
preguiça deles, e não ao lançamento de um produto concorrente. Existe também a 
tendência das pessoas de atribuírem o seu sucesso a fatores internos, e os 
fracassos, a fatores externos. I 
Considerando que o processo perceptivo é pessoal e sofre a influência de 
vários fatores, ele pode sofrer distorções. 
 
Distorções da percepção 
 
Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se 
adapte à nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e até mesmo às 
impressões e intenções momentâneas. Abaixo, algumas distorções de percepção. 
 
Percepção seletiva: as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam, a partir de 
seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses; 
Efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica; 
Projeção: atribuição das características próprias à outra pessoa; 
Estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do grupo a 
qual pertence; 
Efeito de contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação. 
 
As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois podem cometer erros 
de julgamento em função das distorções apresentadas. Abaixo, são citados alguns 
processos que sofrem o impacto da nossa percepção e, por isso, devemos estar 
atentos às distorções, para que os mesmos sejam realizados com equidade: 
 
 Entrevistas de emprego; 
 Avaliação de desempenho; 
 Tomada de decisão; 
 Definição de estratégias; AS ORGANIZAÇÕES 
 Lealdade do empregado; 
 Esforço do empregado. 
 
Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as distorções de 
percepção e melhorar a nossa capacidade de perceber, como, por exemplo: 
 
• aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas; 
• coletar percepções de outras pessoas buscando o aumento de informações e 
confirmando ou não a sua percepção; 
 
• estar conscientes das distorções perceptivas; 
• estar conscientes da administração da impressão de si mesmo e dos outros; 
• ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela maneira 
como as pessoas se percebem e interpretam as suas percepções; 
• quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade de 
compreensão do outro. 
 
 
 Motivação 
 
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido o 
calcanhar de Aquiles em termo de preocupação no mundo empresarial. Muitos são 
os pesquisadores que vêm buscando alternativas para as questões motivacionais. 
 
Vamos relembrar a letra da música Comida, dos Titãs. 
Arnaldo Antunes / Marcelo Fromer / Sérgio Britto 
Bebida é água! 
Comida é pasto! 
Você tem sede de quê? 
Você tem fome de quê?... 
 
A gente não quer só comida 
A gente quer comida 
Diversão e arte! 
A gente não quer só comida 
A gente quer saída 
Para qualquer parte... 
 
A gente não quer só comida 
A gente quer bebida 
Diversão, balé 
A gente não quer só comidaA gente quer a vida 
Como a vida quer... 
 
Bebida é água! 
Comida é pasto! 
Você tem sede de quê? 
Você tem fome de quê?... 
 
A gente não quer só comer 
A gente quer comer 
E quer fazer amor 
A gente não quer só comer 
A gente quer prazer 
Prá aliviar a dor... 
 
A gente não quer 
Só dinheiro 
A gente quer dinheiro 
E felicidade 
A gente não quer 
Só dinheiro 
A gente quer inteiro 
E não pela metade... 
 
Fazendo uma analogia entre a letra dessa música e o nosso tema, podemos 
refletir que as pessoas têm motivos ou motivações diferentes e podem surgir 
também questões: 
 
REFLEXÃO! 
 
 A gente não quer só comida. A gente quer algo mais. 
 
 O que motiva você? Você acredita que o salário seja motivador? 
 
 Se considerarmos o dinheiro como motivador, pergunto: 
 
OBSERVAÇÃO! 
 
Por que então temos várias pessoas ganhando muito e sem nenhuma 
motivação? 
 
Veremos mais a frente que existem outros fatores motivadores, e que o 
salário não é considerado como tal. 
 
De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam 
o desempenho, que são: 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
• Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, 
interesses, valores e habilidades da pessoa. São os impulsos interiores, de natureza 
fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos ou a 
comunidade da qual a pessoa faz parte. 
 
• Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a 
pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou 
objetivos que a pessoa persegue, porque satisfazem necessidades, despertam um 
sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcançada. 
 
Podemos dizer que a motivação é intrínseca, mas as organizações podem 
fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a 
necessidade das pessoas. 
 
Segundo Robbins (2004), a motivação consistiria na disposição para fazer 
alguma coisa e seria condicionada pela capacidade dessa ação satisfazer uma 
necessidade do indivíduo. 
 
Segundo Chiavenato (1997), podemos entender a motivação como: 
 
• Fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento do indivíduo; 
• Forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, rumo e pela persistência 
do esforço despendido no trabalho; 
• Estado interno que pode resultar de uma necessidade. É descrito como ativador ou 
despertador de comportamento geralmente dirigido para a satisfação da 
necessidade. 
 
Hersey e Blanchard (1986) nos dizem que o comportamento humano é 
orientado para a consecução do objetivo, ou pelo desejo de alcançar o objetivo. A 
unidade básica do comportamento é a atividade, e todo comportamento é composto 
de uma série de atividades. Como seres humanos, estamos sempre fazendo alguma 
coisa: comendo, andando, dormindo, trabalhando etc. Em muitos casos, realizamos 
mais de uma atividade simultaneamente – como, por exemplo, conversar e dirigir o 
automóvel. A qualquer momento, podemos decidir passar de uma atividade ou 
conjunto de atividades para outra. Isso leva a algumas questões interessantes. 
 
OBSERVAÇÃO! 
 
Por que as pessoas se envolvem em certas atividades e não em outras? Por 
que mudam de atividades? 
 
Para tanto, precisamos saber que motivos ou necessidades das pessoas 
originam determinada ação em dado momento. 
 
Para ampliar seus conhecimentos, podemos usar o exemplo: uma pessoa 
está com fome. Qual a sua necessidade? Comer, certo? Essa pessoa irá 
desenvolver todo um comportamento voltado à satisfação dessa necessidade. Ela 
poderá parar num restaurante, numa cantina etc. E atender a sua necessidade; 
dizemos que ela desenvolveu uma atividade com objetivo. Se, ao invés de parar e 
comer ela for ao supermercado, comprar alguma coisa, levar para casa e preparar, 
dizemos que ela desenvolveu uma atividade para o objetivo. 
 
 A atividade no objetivo realiza rapidamente o mesmo, ao passo que a 
atividade para o objetivo inclui algumas etapas para atingi-lo. 
 
 As organizações precisam estar atentas no estabelecimento de seus 
objetivos, pois, se os mesmos forem facilmente alcançáveis, não mobilizarão as 
pessoas e, por outro lado, o bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz 
com que a pessoa se frustre. Ao se frustrar, as pessoas apresentam alguns 
mecanismos de defesa, conforme apresentado abaixo. 
 
Formas de comportamento frustrado: mecanismos de defesa: 
 
• Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se torne 
agressiva por não ter conseguido atingir seus objetivos. 
• Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objetivo e inventa desculpas, 
responsabilizando outras pessoas por isso ou questionando a realidade do objetivo. 
• Regressão: adota comportamentos imaturos, não apropriados para sua idade. 
• Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento, embora as 
experiências tenham mostrado sua inutilidade. 
• Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o objetivo – 
apatia. 
 
Teorias motivacionais nas organizações 
 
Conforme já foi dito, existem muitas teorias motivacionais; concentraremo-nos 
nas teorias mais utilizadas nas organizações. As teorias de conteúdo enfatizam o 
que motiva as pessoas, as de processo, como as pessoas se mobilizam, e as de 
reforço, a manutenção da motivação. 
 
Teorias de conteúdo: concentram-se nas necessidades internas que motivam o 
comportamento, alterando o clima organizacional. 
 
• Maslow – Hierarquia das necessidades. 
• McClelland – Necessidades adquiridas. 
• McGregor – Teoria X e Y. 
• Herzberg – Teoria dos dois fatores. 
 
Teorias de processo: estudam os processos de pensamento por meio dos quais as 
pessoas decidem como agir. 
• Vroom, Porter e Lawler – Expectativa. 
• J. Stacy Adams – Equidade. 
• Edwin Locke – Estabelecimento de objetivos. 
 
Teoria do reforço: Skinner e outros se baseiam na “lei do efeito”, em que o 
comportamento é determinado por consequências ambientais. 
 
Teoria da Hierarquia de Maslow 
 
Maslow hierarquiza as necessidades humanas tendo como foco a intensidade 
dos motivos. Ele considera o ser humano na sua totalidade, ou seja, um ser 
biopsicossocial. Para ele, somente surgirão necessidades superiores na hierarquia à 
medida que as inferiores forem satisfeitas. Vejamos a disposição das necessidades 
de baixo para cima: 
 
 Autorrealização; 
 Estima 
 Social 
 Segurança 
 Necessidades fisiológicas 
 
Necessidades fisiológicas 
 
Segundo Hersey e Blanchard (1986), as necessidades fisiológicas são 
consideradas básicas e se referem à sobrevivência do homem, ou seja, alimento, 
sono, sexo. Para Maslow, se essas necessidades não forem satisfeitas, as outras 
oferecerão pouca motivação, como, por exemplo, uma pessoa com fome ou sono 
não consegue produzir direito, aprender, porque a necessidade básica estará 
“falando” mais alto. Nas organizações, podemos atender a essas necessidades por 
meio de: salário, intervalos para descanso (DSR), férias, cafezinho etc. 
 
Necessidade de segurança 
 
Maslow nos diz que quando a necessidade fisiológica está atendida, surge à 
necessidade de segurança. Necessidade de estar livre do medo do perigo físico e da 
privação das necessidades básicas. Se essa necessidade não for satisfeita, não 
surgirão outras. Nas organizações, essas necessidades estão relacionadas à 
segurança dos colaboradores, tanto física quanto psicológica, tais como 
equipamentosde segurança, prevenção de acidentes e estabilidade no emprego. 
 
Necessidades sociais 
 
Uma vez satisfeitas às necessidades fisiológicas e de segurança, surgem às 
necessidades sociais, ou seja, tendo alimento, descanso, condições para suprir as 
necessidades básicas e segurança, a pessoa quer pertencer a um grupo ou a vários 
grupos. As organizações atendem a essas necessidades nos processos de 
integração, nos grêmios, nas confraternizações etc. 
 
Necessidade de estima 
 
A partir do momento em que a pessoa pertence a um grupo, ela deseja ser 
reconhecida por esse grupo, ou ser estimada. O atendimento dessa necessidade faz 
com que a pessoa se sinta confiante, útil, com poder e prestígio. Quando um 
colaborador recebe um elogio, é promovido ou reconhecido pelo seu trabalho, ele 
experimenta esses sentimentos. 
 
Necessidade de autorrealização 
 
Depois de satisfeita a necessidade de estima, surge à necessidade de 
autorrealização. Segundo Hersey e Blanchard (1986), Maslow afirmou que essa 
necessidade está ligada ao desejo que temos de nos tornarmos aquilo que somos 
capazes, quando ele diz que “O que um homem pode ser, deve sê-lo”. Para ele, 
essa é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez que ela se manifesta de 
formas diferentes. A organização tenta atender a essas necessidades ao oferecer 
bolsas de estudo, incentivos aos colaboradores naquilo que eles são capazes 
Devemos entender a hierarquia das necessidades como algo cíclico, em que 
as necessidades se revezam continuamente, pois, na medida em que uma 
necessidade não está satisfeita, ela irá prevalecer em detrimento de outra. 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland 
 
 Segundo Vecchio (2008), McClelland utilizou Testes de Apercepção Temática 
(TAT) que consistiam na narração de histórias, para revelar as próprias 
necessidades, as necessidades predominantes, e as encontrou em um conjunto de 
necessidades específicas: a necessidade de realização, a de associação e a de 
poder. 
 
Necessidade de realização: ainda segundo o mesmo autor, as pessoas com 
elevada necessidade de realização geralmente tendem a preferir situações que 
envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso; desejam ainda, 
feedback específico sobre o desempenho. Essa necessidade oferece uma 
explicação importante para o sucesso e o fracasso de uma pessoa. 
 
Necessidade de associação: as pessoas com esse tipo de necessidade 
tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos, valorizam a 
amizade e gostam do contato permanente com as pessoas. Sentem-se motivadas 
ao participarem de comemorações e reuniões informais. Se essa necessidade não 
estiver associada à de realização e poder, existe a possibilidade de serem vistas 
como ineficazes, em razão do receio da ruptura social ao atuar de modo direto e 
agressivo. 
 
Necessidade de poder: segundo Soto (2002), a motivação de poder é o 
desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social, e manifesta-
se de duas maneiras: como poder pessoal e poder social. 
 
Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito confirmar 
seu domínio sobre eles. 
 
Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os problemas 
organizacionais. 
I 
Teoria X e Y – McGregor 
 
De acordo com Robbins (2004), Mc Grego, após observar a maneira como o 
executivo tratava seus funcionários, propôs duas visões distintas do ser humano; 
uma negativa, que chamou de teoria X e uma positiva, chamada de teoria Y. 
 
 Na teoria X, as quatro premissas dos executivos são: 
 O homem por natureza, não gosta de trabalhar, e sempre que puder, vai 
evitar o trabalho; 
Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou 
ameaçado com punições para que cumpra as metas; 
Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal 
sempre que possível; 
A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores 
associados ao trabalho e mostram pouca ambição. 
 
A teoria Y apresenta também quatro premissas opostas à teoria X: 
 
Os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto descansar 
ou se divertir; 
As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem 
comprometidas com os objetivos; 
Na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar 
responsabilidades; 
A inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população. 
 
Ainda segundo Robbins (2004), McGregor considerava as premissas da teoria 
Y mais válidas do que as da teoria X, e propôs ideias como processo decisório 
participativo, tarefas desafiadoras etc. 
 
Não existem evidências de que a aceitação da teoria Y e a alteração do 
comportamento individual de acordo com ela resultem em um trabalhador mais 
motivado. 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
 
Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relação de uma 
pessoa com o seu trabalho é básica e que essa atitude pode muito bem determinar 
o sucesso ou o fracasso, e investigou a seguinte questão: “O que as pessoas 
desejam do seu trabalho?”. Ele pediu para que as pessoas descrevessem com 
detalhes situações nas quais se sentiriam excepcionalmente bem ou mal a respeito 
de seu trabalho. 
 
Ainda segundo o autor, Herzberg identificou que algumas características 
tendiam a estar relacionadas com a satisfação do trabalho, e outras, com a 
insatisfação. A seguir, mostraremos os fatores intrínsecos, que parecem estar 
ligados com a satisfação, denominado de fatores motivacionais, e os fatores 
extrínsecos ligados à insatisfação, denominados fatores higiênicos. 
 
 
Fatores higiênicos Fatores motivacionais 
Afetam a insatisfação com o trabalho Afetam a satisfação com o trabalho 
Qualidade da supervisão Oportunidade de promoção 
Remuneração Oportunidade de crescimento 
Pessoal Reconhecimento 
Políticas da organização 
Condições físicas do trabalho 
 Responsabilidade 
Realização 
Relacionamento com os colegas 
Segurança no emprego 
 
Alta Alta 
 
Insatisfação Satisfação 
 
 Com base nos dados coletados, Herzberg nos diz que o oposto de satisfação 
não é a insatisfação. A eliminação de características de insatisfação não levaria 
necessariamente à satisfação. Observou que quando as pessoas se sentiam 
insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com o ambiente em que 
trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no trabalho, tratava-se do 
trabalho em si. 
 
Os fatores que descrevem o ambiente (extrínsecos) Herzberg chamou de 
fatores de manutenção ou de higiene, por serem fatores primários, com a função 
de prevenir a insatisfação no trabalho, portanto, a presença desses fatores não leva 
à satisfação, mas a sua ausência leva à insatisfação; assim, a organização deve 
cuidar dos mesmos, mantendo o que está bom, para que não gere insatisfação. Os 
fatores motivacionais (intrínsecos) estão associados com o trabalho em si ou os 
resultados derivados dele. 
 
Herzberg propõe que as organizações trabalhem com uma estratégia que 
chamou de enriquecimento do cargo, ou seja, as organizações devem oferecer 
incentivos e tornar o trabalho mais desafiador, no qual a pessoa possa dar um 
sentido ao mesmo, mas, ao mesmo tempo, devem cuidar dos fatores higiênicos, 
para não gerarem insatisfação.Teoria da expectativa de Vroom 
 
Segundo Maximiano (2000), a teoria da expectativa procura explicar como as 
crenças e expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos, para produzir 
algum tipo de força motivacional. A teoria estabelece que: o desempenho que se 
alcança é proporcional ao esforço que se faz; o esforço que se faz é proporcional ao 
valor que se dá à recompensa; se a recompensa for atraente, a motivação para o 
esforço será grande. 
 
Ainda segundo o autor, a teoria da expectativa procura explicar a cadeia de 
causas e efeitos que vai desde o esforço inicial até a recompensa final. 
Chiavenato (1997) nos diz que a motivação está diretamente ligada a três 
fatores: 
 
Expectativa: esse fator está relacionado aos objetivos individuais e à força do 
desejo de atingir tais objetivos, bem como à percepção de que poderá atingi-los, e 
isso dependerá das possibilidades individuais e das condições externas. Esses 
objetivos têm valoração diferente para as pessoas. 
Valência: refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o indivíduo. 
Instrumentalidade: possibilidade da ação de se atingir o objetivo venha ser 
recompensadora. 
 
Com objetivo de clarear os conceitos, podemos dizer que o indivíduo se 
pergunta: consigo atingir esse objetivo? Ao atingir, serei recompensado? A 
recompensa vale o esforço despendido? Se ele achar que é capaz e que a 
recompensa vale a pena, ele se mobilizará. 
 
Teoria da equidade de Stacy Adams 
 
De acordo com Robbins (2004), a teoria da equidade diz que os trabalhadores 
avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e o que obtiveram com 
isso (resultado); então, comparam sua proporção de entrada e resultado com a 
proporção de outros funcionários que consideram relevantes. Ao fazer a 
comparação, se as proporções são iguais, diz-se que existe um estado de equidade, 
ou seja, a pessoa entende como justa a situação. Quando essas proporções são 
desiguais, tem-se a sensação de inequidade ou injustiça. 
 
Robbins (2004) ainda nos diz que o indivíduo pode se utilizar de três 
categorias para estabelecer o seu processo de comparação: o outro, o sistema e 
próprio. Na primeira categoria, o indivíduo se compara com outros indivíduos em 
empregos similares e estabelece a comparação entre a sua remuneração com a dos 
outros. Na segunda categoria, considera o sistema de remuneração da empresa e 
atribui se ela é justa ou não. Na terceira, é influenciado por critérios como 
experiências profissionais ou compromissos familiares. 
Podemos dizer que o indivíduo vai se comparar, e se ele considerar injusta a 
sua remuneração, seja porque ele considera que ele trabalha mais que outros e 
ganha menos, seja porque a política de remuneração da empresa não é justa, ou 
porque, ao assumir muitos compromissos financeiros, sua remuneração não é 
suficiente, ele poderá produzir menos, aumentar o absenteísmo, reduzir a qualidade 
etc. 
 
Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke 
 
De acordo com Robbins (2004), as intenções expressas como metas podem 
ser fonte de motivação para o trabalho. Objetivos específicos aprimoram o 
desempenho, e objetivos difíceis, quando aceitos, acarretam melhor desempenho 
do que as metas mais fáceis de serem alcançadas. 
 
Nessa teoria, não podemos concluir que a participação dos funcionários no 
estabelecimento dos objetivos seja sempre desejável; ela será preferível quando 
articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma poderosa 
fonte motivacional. 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
Teoria do reforço 
 
Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode 
ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta 
adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita. Embora não 
possa ser considerada uma teoria motivacional, Robbins (2004) nos diz que 
inúmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais em tarefas que 
recebem reforços do que nas demais. 
 
 
 
COMPORTAMENTO MESO- 
ORGANIZACIONAL 
3 
 
Conhecimentos 
Entender os conceitos sobre o comportamento meso-organizacional do ser humano 
no tocante a comunicação de trabalho em equipe, conflito e estresse no ambiente 
organizacional e comportamento macro-organizacional com cultura e mudança. 
 
 
Habilidades 
Identificar a aplicação destes conceitos dentro das organizações (cultura e mudança) 
como em avaliação própria (estresse, conflito e trabalho em equipe). 
 
 
Atitudes 
Desenvolver reflexão pessoal acerca de comportamento das organizações em 
paralelo ao conteúdo apresentado 
Comunicação 
 
O homem é um homo loquens, ou seja, um homem da linguagem. Ele 
constrói o seu mundo, suas relações, seu espaço por meio da linguagem. 
 
“É um homem falante que encontramos no mundo, um homem que fala a 
outro homem, e a linguagem faz saber a definição mesma do homem” 
(BENVENISTE, 1988). 
 As pessoas não vivem isoladas nem são autossuficientes. Elas se relacionam 
continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da 
comunicação. 
 
Em um ambiente altamente competitivo, as habilidades de comunicação têm 
sido cada vez, mas valorizadas, tanto no que se referem às relações interpessoais 
quanto às relações estabelecidas com os clientes, fornecedores, sociedade e, 
portanto, podem representar a diferença entre o sucesso ou o fracasso no trabalho. 
 
Para falar da comunicação no ambiente de trabalho faz-se necessário a 
compreensão do processo de comunicação como um todo, saber o que se configura 
ou não como fenômeno comunicativo, quais são seus tipos e barreiras e, 
principalmente, aprender a criar climas positivos de comunicação e transformar os 
negativos. 
A cada dia investe-se mais em tecnologias de informação e encurtam-se 
distâncias. No entanto, continuamos com sérias dificuldades nos processos de 
comunicação. Partindo da crença de que os investimentos são feitos em “coisas” e 
não em pessoas, o processo de comunicação não é um processo linear e sim um 
processo transacional que necessariamente envolve indivíduos. Nessa unidade, sem 
a pretensão de esgotar o tema, visto que isso seria impossível, pretende-se abordar 
a pessoa como fator essencial em todo o processo de comunicação. 
 
A palavra “comunicação” vem do latim comunicare, que significa por em 
comum, “trocar experiência por meio de ideias, sentimentos e emoções”. O NAS 
ORGANIZAÇÕES 
Segundo Griffin e Moorhead (2006), a comunicação é um processo no qual 
duas ou mais partes trocam informações e compartilham significados. 
 
A comunicação é a representação da realidade por meio de “signo” e 
compreende o signo como significado do real. 
 
É por meio da linguagem que se constrói a existência pessoal; “as atividades 
da linguagem não servem apenas para comunicar a informação, mas também para 
exprimir aquele que fala” (GRIZE, 1990). 
 
Princípios da comunicação: 
 
 Comunicação; 
 Intencionalidade ou não; 
 De forma irreversível; 
 Não repetível. 
 
A comunicação é um instrumento de integração, troca mútua e 
desenvolvimento entre as pessoas em quaisquer atividades realizadas. Ela não 
ocorre de forma linear; quando você franze a testa, gesticula, escreve, fala etc., está 
se comunicando, portanto, quando estou emitindo uma mensagem, estou em 
contato com o meio e percebendo o que acontece. Exemplificando: quando estou 
em sala de aula falando sobre um conteúdo, estou também recebendo sinais. Um 
aluno franze a testa: isso pode ser um sinal de que não concordou ou não entendeu. 
Ao perguntar o que está acontecendo, tenho uma retroalimentaçãono processo. 
 
Em todo o sistema de comunicação, a fonte, comunicador ou emissor fornece 
sinais ou mensagens. Essas mensagens são codificadas, transformando-as em 
formas ao canal. O canal leva a mensagem. O receptor procura decodificar a 
mensagem. Não podemos dizer que houve comunicação só porque enviamos uma 
mensagem. Para que a comunicação seja eficaz, é preciso que haja a compreensão 
de seu significado. 
 
 
OBSERVAÇÃO! 
 
Percebeu? A comunicação é algo de mão dupla. No mesmo momento que 
estou me comunicando, também estou recebendo mensagens verbais ou não 
verbais. 
 
A escolha do canal de comunicação adequado é de extrema importância, pois 
os canais diferem em sua capacidade de transmitir informação. Alguns são ricos na 
capacidade de: 
 
• Administrar pistas múltiplas (gestos, postura, entonação, expressões); 
• Facilitar retorno rápido; 
• Ser muito pessoais. 
 
A escolha de um canal em detrimento do outro vai depender do tipo de 
mensagem (rotineira ou não). 
Riqueza de canal Tipo de mensagem Meio de informação 
A comunicação somente se efetiva quando o destinatário interpreta e 
compreende a mensagem. Isso significa que a comunicação é um processo de mão 
dupla e envolve necessariamente um processo de retroação. MP 
RTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
Comunicação interpessoal 
Comunicação entre duas pessoas seja em situação face a face ou em grupo, 
em que as partes são tratadas como indivíduos e não como objetos. Podemos nos 
comunicar de forma oral, escrita e não verbal. 
 
Escrita Oral Não verbal 
Cartas Conversas informais Expressão facial 
Memorandos Trocas de relacionamento 
à tarefa 
Gestos 
Relatório Discussões em grupo Linguagem corporal 
Manuais; 
Formulários 
Discursos formais 
 
Tom de voz 
Comunicação organizacional 
 
Comunicação entre diversos indivíduos ou grupos. 
 
Comunicação 
A dois 
Pessoas 
Profissionais 
Em grupo 
Intragrupo 
Intergrupo 
 
 
 A comunicação dentro da organização pode se dar a dois, estabelecendo 
contatos pessoais ou profissionais, e nos grupos de trabalho, seja dentro do próprio 
grupo (comunicação intragrupo) ou de grupos de trabalho com outros grupos de 
trabalho (intergrupos). 
 
Funções da comunicação dentro de uma organização 
 
Segundo Robbins (2004), dentro de um grupo ou organização, a comunicação 
cumpre quatro funções básicas: 
 
1. Controle: controlar o comportamento dos membros. As orientações formais que 
devem ser seguidas pelos funcionários (normas, regulamentos etc.). 
2. Motivação: quando esclarece o que deve ser feito, como o funcionário está se 
saindo e o que pode ser melhorado. 
3. Expressão emocional: grupos de trabalho são fontes de interação social, e a 
comunicação que ocorre dentro do grupo permite a expressão de sentimentos; 
4. Informação: a comunicação fornece informações, permitindo a tomada de 
decisão. 
 
Como o processo de comunicação funciona como um sistema aberto é 
comum ocorrer problemas. Quando ela se estabelece mal ou não se realiza entre 
pessoas que estão juntas, ou entre grupos, nós dizemos que há: 
Ruído: significa uma perturbação indesejável que tende a distorcer, desfigurar ou 
alterar de maneira imprevisível a mensagem transmitida. Podemos entender ruído 
como alguma perturbação interna do sistema, e interferência, como algo externo, 
vindo do ambiente. É o que acontece quando uma mensagem é distorcida ou mal-
interpretada. 
Filtragem: quando a comunicação é recebida em parte, a comunicação existe, mas 
não é recebida por inteiro. Pode ser também que o emissor manipule as informações 
e só comunique aquilo que é visto como mais favorável. AS ORGANIZAÇÕES 
Bloqueio: quando a mensagem não é captada e a comunicação é interrompida. 
 
Barreiras no processo de comunicação 
 
Barreiras pessoais: decorrem das limitações, emoções e valores humanos de cada 
um. As mais comuns em situações de trabalho são motivações, interesses, 
deficiências no ouvir, efeito de halo, medo, preconceitos, diferença de status, 
percepção seletiva. 
Barreiras físicas: interferências que ocorrem no ambiente em que acontece o 
processo de comunicação. Um trabalho que possa distrair espaço físico (paredes 
que se antepõem entre a fonte e o destino), ruídos, distância. 
Barreiras semânticas: são as limitações decorrentes dos símbolos por meio dos 
quais a comunicação é feita. Palavras, símbolos, gestos. 
 
Segundo Robbins (2004), existe alguns obstáculos organizacionais à 
comunicação; dentre eles: 
 
Sobrecarga de informações: grande número de informações dirigidas a uma só 
pessoa. 
Pressões do tempo: quando informações precisam ser transmitidas em um curto 
espaço de tempo. A informação precisa chegar de forma precisa e completa em 
ocasião apropriada. 
Clima organizacional: é necessário um clima de confiança para que haja 
credibilidade na comunicação recebida. 
Tecnologia: a comunicação por fax, e-mail, Internet apresenta a possibilidade de ser 
menos transparente; pode causar a sensação de certo isolamento social e, muitas 
vezes, é utilizada para assuntos que deveriam ser tratados pessoalmente. 
 
Nos últimos anos, muito se tem investido nos meios de comunicação, mas, 
mesmo assim, continuamos com problemas nessa área. Temos que pensar que o 
processo de comunicação envolve mais do que meios, envolve pessoas, e talvez aí 
resida o grande desafio, por isso a importância do feedback, no sentido de 
retroalimentar e corrigir as possíveis deficiências do processo. 
 
Importância do feedback nas relações interpessoais 
 
Este item é baseado em informações de Rômulo de Souza Paixão. 
 
Feedback é um termo eletrônico que significa retroalimentação. “Qualquer 
procedimento em que parte do sinal de saída de um circuito é injetada no sinal de 
entrada para ampliá-lo, diminuí-lo, modificá-lo ou controlá-lo”. 
 
A expressão feedback pode ser usada em dois sentidos diferentes. No 
sentido positivo ou no sentido negativo. No processo de desenvolvimento da 
competência interpessoal, feedback é um processo de ajuda para a mudança de 
comportamento; é a comunicação verbal ou não verbal dirigida a uma pessoa ou 
grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua conduta está nos 
afetando. Feedback eficaz ajuda o indivíduo ou grupo a melhorar seu desempenho e 
assim alcançar seus objetivos. 
 
A forma mais simples para se usar este mecanismo corretivo é dizer o que 
está ocorrendo; assim, por exemplo, “parece-me que neste momento sua atuação é 
um tanto agressiva”. Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa 
ser, tanto quanto possível: 
 
1. Descritivo, ao invés de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato 
de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente, e assim a pessoa 
pode ouvir e sentir-se à vontade para usar aquele dado como julgar conveniente. 
 
2. Específico ao invés de geral: quando se diz a alguém que ele é “dominador”, 
isso tem menos significado do que indicar seu comportamento em uma determinada 
situação, ou seja, especificando o momento em que demonstra tal atitude. 
 
3. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos: comunicador e 
receptor – pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente as necessidades 
do comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor. 
 
4. Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois, caso 
contrário, a frustração será apenas incrementada, se o receptor reconhecer falhas 
naquilo que não está sob seu controle mudar. 
 
5. Solicitado, ao