PAPER-PRÁTICAS TRABALHISTAS BRASILEIRAS CONTRATO DE TRABALHO

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1 Rosana da Silva nery 
2 Cintia de Jesus Fraga Gonzaga 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Contabilidade (FLX0053) – Prática do Módulo I - 05/06/20 
 
 
 
 
 
Rosana da Silva Nery¹ 
Cintia de Jesus Fraga Gonzaga² 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
O presente trabalho tem a proposta de avaliar os pontos positivos e negativos dos contratos 
de trabalho na reforma trabalhista. Vamos discorrer alguns pontos, pois o objetivo aqui não é 
esgotar o assunto, pois o mesmo é bastante complexo e extenso, desta forma a pesquisa será 
apresentada de forma concisa. 
A reforma trabalhista, Lei nº 13.467 de 2017, foi aprovada no governo de Michel Temer, 
com o objetivo de estimular a economia e gerar mais empregos, além de diminuir a informalidade. 
Esta reforma é uma das mais polêmicas no cenário brasileiro, muito se discute até hoje as 
alterações feitas na Consolidação das Leis do Trabalho- CLT. 
Na concepção de Kreín (2018), ao aprovar a reforma, o então governo e o Congresso 
brasileiro deram um golpe contra a classe trabalhadora, a parte mais frágil, lhes tirando os direitos 
sociais e trabalhistas conquistados ao longo dos cem anos de luta dos trabalhadores. 
Alvo de críticas das centrais sindicais e outras instituições, mas também recebendo 
respostas favoráveis de outras partes, sempre do ponto de vista do que lhes interessa, a nova lei 
provocou mudanças no cenário trabalhista, onde contratos de trabalho, em sua maior parte, foram 
alterados, com a justificativa de” adequação aos novos tempos”. 
O impacto destas alterações trouxeram dúvidas, incertezas para a classe trabalhadora. Por 
conta detes questionamentos, uma análise a respeito dos contratos de trabalho, onde veremos se os 
mesmos tiveram pontos positivos ou negativos para os trabalhadores, e assim pontuar se de fato 
essas alterações, no geral, afetou de forma negativa ou não os contratos da classe laboral. 
 
Como forma de analisar tais pontos nos contratos trabalhistas, não nos atemos a uma 
categoria especifica ou um tipo de trabalhador, pois o intuito era focar no âmbito geral, dessa 
forma a pesquisa não se tornaria restringida, já que o intuito final é trazer informações a respeito 
deste tema de interesse de todos. 
Foi feita uma coletagem com publicadas por autores e sites especializados na área, bem 
como informações da própria CLT, para dar embasamento na pesquisa. Ao analisar os contratos 
PRÁTICAS TRABALHISTAS BRASILEIRAS – 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
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alterados pela reforma, procuramos nos ater nos pontos onde a relação trabalhador x empregador 
são mais complexos. 
Com as ideias dos autores explanadas neste trabalho, percebe-se que a maioria vê pontos 
negativos na reforma, e bem poucos veem pontos positivos. Como negativos, para alguns autores, a 
redução de direitos trabalhistas, para outros que vem pontos positivos, a justificativa é de que a lei 
trabalhista estava defasada, precisando de alterações mais atualizadas, condizentes com os novos 
tempos sem prejuízo ás partes. 
Primeiramente iremos abordar o histórico da reforma trabalhista, o que ela propõem com 
tais alterações, relacionando-a CLT de 1943. Em seguida definindo o que vem a ser contrato de 
trabalho, analisando antes a relação trabalho x emprego distinguindo ambos, e em sequência 
analisando o objeto deste estudo que são os contratos de trabalho, como era antes e depois da 
reforma, as espécies e tipos de contratos, adentrando nos pontos- chaves, como jornada de trabalho, 
horas in itiniere, negociado sobre olegislado, remuneração, férias, trabalho intermitente e 
contribuição sindical. 
 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 
 
 
2.1 REFORMA TRABALHISTA – ABORDAGEM 
O advento da Lei Nº 13.467/2017, conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista, provocou 
significativas alterações na Consolidação das Leis do trabalho (CLT). Em que pese seu histórico, a 
reforma chegou trazendo muitas dúvidas e, segue sendo muito debatida pela sociedade em geral. 
Conforme Gomes, Sanches e Wolff (2018, p. 9) “no período anterior à Constituição das 
Leis Trabalhistas- CLT- (1943), que vige até hoje, contudo a lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, 
alterou profundamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tivemos várias leis esparsas”. 
Como exemplo de tais leis esparsas trazidas por Nascimento (2007 apud GOMES; 
SANCHES; WOLFF, 2018): 
 Lei do Ventre Livre, 1871: estabelecia que o filho de escravo nascesse livre. 
 Lei Saraiva Cotegipe, 1885: assegurou aos raríssimos escravos liberdade quando 
completassem 60 anos. 
 Código civil de 1916: tratou da locação de serviços. 
 Organização internacional do trabalho (OIT)- 1919: organização mundial que 
protege os trabalhadores e estipula convenções no sentido de uniformizar as legislações 
trabalhistas no mundo, aplicando o princípio da dignidade humana. 
 
 
 
 
3 
 
 
 
 
 
 
“O que caracteriza a lei de 2017 uma reforma trabalhista, foi o fato de terem sido 
promovidas várias alterações em uma mesma lei, em vez de mudanças pontuais.” (FIA, 2018). 
 
A conclusão é que tanto as regras como as normas de um processo publicado em 1943, já 
não se enquadram aos tempos atuais (PIPEK; DUTRA; MAGANO, 2017). 
 
As alterações feitas na CLT incluem os contratos de trabalho. Será que a reforma favoreceu 
ou não as formas contratuais dos trabalhadores? O objetivo aqui é avaliar se as alterações nos 
contratos de trabalho tiveram pontos positivos ou não para os trabalhadores. 
 
 
 
2.2 DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Ante de entrarmos nas definições de contrato, poderemos ver primeiramente a relação de 
trabalho x emprego: 
 
A relação de trabalho abrange todas as atividades remuneradas que envolvem trabalho 
humano, ou seja, inclui o trabalho com vínculo empregatício e também as demais espécies 
de trabalho (autônomo, eventual, avulso e temporário). A espécie relação de emprego é 
apenas uma das espécies do gênero relação de trabalho (GLASENAPP, 2019, p. 36) 
 
 
Abaixo figura que demonstra essa relação: 
 
 
FIGURA 1 - RELAÇÃO DE TRABALHO VERSUS RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 FONTE: GLASENAPP, Ricardo. Direito Trabalhista e Previdenciário. São Paulo, ed. 2, p. 36. 
 
 
 
 Trabalhador 
 Empregado 
Trabalhador 
Autônomo 
 Trabalhador 
eventual, avulso e 
temporário 
Relações de 
 trabalho 
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Na referida figura, o autor procura explicar a relação entre trabalhador e empregado de uma 
forma clara para que o leitor compreenda essa relação. Em suas palavras ele descreve a relação 
como se fosse um arquivo com varias pastas, cada uma levando seu respectivo nome, e analisando 
melhor as pastas, percebe-se que a pasta do trabalhador empregado vai diminuindo com o passar 
do tempo, enquanto as outras vão se avolumando, devido a redução de empregos formais, e isso 
faz todo o sentido. 
 
 
De acordo com Gomes, Sanches e Wolff (2018, p. 29) “o contrato de trabalho é o que 
vincula as partes e ajusta as vontades destas quando fazemos referência às relações trabalhistas. O 
contrato deve ser formatado em uma consonância de direitos e obrigações que afastem um futuro 
litígio”. 
 Já Cordeiro e Mota (2015) definem que um contrato de trabalho é algo que se formaliza 
quando uma pessoa física, mediante remuneração, presta seus serviços de forma habitual à outra 
parte (jurídica), ficando sob as ordens desta pessoa ou entidade, podendo ser o contrato tácito ou 
expresso. E por fim, encontramos uma definição que está alinhada com os pensamentos dos 
referidos autores já citados acima: 
 
 
 
 Definição do contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o 
qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente 
despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de 
serviços. (DELGADO, 2011, p. 483 apud ALVES, 2018, p.54). 
 
 
2.3 CONTRATOS DE TRABALHO: ANTES E DEPOIS DA REFORMA 
 A reforma trouxe muitas incertezas para a classe trabalhadora e também para o 
empregador. Dúvidas de como ficariam os contratos de trabalho antigos e os atuais. Tais alterações 
seriam radicais ou flexíveis, se trariam benesses ou prejuízo para as partes envolvidas? 
Segundo os autores a reforma trabalhista de 2017 afetou vários pontos da CLT, além das 
alterações das relações de trabalho em nome da modernização das leis trabalhistas visando tirar a 
economia da recessão, objetivando a criação de empregos. (TROVÃO; ARAUJO; BACELAR, 
2018). 
 
 
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De acordo com Filgueiras ( 2019, p. 16)“após quase dois anos em vigor, a reforma não 
cumpriu com a promessa de expansão do emprego e da formalização: as taxas de desemprego tem 
sofrido pouca alterações, e os níveis de informalidade têm crescido”. 
A reforma de 2017 alterou algumas regras das espécies de contratos já existentes, e novos 
contratos foram criados. Em decorrência dessas alterações, iremos relatar se a reforma favoreceu 
ou não os trabalhadores, abordando os tipos de contratos e como eles estão sendo ou não firmados 
entre empregados, trabalhadores e empregadores. 
 
 
2.4 ESPÉCIES DE CONTRATOS TRABALHISTAS 
“ O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser realizado. O Direito 
do trabalho admite duas formas, como regra geral, para a celebraçao do contrato: expressa (verbal 
ou escrita) ou tácita”( GOMES; SANCHES; WOLFF, 2018, p. 47). 
Na concepção de Glasenapp (2019), um acordo feito entre empregado e empregador, 
constitui um contrato de trabalho, onde ficam estabelecidas as condições do objeto do contrato, que 
é o trabalho prestado com obrigações e direitos de ambas as partes. 
 
2.5 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHOS 
 Sobre contrato por tempo indeterminado: “Criado pela Lei n. 9.601/98, essa é a forma mais 
comum de contrato de trabalho no Brasil. Sua especificidade é baseada no fato de que apenas a 
data de início é fixa; a rescisão pode ocorrer a qualquer momento, desde que uma das partes 
(empregador ou empregado) notifique”. (JORNAL CONTÁBIL, 2019). 
Gomes, Sanches e Wolff (2018) destacam que os contratos por prazo indeterminado são 
aqueles que não há termos prefixado, ou seja, o contratado tem uma data para começar a laborar na 
empresa, porém não há previsão para o término do seu contrato. 
Conforme consta na CLT art. 452 que “considera-se por prazo indeterminado todo contrato 
que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração 
deste depender da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”. 
(ALMEIDA, 2018, p.147). 
Já no contrato por prazo determinado ocorre quando se fixa a data de início e término do 
vínculo empregatício, conforme consta na CLT, por Almeida (2018): 
 
 
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Caput com a redação dada pela Lei nº13. 467, de 13-7-2017. 
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou inda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada.( BRASIL, 2018, Art.443). 
 
 
Ainda, conforme CLT ,decreto lei nº 229/67, o contrato somente será válido se: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de 
atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência; (ALMEIDA,2018, 
p.146). 
Sobre o contrato intermitente, o mesmo foi criado pela lei n. 13.467/2017 inclusa na CLT, 
como o nome já diz, se trata de um contrato com interrupções, não é contínuo. Para que o vínculo 
aconteça será necessário efetivá-lo por escrito. 
Conforme o disposto no art.452-A, “o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado 
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao 
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que 
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”. (ALMEIDA, 2018). 
Criada pela lei de nº 13.467/2017, o trabalho intermitente é o tipo de prestação de serviços 
subordinado não contínuo, com alternância de períodos de prestação de serviço com as horas, dias 
e meses já determinados (GLASENAPP, 2019). 
 Ainda, conforme Almeida(2018) sobre o trabalho intermitente, na CLT no §5º do art. 452-
A que informa: 
 §5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes (Brasil, 2017). 
A qual Carvalho (2017, p. 87) questiona “aqui prevalece a lógica que trata a mercadoria 
força de trabalho como se fosse um bem qualquer, que devesse ser remunerada meramente como 
um aluguel de serviços, independentemente das necessidades da pessoa que realiza o serviço 
durante o período em que ele não é prestado”. 
 Feito este questionamento pelo autor, fica claro um dos impactos da reforma trabalhista a 
que este trabalho se propõe identificar nos contratos de trabalho, não cabendo aqui deixar a 
opinião, pois cada um verá de um jeito, a favor ou desfavorável a cada ponto da reforma passível 
de opiniões divergentes. 
 
 
 
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 2.5.1 Jornada de trabalho 
A sociedade como um todo questionava à época, como já mencionado acima, que a reforma 
trabalhista foi criada para reduzir direitos e garantias do trabalhador e, veremos se isso se tornou 
real, tratando de alguns pontos relevantes, como a jornada de trabalho, remuneração. 
A jornada de trabalho compreende o período diário e semanal em que o trabalhador fica à 
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, conforme artigo 4º da CLT 
(GOMES; SANCHES; WOLFF, 2018). 
Conforme cita Glasenapp (2015, p. 50) “como regra geral, a jornada de trabalho é de 8 
horas diárias (ou 44 horas semanais), conforme expresso na Constituição federal e na CLT”. 
Conforme o art. 58 da CLT “a duração normal do trabalho, para os empregados em 
qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite” (ALMEIDA, 2019, p.40). 
 
 Ressaltando que a jornada é variante para algumas profissões, como bancários e 
telemarketing, por exemplo. 
 
Sintetizando que permanece a jornada de 08 horas diárias, conforme citado abaixo: 
 
A jornada de trabalho é de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, 
admitidas um máximo de 02 horas extras diárias. Com a reforma passa a ser admitida a 
carga horária de 12 horas, desde que seguida por 36 horas de descanso e respeitada as 44 
horas semanais ( ou 48 horas se contando com as horas extras) e 220 horas mensais 
(JURISWAY, 2017). 
 
 
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer 
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação”(ALMEIDA, 2018, p.43). 
 
Carvalho (2017, p.84) reintera que “no artigo 59-A legaliza a jornada 12-36 (doze horas 
consecutivas de trabalho seguidas de trinta e seis de repouso) para qualquer trabalhador, excluindo 
inclusive a necessidade de licença prévia do Ministério do Trabalho (Mtb) para atividades 
insalubres”. 
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Essas alterações estão inclusas no artigo 59-A da CLT, com o objetivo de eliminar qualquer 
ponto de discussão e dúvidas de quem considerava essa jornada ilegal, uma vez que a carta magna 
impõe um limite da duração do trabalho não ser maior que oito horas diárias (GOMES; 
SANCHES; WOLFF, 2018). 
 Fazendo uma análise, não houve alterações significativas que viessem prejudicar de fato 
o trabalhador, haja vista que a jornada de 12x36 torna-se justa pelas36 horas de repouso. 
 
2.5.2 Horas in itinere (itinerário) 
 
 Antes da reforma, muitos empregados eram beneficiados pelas “horas in itinere”, que é o 
tempo de deslocamento entre a morada do empregado e o trabalho, pois esse tempo entrava no 
calculo das horas trabalhadas. Com a reforma deixam de ser consideradas como hora laboral. 
 
 
Todavia, atualmente e em qualquer situação, mesmo se tratando de local de difícil acesso 
ou não servido por transporte público e o empregador fornecer a condução, conforme o 
artigo 58, § 2º da CLT, o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador 
(GOMES; SANCHES; WOLFF, 2018, p.84, grifos dos autores). 
 
 
 A nova Lei 13.467/17 será aplicada para os fatos que ocorreram após 11 de novembro 
de 2017, tanto para a parte que favorece quanto na que desfavorece o empregado, resguardando os 
direitos adquiridos, por exemplo, o empregado que vinha recebendo horas de deslocamento (in 
itinere) para o percurso em transporte fornecido pelo patrão, com a reforma irá deixar de recebê-las 
após a vigência da lei (CASSAR; BORGES, 2017). 
 
 Como reintera Carvalho (2017, p.85) “ainda nesse espírito, o Artigo 58 passa a 
desconsiderar como tempo de jornada de trabalho o deslocamento para o trabalho quando este é 
fornecido pelo empregador”. 
 
2.5.3 Remuneração 
 
De acordo com Gomes, Sanches e Wolff (2018), a palavra “remuneração” vem do verbo 
remunerar, tem sentido de reciprocidade e recompensa e, de acordo com o art. 457 da CLT, a 
remuneração é o equivalente ao salário mais as gorjetas. 
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 FIGURA 2 – CONCEITO DE REMUNERAÇÃO 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 FONTE: Gomes, Sanches, Wolff . Legislação Trabablhista e Previdenciária. Indaial, 2018, p.91. 
 
 
 
Conforme demonstra a figura 2, a remuneração é composta do salário oriunda da sua 
prestação de serviços, mais dinheiro provido por terceiros, no caso de gorjetas. 
 
 Segundo a nova lei, não compõem o salário do empregado as ajudas de custo, vale-
alimentação, diárias de viagens e prêmios, se essas verbas forem pagas pelo empregador, as 
mesmas não terão o desconto de INSS e não será base de cálculos para o FGTS, assim como não 
terão reflexos nas férias, 13º salário e outras verbas trabalhistas (PIPEK; DUTRA; MAGANO, 
2017). 
 
 
 Foi alterado o § 1º do artigo 457 da CLT, com o objetivo de dispor que 
integram o salário, além da importância fixa estipulada (salários base contratual), as 
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Entende-se como 
“gratificações legais” todos os adicionais devidos enquanto durar uma situação mais 
gravosa para o empregado, tais como adicional de horas extra, adicional noturno, adicional 
de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de transferência e outros previstos 
na CLT ou em lei especial. A comissão, por outro lado, é salário variável, como por 
exemplo, um percentual sobre vendas (FINCATO; STURMER, 2019, p. 37). 
 
 
 Conforme Carvalho (2017) o Artigo 611-A, há uma ampla possibilidade dos salários de se 
constituírem de prêmios, participação nos lucros ou resultados e remuneração por produtividade, 
podendo ter consideráveis perdas nas contribuições previdenciárias. Apesar das contestações sobre 
os encargos trabalhistas, esta é a única forma em que estes encargos são afetados na reforma, 
reduzindo-se a base de incidência. 
Salário 
Gorjetas 
Remuneração 
10 
 
 
 
 
 
 
 Uma análise breve a respeito do negociado sobre o legislado: 
Existe um termo, criado na reforma, para determinados empregados, para quem tem curso 
superior e salário elevado a duas vezes o teto da previdência, que é “empregado autossuficiente”, 
este tipo de empregado por conta da sua posição pode negociar as cláusulas do seu contrato com o 
empregador, com exceção dos direitos como, FGT, 13º salário e outros, que continuam não sendo 
negociáveis. 
 
Era proibida qualquer negociação entre empresa e empregado que contrariasse ou 
flexibilizasse artigos de lei ou acordos firmados com o sindicato. Não podia o empregado, 
por exemplo, ajustar diretamente com o seu empregador, sem a participação do sindicato, 
ou um banco de horas para compensação de horas extras, ou a redução do seu intervalo 
para refeição e descanso (PIPEK; DUTRA; MAGANO, 2017, p. 18). 
 
Percebe-se que os objetivos da reforma, é o de buscar a flexibilização da remuneração, 
mesmo sendo controversa, onde um dos pontos problemas são os encargos trabalhistas. E neste 
caso do empregado autossuficiente, a reforma tornou a lei menos rígida, o que seria um ponto 
positivo para àqueles que têm uma boa remuneração. 
 
 
 
2.5.4 Férias 
 
Um dos pontos mais relevantes na lei trabalhista, as férias teve significativas alterações. 
Antes da reforma, o período de 30 dias podia ser dividido em dois períodos, com a nova lei a 
divisão poderá ser em até três períodos. 
 Pipek, Dutra e Magano (2017) pontuam que a nossa legislação dificultava a divisão das 
férias em mais de um período para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos, era proibido a 
divisão das férias com o argumento de que este grupo era mais fraco, e por isso precisariam do 
descanso de 30 dias corridos. A solução encontrada pela reforma foi permitir a divisão das férias 
em até três períodos, proporcionando uma maior flexibilidade para trabalhadores e empresas na 
fixação das férias ao longo do ano. 
 
 “As férias devem ser concedidas em um único período, podendo, excepcionalmente, ser em 
três períodos para alguns trabalhadores, respeitando-se, para todos os efeitos, o mínimo de 14 dias 
11 
 
 
 
corridos para um dos períodos e de 5 dias corridos para os dois outros – é a alteração trazida pela 
Lei n. 13.467/2017”(ALCÂNTARA, 2018, p. 162). 
Um ponto positivo na reforma: proibição do início das férias dois dias antes de um feriado, 
ou no dia do descanso semanal remunerado, para garantir que o empregado não tenha seus dias 
iniciais de férias gastos por folgas que ele já teria normalmente. 
 
 
2.5.5 Trabalho Intermitente 
 
 Sobre o trabalho intermitente, o empregado nesta modalidade não tem definição de horário, 
recebendo pelas horas trabalhadas ou pela diária, tem direito a férias, FGTS, INSS, e 13º salário 
proporcionais. 
 Os defensores deste tipo de contrato defendem que esta modalidade acaba trazendo para 
a formalidade aqueles trabalhadores que vivem no comercio informal, sem o amparo das garantias 
de um emprego formal, como o direito a 13º salário, férias etc. (PIPEK; DUTRA; MAGANO, 
2017). 
 
Art. 452-A O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não (ALMEIDA, 2018, p.147). 
 
 Como reforça Gomes, Sanches e Wolff (2018, p. 43) “o empregado poderá ser contratado 
(por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou 
meses trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social”. 
 
Aqueles que se opõem a esse ponto da reforma defendem que essa modalidade de 
contratação atenderá apenas aos empresários, que poderão contratar e dispor de mão de 
obra mais barata apenas quando necessitarem, resultando na precarização da relação de 
emprego(PIPEK; DUTRA; MAGANO, 2017, p.46). 
 
 Nas palavras de Carvalho (2017, p.87) “aqui prevalece a lógica que trata a mercadoria 
força de trabalho como se fosse um bem qualquer, que devesse ser remunerada meramente como 
um aluguel de serviços, independentemente das necessidadesda pessoa que realiza o serviço 
durante o período em que ele não é prestado”. 
 
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Como bem se vê alguns autores não enxergam o trabalho intermitente como algo salutar 
para o trabalhador, muitos fazem referencias à um objeto descartável que é usado pelos 
empregadores quando assim bem quiser. 
 
2.5.6 Contribuição Sindical 
As contribuições sindicais com a reforma deixam de ser obrigatórias, tanto dos empregados 
quanto a patronal. Com a reforma, passou a ser facultativa, não tendo mais natureza tributaria de 
antes, o pagamento é opcional. 
 De acordo com Pipek, Dutra e Magano (2017) essa alteração é de suma relevância, porque 
muda a relação entre sindicatos, trabalhadores e empresas, obrigando de certa forma, os sindicatos 
a estarem mais presentes, e mais próximos da categoria a qual é representante, defendendo seus 
interesses, caso contrário as empresas e os trabalhadores podem se recusarem a pagar a 
contribuição sindical. 
 
“A reforma trabalhista implementada pela Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017, alterou a 
redação dos artigos 545, 579, 582, 583,587 e 602 da CLT, exigindo devida autorização do 
empregado, ou seja, existe necessidade de manifestação, permissão expressa do empregado 
autorizando o desconto da contribuição sindical no salário” (MARTINS, 2018, p.45). 
Para muitos sindicalistas a reforma aumentou a precarização do trabalho, além da perda dos 
direitos trabalhistas. 
 
 
 Entretanto, quando perguntados diretamente sobre a existência de algum aspecto positivo 
na reforma, um percentual um pouco maior (10,1%) dos 79 entrevistados respondeu 
afirmativamente. Três deles apontaram a prevalência do negociado sobre o legislado como 
uma forma de fortalecer o sindicato. Isso indica que alguns dirigentes apostam em sua 
capacidade de negociação para melhorar o que a lei estabelece, o que pode expressar sua 
adesão à tese da modernização da legislação trabalhista. O fim do imposto também é 
destacado como algo positivo porque combate o paternalismo e obriga o dirigente sindical 
a “sair do comodismo”.(GALVÃO, 2019, p. 206) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
 
 
 
GRÁFICO 1: IDENTIFICAÇÃO DE ALGUM ASPECTO POSITIVO NA REFORMA TRABALHISTA 
 
 
 
 
Sim 
10% 
 
 
 
 
FONTE:GALVÃO, Andréia. Reforma Trabalhista: efeitos e perspectivas para os sindicatos. p.207. 
 
 
Compreende-se no gráfico acima, que o sindicato não aprovou a reforma (90%), 
sinalizando os motivos, um deles foi o fim do imposto sindical, que obviamente não foi bem aceito 
pela classe. 
Para Pipek, Dutra e Magano (2017, p. 84) “a reforma trabalhista é necessária para atualizar 
a lei, adequando-a aos tempos atuais. A legislação anterior não era mais compatível com a 
realidade social e com as novas formas de trabalho que existem hoje em dia. Essa tendência não 
ocorre apenas no Brasil, mas em todo o mundo”. 
 
Finalizando este trabalho, acreditamos que a reforma trabalhista é um assunto bastante 
polêmico, pois há quem ache que em alguns pontos o trabalhador foi beneficiado, e outros 
acreditam que a reforma só trouxe desvantagens, ou ainda, que as desvantagens são maiores que as 
vantagens. Não chegando a um consenso, a melhor alternativa é analisar cada tipo de contrato, e 
checar o prós e contras. 
 
 
 
 
 
3. METODOLOGIA 
 
 
A metodologia adotada neste trabalho será a exploratória e bibliográfica, e qualitativa. De 
acordo com Barros e Lehfeld (2007) a metodologia consiste em estudar e avaliar os vários métodos 
disponíveis, identificando suas limitações ou não no que diz respeito às implicações de suas 
utilizações. 
 Será exploratória por esclarecer fatos e ideias comprovadas por pesquisas em livros e 
artigos periódicos em sites para o alcance dos objetivos propostos, e bibliográfica por trazer uma 
 
Não 
 90% 
 
 
 
 
 
 
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Negociado 
 
 
 
 
 
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base teórica sobre os principais trabalhos já realizados, revestidos de relevância, capazes de 
fornecer dados atuais pelos autores da literatura. 
Conforme Perovano (2016) um estudo exploratório pode ser realizado em um contexto 
pouco conhecido, de uma área na qual já houve pesquisa, para que seja possível familiarização 
como tema. 
Como pesquisa exploratória, colocamos como objetivo geral uma análise dos pontos 
positivos e negativos nos contratos de trabalho. Constatou-se, dentro do que foi pesquisado, que 
houve alguns pontos desfavoráveis ao trabalhador como horas in itinere, que é o itinerário que o 
empregado faz da sua residência para o local de trabalho e vice-versa, para o qual foi retirado da 
computação de horas dentro do seu salário. Mas no geral, o analisado foi que houve um consenso 
30% positivo para 70% negativo. 
O que podemos observar foi que a lei trouxe alterações que provocaram reações de acordo 
com o que foi conveniente para cada setor, organização ou defensores, seja a favor do trabalhador 
ou patrão. Em suma, não se pode negar que a reforma trabalhista manteve os direitos do 
trabalhador, colocando aqui pontos positivos como: a jornada de trabalho, mantendo as 08 horas, e 
legalizando a jornada 12x36, com o repouso devido, o trabalho intermitente, trabalhador recebe 
pelas horas trabalhadas, que objetiva tirar da informalidade o trabalhador, as férias tendo a 
alteração para três períodos, a remuneração com algumas alterações, como as ajudas de custo, vale-
alimentação, diárias de viagens e prêmios, que não mais compõem o salário, ainda na remuneração 
o negociado sobre o legislado, agora empregado com nível superior e ganho pode negociar com o 
empregador, e a contribuição sindical que passa a ser facultativo, o empregado opta por pagar ou 
não a contribuição. 
 
 Quanto ao procedimento, a pesquisa será de caráter bibliográfico, cujo tema: formas de 
contratos com a reforma trabalhista, as informações analisadas foram retiradas de fontes 
específicas e seguras, como livros da biblioteca virtual, Google acadêmico e fontes de sites da área. 
Segundo Cervo, Bervian e Silva (2007) a pesquisa bibliográfica procura explicar um problema a 
partir de referências teóricas publicadas em artigos, livros, dissertações e teses, podendo ser 
realizada independentemente ou como parte da pesquisa descritiva ou experimental. 
 
Os principais autores que contribuíram para esse trabalho foram: Wolff, Sanches e Gomes 
(2018); Glasenapp (2019); Trovão, Araujo (2018); Filgueiras (2019); Almeida (2018); Galvão 
(2019) só para citar... e sites, como o Jurisway (2020); tendo a citação completa dos demais autores 
e sites nas Referências. 
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 Por o assunto ser extenso, optamos por trazer um trabalho enxuto, onde os principais tipos 
de contratos foram abordados de forma clara e suncinta, deixando subentendido que os pontos 
positvos e negativos nos contratos não foram respectivamente assertivos, assim como os impactos 
trazidos pela nova lei, de certa forma, foram relativamente aceitos por uma parcela da sociedade e 
não tão bem aceita por outra parcela, sendo esta com um percentual maior de não aceitação. 
 
 Por fim, quanto a abordagem, o método escolhido foi a qualitativa. Na visão de 
Mascarenhas (2018) a pesquisa qualitativa não é formada por etapas engessadas como as da 
quantitativa, aqui o pesquisador fica á vontade para desenhar o estudo da forma que julgar mais 
adequada. Desta forma por ser um trabalho a respeito da reforma trabalhista, no tocante aos 
contratos e seus resultados positivos ou não, para obtenção dos resultados, foi usada a abordagem 
qualitativa devido a pequena quantidade dos resultados obtidos. Analisando as informações ficou 
claro que as opiniões divergem, uma parte gostou da reforma, e outra parte, um pouco mais 
significaiva,ficou insatisfeita com a nova lei e suas alterações, a solução do problema proposto, a 
identificação dos impactos causados pela reforma, se deu de forma discreta...julgamos que a 
reforma não trouxe tantos impactos assim, só os citados dentro do contexto trazido no referencial. 
 
 
 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
 
 
Serão apresentadas aqui, resultados e discussões que tratam da reforma trabalhista, lei de nº 
13.467/2017. Trazemos os pontos que achamos mais relevantes, no caso, a contribuição sindical e 
a aceitação da reforma trabalhista. 
 
 Como resultados, o objetivo foi a análise dos pontos positivos e negativos dos 
contratos de trabalho. Uma categoria, especificamente a dos sindicalistas, não aprovou a reforma, 
vendo, segundo eles, muitos pontos negativos. Como cita Galvão (2019), em uma pesquisa de 
satisfação com a reforma, foi apontado que apenas 10% dos 79 entrevistados viram algum aspecto 
positivo na nova lei, contra 90% de pessoas que viram pontos negativos na mesma. Na mesma 
pesquisa foi citada a prevalência do negociado sobre o legislado, além do fim do imposto sindical 
como situações positivas. 
 
 
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Diante desta demonstração, podemos chegar ao pensamento de que, conforme o que mostra 
o autor, que a maioria dos sindicalistas não vê pontos positivos na reforma, desaprovando alguns 
pontos, e aprovando outros, mas em menor escala. 
Abaixo o gráfico 1 mostra o percentual da pesquisa: 
 
GRÁFICO 1: IDENTIFICAÇÃO DE ALGUM ASPECTO POSITIVO NA REFORMA TRABALHISTA 
 
 
 
 Sim 
 10% 
 
 
 
 
FONTE: GALVÃO, Andréia. Reforma Trabalhista: efeitos e perspectivas para os sindicatos. p.207. 
 
 
 Discussões – trazemos o debate do enunciado acima em resultados, onde iremos defender 
nosso ponto de vista, analisando o problema, se de fato a reforma trouxe impactos nos contratos de 
trabalho. Como um dos pontos polêmicos temos a contribuição sindical, citada por Galvão (2019) 
que passou a ser facultativa. Sobre esta alteração, em contra partida Martins (2018) expõe que a 
reforma trabalhista aprovada pela Lei. Nº 13.467 de 13 de julho de 2017, alterou alguns artigos da 
CLT, especificamente sobre o desconto da contribuição sindical, onde exige que o empregado 
autorize o desconto da contribuição no salário, a partir do momento que ela passou a ser 
facultativa, reforçando de forma indireta a não adesão dos sindicalistas a opção de não pagamento 
da contribuição sindical. Para destacar de forma geral um pensamento a respeito da reforma, temos 
Pipek, Dutra e Magano (2017) afirmam que a reforma trabalhista é necessária para atualizar a lei 
aos tempos atuais, a legislação anterior já estava defasada, não sendo mais compatível com a 
realidade atual. 
Dessa forma posso concluir que este trabalho trouxe informações relevantes para nos 
manter informados a respeito da reforma trabalhista de nº 13.467/2017. Percebe-se que a nova lei é 
conflituosa e polêmica, principalmente na opinião dos sindicalistas, e muito dos trabalhadores vem 
tentando se adaptar às novas normas, mesmo não havendo significativas mudanças, os impactos 
sutilmente constatados não foram muitos, na nossa conclusão. Acreditamos que o objetivo geral foi 
concluído, chegando a conclusão que mais da metade, conforme a pesquisa bibliográfica 
demonstra, não vê pontos positivos, vendo a reforma como inimiga do trabalhador quando diz que 
foi retirados seus direitos, o que não há uma concordância da autora deste trabalho, pois quase não 
 Não 
 90% 
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Negociado 
 
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se mexeu nos direitos trabalhistas, e sim fazendo determinadas alterações que, não causam tanto 
impactos para os trabalhadores, e nem prejuízos para os patrões. Pontuo que, por se tratar de um 
extenso assunto, onde não foram inclusos outros pontos da reforma, finalizo acreditando que 
considerei pontos relevantes para o trabalhador dentro da reforma. 
 
 
 
 
 
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