CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

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CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE E OS ASPECTOS TRAZIDOS PELA REFORMA TRABALHISTA (LEI 13.467 DE 2017)
RESUMO – O presente trabalho tem como objetivo analisar os aspectos do contrato de trabalho intermitente, modalidade de labor trazida à legislação do trabalho aplicada no Brasil por meio da reforma trabalhista de 2017. As disposições legais com relação a esse tipo de trabalho encontram-se previstas principalmente nos artigos 443, §3º e 452-A da Consolidação das Leis do trabalho, regulamentados pela Lei 13.467 de 2017. Neste trabalho, foi explanado os diferentes tipos de contrato de trabalho e a as principais peculiaridades do trabalho intermitente quanto aos demais e suas vantagens dispostas ao trabalhador informal que antes da vigência de tal reforma, não havia amparo legal. Assim, por meio da pesquisa realizada foi possível observar que os principais elementos caracterizadores do contrato de intermitência de trabalho são a formalidade (deve ser escrito), subordinação, não exclusividade e a descontinuidade, isto é, alternância dos períodos trabalhados e não trabalhados. Essa última característica, qualifica essa modalidade de ofício, com a flexibilização da jornada de trabalho, uma vez que o empregador poderá definir os horários e os períodos de atividade, conforme sua necessidade. Isso possibilita a redução de custos empresariais com verbas trabalhistas e a ampliação da capacidade dos tomadores de serviço (empregadores) de gerir as variadas formas de prestação de mão de obra.
PALAVRAS-CHAVE: Contrato. Trabalho intermitente. Reforma trabalhista. Flexibilização. 
1 INTRODUÇÃO
A reforma trabalhista foi trazida ao ordenamento jurídico brasileiro por meio da Lei 13.467 de 2017, com o objetivo de modernizar e flexibilizar as normas do trabalho, reduzindo os custos patronais com verbas trabalhistas, aumentar a segurança jurídica nas relações de emprego, proporcionar mais oportunidade de emprego formal aos prestadores de serviço, além de regulamentar uma antiga forma de mão de obra, mas que não era amparada legalmente.
Com o advento da referida lei, vários artigos da Consolidação das Leis do Trabalho foram alterados, dentre eles o 443, e incluído o artigo 452-A. Nesses dispositivos legais, o trabalho intermitente passou a ser previsto, tornando válido tal modalidade de contrato e retirando muitos trabalhadores da informalidade.
Este artigo tem como propósito explicitar o conceito, aspectos e caracterização do trabalho intermitente, também fazendo um comparativo com as regras que fundamentam o contrato de trabalho em geral, e analisar os impactos que a regulamentação dessa nova espécie de contrato trouxe ao direito pátrio. 
Os requisitos para a configuração do trabalho intermitente encontram-se previstos no artigo 452-A da CLT, que regula e obriga as partes ao contrato entabulado. Uma dessas características são a formalidade (deve ser escrito), a subordinação, a onerosidade e a alternância dos períodos trabalhados e não trabalhados, isto é, ocorre de forma descontínua independente da atividade exercida.
Essa modalidade de contrato permite ao empregador a contratação de mão de obra para prestação de serviços não contínuos, na medida de sua necessidade, ou seja, é possível que o prestador de serviço execute as atividades conforme o tomador de serviço o solicite. Isso garantiu ao trabalhador esporádico o direito a verbas trabalhistas e benefícios previdenciários.
Com a implantação dessa nova espécie de contrato na CLT, várias dúvidas surgiram quanto ao seu aspecto, sua consequência no campo jurídico e social, e suas vantagens e desvantagens. Assim, em vista da relevância de tal tema para as relações de trabalho existentes no Brasil, é importante analisar e estudar o contrato de trabalho intermitente e os impactos trazidos por essa inovação às práticas trabalhistas.
Portanto, o presente trabalhado utilizando-se da metodologia qualitativa por meio de pesquisas bibliográficas, jurisprudenciais e em textos legais, tem como objetivo não esgotar o assunto tratado, mas sim de explanar esses aspectos, expondo a efetividade desse novo instituto nas relações de trabalho.
2 DESENVOLVIMENTO
A partir da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) houve a implantação do contrato de trabalho intermitente na Consolidação das Leis do Trabalho, regulamentando e reconhecendo o vínculo empregatício dessa relação de trabalho e o pagamento de verbas trabalhistas e direitos previdenciários pertinentes a esse tipo de prestador de serviço.
A principal justificativa para a sanção da referida reforma, como dito anteriormente, foi a flexibilização e a modernização da legislação trabalhista, regulamentar as novas relações de trabalho que passaram a existir, diminuir os custos patronais com a contratação de mão de obra e, consequentemente, gerar mais empregos e crescimento econômico. (OLIVEIRA, 2019).
No entanto, deve-se esclarecer que a intermitência de trabalho sempre existiu na prática, mas foi a partir da reforma que a sua previsão foi implantada na CLT.
Antes de adentrar à explicação quanto ao trabalho intermitente, é necessário definir outras formas de contrato de trabalho e ao final fazer um comparativo expondo a distinção existente entre alguns deles que mais pode gerar controvérsias.
O contrato de trabalho pode ser conceituado, de modo geral, como a celebração de um vínculo empregatício entre um empregado – prestador de serviço - que deve ser uma pessoa física, a prestar serviços de forma não eventual, e um empregador – tomador de serviço – que pode ser pessoa física ou jurídica.
Estabelece o artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” (BRASIL, 1943).
Ademais, descreve a CLT em seu artigo 443 que “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. (IDEM, 1943).
Destarte, o contrato de trabalho deve ser bilateral (obrigações do empregado e empregador), consensual (acordo da vontade ambas as partes), comutativo (desde o início de sua celebração as prestações são devidas), oneroso (o empregador deve remunerar o empregado serviço prestado), de trato sucessivo (tem continuidade, não se exaurindo com uma única prestação de serviço, ainda que por prazo determinado), personalíssimo (somente o empregado pode prestar os serviços) e informal (não requer forma, pode ser verbal ou escrito, expresso ou tácito).
Nas palavras de Gustavo Cisneiros:
O Contrato de Trabalho é um negócio jurídico de índole ‘não solene’, ou seja, a Lei não exige formalidade essencial para o seu surgimento (nascimento). [...] além de consensual, informal e de trato sucessivo, é um pacto comutativo e sinalagmático. (CISNEIROS, 2016, p. 35-36).
Dispõe Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Cavalcante que:
Relação de trabalho é a relação jurídica em que o prestador de serviços é uma pessoa natural, tendo por objeto a atividade pessoal, subordinada ou não, subordinada ou não, e que é remunerada (ou não) por uma pessoa natural ou pessoa jurídica. Portanto, relação de trabalho é o gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2013, p. 254).
Maurício Godinho Delgado define o contrato de trabalho como:
[...] um negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada ou onerosa de serviços. (DELGADO, 2016).
Nos termos dispostos na CLT o contrato de trabalho comporta várias espécies. Desse modo, vejamos a explicação de algumas delas:
Conforme Delgado na modalidade indeterminada, o contrato de trabalho não tem tempo de extinção prefixado, isto é, atento ao princípio da continuidade na relação de emprego, não há uma data para terminar (2017, p. 607-608).
O contrato de trabalho por tempo indeterminado, considerado mais vantajoso ecomo forma de proteção ao trabalhador, tem as características acima citadas e visa a garantia de diversos direito tais como: férias, décimo terceiro, FGTS, dentre outros.
Para Maurício Godinho Delgado:
[...]aplicam-se aos contratos a prazo incerto normas jurídicas muito mais vantajosas ao obreiro do que aquelas aplicáveis aos contratos a prazo certo – o que faz com que tal tipo de contrato concretize, de modo franco e induvidoso, em contraposição aos contratos a prazo determinado, o princípio da norma mais favorável. [...] a indeterminação do prazo contratual é meio de se conferir concretude ao essencial princípio jus trabalhista da continuidade da relação de emprego. (DELGADO, 2016).
O trabalho por tempo indeterminado é tido como modelo convencional de contrato, pois garante estabilidade nas relações de emprego devido à continuidade e a não-eventualidade na prestação dos serviços, levando em conta os princípios protetores do Direito do Trabalho.
Já a previsão de contrato por tempo determinado preconiza que a prestação de serviço é estipulada com uma data de fim da relação contratual, antes mesmo de se iniciar as atividades laborativas:
Art. 443, §1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (BRASIL, 1943).
Também estabelece o referido artigo em seu parágrafo segundo:
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. (IDEM, 1943).
Essa modalidade de contrato é estipulada por prazo não superior a dois anos, podendo ser prorrogado por igual período. Caso isso não seja obedecido, o contrato regerá por tempo indeterminado (Art. 445, CLT). (BRASIL, 1943).
O contrato de trabalho temporário, conforme definição dada pela Lei 6.019 de 1974:
[...] é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (BRASIL, 1974).
Muito utilizado na terceirização, em suma, nessa modalidade de contrato há um fornecimento de mão de obra à tomadora de serviços, por intermédio de uma empresa interposta – que é a empregadora temporária.
A Lei 13.429 de 2017, conhecida como a “Lei da Terceirização”, trouxe algumas alterações, dentre elas a que a terceirização da mão de obra somente poderá ter duração de até 180 dias, prorrogáveis por mais 90, e a tomadora de serviço poderá contratar para o exercício de atividade-meio e atividade-fim.
O contrato de trabalho temporário é muito utilizado quando há demanda extraordinária de serviço ou substituição temporária de mão de obra. Aqui o trabalhador não tem direito a multa de 40% do FGTS e ao aviso prévio, percebendo somente uma indenização por dispensa por justa causa ou término normal do contrato, equivalente à 1/12 do pagamento recebido (art. 12, Lei 6.019/1974). (BRASIL, 1974).
O contrato de tempo parcial é aquele: 
[...]cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. (BRASIL, 2017).
Outro tipo de contrato é do teletrabalho que é: 
a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (BRASIL 2017). 
Também conhecido como Home Office, a maior parte do serviço deve ser prestado fora das dependências da empresa.
Quanto ao trabalho autônomo dispõe a CLT: “Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3º desta Consolidação.” (BRASIL, 2017).
O trabalhador autônomo é “aquele que exerce sua atividade por conta própria e define a sua forma de organização e realização da atividade. Esse trabalhador autônomo não é subordinado à empresa que contrata os seus serviços.” Ademais, pode trabalhar no local que quiser e no horário e dia que desejar, pois tudo o que importa é a entrega do seu serviço e dos resultados ao final. (CORIOLANO, 2019).
E o contrato de trabalho intermitente, principal objeto de estudo da presente pesquisa, pode ser entendido como aquele em que há uma relação de subordinação entre empregado e empregador, para prestação de serviços, de forma onerosa e pairada pela descontinuidade das atividades prestadas, com a jornada não definida. Na prestação de serviço de forma intermitente, há uma alternância de períodos trabalhados e não trabalhados, e a remuneração se dá por hora trabalhada. 
Como dito alhures, com o advento da reforma trabalhista promovida pela promulgação da Lei nº 13.467 de 2017, foram alterados vários artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, dentre eles os artigos 443 e 452-A, trazendo inovações quanto ao conceito e regulamentação do trabalho intermitente.
A partir de então, a contratação de mão-de-obra extra para a prestação de serviços não contínuos, ou seja, em determinadas ocasiões, como em feriados, férias, festividades, enquanto durar sua necessidade, passou a ser amparada pela legislação trabalhista. Como exemplo argumenta Sérgio Pinto Martins: 
Nestes períodos, a empresa hoteleira precisa de mais trabalhadores do que em outros, como garçons, cozinheiros, arrumadoras, faxineiras etc. Também pode ser usado no comércio na época de Natal, quando é necessário um número maior de trabalhadores. (MARTINS, 2015, p. 87-88).
O regimento da referida modalidade de contrato visou atender as suas peculiaridades na prática, beneficiando ambas as partes, inclusive regulamentando a mão de obra de um trabalhador casual, que antes não tinha amparo legal para tanto. Aqui, o prestador de serviço que procura jornada de trabalho flexível pode executar serviços a um empregador que necessita de um número extraordinário de empregados por um período de tempo, não necessariamente por 44 horas semanais, ou de forma contínua. (NOGUEIRA, 2017).
Portanto, um empregado esporádico, agora sob o regime intermitente, poderá usufruir de direitos trabalhistas e previdenciários.
O conceito de trabalho intermitente encontra-se disposto no artigo 443, parágrafo 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas:
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. [...] §3o. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 2017). (Grifo do autor).
O artigo 452-A da CLT dispõe: 
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (BRASIL, 2017).
Dessa forma, essa espécie de labor possui as seguintes características: deve ser escrito, subordinado, oneroso, não exclusivo, caracterizado pela alternância de períodos de trabalhados e não trabalhados, e que possui algumas cláusulas obrigatórias. Embora seja um trabalho de caráter subordinado, nele paira a eventualidade, isto é, o serviço pode ser prestado por algumas horas, diasou meses, independentemente do tipo de atividade exercida pelo empregado e o fim social do empregador.
Discorrendo sobe o contrato de trabalho intermitente, Vólia Bonfim Cassar narra que:
O Contrato de Trabalho pode ser firmado para trabalho intermitente, isto é, para serviços descontínuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Algumas vezes a necessidade do serviço é imprevisível e pode variar de tempos em tempos. Essa espécie de Contrato não se aplica aos aeronautas. (2017, p. 45).
Ainda, nas palavras de Camila Holanda Mendes da Rocha o trabalho intermitente é “aquele prestado de forma não contínua, alterando-se períodos de labor com períodos de inatividade, a gosto do empregador.” (2017, p. 89).
Assim, fica evidenciado que, confirmando o intuito da reforma trabalhista, na referida modalidade de contrato de trabalho, verifica-se a possibilidade de uma flexibilização do horário de prestação de serviço, de modo que o empregador poderá definir os horários e os períodos de contrato conforme sua necessidade. Será sempre subordinado, mas não contínuo, devido a transitoriedade dos serviços prestados. 
Vale ressaltar, que a legislação trabalhista, inclusive com suas alterações trazidas pela Lei nº 13.467 de 2017, previu a exclusão dos aeronautas a esta modalidade de contrato.
Quanto a remuneração, esta será conforme a quantidade de horas efetivamente trabalhadas pelo empregado. O prestador de serviço fica de prontidão aguardando ser solicitado sua mão de obra pelo tomador. Caso a convocação não ocorra ele não será remunerado pelo período em que esteve à disposição, por essa razão o pagamento do salário é variável, uma vez que ocorre conforme a hora trabalhada (artigo 452-A, §5º da CLT). (BRASIL, 2017).
Embora muitos doutrinadores aduzem inconstitucionalidade em razão da possibilidade do empregado não auferir o salário mínimo garantido no artigo 7º da Constituição da República, dispõe o artigo 452-A da CLT que, o montante recebido pela contraprestação pode ser fixado por hora ou dia, desde que contenha o valor da hora trabalhada, e esta não poderá ser inferior ao valor hora do salário mínimo ou àquele devido aos demais trabalhadores que exerçam a mesma função, (BRASIL, 2017), obedecendo, assim, os preceitos constitucionais da isonomia salarial e da garantia de pagamento de salário mínimo (artigo 7º, CF). (BRASIL, 1988). 
Ainda, no contrato de trabalho é preciso constar o prazo e o local onde será realizado o pagamento, e a assinatura das partes com seus respectivos endereços.
Em razão da não exclusividade, durante o período de inatividade o empregado poderá prestar serviço de qualquer natureza a outro tomador de serviço, que utilize o trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
Prevê, também, a legislação, que os contratos intermitentes de trabalho podem ser acordados para quaisquer tipos de serviço ou atividade, não sendo restringido necessariamente a demandas de caráter intermitente.
Como já explicado anteriormente, o contrato de intermitência de trabalho deve ser escrito, uma vez que caso firmado verbalmente não haverá documento expresso que comprove as obrigações pactuadas. A formalidade traz segurança jurídica, bem como a garantia de remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais, FGTS e férias, diferentemente dos contratos informais. 
Desde que acordado entre as partes, pode também haver outras causas estipuladas no contrato, como a atividade que será realizada, o local onde será prestada, dentre outras conforme a autonomia da vontade dos envolvidos.
Ademais, é necessária que haja registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) da atividade prestada pelo trabalhador, e este fará jus a férias, décimo terceiro salário, FGTS (Fundo de Garantia) e o amparo da previdência social (artigo 452-A, §6º da CLT).
Considerando que no trabalho intermitente não há uma jornada pré-estabelecida, o trabalhador será chamado ao trabalho de acordo com a necessidade e à critério do empregador. Essa convocação poderá ocorrer por qualquer meio de comunicação eficaz, com prazo mínimo de três dias de antecedência e deve conter a discriminação do trabalho a ser realizado: “Art. 452-A, § 1o. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.” (BRASIL, 2017).
Quando do conhecimento do empregado sobre determinado serviço, este poderá aceitar ou não a prestar o trabalho e sua resposta deve obedecer a um prazo de um dia útil. Ultrapassado o referido período sem qualquer resposta ao contratante, será presumido que houve recusa, não causando qualquer tipo de implicação trabalhista. (Art. 452-A, § 2º da CLT).
A recusa escrita ou tácita não será considerada como insubordinação, uma vez que a própria legislação prevê essa possibilidade: “Art. 452-A, §3º. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.” (BRASIL, 2017).
Argumenta nesse sentindo Homero Batista Mateus da Silva ao comentar a reforma trabalhista e seus aspectos sobre o trabalho intermitente:
[...] entende-se que a recusa é válida e não macula a subordinação jurídica inerente ao Contrato de Trabalho (§ 3º), mas essa afirmação subverte décadas de entendimento doutrinário, jurisprudencial e legal de que o empregado deve se submeter ao poder diretivo do empregador e não escolher quantas e quais atividades desempenhará[...]. (2017, p. 50). (Grifo do autor).
Também há a possibilidade de as partes desistirem das obrigações já pactuadas. Não obstante, aquele que não cumprir os termos do contrato quanto ao chamamento para a prestação do labor, sem justo motivo, deverá pagar a outra parte uma multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida dentro de um prazo de trinta dias, sendo permitida a compensação em igual prazo (artigo 452-A, §4º da CLT). (BRASIL, 2017).
No que se refere às verbas trabalhistas, estas serão pagas ao final de cada período de prestação de serviço, ocasião em que o empregado receberá as parcelas descritas no artigo 452-A, §6º da CLT, quais sejam:
§ 6o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais. (BRASIL, 2017).
Ainda, o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos referentes a cada verba acima citada (Art. 452-A, §7º).
O recolhimento de contribuições previdenciárias e depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, deverá ser efetuado pelo contratante levando em consideração os valores percebidos pelo funcionário sobre os serviços prestados em determinado mês: 
Art. 452-A, §8º. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (BRASIL, 2017).
No trabalho intermitente o empregado também faz jus à férias que serão adquiridas após doze meses trabalhados e concedidas nos próximos doze meses subsequentes. Nesse período, o trabalhador não poderá ser convocado pelo empregador que concedeu tal direito. (Art. 452-A, §9º da CLT). Ressalte-se que, ao referir a necessidade de trabalhar por doze meses para usufruir de férias, fazendo uma interpretação mais benéfica ao empregado, não significa que este deverá efetivamente trabalhar completamente por esse período, tendo em vista que o próprio texto legal, a respeito do trabalho intermitente, prevê a possibilidade de alternância dos períodos laborados, em razão da descontinuidade.
Entretanto, diferente dos demais contratos de trabalho, no labor intermitente não há o pagamento das férias quandogozadas, uma vez que as verbas trabalhistas, dentre elas as férias proporcionais acrescidas de um terço, serão pagas ao final de cada período de prestação de serviço. (Art. 452-A, §6º, da CLT).
Assim dispõe Vólia Bomfim Cassar e Leonardo Dias Borges ao comentar a reforma trabalhista: 
O empregado vai gozar de férias sem receber e receber férias muito antes do gozo, o que é uma inversão e contraria o comando contido no art. 7º, VXII, da CF, que determina que o gozo das férias será acrescido do abono de 1/3. (CASSAR; BORGES, 2017, p. 68).
Dispõe o artigo 452-D da Consolidação das leis do Trabalho: 
Art. 542-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. (BRASIL, 2017).
Conforme preconiza a legislação, caso o empregado deixa de ser convocado pelo período de doze meses, contados do último dia em que o contratado prestou serviços àquele empregador, será extinto o contrato de trabalho intermitente. 
Nesse diapasão, Gleibe Pretti aduz: “Não havendo convocação do empregado por mais de um ano, contado da última convocação ou prestação de serviço, considera-se o contrato rescindido de pleno direito.” (2018, p. 24).
No tocante ao pagamento das verbas rescisórias, ao final de cada período de prestação de trabalho o empregado receberá as parcelas a qual tem direito, dentre elas a própria remuneração, férias proporcionais com acrescimento de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (Art. 452-A, §6º, CLT). (BRASIL, 2017).
Ainda, deve salientar, que ao analisar todas essas características do trabalho intermitente, é possível observar várias diferenças com a configuração da relação de emprego, considerada como forma de trabalho “ideal” pelos juristas da área trabalhista. Esta tem como elementos a pessoalidade, a presença de um empregado (pessoa física) e empregador (pessoa física ou jurídica), onerosidade, alteridade, não-eventualidade e subordinação (artigo 3º da CLT). Ao passo que, conforme já descrito ao longo do trabalho, na intermitência do trabalho há subordinação, onerosidade, mas há a eventualidade da prestação do serviço, ou seja, de períodos trabalhados e não trabalhados. (BRASIL, 1943).
Outro ponto que deve ser esclarecido, é diferença do trabalho intermitente com o trabalho autônomo. Embora ambos prestam serviços de forma casual, o trabalhador autônomo é aquele que normalmente se utiliza de um cadastro de pessoa jurídica, não é subordinado, tendo como objetivo a entrega do seu serviço contratado e do resultado final. Em contrapartida, o trabalhador intermitente é um subordinado, deve obediência as regras impostas pelo chefe quanto a forma de trabalho, cumprimento de horários e o local de trabalho, isto é, exerce atividades cujo o resultado final é visado pelo empregador. 
É importante esclarecer também, que em vista das vantagens econômicas trazidas pela regulamentação do trabalho intermitente, os empregadores podem visar a substituição dos empregados que atuam por tempo integral ou laboram mediante a modalidade de um contrato por tempo indeterminado, pelos que trabalham de forma intermitente, as vezes até de forma implícita.
No entanto, tal medida é prejudicial ao trabalhador e vedada pela CLT. Por isso, observando o princípio da proteção, estabelece o artigo 468: 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (BRASIL, 1943).
 A intenção do legislador foi declarar nula a alteração contratual que seja prejudicial ao empregado. A alteração poderá ocorrer desde que acordado por ambas as partes e não acarrete prejuízo ao prestador de serviço.
Nesse sentido o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho:
I) AGRAVO DE INSTRUMENTO - RITO SUMARÍSSIMO - TRABALHO INTERMITENTE - TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA - VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II, DA CF. [...] 4. In casu, o 3º Regional reformou a sentença, que havia julgado improcedente a reclamatória, por entender que o trabalho intermitente "deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas" e que "não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa". 5. Pelo prisma da doutrina pátria, excessos exegéticos assomam tanto nas fileiras dos que pretendem restringir o âmbito de aplicação da nova modalidade contratual, como nas dos que defendem sua generalização e maior flexibilidade, indo mais além do que a própria lei prevê. 6. Numa hermenêutica estrita, levando em conta a literalidade dos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT, que introduziram a normatização do trabalho intermitente no Brasil, tem-se como "intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria" (§ 3º). Ou seja, não se limita a determinadas atividades ou empresas, nem a casos excepcionais. Ademais, fala-se em valor horário do salário mínimo ou daquele pago a empregados contratados sob modalidade distinta de contratação (CLT, art. 452-A). [...] 8. Ora, a introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à necessidade de se conferir direitos básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na informalidade (quase 50% da força de trabalho do país), vivendo de "bicos", sem carteira assinada e sem garantia de direitos trabalhistas fundamentais. Trata-se de uma das novas modalidades contratuais existentes no mundo, flexibilizando a forma de contratação e remuneração, de modo a combater o desemprego. Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho. 9. Nesses termos, é de se acolher o apelo patronal, para restabelecer a sentença de improcedência da reclamatória trabalhista. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 104540620185030097, Relator: Ives Gandra Martins Filho, 4ª Turma, julgamento em 07/08/2019, publicação em: DEJT 09/08/2019) (Grifo do autor).
	Ante o exposto, conclui-se que ao incluir a regulamentação do contrato de trabalho intermitente no direito trabalhista, um dos objetivos foi beneficiar o trabalhador que atuava na informalidade sem garantia de direito trabalhista. E conforme o princípio da proteção, a nova condição de trabalho, deve trazer benefícios ao empregado. Assim, caso seja de seu interesse e não lhe acarrete prejuízo, poderá sim, fazer a alteração de contrato para que atue sob o regime intermitente.
3 CONCLUSÃO
	
Com base na pesquisa realizada foi possível fazer uma análise acerca da legislação trazida pela reforma trabalhista e que regulamentou o trabalho intermitente, e concluir que nessa modalidade é possível que o trabalhador seja contratado para prestar serviços com alternância de períodos trabalhados e não trabalhados, de modo que empregado somente exercerá atividade laborais quando convocado pelo tomador de serviço.
Um dos objetivos da implantação dessa espécie de trabalho no ordenamento jurídico foi modernizar e flexibilizar as relações de emprego, promover segurança jurídica nas prestações de serviços realizadas de forma casual, regulamentando os chamados “bicos”, e conferir aos empregados que exercem atividades com intermitência, direitos trabalhistas e previdenciários.
Assim, o contrato de trabalho intermitente visa atender o interesse de ambas as partes,mantendo um equilíbrio na negociação de uma relação de empregado, que de um lado há um tomador de serviço que necessita da prestação de mão de obra para a realização de determinada atividade extraordinária e de outro o interesse do trabalhador que em razão de eventualidade poderá dedicar o tempo remanescente a outras atividades.
No entanto, considerando que com inovações jurídicas sempre há questionamentos, há posicionamentos doutrinários alegando que o fato do trabalho ser prestado de forma alternada, afronta a não-eventualidade, requisito presente nas relações de emprego. Não obstante, deve-se ponderar que ao introduzir na CLT a previsão de contrato de trabalho intermitente, foi regularizado uma modalidade de mão de obra que sempre existiu, mas que não havia amparo legal, assegurando ao trabalhador esporádico direitos trabalhistas e previdenciários, como dito anteriormente. 
Outro ponto controvertido é com relação à remuneração, onde muitos doutrinadores aduzem que com o pagamento na medida do trabalho prestado não assegura ao trabalhador o salário mínimo previsto na Constituição da República (artigo 7º, IV). No entanto, preconiza o artigo 452-A que ao empregado deverá ser assegurado um salário mínimo\hora, ou seja, a sua remuneração será com base no salário mínimo fixado nacionalmente.
E com o fim de evitar a precarização do trabalho levantada pelos juristas e tendo em vista o princípio da proteção, a fim de evitar danos ao trabalhador com uma possível substituição do contrato de trabalho individual para o intermitente, a CLT em seu artigo 468, veda que o trabalhador altere de forma unilateral o ajuste realizado entre as partes. Desse modo, para que haja tal modificação é necessário que o empregador coadune seu interesse com o do empregado, mas levando sempre em consideração o que for mais vantajoso para este, observando o princípio da condição mais benéfica.
Ante o exposto, o trabalho intermitente muito utilizado em outros países e agora regulamentado no Brasil, proporciona ao trabalhador que prestar serviços de forma alternada, garantias legais de trabalho, trazendo vantagens tanto para os empregados quanto para empregadores, flexibilizando as relações de emprego, reduzindo os custos patronais com a contratação de mão de obra para prestação de serviços extraordinários, e acarretando um possível aumento das oportunidade de trabalho e retirando esses trabalhadores da informalidade. 
4 REFERÊNCIAS
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BRASIL. Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências. Brasília: Senado Federal, Planalto. Disponível:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm>. Acesso em: 27 mai. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. (Quarta Turma). RR: 104540620185030097. I) AGRAVO DE INSTRUMENTO - RITO SUMARÍSSIMO - TRABALHO INTERMITENTE - TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA - VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II, DA CF. Tratando-se de matéria nova a relativa ao trabalho intermitente, reconhece-se a transcendência jurídica do recurso de revista, e constatando-se a recusa do Regional na aplicação da nova Lei 13.467/17 à modalidade intermitente de contratação, a hipótese é de reconhecimento de violação do art. 5º, II, da CF, em processo submetido ao rito sumaríssimo. Agravo de instrumento provido. II) RECURSO DE REVISTA - RITO SUMARÍSSIMO - TRABALHO INTERMITENTE - MATÉRIA NOVA - TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA - VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II, DA CF - DESRESPEITO PATENTE À LEI 13.467/17, QUE INTRODUZIU OS ARTS. 443, § 3º, E 452-A NA CLT. [...] Relator: Ives Gandra Martins Filho, julgamento em: 07/08/2019, publicação em: 09/08/2019. Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia
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