COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES quest III

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COMPORTAMENTO HUMANO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE III 
Iniciado 24/03/22 09:12 
Enviado 24/03/22 09:15 
Status Completada 
Resultado da tentativa 4 em 4 pontos 
Tempo decorrido 3 minutos 
Resultados exibidos Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, 
Comentários, Perguntas respondidas incorretamente 
 Pergunta 1 
0,4 em 0,4 pontos 
 
A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos 
constitutivos. Freitas (1991) ressalta que a descrição dos elementos que 
constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, 
ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras 
de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil 
identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura 
consultada, são: Valores, Crenças, Pressupostos, Normas, Ritos, rituais 
e cerimonias, estórias e mitos, heróis, comunicação etc. No que é 
referente aos ritos, as características que visam a renovar as estruturas 
sociais e a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de 
desenvolvimento organizacional, assistência aos empregados são de 
qual modelo de rito? 
 
Resposta Selecionada: d. 
Ritos de renovação. 
Respostas: a. 
Ritos de degradação. 
 
b. 
Ritos de passagem. 
 
c. 
Ritos de reforço. 
 
d. 
Ritos de renovação. 
 
e. 
Ritos de redução de conflitos. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Os elementos destacados no enunciado da 
questão são referentes aos ritos de renovação, de acordo 
com o LT. 
 
 
 Pergunta 2 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein 
( apud Freitas, 1991), “não é possível entender, administrar ou melhorar 
uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural”. 
Neste contexto, o autor se referia a: 
 
Resposta Selecionada: d. 
Entender a “alma” da organização. 
Respostas: a. 
Entender de administração. 
 
b. 
Entender a organização. 
 
c. 
Entender de pessoas. 
 
d. 
Entender a “alma” da organização. 
 
e. 
Entender a cultura da organização. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Segundo a definição do autor, é necessário que 
se compreenda a essência cultural pertinente à 
organização, e complementa dizendo que é o mesmo que 
entender a “alma” da organização. 
 
 Pergunta 3 
0,4 em 0,4 pontos 
 
No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) afirma que a 
cultura desempenha várias funções na organização, dentre elas: 
I – Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e 
outra organização. 
II – Sentido de identidade para os membros da organização. 
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses 
individuais. 
IV – Intensifica estabilidade do sistema social, fornecendo padrões 
apropriados de comportamento aos funcionários. 
Estão corretas as afirmações: 
 
Resposta Selecionada: e. 
I, II, III, IV. 
Respostas: a. 
I, III, IV. 
 
b. 
II, III. 
 
c. 
III, IV. 
 
d. 
II, III, IV. 
 
e. 
I, II, III, IV. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: Todas as alternativas estão corretas, de 
acordo com a definição de Robbins. 
 
 
 Pergunta 4 
0,4 em 0,4 pontos 
 
O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de 
valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas no 
ambiente corporativo. Por intermédio da cultura de uma organização, os 
 
colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes 
consideradas aceitas e quais são inaceitáveis. Muitos autores escrevem 
ou escreveram sobre esse tema e concordam na maioria das questões, 
dentre eles Edwar Tylor (1887), Ralph Linton, Clifford Geertz e 
Laplantine, um antropólogo francês. Qual dos traços para definição de 
cultura colocado abaixo está incorreto? 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
A cultura é algo passado de geração para geração, não 
podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma 
de uma sociedade. 
Respostas: a. 
A cultura é algo construído e compartilhado pela maioria dos 
indivíduos componentes de um determinado grupo social. 
 
b. 
A cultura é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de 
uma organização, de onde derivam aspectos observáveis, 
como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas. 
 
c. 
A cultura forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a 
nossa volta, moldando, em grande medida, o nosso 
comportamento no mundo em que vivemos. 
 
d. 
A cultura é normalmente um conjunto de conhecimentos e 
hábitos aprendidos por meio da educação e que serve para 
imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que 
vivem no âmbito de uma determinada sociedade e época, 
transmitindo-se e garantindo-se por meio da aprendizagem, 
da repetição e da imitação. 
 
e. 
A cultura é algo passado de geração para geração, não 
podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma 
de uma sociedade. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: A cultura pode e é passada entre gerações, 
porém ela pode e deve sofrer mutações ao longo do tempo, 
sobretudo, para se adequar ou adaptar às novas situações. 
 
 
 Pergunta 5 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) sugerem 
dois tipos de análise: 
1 – Dos aspectos que podem ser vistos de fora. 
2 – Dos aspectos relacionados a questões internas. 
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora? 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de 
serviço, lealdade. 
Respostas: a. 
Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias. 
 
 
b. 
Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, 
entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê. 
 
c. 
Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, 
relaxada ou ocupada etc. 
 
d. 
Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, 
que tipo de pessoa trabalha na organização, crescimento, que tipo de lugar é 
aquele para se trabalhar. 
 
e. 
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de 
serviço, lealdade. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: A definição do autor destaca que questões inerentes às 
recompensas, avaliações de performance lealdade etc. são atributos 
relacionados às questões internas. 
 
 Pergunta 6 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Qual das características abaixo não faz parte do que é compreendido 
como valores de uma organização? 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias 
sobre o que é, o que se faz, o que acontece. 
Respostas: a. 
Valores são as noções compartilhadas que as pessoas têm 
do que é importante e acessível para o grupo a que 
pertencem. 
 
b. 
Valores formam o coração da cultura, definem o sucesso 
em termos concretos para os empregados e estabelecem os 
padrões a serem alcançados. 
 
c. 
Valores explicitam para a organização o que é considerado 
importante ou irrelevante, prioritário ou desprezível. 
 
d. 
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias 
sobre o que é, o que se faz, o que acontece. 
 
e. 
Valores representam a essência da filosofia da organização 
para atingir o sucesso, pois eles fornecem um senso de 
direção comum para todos os empregados e um guia para o 
comportamento diário. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: As conjecturas e respostas prévias são 
temas relativos aos pressupostos. 
 
 
 Pergunta 7 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais 
são as principais fontes de resistência em uma organização: 
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são 
feitos (seleção, treinamento), e uma tendência a mantê-los mesmo 
diante da necessidade de mudança. 
( ) Foco limitado de mudança– Quando se implementa uma mudança 
em um subsistema da organização, outros serão afetados, e se as 
mudanças se limitarem a um subsistema único tendem a ser anuladas 
pelo sistema mais amplo. 
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a 
necessidade de mudança, o grupo pode limitar essa iniciativa. Por 
exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança, mas as normas do 
sindicato são contrárias. 
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança 
implique em algum tipo de redução de recursos, sejam eles materiais, 
financeiros ou pessoas, a mudança será vista como uma ameaça. 
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a 
mudança acarretaria perda financeira. 
De acordo com a definição do autor, identifique as fontes que são 
verdadeiras e as que são falsas no contexto de resistência 
organizacional. 
 
Resposta Selecionada: a. 
V V V V F. 
Respostas: a. 
V V V V F. 
 
b. 
V F V F V. 
 
c. 
F F V V F. 
 
d. 
V V V F F. 
 
e. 
V V F F F. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: De acordo com a definição do autor, os fatores 
econômicos são reativos à resistência à mudança individual, 
todos os outros são pertencentes à resistência 
organizacional. 
 
 
 Pergunta 8 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Segundo Griffin e Moorhead (2006), quando os gestores tentam 
modificar a cultura organizacional, estão, na verdade: 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o 
que é ou não um comportamento adequado na empresa. 
Respostas: a. 
Procurando confirmar as noções básicas das pessoas 
sobre o que é ou não um comportamento adequado na 
 
empresa. 
 
b. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o 
que é ou não um comportamento inadequado na empresa. 
 
c. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o 
que é ou não um comportamento adequado na empresa. 
 
d. 
Procurando alterar as noções básicas das empresas sobre 
o que é ou não um comportamento adequado das 
pessoas. 
 
e. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o 
que é ou não um comportamento indesejado na empresa. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: C 
Comentário: De acordo com a definição do autor sobre o 
que é observado quando do que é esperado que um 
colaborador tenha na organização. 
 
 Pergunta 9 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a 
organização (salário, clima, políticas) frente à concorrência, ou processo 
inadequado de recrutamento e seleção. Muitas podem ser a causas, 
portanto é importante que se identifique as causas, promovendo ações 
que minimizem a perda de colaboradores. A rotatividade alta implica em 
vários custos. Segundo Chiavenato (2002), são muitos os custos da 
rotatividade e podem se dividir em custos primários, secundários e 
terciários. Quais dos itens a seguir pertencem aos custos terciários? 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Custo extra investimento – Perdas nos negócios. 
Respostas: a. 
Reflexos na produção – Reflexos na atitude do pessoal. 
 
b. 
Custo de recrutamento e seleção – Custo de 
integração. 
 
c. 
Custo de desligamento – Custo de registro e 
documentação. 
 
d. 
Custo extra investimento – Perdas nos negócios. 
 
e. 
Custo extra laboral – Custo extra operacional. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: A resposta está de acordo com a definição 
de Chiavenato. 
 
 
 Pergunta 10 
0,4 em 0,4 pontos 
 
Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de suas 
ações em uma organização é observar o absenteísmo. A que se refere 
esta expressão? 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou 
ausências dos empregados ao trabalho. 
Respostas: a. 
É uma expressão utilizada para designar as demissões 
dos empregados. 
 
b. 
É uma expressão utilizada para designar as contratações 
dos empregados. 
 
c. 
É uma expressão utilizada para designar a rotatividade 
dos empregados. 
 
d. 
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou 
ausências dos empregados ao trabalho. 
 
e. 
É uma expressão utilizada para designar as punições aos 
empregados. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Esta é a definição de absenteísmo, quando 
falta ou se ausenta um colaborador, sobretudo, 
recorrentemente.