Questionario III Comportamento Humano nas Organizações 3

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Usuário
	Tania Cristina de Souza Costa
	Curso
	COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
	Teste
	QUESTIONÁRIO UNIDADE III
	Iniciado
	17/05/23 16:05
	Enviado
	17/05/23 16:13
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	4 em 4 pontos  
	Tempo decorrido
	8 minutos
	Resultados exibidos
	Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
· Pergunta 1
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) ressalta que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura consultada, são: Valores, Crenças, Pressupostos, Normas, Ritos, rituais e cerimonias, estórias e mitos, heróis, comunicação etc. No que é referente aos ritos, as características que visam a renovar as estruturas sociais e a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, assistência aos empregados são de qual modelo de rito?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Ritos de renovação.
	Respostas:
	a. 
Ritos de degradação.
	
	b. 
Ritos de passagem.
	
	c. 
Ritos de reforço.
	
	d. 
Ritos de renovação.
	
	e. 
Ritos de redução de conflitos.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D
Comentário: Os elementos destacados no enunciado da questão são referentes aos ritos de renovação, de acordo com o LT.
	
	
	
· Pergunta 2
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein (apud Freitas, 1991), “não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural”. Neste contexto, o autor se referia a:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Entender a “alma” da organização.
	Respostas:
	a. 
Entender de administração.
	
	b. 
Entender a organização.
	
	c. 
Entender de pessoas.
	
	d. 
Entender a “alma” da organização.
	
	e. 
Entender a cultura da organização.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D
Comentário: Segundo a definição do autor, é necessário que se compreenda a essência cultural pertinente à organização, e complementa dizendo que é o mesmo que entender a “alma” da organização.
	
	
	
· Pergunta 3
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) afirma que a cultura desempenha várias funções na organização, dentre elas:
I – Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
II – Sentido de identidade para os membros da organização.
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
IV – Intensifica estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de comportamento aos funcionários.
Estão corretas as afirmações:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
I, II, III, IV.
	Respostas:
	a. 
I, III, IV.
	
	b. 
II, III.
	
	c. 
III, IV.
	
	d. 
II, III, IV.
	
	e. 
I, II, III, IV.
	Comentário da resposta:
	Resposta: E
Comentário: Todas as alternativas estão corretas, de acordo com a definição de Robbins.
	
	
	
· Pergunta 4
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas no ambiente corporativo. Por intermédio da cultura de uma organização, os colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes consideradas aceitas e quais são inaceitáveis. Muitos autores escrevem ou escreveram sobre esse tema e concordam na maioria das questões, dentre eles Edwar Tylor (1887), Ralph Linton, Clifford Geertz e Laplantine, um antropólogo francês. Qual dos traços para definição de cultura colocado abaixo está incorreto?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.
	Respostas:
	a. 
A cultura é algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de um determinado grupo social.
	
	b. 
A cultura é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde derivam aspectos observáveis, como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas.
	
	c. 
A cultura forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em grande medida, o nosso comportamento no mundo em que vivemos.
	
	d. 
A cultura é normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da educação e que serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que vivem no âmbito de uma determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por meio da aprendizagem, da repetição e da imitação.
	
	e. 
A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.
	Comentário da resposta:
	Resposta: E
Comentário: A cultura pode e é passada entre gerações, porém ela pode e deve sofrer mutações ao longo do tempo, sobretudo, para se adequar ou adaptar às novas situações.
	
	
	
· Pergunta 5
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) sugerem dois tipos de análise:
1 – Dos aspectos que podem ser vistos de fora.
2 – Dos aspectos relacionados a questões internas.
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade.
	Respostas:
	a. 
Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias.
	
	b. 
Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê.
	
	c. 
Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada etc.
	
	d. 
Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo de pessoa trabalha na organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se trabalhar.
	
	e. 
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade.
	Comentário da resposta:
	Resposta: E
Comentário: A definição do autor destaca que questões inerentes às recompensas, avaliações de performance lealdade etc. são atributos relacionados às questões internas.
	
	
	
· Pergunta 6
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	Qual das características abaixo não faz parte do que é compreendido como valores de uma organização?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece.
	Respostas:
	a. 
Valores são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível para o grupo a que pertencem.
	
	b. 
Valores formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões a serem alcançados.
	
	c. 
Valores explicitam para a organização o que é considerado importante ou irrelevante, prioritário ou desprezível.
	
	d. 
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece.
	
	e. 
Valores representam a essência da filosofia da organização para atingir o sucesso, pois eles fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o comportamento diário.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D
Comentário: As conjecturas e respostas prévias são temas relativos aos pressupostos.
	
	
	
· Pergunta 7
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais são as principais fontes de resistência em uma organização:
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são feitos (seleção, treinamento), e uma tendência a mantê-los mesmo diante da necessidade de mudança.
( ) Foco limitado de mudança – Quando se implementa uma mudança em um subsistema da organização,outros serão afetados, e se as mudanças se limitarem a um subsistema único tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplo.
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a necessidade de mudança, o grupo pode limitar essa iniciativa. Por exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança, mas as normas do sindicato são contrárias.
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança implique em algum tipo de redução de recursos, sejam eles materiais, financeiros ou pessoas, a mudança será vista como uma ameaça.
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a mudança acarretaria perda financeira.
De acordo com a definição do autor, identifique as fontes que são verdadeiras e as que são falsas no contexto de resistência organizacional.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
V V V V F.
	Respostas:
	a. 
V V V V F.
	
	b. 
V F V F V.
	
	c. 
F F V V F.
	
	d. 
V V V F F.
	
	e. 
V V F F F.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: De acordo com a definição do autor, os fatores econômicos são reativos à resistência à mudança individual, todos os outros são pertencentes à resistência organizacional.
	
	
	
· Pergunta 8
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	Segundo Griffin e Moorhead (2006), quando os gestores tentam modificar a cultura organizacional, estão, na verdade:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
	Respostas:
	a. 
Procurando confirmar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
	
	b. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento inadequado na empresa.
	
	c. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
	
	d. 
Procurando alterar as noções básicas das empresas sobre o que é ou não um comportamento adequado das pessoas.
	
	e. 
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento indesejado na empresa.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: De acordo com a definição do autor sobre o que é observado quando do que é esperado que um colaborador tenha na organização.
	
	
	
· Pergunta 9
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a organização (salário, clima, políticas) frente à concorrência, ou processo inadequado de recrutamento e seleção. Muitas podem ser a causas, portanto é importante que se identifique as causas, promovendo ações que minimizem a perda de colaboradores. A rotatividade alta implica em vários custos. Segundo Chiavenato (2002), são muitos os custos da rotatividade e podem se dividir em custos primários, secundários e terciários. Quais dos itens a seguir pertencem aos custos terciários?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
	Respostas:
	a. 
Reflexos na produção – Reflexos na atitude do pessoal.
	
	b. 
Custo de recrutamento e seleção – Custo de integração.
	
	c. 
Custo de desligamento – Custo de registro e documentação.
	
	d. 
Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
	
	e. 
Custo extra laboral – Custo extra operacional.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D
Comentário: A resposta está de acordo com a definição de Chiavenato.
	
	
	
· Pergunta 10
0,4 em 0,4 pontos
	
	
	
	Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de suas ações em uma organização é observar o absenteísmo. A que se refere esta expressão?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.
	Respostas:
	a. 
É uma expressão utilizada para designar as demissões dos empregados.
	
	b. 
É uma expressão utilizada para designar as contratações dos empregados.
	
	c. 
É uma expressão utilizada para designar a rotatividade dos empregados.
	
	d. 
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.
	
	e. 
É uma expressão utilizada para designar as punições aos empregados.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D
Comentário: Esta é a definição de absenteísmo, quando falta ou se ausenta um colaborador, sobretudo, recorrentemente.