Slides de Aula I

Prévia do material em texto

Ma. Leonor Brandão
UNIDADE I
Comportamento 
Humano nas 
Organizações
Para que existe uma organização?
Quais os objetivos organizacionais?
Será que os objetivos individuais são divergentes dos organizacionais?
O que faz com que uma organização seja melhor do que a outra? 
Qual seria o diferencial competitivo das organizações?
Será que as pessoas sempre foram vistas como o diferencial 
competitivo pelas organizações? 
As pessoas e a organização
 [...] um campo de estudo que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a 
estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de aplicar 
esse conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia de uma organização 
(ROBBINS, 1999, p. 6).
 Para Chiavenato (2005), o estudo do comportamento organizacional, ao mesmo tempo em 
que investiga a influência das pessoas e dos grupos sobre a organização, estuda o efeito 
da organização sobre o comportamento dos indivíduos e dos grupos que nela trabalham.
Conceituando o comportamento organizacional
O indivíduo influencia a organização e vice-versa 
O indivíduo influencia 
o grupo
A organização 
influenciará o indivíduo
O grupo influenciará 
a organização
O comportamento organizacional é estudado em 3 níveis: 
 Micro-organizacional (indivíduo) – personalidade, emoção, percepção, motivação etc.;
 Meso-organizacional (grupo) – liderança, comunicação, equipe, conflito;
 Macro-organizacional (sistema) – cultura, estrutura, mudança e os efeitos das políticas de 
gestão de pessoas.
Níveis do estudo do comportamento organizacional
Robbins (2004) acentua que os objetivos do estudo do comportamento organizacional são: 
 Explicar: no sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar 
daquela maneira; 
 Prever: o estudo do comportamento permite se antecipar ao tipo de comportamento que 
possa ser apresentado diante de uma mudança;
 Controlar: esse controle não deve ser manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos 
utilizar o controle de forma ética e, assim, permitir que entendamos, por 
exemplo, como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu trabalho.
Objetivos do estudo do comportamento organizacional
 O ser humano é um ser complexo.
 Um ser singular – único.
 Um ser enquanto espécie genérica.
 Um ser biopsicossocial.
 Um ser espaço temporal.
 Reflexivo e ativo.
 De desejos.
O ser humano
Como seria o homem sem o trabalho?
 O trabalho precisa estar integrado à vida, ter um sentido, não pode se restringir a ser um 
meio de sobrevivência. O indivíduo precisa vislumbrar a possibilidade de realização dos seus 
planos e projetos, desvinculados do mero acesso a bens materiais e a suas simbologias. 
(RIBEIRO, 2004, p. 81).
O homem e o trabalho
O estudo do comportamento humano nas organizações tem como um dos objetivos 
compreender a importância das pessoas nas organizações. Assinale a seguir a alternativa 
correta em relação aos níveis de estudo do comportamento humano nas organizações: 
a) O comportamento dos indivíduos é estudado no nível meso-organizacional, em suas 
interações nos grupos e nos processos de comunicação. 
b) No nível macro-organizacional estudamos a liderança, o sistema e o trabalho em equipe. 
c) Quando falamos de percepção, motivação e diferenças individuais estamos nos referindo 
ao comportamento meso-organizacional. 
d) É preciso conhecer a cultura organizacional para entender o 
comportamento das pessoas nas organizações. A cultura é 
estudada no comportamento macro-organizacional. 
e) Ao estudar o comportamento micro-organizacional nos 
deparamos com os problemas de comunicação e conflitos.
Interatividade
Resposta
O estudo do comportamento humano nas organizações tem como um dos objetivos 
compreender a importância das pessoas nas organizações. Assinale a seguir a alternativa 
correta em relação aos níveis de estudo do comportamento humano nas organizações: 
a) O comportamento dos indivíduos é estudado no nível meso-organizacional, em suas 
interações nos grupos e nos processos de comunicação. 
b) No nível macro-organizacional estudamos a liderança, o sistema e o trabalho em equipe. 
c) Quando falamos de percepção, motivação e diferenças individuais estamos nos referindo 
ao comportamento meso-organizacional. 
d) É preciso conhecer a cultura organizacional para entender o 
comportamento das pessoas nas organizações. A cultura é 
estudada no comportamento macro-organizacional. 
e) Ao estudar o comportamento micro-organizacional nos 
deparamos com os problemas de comunicação e conflitos.
Comportamento micro-organizacional – O indivíduo na organização
Fonte: MASK-1306181_960_720.JPG. Disponível em: 
https://cdn.pixabay.com/photo/2016/04/04/05/51/mask-1306181_960_720.jpg. 
Para Damásio (2012), as emoções podem ser classificadas em: 
 Emoções primárias: são comuns a todas as pessoas, são reflexas e inatas. Desse grupo 
fazem parte as emoções básicas ou elementares, como: alegria, tristeza, medo, nojo, 
raiva e surpresa;
 Emoções secundárias ou sociais: são mais complexas e podem variar entre as culturas 
e/ou sociedades, por isso, são consideradas sociais. Desse grupo, fazem parte a culpa, a 
gratidão, a simpatia, a compaixão, o orgulho, a inveja, o desprezo, o espanto etc.;
 Emoções de fundo: são aquelas não perceptíveis, induzidas por estímulos internos, que 
proporcionam uma forma de bem ou mal-estar, como a calma ou a angústia.
Emoções e sentimentos
 Segundo Bock, Furtado e Teixeira (2008) as emoções são fortes, passageiras, são 
consideradas mutáveis, ou seja, o que me emociona, hoje, poderá não me emocionar 
amanhã.
 As emoções dão origem aos sentimentos.
 Posso mentir sobre um sentimento, mas não sobre uma emoção. A emoção provoca as 
reações corporais.
 No trabalho, nossas emoções influenciam no processo decisório, na motivação, nos conflitos, 
na liderança etc., podendo interferir positiva ou negativamente.
Emoções e sentimentos
Goleman (1998, p. 337) apresenta cinco habilidades que considera como vital para ter a 
inteligência emocional: 
 Autoconhecimento: capacidade de se conhecer bem o suficiente para reconhecer as suas 
emoções e os seus sentimentos;
 Controle emocional: capacidade de lidar com as emoções e os sentimentos;
 Automotivação: capacidade de focar em um objetivo;
 Empatia: capacidade de perceber e se colocar no lugar do outro;
 Habilidade em relacionamentos interpessoais (habilidades sociais): capacidade de 
interação com o outro. 
Por que o estudo das emoções é importante no ambiente de trabalho?
 Personalidade vem do latim persona, que significa a “máscara do ator”.
 A maioria das definições afirma que a personalidade é composta de traços e de 
características individuais, e que ambos determinam os nossos padrões de pensar, sentir e 
agir, ou seja, o nosso comportamento; eles são, relativamente, estáveis, podendo distinguir 
as pessoas.
Personalidade
 Pervin (apud GRIFFIN; MOORHEAD, 2006) define cinco grandes traços de personalidade 
fundamentais e relevantes para as organizações, a teoria da personalidade (Big Five):
 Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros;
 Consciência/meticulosidade: refere-se ao grau de organização; 
 Estabilidade emocional: relaciona-se à pouca variação de humor e à segurança; 
 Extroversão: refere-se à capacidade de se expressar de forma assertiva, promovendo o 
bem-estar nos relacionamentos;
 Abertura: lida bem com as novas ideias, está disposta a ouvir o outro e a mudar de opinião, 
se for necessário.
Personalidade
 O temperamento está relacionado à sua hereditariedade, ou seja, a sua origem é genética; 
 O caráter é o componente aprendido da personalidade, formamos o nosso caráter na 
convivência com a família, a escola etc., e o meio influenciará nessa formação.
 Os valores estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação,e 
influenciam a nossa percepção. 
 Nossas atitudes são adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: a nossa 
experiência, os nossos preconceitos, pela observação de situações ou pessoas.
Temperamento, caráter, valores e atitude
Analise as afirmativas a seguir e assinale a alternativa correta:
I. Todo ser humano possui, em sua personalidade, um componente genético e o ambiente 
não influencia em sua formação;
II. O caráter é o componente aprendido da personalidade e o meio influencia na sua 
formação;
III. Para compreender o comportamento humano nas organizações é preciso considerar, 
dentre outros fenômenos psicológicos, as emoções humanas.
Somente está correto o que se afirma em:
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) II e III.
Interatividade
Resposta
Analise as afirmativas a seguir e assinale a alternativa correta:
I. Todo ser humano possui, em sua personalidade, um componente genético e o ambiente 
não influencia em sua formação;
II. O caráter é o componente aprendido da personalidade e o meio influencia na sua 
formação;
III. Para compreender o comportamento humano nas organizações é preciso considerar, 
dentre outros fenômenos psicológicos, as emoções humanas.
Somente está correto o que se afirma em:
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) II e III.
Percepção
Fonte: https://www.researchgate.net/figure/My-Wife-and-My-Mother-In-
Law-by-the-cartoonist-W-E-Hill-1915-This-media-file-is-in_fig1_327187856
 Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente.
 O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do outro 
(certo/errado).
 A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar em problemas nos níveis 
prático e relacional.
 Percepções diferentes podem aprofundar os relacionamentos.
Percepção
 Segundo Robbins (2004), a percepção é o processo em que as pessoas selecionam, 
organizam e interpretam as informações existentes por meio de suas impressões sensoriais 
(tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar sentido ao ambiente, ou ao 
modo como vemos os objetos e a situação.
 Para Kemp (1975, p. 13), a percepção é “o processo pelo qual um indivíduo se apercebe do 
mundo que o rodeia”. 
 Vemos o mundo da forma como fomos condicionados a vê-lo; 
na verdade, quando descrevemos o que vemos, estamos 
descrevendo a nós mesmos, as nossas percepções e os 
nossos paradigmas (Covey, 2003).
Percepção
Fatores que interferem na nossa percepção
Fonte: Adaptada de: SOTO, E. Comportamento 
organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: 
Pioneira Thomson Learning, 2002.
Fatores do observador:
Fatores do alvo:
Fatores da situação:
 Momento;
 Ambiente de trabalho;
 Ambiente social.
 Atitudes; 
 Interesse;
 Expectativa;
 Valores;
 Motivação;
 Experiência;
 Emoção.
 Novidade;
 Movimento;
 Proximidade;
 Semelhança;
 Sons;
 Tempo. 
Percepção
 Autopercepção – Como me percebo. 
 Heteropercepção – Como percebo o outro: está ligado à impressão que tenho a respeito do 
outro, considerando as suas ações, voz, gestos, movimento, reação e pela experiência que 
tive com o outro.
 O comportamento (atitudes, conduta) das pessoas é o que nos leva a percebê-las e julgá-
las. 
Auto e heteropercepção
 A teoria da atribuição procura explicar como julgamos, de maneiras diferentes, as pessoas 
diante do sentido que atribuímos a um dado comportamento. A teoria sugere que, quando 
observamos o comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o motiva é interno 
ou externo (SOTO, 2002).
3 fatores que irão interferir na atribuição:
 Diferenciação;
 Consenso;
 Coerência.
Teoria da atribuição
 Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se adapte à nossa 
cultura, crença, aos valores e, até mesmo, às impressões e às intenções momentâneas.
Algumas distorções:
 Percepção seletiva;
 Efeito de halo;
 Projeção;
 Estereótipo;
 Efeito de contraste.
Distorções da percepção
 Aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas.
 Coletar as percepções de outras pessoas, buscando o aumento de informações, e 
confirmando ou não a sua percepção.
 Estar consciente das distorções perceptivas.
 Estar consciente da administração da impressão de si mesmo e dos outros.
 Ter a consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela maneira como as 
pessoas se percebem e interpretam as suas percepções.
 Quanto melhor a compreensão de si, maior a possibilidade de compreensão do outro.
Como minimizar as distorções de percepção
Quanto ao tema da percepção, assinale a alternativa correta: 
a) Já que o ser humano tem a capacidade de perceber a sua existência, o contexto 
sociocultural não é relevante para a sua percepção, pois não interfere na percepção da 
empresa.
b) A influência sobre o estado psicológico, como o de desânimo dos funcionários, não é 
relevante no processo perceptivo, já que calcamos muito de nossa percepção na aparência 
das situações. 
c) O percebido pode se alterar na percepção do olhar de quem está percebendo. 
d) As crenças e os valores pessoais não interferem no processo perceptivo. 
e) Percepção é o somatório das formas como a pessoa reage e interage com os demais. 
Interatividade
Resposta
Quanto ao tema da percepção, assinale a alternativa correta: 
a) Já que o ser humano tem a capacidade de perceber a sua existência, o contexto 
sociocultural não é relevante para a sua percepção, pois não interfere na percepção da 
empresa.
b) A influência sobre o estado psicológico, como o de desânimo dos funcionários, não é 
relevante no processo perceptivo, já que calcamos muito de nossa percepção na aparência 
das situações. 
c) O percebido pode se alterar na percepção do olhar de quem está percebendo. 
d) As crenças e os valores pessoais não interferem no processo perceptivo. 
e) Percepção é o somatório das formas como a pessoa reage e interage com os demais. 
O que motiva você?
Motivação é algo intrínseco ou extrínseco?
Você acredita que o salário seja motivador?
Motivação
Motivação
HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Psicologia para 
administradores. São Paulo: EPU, 1986. Adaptada
Motivo 
(necessidade)
Atividade p/ 
o objetivo
Objetivo
Comportamento
Atividade no 
objetivo
 Agressão; 
 Racionalização; 
 Regressão;
 Fixação;
 Resignação.
Formas de comportamento frustrado (mecanismos de defesa)
 Teorias de conteúdo – Buscam explicar o que motiva as pessoas (Maslow: teoria das 
necessidades; McClelland: teoria das necessidades adquiridas; McGregor: teoria X e Y; e 
Herzberg: teoria dos dois fatores).
 Teorias de processo – Estudam os processos de pensamento por meio dos quais as pessoas 
decidem como agir (Vroom, Porter e Lawler: teoria da expectativa; J. Stacy Adams: teoria da 
equidade).
Teorias motivacionais
Teoria da Hierarquia, de Maslow
Fonte: Adaptada de: ROBBINS, S. P. Fundamentos do 
comportamento organizacional. São Paulo: Pearson, 2004.
Autorrealização
Estima
Social
Segurança
Fisiológicas
 Necessidade de realização. 
 Necessidade de associação.
 Necessidade de poder.
 Poder pessoal;
 Poder social.
Teoria das necessidades adquiridas, de McClelland
 De acordo com Robbins (2004), McGregor, após observar a maneira como o executivo 
tratava os seus funcionários, propôs duas visões distintas do ser humano: uma negativa, 
que chamou de teoria X, e uma positiva, chamada de teoria Y. 
Premissas da teoria X:
 O homem não gosta de trabalhar;
 O homem precisa ser controlado; 
 Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam a orientação;
 Buscam a segurança e mostram pouca ambição.
 Premissas da teoria Y: opostas às premissas da teoria X.
Teoria X e Y, de McGregor 
 Fatores higiênicos – (fatores extrínsecos): são fatores em que a sua presença não leva à 
satisfação, mas a ausência leva à insatisfação. 
 Fatores motivacionais – (fatores intrínsecos): estãoassociados ao trabalho em si ou aos 
resultados derivados dele. 
Teoria dos dois fatores, de Herzberg
A motivação está diretamente ligada a três componentes-chave:
 Expectativa: esse fator está relacionado aos objetivos individuais e à força do desejo de 
atingir tais objetivos, bem como à percepção de que poderá atingi-los, e isso dependerá das 
possibilidades individuais e das condições externas. Esses objetivos têm valoração diferente 
para as pessoas. Se você entender que não tem habilidade ou capacidade para realizar 
determinada tarefa, provavelmente, não tentará realizá-la;
 Instrumentalidade: possibilidade de a ação de se atingir o objetivo ser recompensadora;
 Valência: refere-se ao grau de importância/valor que tem o objetivo para o indivíduo.
Teoria da expectativa, de Vroom
 O indivíduo vai se comparar com o outro, com o sistema ou com ele próprio.
 Se ele considerar injusta a sua remuneração, seja porque ele considera que trabalha mais do 
que os outros e ganha menos, seja porque a política de remuneração da empresa não é 
justa, seja porque, ao assumir muitos compromissos financeiros, a sua remuneração não é 
suficiente, ele poderá produzir menos, aumentar o absenteísmo, reduzir a qualidade etc.
Teoria da equidade, de Stacy Adams
Na Ômega S.A., empresa que explora produtos químicos, o diretor superintendente de 
Recursos Humanos, Carlos Mata, percebeu que os seus funcionários estavam desmotivados e 
não comprometidos com os resultados do seu trabalho. Para diagnosticar as causas, ele fez 
uma pesquisa e identificou que as necessidades de segurança do grupo não estavam sendo 
satisfeitas. Para minimizar tal problema, ele deverá: 
a) Aumentar a qualidade das refeições e a duração dos intervalos de descanso.
b) Aumentar o investimento em bolsas de estudos para os funcionários.
c) Desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos problemas de trabalho.
d) Implementar um programa que aumente a estabilidade dos 
funcionários na organização.
e) Analisar o processo de trabalho, e aumentar os salários e os 
benefícios.
Interatividade
Resposta
Na Ômega S.A., empresa que explora produtos químicos, o diretor superintendente de 
Recursos Humanos, Carlos Mata, percebeu que os seus funcionários estavam desmotivados e 
não comprometidos com os resultados do seu trabalho. Para diagnosticar as causas, ele fez 
uma pesquisa e identificou que as necessidades de segurança do grupo não estavam sendo 
satisfeitas. Para minimizar tal problema, ele deverá: 
a) Aumentar a qualidade das refeições e a duração dos intervalos de descanso.
b) Aumentar o investimento em bolsas de estudos para os funcionários.
c) Desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos problemas de trabalho.
d) Implementar um programa que aumente a estabilidade dos 
funcionários na organização.
e) Analisar o processo de trabalho, e aumentar os salários e os 
benefícios.
 BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo 
de Psicologia. São Paulo: Saraiva, 2008.
 CHIAVENATO, I. Administração de materiais: uma abordagem introdutória. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2005.
 COVEY, S. R. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo: Best Seller, 
2003.
 DAMÁSIO, A. O erro de Descartes: emoção, razão e o cérebro humano. São Paulo: 
Companhia das Letras, 2012.
 GOLEMAN, D. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1998.
 GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Fundamentos do 
comportamento organizacional. São Paulo: Ática, 2006.
 KEMP, J. Planning and producing audiovisual materials. New 
York: Thomas Y. Crowel Company, 1975.
Referências 
 RIBEIRO, C. V.; LEDA, D. B. O significado do trabalho em tempos de reestruturação 
produtiva. Estudos e Pesquisas em Psicologia, Uerj, Rio de Janeiro, a. 4, n. 2, 2004. 
Disponível em: http://www.revispsi.uerj.br/v4n2/artigos/ARTIGO5V4N2.pdf. Acesso em: 12 
nov. 2020.
 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson, 1999.
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson, 2004.
 SOTO, E. Comportamento organizacional. São Paulo: Thomson, 2002.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!