PIM VI HOSPITALAR - QUALICORP pdf

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO HOSPITALAR 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ANGRA RODRIGUES DE OLIVEIRA 
2060817 
NÁDIA AP VAZ DOS SANTOS 
2055520 
RAQUEL BARBO DA SILVA VERÇOZA 
2007573 
RENILTON PAULO MOREIRA 
2009108 
SUSANA SOUSA CAMPOS 
2008406 
TANIA MARIA LUZ 
2030233 
 
 
 
QUALICORP: 
PIM VI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2021 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ANGRA RODRIGUES DE OLIVEIRA 
2060817 
NÁDIA AP VAZ DOS SANTOS 
2055520 
RAQUEL BARBO DA SILVA VERÇOZA 
2007573 
RENILTON PAULO MOREIRA 
2009108 
SUSANA SOUSA CAMPOS 
2008406 
TANIA MARIA LUZ 
2030233 
 
 
 
QUALICORP: 
PIM VI 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar VI para obtenção 
do título de Tecnólogo em Gestão Hospitalar, 
apresentado a Universidade Paulista – UNIP. 
 
Orientador: IVETE ROLIM DANIEL 
 
 
 
 
SÃO PAULO – SP 
2021 
 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho compreende em um Projeto Multidisciplinar Integrado – PIM IV 
realizado por meio da análise de uma empresa de capital aberto atuante no setor da 
saúde, sendo uma das três principais do Brasil: a Qualicorp. A análise teve como 
objetivo identificar conceitos importantes sobre o planejamento e negócios em 
saúde, a importância da matemática financeira nesse cenário e da ética e das 
relações humanas no ambiente de trabalho. Os resultados apontam para a 
importância da gestão de negócio efetiva, baseada em critérios complexos na 
contratação de novos funcionários, no treinamento e na análise de desempenho dos 
mesmos e a forma como a empresa prioriza se adequar as tendências do mercado 
em que atua. 
 
Palavras-chave: Gestão de Negócios; Matemática Financeira; Relações Humanas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................... 4 
2. PLANEJAMENTO E NEGÓCIOS DA SAÚDE .................................................... 5 
2.1. Cenário Econômico ....................................................................................... 6 
2.2. Análise do Mercado e Principais Tendências ................................................ 7 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA .............................................................................. 8 
4. ÉTICA E RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO ......................................... 10 
4.1. Gestão de Pessoas ..................................................................................... 11 
4.2. Recrutamento e Seleção ............................................................................. 14 
4.3. A importância do treinamento para a organização ...................................... 17 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................... 19 
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A empresa selecionada para ser objeto de estudo do PIM IV que aqui se 
apresenta é a Qualicorp. A Qualicorp foi fundada por José Seripieri Filho no ano de 
1997, que fez com que Seripieri de um vendedor de gado para um dos empresarias 
mais ricos e bem sucedidos do Brasil. Antes de completar 25 anos de idade, 
Seripieri já era o fundador de uma empresa que lucrava mais de R$2 bilhões de 
reais por ano, empregava quase dois mil funcionários e atendia a uma média de 2,5 
milhões de clientes ativos. 
A Qualicorp é uma das lideres no setor de vendas de planos de saúde 
coletivos por adesão, isso é, a venda é feita para grupos de clientes que fazem parte 
de uma mesma profissão ou área de atuação. Hoje, a Qualicorp conta com mais de 
500 unidades que estão espalhadas pelo mundo e o grupo é composto por mais de 
30 mil empresas e beira a conquista dos 3 milhões de clientes ativos. 
O grupo Qualicorp realização ações no setor da saúde de viabilização, 
comercialização e administração, tendo as empresas como foco e não apenas 
pessoas físicas. Se orgulha de alegar que vende muito mais do que planos de saúde 
coletivos, mas sim soluções corporativas para problemáticas relacionadas a saúde 
dos colaboradores e do ambiente organizacional. Nesse cenário, a Qualicorp precisa 
ser um modelo nessas áreas, o que justifica o extremo cuidado que a empresa 
apresenta ao recrutar, selecionar e treinar aqueles colaboradores que fazem parte 
de seu quadro de funcionários. 
Está presenta na bolsa de valores e sua classificação na B3 é “Prestação de 
Serviços E Gestão de Benefícios de Assistência à Saúde”. De modo geral, é 
possível colocar que a Qualicorp é a empresa número um do brasil na 
comercialização e administração de planos de saúde para empresas e grupos. 
Possui cerca de 32 mil investidores diferentes e o seu valor de mercado, ainda no 
mês de fevereiro de 2020 estava em R$ 9.727.490,63. 
A Qualicorp possui atualmente 2,3 mil funcionários que atuam diretamente 
para a empresa, além de 8 mil empresas que são clientes diretos da organização e 
91 operadoras parceiras. A empresa comercializa e administra: planos coletivos de 
adesão, consultoria e gestão de benefícios e serviços em saúde. As principais 
empresas que compõem o grupo são: 
• Qualicorp Administradora de Benefícios; 
5 
 
• Qualicorp Corretora de Seguros; 
• Clube de Saúde; 
• Aliança Qualicorp; 
• GAMA. 
 
A administração da Qualicorp é realizada pelo Conselho de Administração, 
pela Diretoria Executiva, por Comitês e pelo Conselho Fiscal, cada um deles 
composto por até dez membros que são alterados a cada ciclo gestor de dois anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. PLANEJAMENTO E NEGÓCIOS DA SAÚDE 
6 
 
 
2.1. Cenário Econômico 
 
Hoje, o Brasil segue enfrentando uma crise de natureza política e econômica 
desde meados de 2015, fato que afeta todos os setores em diferentes níveis, sendo 
o mercado de trabalho um dos mais atingidos. Segundo dados do Instituto Brasileiro 
de Geografia e Estatística – IBGE (2020) o índice de desemprego subiu para 12,9% 
no fim do primeiro semestre de 2020, estimativa causada também pelos efeitos da 
nova pandemia do COVID-19 que causou o fechamento e o desemprego de muitos 
brasileiros. 
Além disso, um dos dados mais alarmantes que compõem o relatório indica 
que pela primeira vez na história documentada do Brasil, o índice mais baixo de 
pessoas com carteira assinada foi atingido: menos da metade da população em 
idade ocupacional está, de fato, ocupado profissionalmente do modo formal (IBGE, 
2020). 
Não é possível discorrer sobre o mercado de trabalho no setor de saúde sem 
pontuar as alterações causadas pela nova pandemia do novo COVID-19 que atinge 
o mundo inteiro e é responsável por mais de 75 mil mortes segundo os consórcios 
nacionais divulgados pelo Ministério da Saúde. Tendo em vista tal realidade, é 
possível compreender que o mercado de saúde e as estimativas anteriormente 
vinculadas ao mesmo sofreram grandes alterações. 
Apesar das grandes oportunidades de crescimento do setor em ocasiões 
como essas, é preciso compreender a dimensão das problemáticas que envolvem 
uma pandemia. Principalmente quando a doença em questão é nova e não existem 
evidências científicas suficientes ou seguras sobre a mesma. Fato é, o setor 
nacional de saúde e todos aqueles indivíduos que possuem sua ocupação 
profissional vinculada ao setor, sofreram grandes mudanças recentemente. 
É fato que esta é uma oportunidade de crescimento para o setor da saúde e 
também da indústria, principalmente aquelas que trabalham na produção de 
Equipamentos de Proteção Individual – EPI, produtos de limpeza, álcool e outros. 
Porém, não é assim que ocorre em todos os setores, visto que o distanciamento 
social é uma das maiores indicações para a prevenção da nova COVID-19. 
Isso quer dizer que, muitas empresas queatuavam em setores onde ocorre 
aglomerações de pessoas precisaram ser fechados, como restaurantes, eventos, 
7 
 
shoppings, centros de vendas, parques e outros. Fato que pode causar um tombo no 
Produto Interno Bruto – PIB de 5,77% de acordo com as previsões do Relatório 
Focus divulgado em julho de 2020. Enquanto isso a taxa de juros foi reduzida a 
2,25% pelo Banco Central, o menor nível da história. Já a projeção realizada pelo 
Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo – IPCA aponta que a inflação 
oficial do país caiu de 3,20& para 3,10% no ano de 2020. Mesmo que o setor de 
saúde seja uma exceção a essa regra, ainda segue sofrendo com outros efeitos 
dessa realidade. 
O avanço da ciência e da medicina viabilizou uma melhora extremamente 
necessária para o descobrimento, analise e tratamento de doenças, resultando no 
salvamento de milhões de vidas através de intervenções cirúrgicas e 
medicamentosas, bem como tratamentos contínuos através da ação de médicos, 
enfermeiros e farmacêuticos. 
Porém, o trabalho realizado no setor de saúde continua tendo a mesma 
essência que é de cuidar, atender e zelar pelos pacientes que são de sua 
responsabilidade, configurando assim, um dos trabalhos mais importantes e 
respeitosos realizados no mundo. Mesmo com todas as alterações sociais e 
estruturais, que incluem a entrada dos meios digitais na rotina das pessoas de todo 
o mundo e o uso de redes sociais como forma de comunicação e compartilhamento 
em tempo real. 
 
2.2. Análise do Mercado e Principais Tendências 
 
O mercado de saúde se encontra em evidencia no atual momento. Fato que 
se deve ao advento da maior crise de saúde da modernidade: a pandemia do novo 
COVID-19 que segue movimentando esse mercado, realidade contrária às outras 
tendências de mercado de outros setores da economia. 
Sendo a Qualicorp uma das organizações que mais movimentam o mercado 
de trabalho da saúde, é natural que sofra com as alterações do mercado e precise 
ficar sempre atenta as tendências que apresentam bons resultados no mercado, 
principalmente no que se refere às ações que derivam de concorrentes diretos e 
indiretos. 
Algumas dessas tendências serão descritas no tópico que aqui se apresenta, 
a primeira delas é a metodologia de apresentação e seleção de produtos, no caso 
8 
 
planos de saúde, adotadas pela concorrente direta da Qualicorp, a Amil Planos de 
Saúde. A Amil segue adotando uma iniciativa de especialização em nichos, ou seja, 
apresentar uma maior quantidade de tipos de planos de saúde, a fim de atender as 
necessidades mais específicas dos consumidores. Desde aqueles que buscam por 
algo extremamente básico, como para grandes empresas que precisam de planos 
de saúde para mais de 10 mil colaboradores. 
Ainda nessa tendência de especificar os produtos e serviços, a conhecida 
franquia de saúde chamada de Doutor Consulta, trás uma inovação para o mercado. 
A empresa oferece a contratação de consultas em todas as especializações por 
valores reduzidos, semelhantes a valores pagos quando se é beneficiário de um 
plano de saúde convencional. 
Tal iniciativa pode ser extremamente benéfica para o momento atual onde a 
crise econômica do país segue sendo agravada pelas consequências da nova 
pandemia, visto que uma parcela considerável da população opta por não assumir 
nenhuma dívida contestante, como é o caso da adesão de um plano de saúde, 
tendo em vista a instabilidade da economia. 
Aliado a situação causada pelo COVID-19, uma antiga iniciativa do mercado 
de saúde, anteriormente com o objetivo de reduzir o tempo de espera nas filas dos 
hospitais, as consultas por vídeo conferência se tornaram uma realidade cada vez 
mais presente e adotada por grandes empresas que atuam no ramo nesse momento 
onde deve ser evitado o contato físico como ferramenta de redução de contágio. 
O desemprego em alta também é uma das consequências da pandemia e da 
instabilidade da economia do Brasil. Essa realidade pode ser problemática para as 
organizações que atuam no setor de planos de saúde, visto que uma boa parte dos 
clientes que mantem essas empresas são justamente organizações que buscam 
contratos para assegurar esse direito a seus colaboradores. 
A Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) discorre sobre a 
importância da elaboração e divulgação de um boletim informativo sobre os 
impactos da pandemia do COVID-19 no setor nacional de saúde. Os principais 
pontos de atenção, segundo a ANS é o índice de ocupação de leitos, o fluxo de 
caixa e a inadimplência que apresentaram grandes alterações devido aos impactos 
econômicos, sociais, estruturais e comportamentais da pandemia. 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
9 
 
A matemática é milenar e surge da necessidade humana de contar, subtrair, 
dividir e multiplicar. Porém, ao longo da história da vida humana na Terra, a 
matemática foi fundamental para que houvesse uma grande evolução através das 
invenções como calendário, relógio, hábito de medir distâncias, invenção do 
comércio e instauração do sistema de moedas e tantos outros. 
Logo, se faz necessário que haja uma breve contextualização histórica sobre 
a matemática e os seus impactos na estrutura das sociedades, desde as mais 
remotas até as mais modernas. Boyer e Merzbach (2019) pontuam que a história da 
matemática surge da necessidade de quantificar. Não apenas itens, como pessoas e 
até mesmo o tempo. Sendo assim, os autores colocam que a história da matemática 
se inicia ainda em 4700 a.C. quando foi desenvolvido o primeiro calendário: o 
babilônico. 
Segundo Roque (2012), a China é o país onde foram encontrados os mais 
antigos documentos que comprovam as primeiras atividades matemáticas das quais 
se tem notícias, em meados de 1100 a.C. Porém, historicamente, a matemática mais 
próxima da que conhecemos hoje se inicia com Tales de Mileto em 600 a.C., a 
chamada “matemática dedutiva”. 
Pitágoras também é um dos mais importantes nomes na história da 
matemática, e teve as suas principais contribuições em meados de 540 a.C. Seguido 
de Eudóxio que trabalhou importantes conceitos matemáticos como o de limites, 
proporção e incomensuráveis, cerca de 370 a.C. (ROQUE, 2012). 
Entre 1903 e 1957 a matemática passa a fazer parte das teorias do que viria a 
ser a chamada Ciências das Tecnologias da Informação, teoria dos jogos e 
computação. Em 1931, Kurt Godel é o responsável pelo desenvolvimento dos 
elementos indefiníveis da matemática e em 1954 surgem a criptografia e a 
inteligência artificial. Carvalho et. al., 2009 atribuí o fim momentâneo dessa linha do 
tempo com o último Teorema de Fermat, demonstrado por Andrew Wiles. 
Passando para o contexto atual, a matemática já se encontra muito mais 
completa e evoluída, deixando de ser um conhecimento de um grupo pequeno e 
seleto de pessoas para ser uma das matérias mais cobradas academicamente. Para 
Zorzan (2007) a problemática que envolve a matemática dentro das salas de aula 
não está no fato de que os alunos não são capazes de realizar contas, mas a grande 
dificuldade encontrada é de saber interpretar o que as situações-problema estão 
pedindo. 
10 
 
A matemática financeira é extremamente aplicada as atividades realizadas 
em ambientes organizacionais, principalmente no que se relaciona a definição de 
capital, cálculos de juros, montante, taxas, percentuais, definição de calendário, 
gestão financeira e outros, como também ocorre na Qualicorp, embora muitos 
desses processos sejam completamente automatizados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. ÉTICA E RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
 
11 
 
 
4.1. Gestão de Pessoas 
 
A Gestão de Pessoas faz parte de um conjunto de políticas e práticas que são 
necessárias para conduzir a gerência para lidar com pessoas ou recursos humanos, 
dentre eles, recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de 
desempenho(CHIAVENATO, 1999). 
As organizações tendem a crescer quando são bem sucedidas. Desta forma 
se faz necessário que se aprimore os recursos necessários para este fim. Aumento 
de capital, tecnologia, materiais, bem como o aumento do número de funcionários, 
com intuito de aprimorar conhecimentos, habilidade, mão de obra qualificada e 
competitividade de negócio. Fazendo com que o uso deste material seja eficiente e 
eficaz. Nos dias atuais as organizações não investem apenas em produtos e 
serviços, elas têm investido cada vez mais em pessoas. Não investe diretamente no 
cliente e sim em seus funcionários, pois desta forma saberá como satisfazer os 
desejos de seu cliente. O contexto da gestão de pessoas está atrelado a pessoas e 
organização. Por vezes as pessoas passam mais tempo em seu local de trabalho, 
do que em sua própria casa (CHIAVENATO, 2008). 
Visto que o trabalho toma boa parte do tempo de vida das pessoas e de seus 
esforços, seu sucesso pessoal passa a ser cada dia mais almejado, uma vez que 
fica difícil separar por completo sua vida pessoal do trabalho. Desta forma ao 
mesmo tempo que a empresa precisa do seu funcionário para gerar lucros, o 
funcionário depende da empresa para atingir seus objetivos pessoais, quando o 
funcionário tem uma grande visibilidade na empresa se torna mais fácil ser bem-
sucedido. Fica impossível pensar em uma organização sem pessoas dando vida, 
criatividade, novas ideias, inteligência e até mesmo os conflitos. Um depende do 
outro, relação mutua de trocas e dependências com benefícios mútuos. Conclui-se 
que a gestão de pessoas é representada pela organização e seus funcionários, se 
ambos não existissem não haveria organização. Sendo assim uma depende da 
outra para cumprir metas e atingir seus objetivos (CHIAVENATO, 2008). 
Devido a grande importância de pessoas para as organizações, se faz 
necessário que as empresas tenham um novo olhar para seus funcionários 
otimizando o retorno sobre o valor investido. Os funcionários podem produzir mais 
12 
 
ou menos, tudo depende de como a empresa o trata. Faz-se necessário que as 
organizações tratem os seus funcionários como provedor de sucesso 
(CHIAVENATO, 2008). 
 Ainda de acordo com Chiavenato (2008) ressalta que para que os objetivos 
da Gestão de Pessoas sejam alcançados se faz necessário: 
• Auxiliar a empresa a alcançar os seus objetivos e realizar a sua missão, ou 
seja, suas metas devem ser atingidas; 
• Proporcionar competitividade a organização, ser criativo, aumentar sua 
produtividade, beneficiar os clientes, parceiros e funcionários; 
• Pessoas motivadas e treinadas, capacitar de forma continua, reconhecer o 
valor do funcionário e não apenas em dinheiro, deixar claro aos funcionários 
a sua importância e o valor de seu trabalho, distribuindo de forma correta os 
benefícios para quem produz; 
• Aumentar a autoatualização das pessoas no trabalho, pessoas felizes 
trabalham melhor, as pessoas insatisfeitas tendem a se desligar da empresa. 
Desta forma a felicidade na organização faz parte do sucesso dentro dela; 
• Proporcionar e manter a qualidade de vida dos funcionários na organização 
faz parte da Qualidade de vida no Trabalho, estilo dos líderes, liberdade, 
autonomia na tomada de decisão, ambiente de trabalho agradável, 
segurança no trabalho, horas adequadas e tarefas que sejam significativas 
ao trabalhador; 
• Administrar e alavancar mudanças, o funcionário deve estar a par de 
mudanças dentro da organização desta forma ele se sente integrante de um 
processo para melhorias; 
• Ética e responsabilidade social, a empresa deve ser justa e transparente 
com seus funcionários. Todos devem ser tratados de forma justa, sem 
discriminação e de forma ética. 
 
A Qualicorp coloca o cuidado com o clima organizacional como uma de sus 
prioridades, sob alegação de que um clima organizacional negativo geral 
funcionários insatisfeitos e clientes incomodados. Como bem coloca Moreira (2012) 
o trabalho é um dos setores da vida humana em sociedade que mais causa 
impactos no desenvolvimento psicossocial dos indivíduos. Justamente por isso, as 
13 
 
relações e a qualidade de vida nesses ambientes são fundamentais para a saúde 
física e mental das pessoas que estão inseridas no mercado coorporativo moderno. 
O clima organizacional, nesse contexto, compreende nos fatores que em 
união formam a opinião que todos os funcionários possuem sobre o ambiente em 
que trabalham, levando em consideração os seus índices de satisfação com todos 
os pontos que são importantes como a relação com o líder, o treinamento, as 
condições de trabalho, a jornada em horas e outros (BISPO, 2006). 
Segundo Guimarães et. al (2004, p. 27) o clima organizacional pode ser 
definido pela opinião conjunta de todos os elementos que compõem o quadro de 
funcionários daquela empresa ou órgão público. Ou seja, a formação desse clima 
organizacional depende de todos os fatores que o compõem, como a hierarquia, as 
condições de trabalho, a estrutura física do local, a interação entre os funcionários, o 
sistema de bonificação adotado – ou a falta dele – a flexibilidade de horários e de 
regras, dentre outros. 
Logo, o clima organizacional depende totalmente da satisfação dos 
funcionários que atuam como profissionais nessa empresa, ou órgão público em 
questão. Isso porque o clima organizacional é composto pelo imaginário que os 
colaboradores nutrem do ambiente em que trabalham. Por isso, esse clima tende a 
ser prejudicado quando os funcionários começam a se sentir insatisfeitos ou 
desvalorizados pelos seus superiores ou pelo sistema em que estão inseridos 
(MENEZES et. al, 2010, p. 66). 
Como bem coloca Moreira (2012, p. 25) o clima organizacional tem uma 
grande importância e influencia na produtividade da equipe e tem potencial para 
prejudicar a saúde do ambiente de trabalho, fazendo com que os indivíduos que nele 
estejam inseridos passem a sofrer de estresse ocupacional, ansiedade e até mesmo 
depressão. Logo, é função direta dos superiores e gestores das empresas ou órgãos 
públicos, garantirem que o clima organizacional esteja completamente positivo e as 
noções de gestão de pessoas é fundamental para cumprir essa difícil tarefa. 
Muitas são as dificuldades encontradas pelas empresas e órgãos públicos 
para manter funcionários e colaboradores engajados e cumprindo com suas tarefas 
de forma satisfatória, uma delas é o estresse ocupacional que é muito comum em 
indústrias e empresas de grande porte. Segundo Silva (2010, p. 205), o estresse 
ocupacional pode ser identificado quando o cidadão não consegue mais cumprir 
14 
 
com todas as funções dentro dos prazos estipulados, ou seja, não apresenta mais 
rendimento satisfatório dentro do seu ambiente de trabalho e até mesmo fora dele. 
Como supracitado, o clima organizacional é muito mais do que apenas uma 
métrica da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Deve ser um aspecto que 
recebe grande atenção por parte dos gestores e dos funcionários e tal realidade 
deriva do fato de que um clima organizacional tóxico possui potencial para reduzir a 
produtividade, aumentar os índices de erros humanos, favorecer a desunião e os 
conflitos dentro da empresa e até mesmo adoecer os agentes envolvidos. 
 
4.2. Recrutamento e Seleção 
 
A cada ano se fala mais sobre os temas que abordam o processo de 
Recrutamento e Seleção e sobre os desafios para encontrar profissionais que se 
destacam. Faz-se necessário um processo que seja bem estruturado para facilitar a 
contratação de pessoas certas para o trabalho certo. Com um processo bem 
estruturado a empresa fortalece a sua imagem perante ao mercado de trabalho. 
Algumas vantagens ficam evidentes como: adequar funcionários a seus cargos, 
facilitar motivação e produtividade, reduzir a necessidade de treinamentos, redução 
da rotatividade na organização, entre outros (ABRAPP, 2015). 
De acordo com Lopes etal., (2018) outras vantagens para organização são 
mencionadas como: segurança na contratação, maior adaptação do funcionário a 
organização e ganho em produtividade. O conhecimento e inteligência da 
organização estão atrelados as competências que o funcionário irá exercer. Com a 
evolução do Departamento Pessoal para o Departamento de Recursos Humanos, 
ficou evidente que o diferencial das empresas no mercado de trabalho são as 
pessoas. 
Com tantas mudanças nas organizações por conta da globalização, se faz 
necessário encontrar profissionais qualificados, que sejam condizentes com os 
objetivos organizacionais. Desta forma é possível notar o aumento da 
competitividade, buscas por novas tecnologias, mudanças no perfil dos profissionais, 
entre outros. Corroborando assim, uma necessidade de adaptação dos funcionários 
para com estas mudanças no mercado de trabalho (WECKER, FROEHLICK, 2017). 
15 
 
Para Chiavenato (2005) o processo de recrutamento nada mais é que 
interligar técnicas e procedimentos para atrair profissionais que estejam aptos a 
ocupar cargos dentro da organização. 
Com o crescimento do mercado de trabalho as organizações buscam avaliar 
nos processos seletivos como os candidatos se comportariam frente a situações 
rotineiras no ambiente organizacional, visando assim uma forma mais assertiva na 
seleção e contratação. Sendo possível desta forma, evitar a alta rotatividade por 
falta de adaptação do perfil escolhido com o exigido pela organização (LOPES; 
MAIDANA; QUEIROZ, 2018). 
De acordo Pontes (2008), o processo de recrutamento tem início quando a 
empresa identifica uma necessidade interna da organização associada ao setor de 
recursos humanos, referindo-se à novas contratações. Os motivos podem surgir com 
expansão da empresa e aumento no quadro de funcionários ou substituição, como 
demissões ou demissionários. 
Ainda de acordo com Pontes (2008) o processo de recrutamento é de 
extrema valia dentro da organização. O processo deve ser eficiente e agregar 
valores para a empresa. A prova que o processo foi eficaz é quando a organização 
consegue recrutar o funcionário certo para a vaga certa. 
O objetivo do recrutamento é atrair candidatos para uma vaga disponível na 
organização. O cargo deve ser anunciado e divulgado no mercado, com isso atrair 
candidatos que se enquadrem e sejam qualificados para disputar a vaga 
(CHIAVENATO, 2006). 
Chiavenato (2005) descreve que o Recrutamento faz parte de um conjunto de 
técnicas e procedimentos que tem por finalidade atrair candidatos qualificados para 
o cargo disponível na organização. Já a Seleção é considerada restritiva, pois faz 
parte da tomada de decisão, escolha e filtragem de entrada e classificação. Ou seja, 
nesta fase os candidatos serão escolhidos de acordo com a descrição da vaga e seu 
desempenho. 
A partir do perfil profissional definido a ser selecionado pelo setor de 
Recursos Humanos, se leva ao gestor da empresa para que seja discutido quais são 
as melhores formas de recrutamento. Sendo: interno externo ou misto (CORADINI, 
MURINI, 2009). 
O Recrutamento Interno é direcionado aos funcionários da própria empresa, 
desta forma aproveita-se e gera oportunidades para os funcionários já existentes. A 
16 
 
vaga pode ser divulgada através de comunicação, cartazes, quadros de aviso ou e-
mail. Assim o funcionário verifica os requisitos a serem preenchidos, e o funcionário 
pode entrar em contato com o setor de recrutamento (CORADINI, MURINI, 2009). 
Para Chiavenato (2006), conta com algumas vantagens, recrutamento mais 
rápido, é mais econômico, apresenta índice de segurança elevado, serve de 
motivação para os demais funcionários, a empresa aproveita os investimentos em 
treinamento e desenvolve uma competição saudável entre equipes. Pontes (1996) 
aponta outra vantagem quanto a ambientação do funcionário na organização, sendo 
menor que uma contratação externa. 
Contudo Chiavenato (2006) aponta algumas desvantagens como: impedir a 
contratação de novos funcionários, novas ideias, facilita o tradicionalismo e a mesma 
rotina. Podendo levar a conflitos pelos não promovidos, gerando prejuízo no 
trabalho. 
O Recrutamento Externo é feito com candidatos de fora da organização, 
aqueles funcionários que se interessaram pela vaga quando foi divulgada. As 
vantagens apresentadas por este recrutamento são: novas ideias, aumento no nível 
de conhecimento, habilidades que os funcionários internos não dispõem e redução 
de custos para desempenho pessoal, visto que o candidato já se enquadra no perfil 
da vaga e entende-se que já é qualificado. As desvantagens também devem ser 
consideradas: investimento maior, chances de errar, maior tempo de adaptação. Os 
funcionários mais antigos na empresa podem se sentir desvalorizados. A empresa 
deve levar em conta os gastos que irá dispor em treinamentos para adequar o novo 
candidato a vaga desejada (CHIAVENATO, 2006). 
Com o Recrutamento Misto pode se utilizar as duas formas anteriores de 
treinamento Interno e Externo, pois ao ocorrer uma promoção a empresa fará um 
recrutamento externo para repor o quadro de funcionários. A divulgação será aberta 
para funcionários internos e candidatos externos, gerando uma maior flexibilidade 
quanto as desvantagens citadas nos itens anteriores (CORADINI, MURINI, 2009). 
A Seleção ocorre após o processo de recrutamento. Faz parte de ações 
técnicas que tem por finalidade suprir as necessidades de profissionais da 
organização. Neste processo a organização escolhe entre diversos candidatos, o 
que melhor atendeu os critérios exigidos de seleção. Neste processo, visa conhecer 
as habilidades, atitudes, personalidades, tudo que estiver ligado ao candidato e 
17 
 
organização serão avaliados, bem como questões ligadas a vida pessoal 
(CORADINI, MURINI, 2009). 
As etapas do processo de seleção podem conter: análise curricular; testes; 
entrevistas e dinâmica de grupo (CHIAVENATO, 2006). 
A análise curricular é uma das primeiras fases do processo de seleção e visa 
realizar um pré-seleção dos candidatos, desta forma pode ser eliminar na primeira 
fase os candidatos que não atendem aos requisitos da vaga (BOHLANDER, SCOTT, 
SHERMAN, 2005). 
De acordo com França e Arellano (2002) os testes de conhecimento tem 
como finalidade entender quais conhecimentos o candidato possui para agregar a 
empresa e praticar em seu dia a dia. 
A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada em processos de seleção. 
Proporciona que entrevistador conheça um pouco melhor o seu candidato, 
personalidade, postura (SILVA, OLIVEIRA, LUAN, 2017). Possibilita verificar 
perguntar sobre experiências em empregos anteriores, observar o comportamento 
durante toda entrevista, temperamento interesse pela vaga, higiene pessoal, 
vestuário, perguntas direcionadas ao perfil da vaga (CORADINI, MURINI, 2009). 
Para Bueno (1999), todas as etapas são muito importantes durante o processo de 
seleção, contudo a entrevista é indispensável em qualquer processo seletivo, as 
emoções de ambos os lados e uma série de sentimentos são aflorados. 
A dinâmica de grupo é utilizada para identificar alguns comportamentos no 
candidato, seu nível de liderança, como se comporta com trabalho em equipe, 
comunicação, timidez e desenvoltura. É importante que seja determinada a dinâmica 
que será aplicada para tal vaga, definir número de participantes, tempo de duração, 
espaço físico para aplicação, quais recursos serão necessários (ABRAPP, 2015). 
 
4.3. A importância do treinamento para a organização 
 
De acordo com Chiavenato (2009) treinamento significa preparar uma pessoa 
para o cargo que irá exercer, com intuito de educar e preparar o funcionário para 
dentro e fora do seu ambiente de trabalho. 
O ser humano vive em constante evolução e interação com o meio onde está 
inserido. A educação está relacionada a tudo que o ser humano aprende desde o 
seu nascimento, as influenciasque recebe de seu ambiente social, faz com que o 
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mesmo se adapte a normas e valores estabelecidos e aceitos pela sociedade. 
Conforme recebe as influencias durante sua vida, as assimila e faz com que o 
direcione a padrões pessoais formando assim a sua personalidade. A educação 
prepara o ser humano para a vida. Se tratando de educação social, religiosa, 
cultural, moral, profissional, etc, (CHIAVENATO, 2009). 
Desta forma a educação profissional prepara o homem para o trabalho. Três 
etapas fazem parte deste processo: Formação profissional o tipo de educação que 
visa preparar o ser humano para exercer uma profissão específica; Desenvolvimento 
profissional se trata da educação que visa fornecer mais conhecimentos para o 
aperfeiçoamento da pessoa em sua carreira, ou se torna mais produtivo e eficiente 
no seu cargo atual; Treinamento faz parte da educação que visa adaptar o 
funcionário a uma função específica, o deixando mais preparado (CHIAVENATO, 
2009). 
O treinamento é tido como um processo educacional de maneira ordenada e 
elaborada responsável por transmitir conhecimentos, atitudes e habilidades para o 
cargo que será executado. Todo treinamento deve ser realizado com um objetivo 
traçado e explícito. Dentre os objetivos, deve preparar o funcionário para uma tarefa 
imediata, transmitindo-lhe informações necessárias para sua execução. 
Proporcionar um desenvolvimento contínuo, para a função atual e as demais a qual 
for solicitado. Proporcionar reflexão em suas atitudes para que o clima 
organizacional seja de satisfação, aumentando sua motivação e permitindo maior 
contato com as técnicas de gerencia e supervisão (CHIAVENATO, 2009). 
Hinrichs (1976, apud Chiavenato, 2009 pg. 45), afirmam que três habilidades 
são encontradas no âmbito organizacional, habilidades motoras, habilidades 
cognitivas e habilidades interpessoais. As habilidades motoras estão relacionadas à 
manipulação do ambiente físico, que se dão de acordo com a estrutura física do 
indivíduo, como levantamento de peso, sobe e desce escadas, dentre outros. As 
habilidades cognitivas estão relacionadas ao conhecimento de cada um, suas 
crenças e as atitudes frente às adversidades do dia a dia. Já as habilidades 
interpessoais, estão diretamente ligadas às relações humanas e como o indivíduo 
interage em seu meio, como se dá os processos sociais. 
 
 
19 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Pelos estudos realizados foi possível concluir que o setor de saúde se 
encontra extremamente aquecido por consequência da pandemia do COVID-19 que 
já assola o mundo por mais de um ano. Sendo assim, aquelas empresas que 
souberam relacionar de forma correta a oferta, a demanda e sua capacidade de 
produção apresentaram grandes evoluções. 
A Qualicorp se destacou no mercado pela sua gestão de negócios e visão de 
mercado durante a pandemia, elevando o seu valor de mercado e investindo nos 
setores que seriam mais requisitados frente a pandemia. 
Porém, o real funcionamento disso só foi possível pela gestão efetiva de 
pessoas, os critérios complexos de recrutamento e seleção e o cuidado com o 
treinamento atual e efetivo na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
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16, n. 2, p. 258-273, maio/ago. 2006. 
 
BOHLANDER, G.; SCOTT, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. 
São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro. Editora Campus. 1999. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed., 
São Paulo: Atlas, 2006. 
 
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como 
incrementar talentos na empresa. 7. ed. rev. e atual. Barueri, SP: Manole, 2009. 
 
CORADINI, J. R.; MURINI, L. T. Recrutamento e Seleção de pessoal: como agregar 
talentos à empresa. Disciplinarum Scientia. Série: Ciências Sociais Aplicadas, S. 
Maria, v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009. 
 
MOREIRA, Elen Gongora. Clima organizacional. IESDE BRASIL SA, 2012. 
 
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal / Benedito 
Rodrigues Pontes. — 7. ed. — São Paulo: LTr, 2014. 
 
SILVA, M. A. M. A retenção de talentos nas organizações de sucesso. 2017.