Absenteísmo e rotatividade de pessoal

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Absenteísmo e rotatividade de
pessoal
APRESENTAR OS CONCEITOS DE ABSENTEÍSMO E DE TURNOVER (ROTATIVIDADE). MOSTRAR
ALTERNATIVAS PARA REDUZIR A ROTATIVIDADE E AUMENTAR A RETENÇÃO DE TALENTOS NAS
ORGANIZAÇÕES.
AUTOR(A): PROF. MARILDA FATIMA DE SOUZA DA SILVA
Introdução
Neste tópico teremos a oportunidade de tratar de dois assuntos muito importantes e cada vez mais crítico
das organizações: o absenteísmo e a turnover-rotatividade de pessoal.
Essas duas situações trazem diversos problemas para os gestores, principalmente quando suas causas não
são diagnosticadas nem minimizadas ao longo do tempo. Torna-se essencial às organizações compreender
os fatores internos e externos que causam o absenteísmo e rotatividade de pessoas.
 
Absenteísmo
O absenteísmo é o somatório de faltas no trabalho, inclui também os atrasos e saídas antecipadas dos
colaboradores, acontecidas durante um determinado período.
O absenteísmo é gerenciado por um índice denominado de IA - “índice de absenteísmo”.
O seu objetivo é subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidas no trabalho. O índice de
absenteísmo, que pode ser medido por departamento ou centro de custos, permite identificar os "focos" nos
quais se originam os problemas e analisar as suas causas para e em seguida, preparar um plano de ação
corretivas ou preventivas para neutralizar as respectivas causas.
Para um melhor entendimento vamos ver como exemplo uma situação bem comum das ocorrências do
absenteísmo de funcionários em uma organização:
Determinada empresa, após um levantamento de absenteísmo, constatou que 30% das faltas ao trabalho e
das saídas antecipadas eram em virtude da procura de atendimento médico durante a jornada de trabalho.
Uma vez levantado o custo desse absenteísmo, verificou-se que, se a empresa contratasse um médico, em
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jornada parcial de 3 horas por dia, daria conta das necessidades dos funcionários a um custo 50% menor
que o do próprio absenteísmo.
Resultado: a empresa contratou um médico clínico geral e diminuiu em 50% os seus custos, os empregados
ganharam em comodidade e qualidade de atendimento.
Mas, como podemos quantificar o absenteísmo?
Existem diversas formas de quantificar o absenteísmo, porém, a fórmula mais utilizada é a que demonstra o
número de horas perdidas em relação ao número de horas planejadas (Chiavenato, 2004).
 
 
Legenda: INCLUSãO DE FóRMULA
Onde:
IA = Índice de absenteísmo
Nhp = Número de horas perdidas
NhP = Número de horas planejadas
Novamente vamos utilizar um exemplo de aplicação da formula: Uma empresa somou, durante um
determinado mês, 1254 horas entre atrasos ao trabalho, saídas antecipadas, faltas de meio período e
período integral de seus funcionários.
O planejamento indicava que naquele período a expectativa era de cumprir 18.000 horas produtivas. Após o
cálculo verificou-se que devido aos atrasos e faltas a empresa atingiu um índice de absenteísmo de 6,96%.
Observe:
Nhp = 1254
NHP= 18000
IA = ? 
Legenda: INCLUSãO DE FóRMULA
As causas e consequências das ausências foram intensamente estudadas.
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As pesquisas mostram que o absenteísmo é afetado pela capacidade profissional dos empregados e pela sua
motivação para o trabalho, além de fatores internos e externos ao trabalho.
A assiduidade é comprometida por fatores como doenças, acidentes, responsabilidades familiares e
particulares e problemas de transporte para o trabalho. A motivação é afetada pelas práticas
organizacionais (recompensas e punições), pela cultura da ausência (quando as faltas e atrasos são
considerados aceitáveis) e atitudes, valores e objetivos dos empregados.
As organizações bem-sucedidas estão incentivando a presença e desestimulando as ausências por meio de
práticas gerenciais e culturas que privilegiam a participação, ao mesmo tempo em que desenvolvem
atitudes, valores e objetivos favoráveis à participação.
Veja na figura 2 como pode ser feito um diagnóstico das causas e consequências do absenteísmo nas
organizações.
Legenda: DIAGNóSTICO DAS CAUSAS E CONSEQUêNCIAS DO ABSENTEíSMO
A quantidade e duração das ausências estão relacionadas à satisfação no trabalho.
As organizações procuram verificar as justificativas para as ausências, comunicam regras de ausência e
recompensam bons registros de assiduidade com prêmios.
Parece que não, mas a administração dos problemas de ausência traz retornos indiscutíveis. Cada pequena
redução nos índices de absenteísmo pode trazer razoável economia para a organização. Esse é um dos
aspectos em que a área de Recursos Humanos pode contribuir com lucros à organização.
 
Turnover – Rotatividade de pessoal
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O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde
organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba
gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto
aos clientes. (POMI).
Turnover ou rotatividade é o movimento de admissões e desligamentos de profissionais empregados de uma
empresa. São muitas as razões pelas quais se contrata e se desliga colaboradores.
As contratações são necessárias quando a empresa busca por profissionais mais capacitados para integrar o
seu quadro de colaboradores, fruto de uma nova demanda ou de uma mudança, por exemplo.
Já os desligamentos podem ser de dois tipos: o desligamento por iniciativa do funcionário e o desligamento
por iniciativa da organização. O desligamento por iniciativa do colaborador acontece quando o próprio
colaborador decide pedir demissão e os motivos são variados: insatisfação com o cargo, salário, etc. e/ ou as
opções atrativas disponíveis no mercado de trabalho.
O desligamento por iniciativa da organização acontece quando a empresa não necessita mais dos serviços
do colaborador. Entre os principais motivos para esse desligamento pode-se destacar a necessidade de
substituição de mão de obra mais qualificada, redução do quadro de colaboradores, reestruturações e
mudanças em geral.
Independentemente do tipo de desligamento, essa ação resulta em inúmeras complicações para a empresa,
como, por exemplo, perda de: conhecimento, capital intelectual e entendimento além de possíveis ações
judiciais, entre outros.
No sentido de minimizar a rotatividade, as empresas têm buscado entender e avaliar quais são as principais
causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a
instituição a demiti-lo. O índice elevado de turnover em uma empresa aponta que algo não está indo bem e
que precisa ser melhorado.
Além do alto custo de admissões e demissões, a pior consequência dos desligamentos é a falta de mão de
obra, o que pode abalar mais futuramente a produtividade e a imagem da empresa.
Segundo Chiavenato (2004), por conta desses motivos supracitados, surge a necessidade de se mensurar o
nível de desligamento nas empresas: “O índice de desligamentos mede a proporção dos desligamentos em
relação ao tamanho da força de trabalho”.
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Legenda: TURNOVER
Portanto, o cálculo deste índice de rotatividade de pessoal - IRP é baseado no volume de entradas e saídas
de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área da organização, dentro de certo
período de tempo e em termos percentuais.
Em que:
A = admissões de pessoal na área considerada dentro do período (entradas).
D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como pelos empregados) na área considerada
dentro do período considerado (saídas).
EM = efetivo médio da áreaconsiderada dentro do período considerado. (Pode ser obtido pela soma dos
efetivos existentes no início e no final do período, dividido por dois).
Resultado IRP = O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual das pessoas que circulam
na organização em relação ao número médio de colaboradores.
Legenda: INCLUSãO DE FóRMULA
Causas da Rotatividade Diagnóstico
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A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas sim o efeito, isto é: a consequência de certos fenômenos
localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do
pessoal. Podem ser decorrentes de fatores externos ou internos:
a) Fatores externos
Situação de oferta e procura de profissionais.
Conjuntura econômica.
Oportunidades de empregos no mercado de trabalho.
b) Fatores internos
As políticas de recrutamento e seleção, política salarial e de benefícios.
Os critérios e oportunidades de treinamento e de crescimento profissional, ou seja, critérios de avaliação
do desempenho.
O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal (liderança).
O relacionamento humano dentro da organização.
As condições físicas e ambientais de trabalho da organização.
A cultura organizacional.
O grau de flexibilidade das políticas da organização.
Para investigar e mapear as informações sobre as causas da rotatividade, a empresa investe na entrevista de
desligamento realizada por um profissional de Gestão de Pessoas. Nessa entrevista, procura-se saber:
1. Motivo do desligamento.
2. Opinião do colaborador sobre a empresa, o gestor e sobre os colegas de trabalho.
3. Opinião sobre salário, benefícios, condições de trabalho, plano de carreira.
4. Opinião sobre as oportunidades disponíveis no mercado de trabalho.
Todas as respostas são registradas e arquivadas para futuros levantamentos estatísticos, podendo, assim, a
empresa pode traçar o seu perfil de rotatividade. Já se sabe que os principais motivos do alto índice de
turnover são: a improdutividade, o salário, a motivação ou a falta dela, o tédio na execução das tarefas e a
falta de reconhecimento profissional.
 
Retenção de Talentos
A contratação de novos profissionais é uma tarefa cotidiana nas empresas. Propostas com bons salários,
benefícios e plano de carreira são suficientes para superar o que se tinha em antigos empregos. O maior
desafio das empresas atualmente é simplesmente manter um colaborador dentro da empresa, pois, sabemos
que os bons profissionais são assediados constantemente pela concorrência.
Convencer os atuais colaboradores de que eles pertencem à empresa em que trabalham é o primeiro passo
para retê-los. Outras cinco dicas devem ser levadas em consideração pelos departamentos de RH para
aumentar a satisfação dos atuais colaboradores, são elas:
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1. Salário compatível: Salário compatível com a função exercida pelo profissional; valorizá-lo é
indispensável. Para a maioria dos colaboradores, outros benefícios também são importantes, entre eles: a
possibilidade de trabalhar em home office e a jornada de trabalho mais flexível para que se possa ter o
equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
2. Flexibilidade e recompensas: As empresas devem adotar planos consistentes para reconhecer e gratificar
seus colaboradores. Infraestrutura e ambiente de qualidade também são considerados fundamentais para
a satisfação de todos.
3. Conheça bem cada colaborador: Cada colaborador é único. É importante conhecer detalhes da sua
personalidade e habilidades potenciais. As mídias sociais, como LinkedIn, Facebook e Twitter são
excelentes ferramentas para atrair e reter os talentos mais valiosos.
4. Formação e desenvolvimento profissional: Os colaboradores esperam que a empresa tenha um programa
de educação continuada que permita melhorar suas habilidades e os mantenha atualizados sobre as
últimas tendências. Até mesmo porque qualquer investimento no desenvolvimento da carreira do
colaborador volta como investimento para a empresa.
5. Aproveitamento interno: Reconhecer e aproveitar os talentos que já se tem dentro da empresa é a melhor
opção, uma vez que esse tipo de ação evita admissões e demissões, resultando em menores custos, maior
satisfação das pessoas que são expostas a novas situações de trabalho, aprendizado e desenvolvimento.
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Legenda: RETENçãO DE TALENTOS
Vamos resolver alguns exercícios para fixar seu conhecimento? Caso fique alguma dúvida, leve a questão ao
Fórum e divida-a com seus colegas e professor.
ATIVIDADE FINAL
Das frases abaixo identifique aquela que está incorreta.
A. A rotatividade de pessoal tem como efeito, certos fenômenos localizados interna ou externamente à
organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal.
B. Conheça bem cada colaborador: Cada colaborador é único. É importante conhecer detalhes da sua
personalidade e habilidades potenciais.
C. Um dos fatores internos que pode causar a rotatividade de pessoal está relacionado a política de
recrutamento e seleção, política salarial e de benefícios.
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D. Além do alto custo de admissões e demissões, a pior consequência dos desligamentos é a falta de
mão de obra, o que pode abalar mais futuramente a produtividade e a imagem da empresa.
Considere que a Empresa XXX contabilizou no ano passado 15170
demissões em função principalmente de redução de custo causadas pela
conjuntura econômica. Ela esperava trabalhar 876000 horas. Qual o
índice de absenteísmo essa empresa apresentou? Considere que cada
funcionário trabalha 8 horas por dia.
A. Resposta IA=1,7%
B. Resposta IA=13,9%
C. Resposta IA=0,13%
D. Resposta IA=7,2%
Complete a frase com as palavras que estão faltando:
O alto turnover é sinônimo de perda de [produtividade], de
lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na [motivação] das
pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais
[absenteísmo], mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto
aos clientes.
A. Motivação, produtividade, insatisfação
B. Motivação, produção, insatisfação
C. Produtividade, motivação, insatisfação
D. Produtividade, motivação e absenteísmo
REFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
POMI, Rugenia Maria. A importância da gestão do turnover. Disponível em:
http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-
turnover.html. Acesso em: 22 mai. 2012.
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