capitulo 1

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GESTÃO DE 
PESSOAS 
APLICADAS AO 
SETOR PÚBLICO
Luciano de Oliveira Oliveira
A moderna gestão de 
pessoas: conceitos
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 Reconhecer o conceito de gestão de pessoas e suas características
elementares.
 Identi� car o contexto no qual a gestão de pessoas está inserida.
 Explicar o papel desempenhado pelas pessoas e sua importância
nas organizações.
Introdução
As organizações têm como principal objetivo o seu crescimento e de-
senvolvimento. A ampliação de uma empresa traz, como consequência, 
um aumento na complexidade dos recursos fundamentais para o seu 
funcionamento como, por exemplo, investimentos em novas tecnologias, 
equipamentos, etc.
Nesse contexto, faz-se necessária a ampliação do quadro de colabora-
dores da empresa. Mais do que isso, é fundamental que esses colaborado-
res sejam capacitados para acompanhar o desenvolvimento tecnológico 
da organização, assegurando que esses recursos sejam empregados com 
eficiência e eficácia.
Assim, fica evidente a importância que o capital humano assume 
dentro da organização, na medida em que investir nas pessoas, significa 
investir na melhoria dos processos, no melhor aproveitamento dos outros 
recursos e, em consequência, no desenvolvimento da empresa.
Neste capítulo será abordado o conceito de gestão de pessoas e 
serão apresentadas as suas características fundamentais. Será analisado 
o contexto onde se insere a gestão de pessoas dentro do ambiente
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organizacional e, por fim, serão descritos quais os papéis que podem 
ser desempenhados pelas pessoas na organização e a importância que 
essas pessoas têm no funcionamento e desenvolvimento dela.
Gestão de pessoas 
As organizações são sistemas complexos que demandam uma grande rede de 
recursos fi nanceiros, tecnológicos, logísticos e humanos. Os recursos humanos 
estão à frente desse sistema, desempenhando suas tarefas de modo a fazer tal 
sistema funcionar com efi ciência e efi cácia.
À frente dos diversos setores organizacionais estão os gestores, que coor-
denam os sistemas e as pessoas que os compõem, dando a direção para suas 
ações de forma a promover o desenvolvimento da organização, como um 
maestro que rege sua orquestra de forma harmônica e eficaz. Contudo, para 
que essa relação gestor-colaborador seja harmoniosa, é necessário que o 
gestor saiba conduzi-la com competência, eficiência e eficácia.
As organizações precisam das pessoas para o seu crescimento e desenvolvimento, 
ao mesmo tempo em que as pessoas precisam das organizações para atingir suas 
metas, seus objetivos de vida, ou seja, para o alcance do seu crescimento profissional.
A gestão de pessoas, também chamada, antes, de administração de re-
cursos humanos, é a área que se preocupa com os assuntos relacionados às 
pessoas que atuam na organização. Envolve recrutamento e seleção de novos 
colaboradores, contratação, treinamento, desenvolvimento, retenção de talentos 
e motivação desses indivíduos. Além disso, a gestão de pessoas atua também 
nos ambientes internos e externos da organização. Envolve-se em todos os 
processos gerenciais, definindo políticas e práticas de gestão, atribuindo 
funções e competências, avaliando o desempenho e monitorando as pessoas, 
buscando sempre o crescimento e o desenvolvimento organizacional.
Para que tudo isso seja possível, a gestão de pessoas engloba atributos de 
várias ciências humanas e sociais, como medicina do trabalho, psicologia 
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organizacional, educação e ensino, sociologia e muitas outras. A soma dessas 
contribuições resulta em uma gestão de pessoas plena, eficiente e eficaz.
São muitos os conceitos encontrados na doutrina acerca da gestão de 
pessoas. Confira alguns desses conceitos no Quadro 1.
 Fonte: Chiavenato (2010, p. 9). 
Dessler 
(1997)
A administração de recursos humanos é um conjunto de 
ações e políticas fundamentais para nortear os aspectos 
gerenciais associados às pessoas da organização, como 
recrutamento, seleção, capacitação e treinamento, 
remuneração, gratificação e avaliação de desempenho.
Dessler 
(1998)
A administração de recursos humanos é a função administrativa 
encarregada da aquisição de novos colaboradores, bem 
como seu treinamento, avaliação e remuneração. Nesse 
sentido, todos os gerentes podem ser considerados gestores 
de pessoas, pois se envolvem, também, nessas etapas de 
treinamento, avaliação e manutenção dos colaboradores.
Milkovich 
e 
Boudreau 
(1994)
A administração de recursos humanos é o conjunto 
de decisões agregadas que se referem às relações de 
trabalho que vão influenciar a eficácia dos colaboradores 
e, consequentemente, das organizações.
Cenzo e 
Robbins 
(1996)
A administração de recursos humanos é a função organizacional 
que trata de provisão, capacitação, desenvolvimento, 
motivação e manutenção dos colaboradores da organização.
Chiavenato 
(2010)
“Gestão de pessoas é o conjunto integrado de atividades 
de especialistas e de gestores, como agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar 
pessoas, no sentido de proporcionar competências e 
competitividade à organização” (CHIAVENATO, 2010, p. 9).
Chiavenato 
(2010)
“Gestão de pessoas é a área que constrói talentos por meio de 
um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano 
das organizações, o elemento fundamental do seu capital 
intelectual e a base do seu sucesso” (CHIAVENATO, 2010, p. 9).
Vergara 
(2009)
A gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois é 
influenciada por vários aspectos, como a cultura existente em 
cada organização, a estrutura organizacional, as características 
ambientais, o ramo de atuação da organização, suas tecnologias, 
seus processos internos e mais uma série de fatores.
 Quadro 1. Principais conceitos de gestão de pessoas. 
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Analisando os diversos conceitos atribuídos à gestão de pessoas ao longo do 
tempo, podemos dizer que ela é baseada em cinco características elementares:
  Pessoas como seres humanos – identificação das pessoas como seres 
humanos e não apenas como recursos organizacionais. É preciso ver 
e entender as pessoas como indivíduos dotados de suas próprias per-
sonalidades e particularidades; compreender as diferenças existentes 
entre as pessoas, advindas de suas histórias de vida e experiências; 
perceber que cada pessoa tem sua bagagem individual de conhecimento, 
competências e habilidades fundamentais à melhor gestão dos outros 
recursos organizacionais.
  Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais – percepção 
das pessoas como indivíduos capazes de alavancarem o crescimento 
da organização, ou seja, seres habilitados a fornecer o talento necessário 
à renovação constante e competitividade da empresa, em um mundo 
onde a concorrência é cada vez maior e as mudanças ocorrem cada 
vez mais depressa.
  Pessoas como parceiras da organização – percepção de que o colabo-
rador é um parceiro da organização, parte do seu sucesso e crescimento. 
Identificar-se como um parceiro da organização faz o colaborador 
investir nela, dedicando-se e empenhando-se mais na execução de suas 
atividades, dividindo responsabilidades, aumentando seu comprometi-
mento com o crescimento e a busca por melhores resultados, na medida 
em que espera colher os frutos do seu trabalho. Esse retorno pode ser 
percebido através do aumento da sua satisfação pessoal, crescimento 
profissional, incentivos financeiros ou outras formas de incentivos. 
Se o retorno for positivo e duradouro, as pessoas tendem a manter o 
investimento, ou seja, o ganho é recíproco, pois a organização ganha 
com colaboradores motivados, lucrando com seu melhor desempenho. Pessoas como talentos fornecedores de competências – competências 
indispensáveis ao crescimento da organização são encontradas nas 
pessoas. A aquisição de recursos materiais, como novos equipamentos 
e novas tecnologias, representa um processo relativamente fácil às 
organizações, contudo, a construção de relações de confiança e o 
desenvolvimento de competências nas pessoas é um processo contínuo 
e complexo, que demanda tempo e investimento. Assim, valorizar as 
pessoas que já estão inseridas no contexto da organização, retendo esses 
talentos, é uma forma de manter sua competitividade.
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  Pessoas como o capital humano das organizações – percepção de que 
as pessoas são o principal ativo da organização, agregando inteligência 
e competência aos seus recursos.
A moderna gestão de pessoas requer uma mudança de filosofia e cultura organiza-
cionais. Sabemos que não é uma tarefa fácil! Se não houver um consenso e esforço 
de todos os gestores envolvidos no processo, essa mudança será impossível de ser 
colocada em prática.
O contexto da gestão de pessoas na 
organização 
Considerando que as pessoas passam uma parte considerável do seu tempo tra-
balhando inseridas nas organizações, podemos dizer que o contexto da gestão 
de pessoas é composto por pessoas e organizações. Ao mesmo tempo, as orga-
nizações dependem das pessoas para seu pleno funcionamento e crescimento.
Você pode perceber que estamos falando de uma troca mútua e constante, 
pois as pessoas dedicam muito tempo e esforço de vida às organizações, visto 
que precisam e dependem das empresas para se sustentar e se desenvolver. É 
praticamente impossível separar o trabalho das pessoas, pois ele impacta de 
forma fundamental em suas vidas, fazendo parte da cultura de cada indivíduo 
que cresce, estuda e se dedica praticamente durante toda sua vida a desenvolver 
uma carreira profissional próspera e rentável.
As organizações, por sua vez, dependem diretamente do trabalho das 
pessoas para o seu funcionamento, desde a sua criação, passando por todos 
os seus processos e também a manutenção dos clientes, o que influencia 
diretamente no sucesso ou fracasso do empreendimento. São as pessoas que 
fornecem as ideias, a inteligência e a racionalidade, que dão vida aos processos 
e ao relacionamento com o mundo externo.
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No contexto de dependência pessoas-organização-pessoas, encontra-se a gestão de 
pessoas como articuladora do bom relacionamento entre essas duas partes. É a gestão 
de pessoas que atribui uma visão estratégica a esse relacionamento, proporcionando 
condições para que as duas partes ofereçam o que tem de melhor uma para a outra, 
dentro da enorme complexidade e subjetividade que essa relação apresenta.
A partir dessas considerações, podemos concluir que as pessoas estão sendo 
cada vez mais valorizadas pelas organizações. São os indivíduos que utilizam 
sua proatividade e visão empreendedora para inovar, produzir, vender, atender 
o cliente, motivar, supervisionar e dirigir a organização.
Através da gestão de pessoas, os colaboradores têm conhecimento da visão 
e da missão da organização em que trabalham, conhecendo seus objetivos e 
valores. Apoderar-se desse conhecimento é fundamental para o comprometi-
mento dos funcionários com a organização, visto que se eles não conhecerem 
as origens da empresa, dificilmente saberão aonde ela pretende chegar.
Hoje, o comportamento humano tem sido mais valorizado em detrimento 
dos outros recursos. Isso ocorre porque, apesar da evolução tecnológica, 
mercadológica ou de comunicação, as pessoas estarão sempre à frente de 
todos esses recursos, por serem detentoras do conhecimento necessário para 
operá-los de forma a extrair deles o máximo de aproveitamento em benefício 
da empresa.
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Com a valorização do elemento humano nas organizações, a gestão de pessoas passou 
a ser uma área de extrema importância, ocupando um espaço cada vez maior nas 
prioridades de gerenciamento das organizações. Os gestores precisam estar cientes 
da importância dos colaboradores para a organização, identificando padrões de 
comportamento, conhecimentos, habilidades, atitudes e competências que possam ser 
diferenciais no desenvolvimento organizacional. Cabe aos gestores o desenvolvimento 
de estratégias de identificação, motivação e retenção dos talentos organizacionais. 
Saber manter os colaboradores que agregam valor à organização é fundamental para 
seu crescimento.
As organizações apresentam grande variedade de características. Essas 
diferenças surgem a partir da diversidade de atividades que podem desempe-
nhar. Podem ser ligadas à saúde (como hospitais), ao comércio ou à indústria, 
à educação (como as universidades), ao mercado financeiro (como as institui-
ções bancárias), entre outras atividades. Além disso, em relação ao tamanho 
da empresa, pode ser de pequeno, médio ou grande porte. Em relação à 
propriedade, pode ser privada ou pública.
A sociedade atual é composta por sociedades e depende delas para a sua 
manutenção, pois toda a organização e o funcionamento são baseados na ação 
das organizações. O ser humano nasce em uma organização (a sociedade), 
cresce e é educado dentro dela, passa a maior parte da sua vida servindo e 
utilizando-se dela. É através das organizações que a maioria das pessoas 
estabelece seus objetivos de vida e alcança as metas pessoais propostas. Os 
objetivos pessoais podem ser alcançados de forma mais rápida e segura em 
organizações, muito mais do que com esforços pessoais isolados.
Ao mesmo tempo, as organizações se utilizam desses esforços, que são 
empregados por várias pessoas, combinando-os em uma grande força im-
pulsionadora de suas atividades. A sociedade, como um todo, aproveita-se 
dos esforços coletivos das pessoas e das organizações para crescer e evoluir.
Portanto, você pode observar que, sem pessoas e organizações, não ha-
veria motivos para falar em gestão de pessoas. Esta nasce a partir de duas 
necessidades: empregabilidade das pessoas – ou seja, da sua capacidade de 
conquistar e manter seus empregos – e empresabilidade, isto é, capacidade 
das empresas em desenvolver e aproveitar de forma adequada as habilidades 
e competências individuais de cada um dos colaboradores.
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O papel das pessoas nas organizações 
Neste capítulo, você leu sobre o contexto da gestão de pessoas nas organizações. 
Observando esse contexto, você pode verifi car o quanto é difícil distinguir o 
comportamento das pessoas do comportamento das organizações. Isso ocorre 
porque o funcionamento das organizações depende das pessoas que fazem 
parte delas, tomam decisões e atuam em seu nome, representando-as. Nesse 
sentido, são utilizados vários termos que podem defi nir os colaboradores e 
estabelecer a forma como as organizações veem esses colaboradores.
Em algumas empresas, as pessoas são chamadas de funcionários, pessoal, 
empregados, operários ou trabalhadores e são tratadas conforme a nomen-
clatura que recebem. Em outras instituições, são chamadas de colaboradores, 
recursos humanos, associados, capital humano, talento humano e capital 
intelectual e são valorizadas como tal.
Você consegue perceber que a denominação recebida pelas pessoas no 
contexto organizacional reflete a valorização que lhes é atribuída por essa 
organização? Essa denominação reflete, ainda, o quanto as pessoas são im-
portantes e significativas para a empresa. Ao classificar as pessoas como 
horistas ou mensalistas, mão de obra direta ou indireta, pessoal produtivo 
ou improdutivo,a organização demonstra que não atribui valor aos seus 
colaboradores, tratando-os como meros recursos produtivos.
Como recursos de produção, os colaboradores são padronizados, inertes, 
necessitando ser administrados e controlados, para que seja extraídos deles o 
máximo de rendimento, visto que são considerados sujeitos passivos da atuação 
organizacional. São, desse modo, apenas uma parte do patrimônio físico da 
organização. Entretanto, quando as pessoas são encaradas como parceiras das 
organizações, acabam fornecendo conhecimentos, competências e habilidades 
que, associadas à sua inteligência, oportunizam decisões importantes dentro 
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da racionalidade que impulsiona a organização para o alcance dos objetivos. 
As pessoas passam, então, a constituir o capital intelectual da organização, 
não sendo apenas um recurso produtivo.
Grande parte das organizações, hoje, já percebeu essa diferença e passou 
a tratar seus colaboradores como parceiros, valorizando-os como fornece-
dores de conhecimentos e competências, não como meros funcionários. Isso 
demonstra que as organizações estão, cada vez mais, expandindo sua visão 
e ação estratégica.
A gestão de pessoas não deve mais ser apenas um órgão, setor ou departamento de 
controle e fiscalização das atividades dos colaboradores da organização. Deve ter como 
linha de ação o investimento nas pessoas, valorizando seus intelectos, capacitando-as 
para que criem as condições ideais para a utilização de suas habilidades e competências.
Cabe aos gestores gerenciar com as pessoas. Isso é diferente de gerenciar 
as pessoas. Nesse sentido, devem estimular a participação dos indivíduos 
nos processos decisórios, assumindo uma posição de líderes orientadores 
e incentivadores, capazes de agregar valor e conhecimento à organização.
A visão de que o principal recurso das organizações era o recurso financeiro 
e que ele era indispensável para a empresa alcançar o sucesso já está ultrapas-
sada. Atualmente, é cada vez mais perceptível que a falta de habilidade em 
gerenciar as pessoas pode se configurar no ponto fraco de muitas organizações. 
Por maior que seja o capital financeiro da organização, seu crescimento será 
dificultado se não houve pessoas motivadas e capacitadas para o desempenho 
das suas atividades. Dessa forma, o investimento nas pessoas que integram a 
organização é fundamental para o seu crescimento.
Fica evidente que os papéis exercidos pelas pessoas nas organizações 
influenciam diretamente nos resultados alcançados e no modo de atuação das 
pessoas, tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo à organização. 
A Figura 1 apresenta um resumo da importância que as pessoas assumem na 
organização, dependendo da forma como são vistas pela empresa.
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Figura 1. A importância das pessoas na organização.
Fonte: Adaptada de Chiavenato (2010, p. 9).
Fornecendo funcionários bem treinados e bem motivados
Essa é uma medida de eficácia da gestão de RH. David Babcock, presidente do conselho 
de administração e diretor-executivo da May Company, considera esse objetivo como 
“formação e proteção do ativo mais valioso da empresa: as pessoas”.
Norman Augustine, presidente da Martin Marietta, é específico a respeito de como 
motivar as pessoas quando afirma: “para melhorar o desempenho, as pessoas precisam 
enxergar justiça nas recompensas oferecidas. Recompense os bons resultados, mas 
não as pessoas que não tenham desempenho. Deixe as metas claras e como elas serão 
avaliadas, sem deixar espaço para problemas secundários, como se o funcionário é 
uma pessoa simpática”.
A medida de eficácia da gestão de RH – aliás, sua principal medida – consiste em 
oferecer a pessoa certa, na fase certa da execução de um trabalho, no momento 
certo à organização. 
Fonte: Ivancevich (2011, p. 12).
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Leituras recomendadas
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In: FLEURY, M. T. L. (Coord). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
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