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femacrQuestão 1/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A avaliação de desempenho não pode ser realizada de modo assertivo sem uma etapa de feedback onde a organização vai comunicar o colaborador sobre seu desempenho.
Considerando os conteúdos da aula 3 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre o conceito de feedback é correto afirmar que:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	O feedback está atrelado a uma relação de hierarquia vertical, de cima para baixo.
	
	B
	Não existe um momento ideal para o feedback, ele pode ser dado à qualquer momento.
Resposta esperada: Não existe um momento ideal para o feedback, ele pode ser dado à qualquer momento. 
Comentário: O feedback pode ser dado a qualquer tempo, seja para nossos liderados, pares ou líderes, não estando atrelado a um momento ou relação de hierarquia vertical. O objetivo do feedback é prover informações relevantes para o desenvolvimento do avaliado, ser um canal aberto de comunicação livre para que o avaliado possa entender e questionar sobre o que é esperado dele. Deve gerar um ambiente positivo para discussão sobre desempenho e suavizar as incertezas e ansiedades no que tange o futuro do avaliado na organização. (aula 3, p. 3-4)
	
	C
	O objetivo do feedback é prover informações relevantes para o desenvolvimento do avaliado, portanto é restrito ao assunto proposto pelo avaliador e não aberto a perguntas por parte do liderado.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	É inevitavelmente fonte de incerteza e ansiedade por sua natureza relacionada à avaliação.
Questão 2/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A metodologias de avaliação por desempenho podem ser combinadas e modificadas de acordo com a necessidade das organizações.
Considerando os conteúdos da aula 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competências integradas, é correto afirmar que:
Assinale a alternativa correta:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	Nessa forma de avaliação os conhecimentos e as atitudes são classificados como parte da técnica; já as habilidades, como da parte do comportamento.
	
	B
	É um formato mais completo, porém de aplicação mais simples. É estruturado de maneira fixa e pode ser aplicado em qualquer organização, independentemente de sua capacidade.
	
	C
	A avaliação da parte técnica deve levar em conta os resultados alcançados, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos verifica os conhecimentos e habilidades existentes.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma.
Resposta esperada: Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma. 
Comentário: “Na Avaliação por competências integradas é enaltecida uma classificação dos pilares que sustentam as competências. Os conhecimentos e as habilidades são classificados como parte da técnica; já as atitudes, como da parte do comportamento.” (Rota 2, p. 10). É um método com maior alcance e portanto mais complexo, exigindo maturidade da organização que deve adaptá-lo à sua capacidade. Deve ser realizada a avaliação de todos os pilares. A avaliação da parte técnica vai verificar os conhecimentos e habilidades exigidos, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos se concentra no alcance dos resultados. Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma. (Rota 2, p. 10-12)
Questão 3/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
Durante a disciplina aprendemos que no mundo globalizado é exigido que as empresas sejam cada vez mais competitivas. Funcionários de alto desempenho são essenciais para atingir uma produtividade de excelência. 
Considerando os conteúdos da aula 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre o conceito de avaliação de desempenho, é correto afirmar que:
Assinale a alternativa correta:
Nota: 20.0
	
	A
	É um processo estático, que envolve o setor de gestão de pessoas, líderes e liderados e seus questionamentos.
	
	B
	É um processo estratégico para a organização que auxilia na criação de planos de desenvolvimento profissional.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Resposta esperada: É um processo estratégico para a organização que auxilia na criação de planos de desenvolvimento profissional.
Comentário: A finalidade do processo de avaliação de desempenho é “pontos frágeis e fortes e, consequentemente, a propor formas de desenvolver os seus pontos frágeis e de reforçar os seus pontos fortes.” (Rota 1, p.4)
Sendo assim considerado um processo estratégico que auxilia na criação de planos de desenvolvimento profissional. É um processo dinâmico, envolvendo líderes, liderados e sua inter-relação. Seu objetivo é mais amplo e, de forma nenhuma, visa classificar pessoas de forma simplista ou superficial. Através dele é possível obter dados para tomada de decisão e por isso deve ser feito de forma adequada a cada realidade e maturidade da organização e seus colaboradores. (Rota 1, p.3,4)
	
	C
	Tem como principal objetivo classificar pessoas de forma simplista e superficial.
	
	D
	É um processo rigoroso e objetivo que possui uma forma restrita de aplicação para que funcione corretamente.
 
Questão 4/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
Existem hoje diversos métodos para realizar a avaliação de desempenho. Cada empresa deve utilizar aquele que for mais adequado e muitas vezes isso significa dar preferência à métodos mais tradicionais de avaliação.
Com base no conteúdo na aula 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre métodos tradicionais de avaliação de desempenho, analise as assertivas que seguem e marque V para as asserções verdadeiras, e F para as asserções falsas:
 I. (   ) O método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação e ao mesmo tempo permite resultados aprofundados sobre o desempenho dos colaboradores.
II. (   ) O método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário.
III. (   ) O método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado. Sendo assim, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.
IV. (   ) O método dos incidentes críticos não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Isso o torna mais fácil de implementar.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	V - V - V - V
	
	B
	F - V - V - V
Resposta esperada: F - V - V - V
Comentário: A assertiva I é falsa pois o método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação mas apresenta apenas resultados superficiais sobre o desempenho dos colaboradores.
As assertivas II, III e IV são verdadeiras pois o método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário. Já o método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado e não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Sendo assim, apesar demais fácil de implementar, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.  (aula 1, p. 16-21).
	
	C
	V - V - F - F
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	F - V - V - F
Questão 5/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A avaliação de desempenho pode, sem dúvidas, trazer muitos benefícios à organização. É um método plural e eficiente quando bem estruturado, mas pode trazer problemas caso seja estruturado ou utilizado de maneira leviana.
Levando em conta o conteúdo da aula 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, na ordem sequencial, as explicações que se relacionam com os fatores críticos da avaliação de desempenho a seguir:
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	1 - 3 - 4 - 2 - 5
	
	B
	2 - 5 - 3 - 1 - 4
Resposta esperada: 2 - 5 - 3 - 1 - 4 
Comentário: os fatores críticos da avaliação de desempenho são:
2. Efeito horn: contrário do efeito halo. Quando um indicador que foi avaliado de forma negativa baliza os demais que acabam sendo avaliados também negativamente.;
5. Efeito preconceito pessoal: quando a avaliação é distorcida por conta da opinião pessoal do avaliador sobre o avaliado.
3. Tendência central: quando o avaliador evita resultados péssimos ou excelentes provavelmente por não gostar de realizar avaliações.;
1. Efeito halo: quando indicador que foi avaliado de maneira positiva influencia os outros indicadores a serem avaliados também positivamente.;
4. Efeito complacência ou rigor: contrário da tendência central é quando o avaliador evita avaliações centrais, tendendo sempre para os extremos ótimo ou péssimo.; (Rota 2, p. 18)
	
	C
	2 - 3 - 1 - 5 - 4
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	3 - 5 - 2 - 4 - 1
Questão 1/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A avaliação de desempenho pode, sem dúvidas, trazer muitos benefícios à organização. É um método plural e eficiente quando bem estruturado, mas pode trazer problemas caso seja estruturado ou utilizado de maneira leviana.
Levando em conta o conteúdo da aula 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, na ordem sequencial, as explicações que se relacionam com os fatores críticos da avaliação de desempenho a seguir:
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	1 - 3 - 4 - 2 - 5
	
	B
	2 - 5 - 3 - 1 - 4
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Resposta esperada: 2 - 5 - 3 - 1 - 4 
Comentário: os fatores críticos da avaliação de desempenho são:
2. Efeito horn: contrário do efeito halo. Quando um indicador que foi avaliado de forma negativa baliza os demais que acabam sendo avaliados também negativamente.;
5. Efeito preconceito pessoal: quando a avaliação é distorcida por conta da opinião pessoal do avaliador sobre o avaliado.
3. Tendência central: quando o avaliador evita resultados péssimos ou excelentes provavelmente por não gostar de realizar avaliações.;
1. Efeito halo: quando indicador que foi avaliado de maneira positiva influencia os outros indicadores a serem avaliados também positivamente.;
4. Efeito complacência ou rigor: contrário da tendência central é quando o avaliador evita avaliações centrais, tendendo sempre para os extremos ótimo ou péssimo.; (Rota 2, p. 18)
	
	C
	2 - 3 - 1 - 5 - 4
	
	D
	3 - 5 - 2 - 4 - 1
Questão 2/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A avaliação de desempenho não pode ser realizada de modo assertivo sem uma etapa de feedback onde a organização vai comunicar o colaborador sobre seu desempenho.
Considerando os conteúdos da aula 3 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre o conceito de feedback é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	O feedback está atrelado a uma relação de hierarquia vertical, de cima para baixo.
	
	B
	Não existe um momento ideal para o feedback, ele pode ser dado à qualquer momento.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Resposta esperada: Não existe um momento ideal para o feedback, ele pode ser dado à qualquer momento. 
Comentário: O feedback pode ser dado a qualquer tempo, seja para nossos liderados, pares ou líderes, não estando atrelado a um momento ou relação de hierarquia vertical. O objetivo do feedback é prover informações relevantes para o desenvolvimento do avaliado, ser um canal aberto de comunicação livre para que o avaliado possa entender e questionar sobre o que é esperado dele. Deve gerar um ambiente positivo para discussão sobre desempenho e suavizar as incertezas e ansiedades no que tange o futuro do avaliado na organização. (aula 3, p. 3-4)
	
	C
	O objetivo do feedback é prover informações relevantes para o desenvolvimento do avaliado, portanto é restrito ao assunto proposto pelo avaliador e não aberto a perguntas por parte do liderado.
	
	D
	É inevitavelmente fonte de incerteza e ansiedade por sua natureza relacionada à avaliação.
Questão 3/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A metodologias de avaliação por desempenho podem ser combinadas e modificadas de acordo com a necessidade das organizações.
Considerando os conteúdos da aula 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competências integradas, é correto afirmar que:
Assinale a alternativa correta:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	Nessa forma de avaliação os conhecimentos e as atitudes são classificados como parte da técnica; já as habilidades, como da parte do comportamento.
	
	B
	É um formato mais completo, porém de aplicação mais simples. É estruturado de maneira fixa e pode ser aplicado em qualquer organização, independentemente de sua capacidade.
	
	C
	A avaliação da parte técnica deve levar em conta os resultados alcançados, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos verifica os conhecimentos e habilidades existentes.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma.
Resposta esperada: Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma. 
Comentário: “Na Avaliação por competências integradas é enaltecida uma classificação dos pilares que sustentam as competências. Os conhecimentos e as habilidades são classificados como parte da técnica; já as atitudes, como da parte do comportamento.” (Rota 2, p. 10). É um método com maior alcance e portanto mais complexo, exigindo maturidade da organização que deve adaptá-lo à sua capacidade. Deve ser realizada a avaliação de todos os pilares. A avaliação da parte técnica vai verificar os conhecimentos e habilidades exigidos, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos se concentra no alcance dos resultados. Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma. (Rota 2, p. 10-12)
Questão 4/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
Existem hoje diversos métodos para realizar a avaliação de desempenho. Cada empresa deve utilizar aquele que for mais adequado e muitas vezes isso significa dar preferência à métodos mais tradicionais de avaliação.
Com base no conteúdo na aula 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre métodos tradicionais de avaliação de desempenho, analise as assertivas que seguem e marque V para as asserções verdadeiras, e F para as asserções falsas:
 I. (   ) O método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar econstruir o formulário de avaliação e ao mesmo tempo permite resultados aprofundados sobre o desempenho dos colaboradores.
II. (   ) O método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário.
III. (   ) O método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado. Sendo assim, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.
IV. (   ) O método dos incidentes críticos não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Isso o torna mais fácil de implementar.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	V - V - V - V
	
	B
	F - V - V - V
Resposta esperada: F - V - V - V
Comentário: A assertiva I é falsa pois o método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação mas apresenta apenas resultados superficiais sobre o desempenho dos colaboradores.
As assertivas II, III e IV são verdadeiras pois o método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário. Já o método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado e não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Sendo assim, apesar de mais fácil de implementar, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.  (aula 1, p. 16-21).
	
	C
	V - V - F - F
	
	D
	F - V - V - F
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 5/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A estrutura das empresas evoluiu e com isso a forma de realizar a avaliação de desempenho também mudou ao longo dos anos.
Considerando os conteúdos da aula 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a evolução histórica da avaliação de desempenho é correto afirmar que:
assinale a alternativa correta:
Nota: 20.0
	
	A
	A estrutura das empresas atualmente é mais verticalizada e orientada para o poder e o objetivo da avaliação é a classificação dos colaboradores em uma dualidade de adequado ou inadequado.
	
	B
	Uma questão que não sofreu mudanças foi a forma de enxergar o colaborador como um valioso recurso para a organização.
	
	C
	Os processos passaram de flexíveis para ter atualmente um controle rígido e planejamento. Isso permitiu ampliar o escopo da avaliação de desempenho.
	
	D
	A avaliação de desempenho evoluiu e passou de ferramenta de controle e punição para uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Resposta esperada: A avaliação de desempenho evoluiu e passou de ferramenta de controle e punição para uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas.
Comentário: A avaliação de desempenho foi se alterando juntamente com o modelo de gestão das organizações. Antigamente as empresas eram mais formais e mais verticalizadas. A organização era orientada ao poder, possuía processos rígidos e controlados e o colaborador era visto como um mero custo para a empresa. Atualmente as empresas possuem uma estrutura mais horizontal e processos flexíveis onde o colaborador é visto como um recurso valioso. Isso fez com que a avaliação de desempenho evoluísse e passasse de ferramenta de controle e punição para uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas. (Rota 1, p. 6-9)
Questão 1/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
O feedback pode ter diversas direções, pode ser de líder para liderado, do liderado para o líder ou entre colaboradores.
Levando em conta o conteúdo da aula 3 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, a coluna B de acordo com a A:
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	4 - 3 - 2 - 1
	
	B
	3 - 4 - 2 - 1
	
	C
	1 - 3 - 2 - 4
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
Resposta esperada: 1 - 3 - 2 - 4 
Comentário: Ao dar um feedback a um liderado é importante usar o momento para estreitar essa relação, dar espaço para uma conversa e criar um alinhamento. Precisa ser feito de forma construtiva de maneira a orientar o avaliado a como se desenvolver. Quando recebemos um feedback é preciso ser aberto e receptivo, estar disposto a aprender é o primeiro passo para que o momento seja aproveitado para o nosso desenvolvimento. O ideal é demonstrar compromisso buscando meios de mostrar seu progresso após o feedback. Dar feedbacks ao líder pode ser complicado, por isso nem sempre é realizado nas empresas sem que existam ferramentas, orientação e estímulo para que aconteça. Precisa ser bem estruturado atendendo as necessidades da organização e não as necessidades pessoais. O objetivo nesse caso é gerar uma mudança organizacional e não apenas pontual. O feedback dado a colegas deve ser acordado mútua e previamente respeitando tanto a vontade do avaliado receber o feedback quanto a forma com que ele prefere recebê-lo. Lembre-se sempre de enaltecer os aspectos positivos e escutar as ideias e observações entendendo o ponto de vista dele.
	
	D
	1 - 2 - 3 - 4
Questão 2/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A metodologias de avaliação por desempenho podem ser combinadas e modificadas de acordo com a necessidade das organizações.
Considerando os conteúdos da aula 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competências integradas, é correto afirmar que:
Assinale a alternativa correta:
Nota: 20.0
	
	A
	Nessa forma de avaliação os conhecimentos e as atitudes são classificados como parte da técnica; já as habilidades, como da parte do comportamento.
	
	B
	É um formato mais completo, porém de aplicação mais simples. É estruturado de maneira fixa e pode ser aplicado em qualquer organização, independentemente de sua capacidade.
	
	C
	A avaliação da parte técnica deve levar em conta os resultados alcançados, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos verifica os conhecimentos e habilidades existentes.
	
	D
	Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Resposta esperada: Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma. 
Comentário: “Na Avaliação por competências integradas é enaltecida uma classificação dos pilares que sustentam as competências. Os conhecimentos e as habilidades são classificados como parte da técnica; já as atitudes, como da parte do comportamento.” (Rota 2, p. 10). É um método com maior alcance e portanto mais complexo, exigindo maturidade da organização que deve adaptá-lo à sua capacidade. Deve ser realizada a avaliação de todos os pilares. A avaliação da parte técnica vai verificar os conhecimentos e habilidades exigidos, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos se concentra no alcance dos resultados. Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma. (Rota 2, p. 10-12)
Questão 3/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
Existem hoje diversos métodos para realizar a avaliação de desempenho. Cada empresa deve utilizar aquele que for mais adequado e muitas vezes isso significa dar preferência à métodos mais tradicionais de avaliação.
Com base no conteúdo na aula 1 da disciplinaAvaliação de desempenho e gestão por competências sobre métodos tradicionais de avaliação de desempenho, analise as assertivas que seguem e marque V para as asserções verdadeiras, e F para as asserções falsas:
 I. (   ) O método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação e ao mesmo tempo permite resultados aprofundados sobre o desempenho dos colaboradores.
II. (   ) O método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário.
III. (   ) O método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado. Sendo assim, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.
IV. (   ) O método dos incidentes críticos não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Isso o torna mais fácil de implementar.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	V - V - V - V
	
	B
	F - V - V - V
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Resposta esperada: F - V - V - V
Comentário: A assertiva I é falsa pois o método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação mas apresenta apenas resultados superficiais sobre o desempenho dos colaboradores.
As assertivas II, III e IV são verdadeiras pois o método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário. Já o método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado e não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Sendo assim, apesar de mais fácil de implementar, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.  (aula 1, p. 16-21).
	
	C
	V - V - F - F
	
	D
	F - V - V - F
Questão 4/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
Durante a disciplina aprendemos que no mundo globalizado é exigido que as empresas sejam cada vez mais competitivas. Funcionários de alto desempenho são essenciais para atingir uma produtividade de excelência. 
Considerando os conteúdos da aula 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre o conceito de avaliação de desempenho, é correto afirmar que:
Assinale a alternativa correta:
Nota: 20.0
	
	A
	É um processo estático, que envolve o setor de gestão de pessoas, líderes e liderados e seus questionamentos.
	
	B
	É um processo estratégico para a organização que auxilia na criação de planos de desenvolvimento profissional.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Resposta esperada: É um processo estratégico para a organização que auxilia na criação de planos de desenvolvimento profissional.
Comentário: A finalidade do processo de avaliação de desempenho é “pontos frágeis e fortes e, consequentemente, a propor formas de desenvolver os seus pontos frágeis e de reforçar os seus pontos fortes.” (Rota 1, p.4)
Sendo assim considerado um processo estratégico que auxilia na criação de planos de desenvolvimento profissional. É um processo dinâmico, envolvendo líderes, liderados e sua inter-relação. Seu objetivo é mais amplo e, de forma nenhuma, visa classificar pessoas de forma simplista ou superficial. Através dele é possível obter dados para tomada de decisão e por isso deve ser feito de forma adequada a cada realidade e maturidade da organização e seus colaboradores. (Rota 1, p.3,4)
	
	C
	Tem como principal objetivo classificar pessoas de forma simplista e superficial.
	
	D
	É um processo rigoroso e objetivo que possui uma forma restrita de aplicação para que funcione corretamente.
 
Questão 5/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
A avaliação de desempenho não pode ser realizada de modo assertivo sem uma etapa de feedback onde a organização vai comunicar o colaborador sobre seu desempenho.
Considerando os conteúdos da aula 3 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre o conceito de feedback é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	O feedback está atrelado a uma relação de hierarquia vertical, de cima para baixo.
	
	B
	Não existe um momento ideal para o feedback, ele pode ser dado à qualquer momento.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Resposta esperada: Não existe um momento ideal para o feedback, ele pode ser dado à qualquer momento. 
Comentário: O feedback pode ser dado a qualquer tempo, seja para nossos liderados, pares ou líderes, não estando atrelado a um momento ou relação de hierarquia vertical. O objetivo do feedback é prover informações relevantes para o desenvolvimento do avaliado, ser um canal aberto de comunicação livre para que o avaliado possa entender e questionar sobre o que é esperado dele. Deve gerar um ambiente positivo para discussão sobre desempenho e suavizar as incertezas e ansiedades no que tange o futuro do avaliado na organização. (aula 3, p. 3-4)
	
	C
	O objetivo do feedback é prover informações relevantes para o desenvolvimento do avaliado, portanto é restrito ao assunto proposto pelo avaliador e não aberto a perguntas por parte do liderado.
	
	D
	É inevitavelmente fonte de incerteza e ansiedade por sua natureza relacionada à avaliação.
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