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FUNDAMENTOS DE DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO
Aula 4: CONTRATO DE TRABALHO EM GERAL E NA
SEGURANÇA PRIVADA - NULIDADES, DURAÇÃO,
SUSPENSÃO, INTERRUPÇÃO E EXTINÇÃO
Apresentação
O conhecimento dos principais aspectos do contrato de trabalho é um instrumento indispensável para o exercício
pro�ssional na área da gestão. Neste contexto, convidamos você a conhecer os desdobramentos e as principais nuances
contratuais que podem impactar a atividade empresarial.
Objetivos
Identi�car as causas de nulidade do contrato de trabalho;
Reconhecer as situações de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
Nulidades do contrato de trabalho
Trabalhamos os elementos essenciais dos contratos de trabalho na
aula anterior. Neste contexto é que podem aparecer as nulidades
como a idade insu�ciente do trabalhador, a inobservância de alguma
formalidade essencial quando a lei expressamente exigir e até
mesmo a ilicitude da atividade econômica.
No que tange à idade, devemos nos lembrar do que dispõe o artigo 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal, que nos ensina
que �ca proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Assim, serão
nulos os contratos de aprendizagem com menores de 14 anos e o contrato normal com menores de 16 anos. Vale aqui
ponderar que a Lei Complementar Nº 150/2015, em seu artigo 1º, parágrafo único, proíbe a contratação de menor de 18 anos
para o trabalho doméstico.  
Atenção
Ainda que nulas as relações jurídicas que acabamos de citar, elas devem gerar todos os direitos trabalhistas ao prestador, em
abono aquilo que se conhece no direito trabalhista como “proibição-proteção”, como forma de não bene�ciar o infrator e
desestimular novas práticas neste sentido.
No caso de inobservância de formalidade exigida expressamente pela lei, o contrato será nulo e ao prestador somente será
conferido o direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação as horas trabalhadas e dos valores referentes aos
depósitos do FGTS. É o caso, por exemplo, do empregado público que, após a Constituição Federal de 1988, é contratado sem
aprovação em concurso público.
Os contratos dependem da licitude do objeto. Dessa forma, a ilicitude da atividade econômica gera a nulidade contratual. Como
exemplo, podemos citar o trá�co de entorpecentes com a utilização de sistema ilegal de trabalho e até mesmo com
participação de crianças. Neste caso, não há o reconhecimento de qualquer direito trabalhista.
 
A OJ 199, SBDI-1 do TST se dá no sentido de que “é nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato
jurídico”.
 
Francisco Ferreira Jorge Neto (2019, p. 596) chama a atenção, a�rmando que não se deve confundir trabalho ilícito com
trabalho proibido.
 
Trabalho ilícito
Tem-se o trabalho ilícito quando a
atividade desenvolvida pelo trabalhador
está intimamente ligada a um tipo penal ou
concorra diretamente para a sua realização
ou ofensa à moral e aos bons costumes.
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
Trabalho proibido
é aquele que, em função de vários
elementos, a lei impede que seja exercido
por determinadas pessoas ou em
determinadas circunstâncias, sem que
essa proibição decorra da moral e dos
bons costumes (prestação, por exemplo,
do serviço pelo estrangeiro, mulher ou
menor nos casos em que a lei não o
permita).
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https://stecine.azureedge.net/webaula/estacio/go0301/aula4.html
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Duração do contrato de trabalho
Podemos conceituar a duração do trabalho como gênero em que a jornada de trabalho, o horário de trabalho e os descansos
são espécie. É o período em que o empregado presta serviços ou se coloca à disposição do empregador.
 
A jornada de trabalho refere-se ao período em que o empregado é colocado à disposição do empregador, assim como os
intervalos remunerados. Além do que foi efetivamente trabalhado, o tempo em que o empregado se coloca à disposição do
empregador, o tempo de prontidão e o tempo de sobreaviso são hipóteses de tempo computado na jornada.
 
O artigo 4º da CLT considera o tempo à disposição como efetivo tempo de
serviço, cabendo ao empregador a obrigação de pagar os salários
correspondentes a todo o período em que ocorreu a disponibilidade (com
exceção do contrato intermitente previsto no artigo 452-A, parágrafo 5º da
CLT). Vale anotar também que o tempo utilizado pelo empregado para a
atividade de seu interesse não con�gura tempo à disposição do empregador
(artigo 4, parágrafo 2º da CLT).
O sobreaviso e a prontidão também compõem a jornada de trabalho, nos termos do artigo 244 da CLT.
Sobreaviso
O sobreaviso é o tempo em que o
ferroviário permanece em casa
aguardando ser chamado para o serviço. A
duração máxima é de 24h, e a
remuneração deve ocorrer na razão de 1/3
da hora normal de trabalho (artigo 244,
parágrafo 2º da CLT).
 
Prontidão
Já a prontidão foi de�nida como o tempo
gasto pelo ferroviário “que �car nas
dependências da estrada, aguardando
ordens”, e nesta situação a escala de
prontidão será de no máximo 12h, e a hora
de prontidão remunerada à razão de 2/3 do
valor da hora normal de trabalho (artigo
244, parágrafo 3º da CLT).
Nos termos do artigo 58, parágrafo 1º da CLT, não são computadas como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários, para mais ou para
menos, sendo oportuno mencionar que excedido o limite de cinco minutos, todo o tempo será considerado como hora
extraordinária.
Veja o exemplo:
 
Quanto ao controle da jornada, temos as jornadas controladas e as não controladas.
01
Nas controladas, o estabelecimento com mais de 20 empregados deve manter controle de ponto. Se o empregador
não apresentar os controles, inverte-se o ônus da prova. Os cartões de ponto com marcações uniformes não têm
validade. Os empregados que laboram fora do estabelecimento também devem utilizar o registro que esteja em seu
poder, salvo se a atividade for absolutamente incompatível com o controle de horário. É permitido o controle de ponto
por exceção à jornada regular de trabalho, desde que autorizado mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho.
02
Nas não controladas as atividades externas que são incompatíveis com o controle de horário. São utilizadas para os
cargos de gerência (gestão), diretores e chefes de departamento ou �lial, desde que recebam salário no mínimo 40%
superior ao cargo efetivo e empregados em regime de teletrabalho. Vale anotar que os trabalhadores cuja jornada não
é controlada não têm direito às normas de proteção à duração do trabalho (horas extras, adicional noturno, hora
reduzida noturna e descansos, salvo o repouso semanal remunerado).
 
No que tange ao limite legal da jornada de trabalho, a lei estabelece oito horas diárias e 44 horas semanais, conforme o artigo
7º, inciso XIII da CF/88, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho.
O artigo 58 da CLT nos ensina que a duração será de 8h/diárias, desde que não seja �xado expressamente outro limite.
Atenção
O tempo trabalhado além da jornada é denominado de horas extraordinárias. Nos termos, o artigo 59 da CLT, a duração diária do
trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou
acordo coletiva de trabalho. No entanto, com o advento da reforma trabalhista em 2017, a jornada normal pode ser prorrogada
“por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.
Vale mencionar que o artigo 61 da CLT autoriza as horas extras independentemente de acordo coletivo por necessidade
imperiosa para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveisou cuja inexecução possa acarretar prejuízo.
 
Havendo trabalho além da jornada normal, o empregador deve remunerar o empregado com o valor normal mais o adicional de
50% sobras as horas extras ou compensar as horas trabalhadas a mais, de forma que o empregado trabalhe menos em outro
dia (artigo 59, parágrafo 2º a 5º da CLT). Na modalidade 12x36, por exemplo (comum na área hospitalar), o empregado que
trabalha 12h diárias (extrapolando a duração máxima de 10h) ganha o direito de folga de 36h em seguida.
O artigo 432 da CLT apregoa que o trabalho em sobrejornada é proibido aos
aprendizes. Em se tratando de trabalho em tempo parcial, antes da Reforma
Trabalhista, �cava caracterizado por aquele que não excedesse 25h
semanais, e era vedada a prestação de horas extras. Após a reforma, o
trabalho em tempo parcial será aquele que não exceda as 30h
semanais, sem a possibilidade de prestação de horas suplementares ou que
não exceda 26h semanais, com a possibilidade de até 6h suplementares
semanais.
A CLT trata ainda da jornada noturna. Considera-se trabalho noturno, na área urbana, o serviço prestado entre as 22h de um dia
e as 5h do dia seguinte, conforme o artigo 73, parágrafo 2º da CLT. Segundo este mesmo artigo, o adicional é 20% superior à
hora do diurno. A CLT estabeleceu a redução da hora noturna �xando em 52 minutos e 30 segundos e, desta forma, o
empregado trabalha apenas 7h à noite.
O adicional noturno da empregada doméstica é um acréscimo de 20% no valor da hora trabalhada pela prestação de serviço
durante o período da noite entre as 22h e as 5h da manhã do dia seguinte.
No caso do trabalhador rural, a jornada em caso de trabalho noturno é diferente. O trabalhador rural que labora com a pecuária
a jornada é das 20h às 4h. Já o que trabalha com a agricultura a jornada é das 21 às 5h. Para o trabalhador rural, a hora normal
é de 60 minutos e seu adicional é de 25%. Em contrapartida, o adicional do empregado urbano é de 20%.
Observe:
 
 Fonte: RESENDE, 2020.
O artigo 58-A da CLT menciona o trabalho em regime de tempo parcial como aquele que não excede o limite de 30h semanais
(sem a possibilidade de hora suplementar) ou de 26h semanais (com possibilidade de horas suplementar). O salário a ser pago
neste caso será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
 
É possível que o regime de tempo integral seja transformado em tempo parcial, desde que haja um acordo coletivo ou uma
convenção coletiva (artigo 58-A, parágrafo 2º da CLT).
 
O artigo 62 da CLT trata dos empregados que estão excluídos da jornada de trabalho, sendo eles o empregado externo, o
exercente de cargo de gestão e o empregado em regime de teletrabalho (isso signi�ca que esses trabalhadores, mesmo que
controlados, não têm direito às horas extras, intervalo intrajornada, intervalo interjornada, hora noturna e adicional noturno).
 
No que tange aos intervalos, o Artigo 66 da CLT nos ensina que deverá ser no mínimo de 11h entre as duas jornadas de
trabalho, sob pena de caracterizar hora extra nos termos da OJ 355 do TST. Já o repouso semanal remunerado está previsto no
Artigo 67 da CLT, garantindo ao empregado um descanso de 24h consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade de serviço, deverá coincidir com o domingo, pelo menos parcialmente.
 
Atenção
Vale aqui anotar que o artigo 6º da Lei 605/49 apregoa que, quando o empregado não cumprir a sua carga integral na semana,
não terá direito a remuneração pelo descanso. O artigo 9º desta mesma lei assegura ao empregado o direito à folga ou o
pagamento em dobro ao empregado que tenha trabalhado em feriados ou no dia do descanso semanal remunerado.
O intervalo dentro da mesma jornada de trabalho é para
repouso ou para alimentação e dependerá do número de
horas trabalhadas, nos termos do Artigo 71 da CLT, sendo
que no mínimo deverá ser concedida uma hora e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo, não poderá exceder
duas horas.
 
Não excedendo seis horas do trabalho, o intervalo
obrigatório será de 15 minutos quando a duração
ultrapassar quatro horas. Então temos:
1) Até 4h por dia - não tem intervalo;
2) Mais de 4h até 6h por dia - direito a um intervalo de 15
minutos;
3) Mais de 6h/dia - direito a um intervalo de no mínimo 1h e
no máximo 2h (só é possível mais de 2h se houver acordo
individual ou coletivo).
 
 Shutterstock Por suriyachan
O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho (Artigo 71,
parágrafo 3º da CLT), e a empresa que reduzir sem observância deste artigo terá que arcar com multa e pagar hora extra para o
empregado referente ao horário suprimido (Artigo 71, parágrafo 4º da CLT).
Saiba mais
O Artigo 71, parágrafo 5º da CLT prevê ainda que os empregados que trabalham com transporte de passageiros podem ter seus
intervalos reduzidos ou fracionados, sendo necessário ter trabalhado 1h antes do primeiro intervalo e 1h após o intervalo.
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
A interrupção do contrato também é chamada de suspensão parcial (paralisação parcial dos efeitos do pacto laboral), uma vez
que o contrato é interrompido, mas o trabalhador continua recebendo o seu salário, e o tempo de afastamento é computado
como tempo de serviço para �ns trabalhistas. O Artigo 473 da CLT estabelece os casos de faltas justi�cadas em que o
empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário.
 
Tem-se ainda como hipóteses de interrupção a licença à gestante um prazo de 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego,
nos termos do que dispõe o Artigo 7º, inciso XVIII da CF. Neste contexto, o Artigo 71-A da Lei 8213/91 garante ao adotante o
salário maternidade pelo período de 120 dias.
Saiba mais
A Lei Nº 11.770/2008 instituiu o programa Empresa Cidadã, possibilitando a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias
e por 15 dias para a licença-paternidade, mediante concessão de incentivo �scal.
Já o Artigo 395 da CLT a�rma que, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico o�cial, a mulher terá
um repouso remunerado de duas semanas, �cando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu
afastamento. Ao pai é garantida a licença-paternidade de cinco dias por ocasião do nascimento do �lho.
 
As férias e os demais descansos remunerados, como feriados, intervalos intrajornadas e descanso semanal remunerado, são
exemplos de interrupção do contrato de trabalho.
 A suspensão do contrato de trabalho é também chamada de suspensão total. Nesta situação, não há trabalho, salário, nem
recolhimento de FGTS, e o tempo de afastamento não é computado como tempo de serviço. Uma das hipóteses de suspensão
do contrato é a suspensão disciplinar, prevista no artigo 474 da CLT, que poderá ter duração até 30 dias, dependendo da
gravidade da falta.
 
A Súmula 269 do TST nos ensina que:
“o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de
serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego”.
Outra situação é a licença não remunerada, concedida pelo empregador para o atendimento de necessidades pessoais,
dependendo de solicitação expressa do empregado, uma vez que não há previsão em lei que autorize tal situação.
 
O empregado poderá ter seu contrato suspenso para a participação em curso ou programa de quali�cação pro�ssional, por um
período de dois a cinco meses, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado (Artigo 476-A da CLT).
Há ainda situações de difícil caracterização como hipótese de suspensão ou interrupção. Uma das hipóteses é o caso de
afastamento por doença ou acidente. Nos termos da legislação, o empregador �cará responsável pelo pagamento da
remuneração nos primeiros 15 dias de afastamento, e tal hipótese caracterizará a interrupçãodo contrato de trabalho. A partir
do 16º dia, o pagamento �cará a cargo do INSS, e o contrato �cará suspenso.
 
Outra situação é o caso da aposentadoria por invalidez, por meio da qual o contrato �cará suspenso. Já nos termos do Artigo
472 da CLT:
“o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador” , �cando caracterizado a suspensão do contrato.
No caso que se refere à participação em movimento grevista, deve-se ter cautela. O direito de greve é garantia constitucional
(Artigo 9º da Constituição Federal) e está devidamente regulamentado por meio da Lei 7783/89. O artigo 7º desta lei dispõe
que, durante o período de greve, o contrato de trabalho �cará suspenso, e tal fato implica em não pagamento de salários,
inclusive para servidores públicos (decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal, no RE Nº 693456).
No entanto, em movimento grevista, caberá ao acordo coletivo, convenção coletiva, sentença arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho identi�car quais obrigações serão atribuídas aos envolvidos no con�ito. Desta forma, somente um desses
instrumentos de�nirá se o período de paralisação é considerado causa de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.
Assim, pode-se concluir que, se houver determinação ou ajuste para
pagamento de salário durante a paralisação, o período será considerado
interrupção do contrato de trabalho, com a consequente contagem do tempo
de serviço. Caso contrário, a hipótese será de suspensão do contrato.
Já nos contratos por prazo determinado, o Artigo 472, parágrafo 2º da CLT, reza que o tempo de afastamento, se assim
acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Neste caso, parte dos autores entende que as causas interruptivas ou suspensivas não in�uenciam em nada o momento de
extinção do contrato. Já para outros, a causa de interrupção ou suspensão adiariam o momento da extinção para período
posterior a �nalização do afastamento do empregado.
Extinção do contrato de trabalho
Existem diversas formas de extinção do contrato de trabalho, podendo ocorrer de forma distinta para os contratos por prazo
determinado e indeterminado.
Entre os autores, não há consenso quanto à classi�cação das formas de extinção dos contratos de trabalho por prazo
indeterminado.
Assim, podemos dividir em quatro grupos:
 
1
Extinção por iniciativa do empregador
2
Extinção por iniciativa do empregado
3
Extinção por comum acordo entre as partes
4
Extinção por fatos alheios à vontade das
partes
Extinção dos contratos por prazo determinado
Nesses tipos de contrato, a extinção pode ocorrer de forma normal ou anormal. No caso de cumprimento do prazo previsto,
estamos diante da extinção normal; neste caso, são devidos o saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas,
acrescidas de 1/3 (se houver); férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS (sem a indenização de 40%).
Exemplo
A extinção anormal �cará caracterizada quando o contrato encerrar antecipadamente como, por exemplo, com a dispensa do
empregado, com o pedido de demissão ou em razão de justa causa.
No caso de dispensa sem justa causa, serão devidos saldo de salário, o 13º salário proporcional, as férias vencidas, acrescidas
de 1/3 (se houver), as férias proporcionais, acrescidas de 1/3, a liberação do FGTS, a indenização do Art. 479 da CLT,
correspondente ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos pelo período faltante do contrato.
No caso de pedido de demissão, serão devidos o saldo de salário, o 13º salário proporcional; as férias vencidas, acrescidas de
1/3 (se houver); as férias proporcionais, acrescidas de 1/3. Vale anotar aqui o que dispõe o Artigo 480 da CLT, que a�rma que o
empregado deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem desta ruptura antecipada.
Constando no contrato cláusula que assegure a rescisão
antecipada (Artigo 481 da CLT) por qualquer uma das
partes, serão devidos o saldo de salário, o aviso prévio, o
13º salário proporcional, as férias vencidas, acrescidas de
1/3 (se houver); as férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
no caso de dispensa sem justa causa, é devida a
indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
 
No caso de justa causa do empregado, o que se deve será o
saldo de salário e as férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se
houver).
Se a justa causa for do empregador, serão devidos o saldo
de salário, o aviso prévio, o 13º salário proporcional, as
férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver), as férias
proporcionais, acrescidas de 1/3 e a indenização de 40%
dos depósitos do FGTS.
Já na culpa recíproca, serão devidos o saldo de salário, 50%
do valor do aviso prévio, 50% do valor do 13º salário
proporcional, férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver);
50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3 e a
indenização de 20% dos depósitos do FGTS.
 Shutterstock Por Brenda Rocha
Extinção dos contratos por prazo indeterminado
Na dispensa sem justa causa, as verbas rescisórias devidas ao empregado são o saldo de salário; o aviso prévio; o 13º
salário proporcional; as férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver); as férias proporcionais, acrescidas de 1/3; a
indenização de 40% dos depósitos do FGTS. As mesmas verbas serão devidas em caso de falência da empresa (com
exceção das hipóteses de força maior ou de factum principis).
Na dispensa por justa causa por falta grave (caracteriza-se como pena disciplinar) do empregado, previstas no Artigo 482
da CLT, serão devidos o saldo de salário e as férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.
Já no pedido de demissão, forma de extinção por iniciativa do empregador, as verbas rescisórias devidas são o saldo de
salário, o 13º salário proporcional; as férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; as férias proporcionais, acrescidas de
1/3. O FGTS não poderá ser sacado neste momento.
Na rescisão indireta, ocasionada por ato faltoso do empregador (vide Artigo 483 da CLT), o empregado tem direito a
receber todas as verbas rescisórias que receberia caso tivesse sido dispensado sem justa causa, dentre as quais o saldo
de salário, o aviso prévio; o 13º proporcional; as férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver); as férias proporcionais,
acrescidas de 1/3; a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
 
Atenção
Veri�cando-se culpa recíproca, nos termos do Artigo 484 da CLT, os 40% dos depósitos do FGTS serão reduzidos à metade, assim
como o aviso prévio, décimo terceiro proporcional e as férias proporcionais. No caso de comum acordo entre empregado e
empregador para a extinção do contrato, deve ser observado o que dispõe o artigo 484-A, CLT.
 
Ocorrendo a morte do empregado, serão devidos pelo empregador o saldo de salário, o 13º salário proporcional; as férias
vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver); as férias proporcionais, acrescidas de 1/3.
 
Já no caso de morte do empregador, e cessando a atividade econômica em decorrência dessa morte, o contrato será extinto e
as verbas devidas (de responsabilidade dos herdeiros do falecido) serão o saldo de salário; o aviso prévio; o 13º salário
proporcional; as férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver); as férias proporcionais, acrescidas de 1/3; a indenização de 40%
dos depósitos do FGTS.
 
Se, com a morte do empregador, for mantido o negócio, nos termos do Artigo 483, parágrafo 2º da CLT, o empregado poderá
continuar com o contrato de trabalho, havendo a sucessão do empregador.
 
 Shutterstock Por ace03
No caso de força maior (acontecimento inevitável com o qual o empregador não concorreu), nos termos do 501 da CLT, que
implique em extinção dos contratos, as verbas devidas são o saldo de salário; o aviso prévio; o 13º salário proporcional; as
férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver); as férias proporcionais, acrescidas de 1/3; a indenização de 20% dosdepósitos
do FGTS.
Pode-se ainda colacionar o factum principis como causa de extinção que
�cará caracterizada nas situações em que a paralisação das atividades for
motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal ou pela
promulgação de lei que impossibilite a continuação da atividade (Artigo 486
da CLT). Neste caso, a indenização devida �cará a cargo da autoridade
pública responsável. No entanto, se houver culpa do empregador, ainda que
indireta, deverá ser aplicado o que dispõe o Artigo 486 da CLT.
As verbas devidas em razão de fatum principis são o saldo de salário; o aviso prévio; o 13º salário proporcional; as férias
vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver); as férias proporcionais, acrescidas de 1/3; a indenização de 40% dos depósitos do
FGTS, a cargo do governo responsável pela extinção da atividade da empresa.
Atividades
1. (FGV – OAB/2010) No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta:
A) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada.
B) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou irregular.
C) O trabalho do menor de 16 anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
D) A falta de anotação da carteira de trabalho e Previdência Social do empregado invalida o contrato de trabalho.
2 - (FCC – TST 2017 – ANALISTA JUD) Catarina ficou afastada do trabalho por 120 dias em razão de licença-maternidade. Ao
retornar às suas funções, escorregou em uma escada da empresa, sofrendo fraturas que exigiram seu afastamento do trabalho
por 45 dias. Recebeu auxílio-doença acidentário. Após a alta do INNS, retornou às suas atividades, mas um mês depois a empresa
lhe concedeu férias, tendo em vista que o término do período concessivo estava próximo.
Em relação ao contrato de trabalho, os períodos de afastamento de Catarina caracterizam, respectivamente:
A) Interrupção, interrupção durante 15 dias, suspensão durante 30 dias e interrupção.
B) Suspensão, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e suspensão.
C) Suspensão, suspensão durante 45 dias e suspensão.
D) Interrupção, interrupção durante 45 dias e interrupção.
3 - (TRT — 24ª Região — Magistratura — 2014) Em relação à jornada noturna de trabalho, considerando as categorias de
trabalhadores abaixo relacionadas, todas as alternativas estão corretas, EXCETO:
a) Considera-se jornada noturna do portuário o horário das 19h às 7h, com adicional de 20%, e hora de 60 minutos.
b) Considera-se jornada noturna do doméstico, o horário das 19h às 7h, com adicional de 25%, e hora de 52 minutos e trinta segundos. .
c) Considera-se jornada noturna do trabalhador da pecuária das 20h às 4h, com adicional de 25%, e hora de 60 minutos.
d) Considera-se jornada noturna do trabalhador da agricultura das 21h às 5h, com adicional de 15% e hora de 60 minutos.
e) Considera-se jornada noturna do empregado urbano o trabalho realizado entre as 22h às 5h do dia seguinte, com adicional de 20% e
hora noturna de 52 minutos e 30 segundos.
4 - (TRT — 1ª Região — Magistratura— 2016) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e o entendimento sumulado
pelo TST, são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:.
 
I. O afastamento do empregado, por até 15 dias consecutivos, por força de auxílio-doença.
II. O período de afastamento de até nove dias em que o empregado professor se afasta em consequência do falecimento de
�lho.
III. O período em que o empregado exercer cargo de diretor da empresa, desde que não permaneça existindo subordinação.
IV. O período em que o empregado permanece afastado, por até 30 dias, cumprindo sanção disciplinar.
Está correto o que se a�rma em:
a) I e II, apenas
b) I, II, III e IV
c) II e IV, apenas
d) II e III, apenas
e) I e III, apenas
5 - (TRT — 1ª Região — Magistratura — 2015) O instituto do factum principis é totalmente aplicável no Direito do Trabalho, posto
que está disciplinado na CLT — Consolidação das Leis do Trabalho. Assim sendo, para que sua caracterização possibilite ao
empregador elidir a sua responsabilidade pelo evento danoso, será necessária a ocorrência de determinadas situações fáticas,
das quais NÃO se enquadra a:
a) Imprevisibilidade do evento danoso.
b) Inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no evento danoso.
c) Necessidade imperativa de que o evento tenha atingido frontal e significativamente a situação econômico-financeira do
empreendimento do empregador.
d) Paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal ou pela promulgação
de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecendo o pagamento da indenização, que ficará a cargo do
governo responsável.
e) Situação em que a Administração Pública age como contratante e intervém na contratada que, por fato notório, devidamente
comprovado, causou danos a um grande número de pessoas.
Notas
Trabalho ilícito
Para �ns desta aferição, devemos analisar a atividade exercida pelo trabalhador (objeto imediato) e como essa atividade é
utilizada pelo empregado para o implemento de sua atividade econômica (objeto mediato). Uma faxineira tem o seu serviço
que é a faxina, voltada para a limpeza, o que é lícito, enquanto uma “garota de programa” tem o seu labor direcionado para a
atividade de prostituição, o que é ilícito (exploração de prostituição).”
Trabalho proibido
Quando for o caso de trabalho proibido, não haverá qualquer prejuízo salarial ou de outros direitos ao trabalhador. O
empregador será responsável por tais encargos trabalhistas, além da imputação administrativa por ofensa aos dispositivos
violados.
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Referências
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BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. 4. ed.
São Paulo: Saraiva, 1990. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 9 jul.
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 9 jul. 2020.
CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018.
 
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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
 
PIMENTA, Adriana Calvo. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo, 2019.
 
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO 2020.
 
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
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