Competências sócioemocionais

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COMPETÊNCIAS 
SOCIOEMOCIONAIS 
 
 
 
 
 
© 2018 por Editora e Distribuidora Educacional S.A. 
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Paola Andressa Machado Leal 
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
Firmino, Janaína Priscila Rodrigues 
F525c Competências socioemocionais/ Janaína Priscila 
Rodrigues Firmino, Neide Rodriguez – Londrina: 
Editora e Distribuidora Educacional S.A. 2018.
 112 p. 
ISBN 978-85-522-1340-6 
1. Competência comunicativa. 2. Habilidades sociais. I. 
Firmino, Janaína Priscila Rodrigues. II. Rodriguez, 
Neide. Título. 
CDD 300 
Thamiris Mantovani CRB: 8/9491 
2018 
Editora e Distribuidora Educacional S.A. 
Avenida Paris, 675 – Parque Residencial João Piza 
CEP: 86041-100 — Londrina — PR 
e-mail: editora.educacional@kroton.com.br 
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http://www.kroton.com.br
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 INTRODUÇÃO A ANÁLISE ESTRUTURAL 
SUMÁRIO 
Apresentação da disciplina 04 
O mundo das competências 06 
Empregabilidade 29 
A constituição da inteligência e o desenvolvimento humano: 
Personalidade Humana e Competências 50 
aspectos complementares 72 
Competências socioemocionais e desenvolvimento cognitivo: 
o papel da educação emocional 91 
Políticas Públicas e as competências socioemocionais 110 
Ser e Conviver: as habilidades socioemocionais 127 
 
Apresentação da disciplina 
Prezado estudante, seja bem-vindo à disciplina de Competências 
Socioemocionais! 
Sabemos que no atual cenário do mundo do trabalho, as competências 
técnicas e profissionais são muito importantes, porém, as principais ca-
racterísticas dos profissionais talentosos têm sido a maneira como se 
relacionam, trabalham em equipe, resolvem problemas e conseguem se 
autogerenciar. 
Diante dessas características, podemos perceber que existem competên-
cias além das que aprendemos e desenvolvemos em nossa área de for-
mação, que são conhecidas como competências socioemocionais. 
Nesse sentido, as unidades foram preparadas para que você possa co-
nhecer os assuntos que estão balizando as discussões sobre as profissões 
do futuro, novas habilidades e a empregabilidade nesse momento em 
que estamos tão conectados com inovações e tecnologias que alteram a 
forma como trabalhamos. 
A unidade 1 nos apresenta questões sobre o mundo do trabalho e o mun-
do das competências. A unidade 2 discute como a empregabilidade é 
vista na atualidade, como uma ideia de estarmos aptos para o trabalho, 
independentemente do vínculo empregatício. As unidades 3 e 4 estão de-
dicadas ao estudo da personalidade humana e as inteligências, portan-
to, voltadas ao estudo do indivíduo e suas aprendizagens. Já a unidade 5 
apresenta a importância da educação emocional, que é um pilar funda-
mental das competências socioemocionais. A unidade 6 propõe um olhar 
para as políticas públicas educacionais e sua inter-relação com a prática 
do ensino socioemocional, desde a educação infantil até a educação pro-
fissional. Para finalizar, a unidade 7 nos apresenta as habilidades socio-
emocionais e nosso comportamento em grupo, outro pilar essencial das 
habilidades sociais. 
4 
 
Esperamos, sinceramente, que esses conhecimentos possam trazer a re-
flexão necessária para seu desenvolvimento individual, além de afetar sua 
prática no trabalho, propondo novas visões sobre o ser, o fazer e o convi-
ver, bem como identificar quais resultados organizacionais e pessoais são 
possíveis a partir dessas competências. 
Sugerimos que as reflexões e os conhecimentos, adquiridos nesses estu-
dos, sejam aproveitados durante os exercícios e casos práticos propostos, 
pois, assim, a aprendizagem é potencializada por sua aplicabilidade. 
Desejamos bons estudos! 
5 
 
 
 
 
O MUNDO DAS COMPETÊNCIAS 
Autora: Janaina Priscila Rodrigues Firmino 
Objetivos 
Será possível, nesse tema, entrar em contato com os se-
guintes assuntos: 
• O mundo das competências e a formação do indivíduo. 
• Social and Emotional Learning (SEL) e as competências 
sociomocionais. 
• As Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs) e 
sua influência sobre as competências socioemocionais. 
6 
7 
 
 
Introdução 
Prezado estudante, seja bem-vindo aos estudos sobre competências 
socioemocionais! 
A intenção é apresentar assuntos e discussões atualizadas sobre a temá-
tica, voltados para ampliar as possibilidades acerca do desenvolvimento 
profissional e pessoal. Dessa forma, ao ter contato com cada tema e seus 
respectivos conceitos e aplicações, a sugestão é que se sinta convidado 
a refletir a respeito das próprias competências com intuito de aprimorar 
sua prática e comportamento. 
As competências socioemocionais são estudadas desde a educação in-
fantil. Entretanto, no contexto atual, esses estudos transbordaram para o 
mundo do trabalho, influenciando as condições de empregabilidade que 
precisamos desenvolver profissionalmente, tanto para conseguirmos um 
trabalho, como para nos mantermos nele. 
Há também uma importante relação entre os estudos da aprendizagem 
socioemocional e o mundo digital, que influenciam nossa capacidade de 
aprender e nos desenvolver nesse contexto hiperconectado em que vive-
mos, no recorte temporal atual. 
A terminologia socioemocional já indica que conhecimentos sobre os cam-
pos de estudos das ciências sociais e psicológicas estarão em evidência em 
nossa disciplina, e, para isso, estudaremos conteúdos relacionados ao com-
portamento individual e coletivo dos indivíduos, assim como as condições 
sociais, mentais e de saúde que se imbricam a esses comportamentos. 
Além disso, estarão em destaque alguns temas como o ciberespaço e co-
nectividade entre pessoas e organizações; as tecnologias de informação 
que constroem redes; netiqueta e comportamento em rede, já que mui-
tas das nossas atividades profissionais nos requisitam habilidades digitais 
e atuação no mundo virtual. 
 
 
 
 
A partir de agora, será importante assumir uma postura autônoma de 
aprendizagem e de autodesenvolvimento e estamos aqui para acompa-
nhar esse processo. Vamos lá? 
1. O mundo das competências 
A terminologia competência foi estabelecida em um contexto pós-moder-
no, sob a ótica dos estudos da área de Educação, como uma maneira 
de sistematizar padrões acerca do que um indivíduo pode aprender, se-
gundo SILVA (2008, p. 359-378)1 seguindo uma lógica mercadológica, que 
compõe a realidade globalizada, tecnológica e hiperconectada da qual 
hoje pertencemos. 
Para a Educação, uma pessoa se desenvolve a partir dos saberes resul-
tantes da sua experiência social, cultural e econômica, em uma perspec-
tiva integrada. Isso significa dizer que a aprendizagem parte do indivíduo 
para o mundo. 
Já para os entendimentos da educação pós-moderna, representados no 
artigo publicado por SILVA (2008, p. 359-378), a necessidade de se esta-
belecer parâmetros para aprendizagem e desenvolvimento deu origem 
ao que conhecemos hoje como competências, instituídas em uma visão 
pragmática das relaçõesde trabalho cujo desenvolvimento do indivíduo 
segue o padrão do mercado, uma vez que a aprendizagem parte do mun-
do para o indivíduo. 
Segundo essa visão pós-moderna, os quatro pilares da Educação estabe-
lecidos pela Unesco (2015)2, e que são a referência para os estudos das 
competências socioemocionais, são: 
1 SILVA, Lenildes. Unesco: os quatro pilares da “educação pós-moderna”. Inter-Ação: Rev. Fac. Educ. UFG, 33 
(2). jul./dez. 2008. 
2 UNESCO. Educação para a cidadania global: preparando alunos para os desafios do século XXI. Brasília: 
UNESCO, 2015. 
8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Aprender a conhecer. 
• Aprender a fazer. 
• Aprender a ser. 
• Aprender a viver juntos. 
No presente recorte teórico, os estudos consideraram a abordagem pós-
-moderna, em muitas vezes, voltada ao desenvolvimento profissional e 
ao olhar para a empregabilidade, porém, com uma tentativa importante 
de relacionar o indivíduo como um protagonista de sua aprendizagem. 
Diante disso, podemos fazer algumas perguntas: 
• Se fosse convidado a pensar sobre como aprende e o que faltaria 
para a sua formação, o que viria à sua mente? 
• Por onde começar? Seria possível identificar o que preciso aprimo-
rar ou, para isso, dependo do feedback das pessoas ao meu redor? 
• Como agiria diante de mudanças organizacionais ou da necessidade 
de relacionar com pessoas (presencialmente e virtualmente) e atua-
lizar para manter a empregabilidade? 
• Percebo o papel como cidadão e como uma pessoa que pode con-
tribuir para as comunidades das quais participo? 
• As minhas decisões, na maioria das vezes, são responsáveis? Consigo 
confiar em minha capacidade criativa em resolver problemas e fazer 
escolhas mais assertivas para mim e para os outros? 
Na tentativa de responder a esses questionamentos, conheceremos um 
pouco do que estamos chamando, nesse momento, de mundo das compe-
tências. No Brasil, um dos documentos que sintetiza algumas das compe-
tências que precisam ser desenvolvidas, desde a infância até a fase adulta, 
atualmente, é conhecido como Base Nacional Curricular Comum (BNCC). 
A BNCC tem dez competências gerais, que servem como diretrizes para 
a formação de um indivíduo, sendo distribuídas ao longo da nossa vida 
9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
de aprendizagem, do ensino infantil ao ensino médio. Podemos observar, 
ao lermos sobre essas competências, que existe um alinhamento entre a 
BNCC e os pilares da Educação, preconizados pela Unesco. 
Vamos conhecê-las? 
Figura 1 | As 10 Competências gerais da Educação 
1. Valorizar e utilizar 
conhecimentos sobre o 
mundo físico, histórico, 
social, cultural e digital. 
2. Exercitar curiosidade 
intelectual (reflexão,
análise crítica, criatividade 
etc.). 
3. Valorizar manifestações 
artísticas, culturais locais e 
mundiais. 
4. Utilizar diferentes 
linguagens: verbais,
corporais, de sinais, 
digitais. 
5. Compreender, criar e
utilizar tecnologias digitais
de informação e 
comunicação. 
6. Valorizar a diversidade 
de saberes, vivências 
culturais e para escolhas,
em relação ao trabalho e 
projetos de vida. 
7. Argumentar com base
em fatos, dados e 
informações confiáveis, 
para defender ideias e
opiniões. 
8.Conhecer-se, apreciar-
se, cuidar de sua saúde 
física e emocional, 
compreendendo a
diversidade das relações. 
9. Exercitar a empatia, o
diálogo, a resolução de
conflitos, a cooperação,
fazendo-se respeitar e 
respeitando os outros. 
10. Agir pessoal e coletivamente, com 
autonomia, responsabilidade,
flexibilidade e resiliência, baseando-se 
em princípios éticos e democráticos. 
Fonte: adaptado de MEC (2018, s/p). 
PARA SABER MAIS 
Cada uma das competências gerais é explicada em detalhes 
no texto original da BNCC. Uma característica comum entre 
as competências é que os direitos humanos, a sustentabili-
dade, o respeito à diversidade, a democracia, os princípios 
éticos, por exemplo, estão presentes de modo transversal 
nas dez competências, ou seja, esses aspectos estão sempre 
10 
 
 
presentes nas propostas estabelecidas pela base de formação 
de pessoas na Educação. Conheça o texto na íntegra, dispo-
nível em: <http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_ 
docman&view=download&al ias=79611-anexo-tex-
to-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezem-
bro-2017-pdf&Itemid=30192>. Acesso em: 08 nov. 2018. 
Na perspectiva do mundo do trabalho, assim como na Educação pós-
-moderna, o conceito competência é reconhecido como um conjunto de 
Conhecimentos (saberes), Habilidades (saber fazer), acrescentadas das 
Atitudes (como agimos) e que formam o conhecido acrônimo CHA. 
Segundo Spector (2010)3, o conhecimento é o que uma pessoa precisa 
saber para desempenhar determinado trabalho. Habilidade é aquilo que 
uma pessoa é capaz de realizar no trabalho. Aptidão é o talento ou a ca-
pacidade de uma pessoa para desempenhar tarefas ou aprendê-las, é o 
potencial para desenvolver habilidades. 
O entendimento, no campo do trabalho, é de que aplicamos o CHA na 
realização das nossas tarefas e, mediante nosso desempenho, obtemos 
resultados profissionais e organizacionais. 
As competências, sob essa perspectiva, podem ser listadas e classificadas 
de inúmeras maneiras, dependendo da área de estudos e dos autores 
dessas áreas ou até mesmo da compreensão de cada organização. Por 
exemplo, existem competências profissionais, organizacionais, gerenciais, 
comportamentais etc. 
Esse conjunto de saberes e atitudes pode ser organizado e agrupado para 
fins específicos. Vamos conhecer algumas sugestões de agrupamentos 
dessas competências e o que as caracteriza? 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. Tradução: Cid Knipel Moreira; Célio Knipel Moreira. 3. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2010. 
3 
11 
http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192
http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192
http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192
http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192
 
 
 
 
Quadro 1 | Grupos de competências do mundo do trabalho 
Competências 
profissionais 
Competências 
organizacionais 
Competências 
humanas 
Resolução de 
problemas complexos 
Negociação 
Organização 
Planejamento 
Liderança 
Trabalho em equipe 
Foco em resultados 
Foco no cliente 
Gestão de conflitos 
Empatia 
Criatividade 
Comunicação 
Assertividade 
Fonte: elaborado pela autora. 
É possível perceber que, de acordo com a sugestão apresentada acima, o 
desenvolvimento de cada competência pode estar focado nas dimensões 
profissionais, organizacionais ou humanas. 
Embora, em alguns casos as competências humanas estejam agrupadas 
separadamente das demais competências, é praticamente impossível de-
senvolver um profissional apenas por suas competências duras, como 
as de trabalho, e não pensar em desenvolvê-lo para se relacionar com o 
meio em que estará inserido. 
O mundo do trabalho é constituído por pessoas, físicas e jurídicas, que se 
relacionam entre si. Esse campo de relacionamento pode ser presencial 
ou virtual e, para isso, são necessárias as competências humanas focadas 
na compreensão de si e do outro; no modo de comunicar assertivamente, 
na postura empática e com senso de comunidade e respeito às diferenças. 
Diante dessa perspectiva, vamos, a partir desse momento, direcionar nos-
sa aprendizagem para um grupo de competências que, atualmente, estão 
em evidência quando o assunto é o desenvolvimento profissional e pes-
soal voltados para a empregabilidade:as competências socioemocionais. 
Esse conceito, que será a tônica da nossa discussão, refere-se ao conjunto 
12 
 
de conhecimentos, práticas e atitudes que se relacionam ao comporta-
mento humano. 
Não obstante, a palavra social refere-se à maneira como nós, indivíduos, 
nos relacionamos com as pessoas, com a sociedade, com nossa cultura e 
o meio ambiente, enfim, com o mundo. Somos seres sociais. Já a emoção, 
é estudada sob a ótica da percepção e dos sentimentos, que variam de 
acordo com as situações vivenciadas. Nosso comportamento reflete ou é 
refletido por esses sentimentos. Somos seres psicológicos. 
Outro ponto importante é percebermos que, além de sociais e psicológi-
cos, somos seres biológicos e, portanto, chegamos a conclusão que o ser 
humano é um ser biopsicossocial, pois é uma pessoa que depende de 
suas próprias condições biológicas, mentais, e também sociais. 
Na mesma esteira, dentro da abordagem social, também discutimos como 
nós, humanos, pensamos e raciocinamos utilizando um sistema de julga-
mento formado por nossas condutas éticas, morais e de caráter. 
Por outro lado, nossa biologia caracteriza de maneira genética o nosso 
temperamento, como agimos, como nos comportarmos (se somos cal-
mos ou agitados, se temos tendência para agirmos por impulso ou não, 
por exemplo). Já nosso comportamento, entretanto, é construído a partir 
do nosso relacionamento com a cultura de nosso país, de nossa família, 
do meio em que somos educados, do que aprendemos socialmente, das 
regras de conduta no trabalho, por exemplo. 
Observando essas características do que estamos considerando como 
competências e partindo dessa abordagem biopsicossocial do ser hu-
mano, seria possível opinar sobre a importância do conjunto de conheci-
mentos socioemocionais, voltados às pessoas inseridas em um contexto 
mundial hiperconectado composto por pessoas, conhecimentos, atitudes 
e oportunidades diversas? Prosseguiremos com essa discussão no próxi-
mo tópico. Vamos lá? 
13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. SEL e as competências socioemocionais 
O acrônimo SEL (Social and Emotional Learning) foi criado há 
mais de vinte anos por um grupo de estudos, nos Estados 
Unidos, conhecido como Collaborative for Academic, Social, 
and Emotional Learning (CASEL)4, hoje, uma fundação que preconiza a insti-
tuição de práticas pedagócias de SEL na maioria dos estados dos EUA. Na 
visão da instituição: 
A aprendizagem social e emocional (SEL) é o processo através do qual crianças 
e adultos adquirem e aplicam eficazmente os conhecimentos, atitudes e habi-
lidades necessárias para compreender e gerir emoções, estabelecer e alcançar 
objetivos positivos, sentir e demonstrar empatia pelos outros, estabelecer e 
manter relacionamentos e tomar decisões responsáveis (CASEL, 2018, s/p). 
Observando a ótica pós-moderna da Educação, voltada ao desenvolvi-
mento de competências, principalmente para, no futuro, as pessoas con-
seguirem atuar no mercado de trabalho, de acordo com os estudos da 
CASEL, existem cinco competências centrais de aprendizagem socioemo-
cionais, representadas no esquema original ilustrado na Figura 2: 
Figura 2 |As 5 competências centrais de um 
Sistema de Aprendizagem Socioemocional 
Aprendizagem
socioemocional 
Autoconsciência 
Autogerenciamento 
Consciência 
social 
Decisões 
responsáveis 
Competências
interpessoais 
Fonte: adaptado de CASEL (2018, s/p). 
4 CASEL. What is SEL. Disponível em: <https://casel.org/what-is-sel/>. Acesso em: 13 nov. 2018. 
14 
https://casel.org/what-is-sel/
 
 
 
 
 
Determinação 
Organização 
Foco 
Persistência 
Responsabilidade 
AUTOGESTÃO 
Iniciativa Social 
A5sertividade 
Entusiasmo 
ENGAJAMENTO 
COM OS OUTROS 
AMABILIDADE 
Tolerância 
ao e5tres5e 
Autoconfiança 
Tolerância 
à frustação 
RESILIÊNCIA 
EMOCIONAL 
\jrio5-idade 
pa prondor 
aqinacão 
cri.ativa 
lnteres5e 
ar •~tico 
AIERTURA 
AO NOVO 
No Brasil, uma das fundações que dissemina e fomenta a prática da 
aprendizagem socioemocional é o Instituto Ayrton Senna, que iniciou as 
discussões sobre competências socioemocionais na década de 90, com o 
intuito de pensar a formação integral do ser humano, partindo da forma-
ção escolar e com visão de longo prazo. 
Segundo o mesmo instituto, a proposta da aprendizagem socioemocional 
é que “nesse processo, tanto crianças como adultos aprendem a colocar 
em prática as melhores atitudes e habilidades para controlar emoções, al-
cançar objetivos, demonstrar empatia, manter relações sociais positivas e 
tomar decisões de maneira responsável, entre outros” (PORVIR, 2018, s/p)5. 
Ainda, de acordo com o texto, a ideia defendida pela inserção do desen-
volvimento de competências socioemocionais na formação das pessoas, 
desde a infância, é de que essas competências favorecem um comporta-
mento positivo para o aprendizado das habilidades intelectuais como ler, 
interpretar, refletir, pensar de modo abstrato. 
A seguir, na Figura 1, veremos o modelo Big Five, que agrupa em cinco ma-
crocompetências, dezessete competências socioemocionais mapeadas, 
no Brasil, que se relacionam também à BNCC. 
Figura 3 | As cinco macrocompetências socioemocionais 
Fonte: adaptado de Instituto Ayrton Senna, disponível em: <http://institutoayrtonsenna.org.br/pt-br/BNCC/ 
desenvolvimento.html>. Acesso em: 26 nov. 2018. 
5 PORVIR. Portal eletrônico. Disponível em: <http://porvir.org/especiais/socioemocionais/> Acesso em: 08 nov. 2018. 
15 
http://institutoayrtonsenna.org.br/pt-br/BNCC/desenvolvimento.html
http://institutoayrtonsenna.org.br/pt-br/BNCC/desenvolvimento.html
http://porvir.org/especiais/socioemocionais/
 
 
 
ASSIMILE 
Os estudos a respeito do modelo Big Five, sobre traços de 
personalidade, tiveram origem na década de 30 e, desde en-
tão, inspiraram inúmeros desdobramentos sobre o tema. De 
acordo com SILVA; NAKANO (2011, p. 51-62)6, os cinco fato-
res, desse modelo, são nomeados ou renomeados conforme 
a época ou região do mundo, mas são basicamente conheci-
dos como extroversão, neuroticismo, socialização, realização 
e abertura. No modelo apresentado na Figura 3, as nomen-
clarturas são, respectivamente: autogestão, engajamento 
com os outros, amabilidade, resiliência emocional e abertura 
ao novo. Além disso: 
[...] os traços de personalidade podem ser usados para resu-
mir, prever e explicar a conduta de um indivíduo, de forma 
a indicar que a explicação para o comportamento da pessoa 
será encontrada nela, e não na situação, sugerindo, assim, 
algum tipo de processo ou mecanismo interno que produza 
o comportamento. SILVA; NAKANO (2011, s/p)7 
As competências da autogestão se relacionam ao nosso domínio pessoal, 
o autoconhecimento. A de engajamento com os outros se relaciona à in-
teligência interpessoal, ou seja, como compreendemos e nos relaciona-
mos com os outros. A amabilidade compreende os sentimentos em rela-
ção a si e ao próximo. A resiliência emocional refere-se ao autocontrole 
para superar situações adversas e, por fim, a abertura ao novo se relacio-
na às competências da criatividade, da aprendizagem contínua, da curio-
sidade e da aprendizagem das artes. 
6 SILVA, Izabella Brito; NAKANO, Tatiana de Cássia. Modelo dos cinco grandes fatores da personalidade: análise 
de pesquisas. Avaliação Psicológica, 2011, 10(1), pp. 51-62. 
7 SILVA, Izabella Brito; NAKANO, Tatiana de Cássia. Modelo dos cinco grandes fatores da personalidade: análise 
de pesquisas. Avaliação Psicológica, 2011, 10(1), pp. 51-62. 
16 
 
 
 
 
 
 
 
Todos esses temas estão, intrinsicamente, relacionados ao desenvol-
vimento da empregabilidade, pois percebemos hoje que, na realida-
de do mundo do trabalho, todas essas competências são exigidas. 
Algumas vezes, com nomenclaturas diversas, mas carregando a mes-
ma essência. 
As competências socioemocionais estão refletidas em nosso compor-
tamento. Ao entendermos que nos comportamos de maneiras dife-
rentes quando estamos sozinhos, em grupo, e também em ambientes 
diferentes,tornam-se relevantes os estudos sobre o desenvolvimen-
to dessas competências para aprimorarmos nossa atuação no mundo 
do trabalho. 
Por acaso, você já ouviu dizer que as pessoas são contratadas por seus 
conhecimentos e habilidades e são desligadas por seu comportamento? 
Já abordamos, anteriormente, que nosso comportamento é resultado de 
uma construção social, desde que nascemos até o momento atual, além 
de depender do meio em que vivemos, pois nele são refletidas nossas ati-
tudes; nosso modo de pensar, falar e agir; e também nossa conduta ética, 
moral e de caráter. 
• A questão a ser levantada, nesse momento, é: nosso comporta-
mento considera apenas nossa atuação no mundo presencial ou 
também no virtual? 
• Como utilizamos as tecnologias de informação e de comunicação a 
favor de nossa empregabilidade e aprendizado contínuo? 
• De que maneira compreendemos a repercussão de nosso posiciona-
mento e comportamento no mundo virtual, em redes colaborativas 
ou sociais e profissionais? 
O que isso tem a ver com empregabilidade? Veremos a seguir! 
17 
 
3. As TICs e suas influências sobre as competências 
socioemocionais 
Nesse momento, precisamos refletir sobre o cenário mundial, que é hi-
perconectado devido às Tecnologias de Informação e de Comunicação 
(TICs), e o quanto tais tecnologias nos aproximam de conhecimentos, pes-
soas e organizações em múltiplas formações de redes. 
Ao longo do processo de globalização e de nossa proximidade e fluência 
com o uso de ferramentas tecnológicas para comunicação, fomos desen-
volvendo intuitivamente algumas competências para lidar com uma reali-
dade híbrida entre o mundo digital e o mundo real. Entretanto, para que 
possamos acompanhar essa tendência de comunicação, geração de con-
teúdos e novas oportunidades de mercado e novos empregos, as compe-
tências socioemocionais são a chave que abrem as portas desse cenário. 
Diariamente, estamos expostos a uma quantidade massiva de informa-
ções e temos acesso a todo tipo de conhecimento que esteja nessa rede 
global, independentemente de filtros, fontes e idiomas. Ao mesmo tempo 
em que temos em nossas mãos essa infinidade de conhecimentos, tam-
bém temos a responsabilidade para saber filtrar e conectar os conteúdos 
que realmente importam para a nossa realidade, principalmente quando 
estamos diante de nossa própria formação profissional. 
Mais do que sabermos trabalhar com os conteúdos, também é necessário 
compreendermos que nosso comportamento no mundo digital influencia 
nosso aprendizado e empregabilidade. 
Hoje, é impossível pensarmos em nossa atuação profissional sem o de-
senvolvimento de habilidades para lidar com tantas tecnologias, consi-
derando o contexto em que a sociedade e a tecnologia, de informação e 
comunicação, criam uma profunda relação de dependência. Poderíamos 
denominar essas habilidades de habilidades digitais, que podem ser 
classificadas em hard skills digitais, como, por exemplo, computação em 
18 
 
 
 
nuvem ou análise de dados; e também soft skills digitais, como paixão por 
aprender (ARCOVERDE; CAMPOS, 2018)8. 
Será que você conhece alguns conceitos, desse cenário, e como as com-
petências digitais e socioemocionais se relacionam com ele? Veja alguns 
desses fundamentos no quadro a seguir: 
Quadro 2 |Conceitos fundamentais do mundo digital 
Aldeia global 
Grande comunidade global 
conectada pela Tecnologia 
da Informação. Conceito de 
Herbert Marshall McLuhan, 
na década de 1960. 
(SOPRANA, 2017) 
Fonte: https:// 
epoca.globo.com/ 
tecnologia/expe-
riencias-digitais/ 
noticia/2017/08/ 
comunidade-glo-
bal-nao-se-faz-com-
-poucos-homens-
-brancos-do-vale-do-
-silicio-diz-pesquisa-
dor.html Acesso em: 
08 nov 2018. 
Ciberespaço 
É caracterizado por um 
não-espaço, pois não 
existe territorialmente, 
porém conecta redes de 
computadores por onde 
circulam informações. 
Segundo Pierre Lévy, citado 
por BERGMANN (2007, p23-
24), é um “terreno onde fun-
ciona a humanidade, hoje”. 
Fonte: 
http://www.seer. 
ufu.br/index.php/ 
caminhosdege-
ografia/article/ 
view/15439/8733 
Acesso em: 
08 nov 2018. 
8 ARCOVERDE, Letícia; CAMPOS, Stela. Falta de talentos digitais faz empresas perderem competitividade. Valor 
(portal eletrônico). Disponível em: <https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-
-empresas-perderem-competitividade>. Acesso em: 08 nov. 2018. 
19 
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https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-empresas-perderem-competitividade
 
 Inteligência 
coletiva 
É uma inteligência distribuída 
por toda parte, que considera 
os saberes de muitas pessoas 
e que é impulsionada pelo ci-
berespaço, segundo as ideias 
de Pierre Lévy. (FONSECA e 
VASCONCELOS, 2014, p. 3) 
Fonte: 
https://www.aedb. 
br/seget/arquivos/ 
artigos14/9420102. 
pdf Acesso em: 
08 nov 2018. 
Cultura da 
convergência 
A convergência de diversas 
plataformas de mídias permi-
te que seja possível acessar 
um conteúdo de interesse de 
inúmeras formas. O concei-
to de convergência midiática 
é de Henry Jenkins. (SILVA e 
VALENTE, 2011, p. 2) 
http://www.ufrgs.br/ 
alcar/encontros-na-
cionais-1/8o-encon-
tro-2011-1/artigos/ 
Midia%20digital-%20 
cultura%20da%20 
convergencia%20 
e%20mobilida-
de%20analise%20 
do%20jornal%20 
Valor%20Online. 
pdf/view Acesso em: 
08 nov 2018. 
Fonte: elaborado pela autora. 
Partindo dos conceitos fundamentais do mundo digital, é possível per-
ceber que para atuarmos nele é imprescindível o desenvolvimento das 
competências socioemocionais. 
Imagine uma equipe de trabalho que precisa desenvolver um projeto 
criativo para a elaboração de uma campanha publicitária. Apenas obser-
vando umadas macrocompetências, a autogestão, como uma referência 
de desenvolvimento profissional, será que todos da equipe conseguiriam 
apresentar bom desempenho em suas tarefas se dependessem das se-
guintes competências socioemocionais? 
20 
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Determinação: para lidar com as ideias de todos, considerando a 
inteligência coletiva como fonte de criação de conteúdos. 
• Organização: de como o trabalho será realizado, prevendo recursos, 
métodos, resultados esperados. Em que esfera será trabalhado o 
projeto? Em ciberespaço? Plataformas digitais? 
• Foco: tanto o foco no que precisa ser feito quanto foco em projeto e 
resultado, a fim de não desviar do objetivo. 
• Persistência: qual é o grau de envolvimento com o projeto para que 
os resultados sejam atingidos? 
• Responsabilidade: todos respondem por suas ações individuais e 
também coletivas? Estão engajados com o projeto e com o cliente? 
Podemos compreender que as competências determinação, organização, 
foco, persistência e responsabilidade, são individuais e dependem de fato-
res biológicos, psicológicos e também sociais de cada integrante da equipe. 
Provavelmente, o desempenho não seria algo padronizado, visto que esta-
mos falando de pessoas, porém, ao participar de um projeto como esse, cada 
indivíduo apresentaria um grau de desempenho diferente em cada uma das 
competências que, inclusive, poderia ser desenvolvida caso fosse necessário. 
Uma observação sobre esse projeto é que desenvolver somente o grupo 
das competências de autogestão não seria suficiente para um alto desem-
penho da equipe, pois as tarefas caracterizam a interação com pessoas e 
com o cliente; as habilidades de engajamento entre o time, abertura ao 
novo, resiliência emocional, empatia, enfim, muito mais que habilidades 
técnicas; também as habilidades humanas para a entrega do resultado. 
Então, os outros quatro grupos de macrocompetências também seriam 
referências a serem desenvolvidas nesse projeto. 
A última consideração importante sobre as competências socioemocio-
nais e o mundo digital é relacionada ao nosso comportamento enquanto 
estamos atuando nesse cenário híbrido, real e digital ao mesmo tempo, 
21 
 
 
 
 
 
 
 
 
em que algumas regras de convivência, que inclusive já são estabelecidas 
em nosso dia a dia (a etiqueta social), ganham novas maneiras de comuni-
cação virtual, que é o termo conhecido como netiqueta. Esse termo é uma 
junção das palavras net com etiqueta, que propõe algumas boas práticas 
de comunicação para que nossa convivência no mundo virtual seja har-
mônica e, de certa maneira, alinhada à nossa convivência no mundo fora 
da internet (BISCALCHIN, 2011, p. 193-207)9. 
De acordo com Fonseca e Ulbarene (2018)10, seguem algumas regras co-
muns de utilização da netiqueta: 
Figura 4 | Instruções básicas para os relacionamentos no mundo virtual 
O que não 
utilizar ou fazer 
Motivo 
Maíusculas 
Evitar escrever textos em letras maiúsculas. 
Além de parecer que está gritando, a leitura 
pode ficar cansativa. 
Mensagens chatas 
Evite enviar propagandas não solicitadas, 
correntes e outras mensagens do tipo. Isto é 
muito desagradável. 
Emoticons 
Utilizados para demonstrar os sentimentos, 
os emoticons não devem ser utilizados como 
elementos do próprio texto, e em exagero, visto 
que em alguns casos não é possível identificar 
o que a pessoa quer dizer com aquilo. 
Fugir do assunto 
Ao usar um comunicador instantâneo, nunca 
fuja do assunto. Mesmo que não lhe interes-
se ou julgue desagradável, diga algo, mesmo 
que finalizando o assunto, para mostrar que 
você leu a mensagem. 
9 BISCALCHIN, A. C.; ALMEIDA, M. A. Apropriações sociais da tecnologia: ética e netiqueta no universo da info-
comunicação. InCID: Revista de Ciência da Informação e Documentação, v. 2, n. 1, p193-207, 7 jun. 2011. 
10 FONSECA, Enir da Silva; ULBANERE, Rubens Carneiro. A importância do uso da Netiqueta. Disponível em: 
<https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file>. Acesso em: 09 nov. 2018. 
22 
https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file
 
 
 
 
 
 
 
O que não 
utilizar ou fazer 
Motivo 
Tópicos chamativos 
Nunca crie tópicos em fóruns com títulos 
muito chamativos e escandalosos, procu-
re relacionar bem o título da mensagem 
em questão. 
Ofensas 
Na internet, principalmente em sites de re-
lacionamentos, não é difícil encontrar dis-
cussões negativas e ofensas. Se alguém for 
ofendido, não se deve revidar e criar uma 
guerra online. O melhor caminho é ignorar. 
Mensagens aos grupos 
Será que a mensagem é realmente impor-
tante? A quem está destinada? Na dúvida é 
sempre melhor enviar mensagens direta-
mente às pessoas interessadas. 
Fonte: Adaptado de Fonseca e Ulbanere (2018, p. 07)11. 
O uso da netiqueta, nesse ciberespaço em que atuamos, é necessário 
para que possamos estabelecer processos de comunicação assertivos e 
cultivar os relacionamentos entre as pessoas, de modo digital. 
Você já deve ter experimentado situações em que o uso das comunica-
ções digitais causou algum tipo de desentendimento entre pessoas ou 
até mesmo conflitos durante a realização de um trabalho. Alguns des-
ses conflitos poderiam ser evitados se pudéssemos nos conscientizar 
dos espaços em que estamos inseridos virtualmente e, também, como 
nosso comportamento e o uso da netiqueta pode influenciar em nossa 
atuação profissional. 
Para desenvolver essa consciência, são propostos os estudos sobreas 
competências socioemocionais. Não só para desenvolver a autocons-
ciência, como vimos em nossa discussão. Também são relevantes para 
11 FONSECA, Enir da Silva; ULBANERE, Rubens Carneiro. A importância do uso da Netiqueta. Disponível em: 
<https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file>. Acesso em: 09 nov. 2018. 
23 
https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file
 
conseguirmos cultivar relações sociais de maneira saudável e confiável no 
estabelecimento de redes profissionais. 
TEORIA EM PRÁTICA 
O professor solicitou, em uma turma de pós-graduação, que 
os alunos se organizassem em subgrupos para que desen-
volvessem um trabalho de pesquisa sobre empregabilidade. 
Para isso, os grupos precisariam definir as pessoas que ocu-
pariam os seguintes papeis: 03 pesquisadores, 02 organiza-
dores de conteúdo, 02 digitadores e um líder de equipe. 
Considerando os estudos sobre competências socioemocio-
nais, se você fosse a pessoa escolhida como líder da equipe, 
saberia explicar o por quê da escolha? 
Que competências seriam necessárias para exercer 
esse papel? 
E para formar a sua equipe, quais seriam os critérios? 
A afinidade entre as pessoas seria um forte critério para isso? 
E se as pessoas não tiverem as competências necessárias, o 
que fazer? 
Reflita sobre a importância de aprendermos a identificar 
as competências de um projeto ou tarefas a serem realiza-
das, mapeando as competências das pessoas que compõem 
as equipes. 
Diante de estudos fundamentais sobre a área a Educação, e também so-
bre o mundo do trabalho, pudemos conhecer a origem das competên-
cias aplicadas ao desenvolvimento profissional e pessoal. Também foi im-
portante conhecermos as bases das competências socioemocionais que, 
24 
 
 
 
 
 
 
 
 
atualmente, norteiam a formação de pessoas, desde a educação infantil 
até a educação profissional. 
É necessário compreender esse contexto hiperconectado, em que esta-
mos inseridos, para que nosso desenvolvimento pessoal e profissional es-
teja sempre em condições de se adaptar aos possíveis cenários que estão 
sendo promovidos com a evolução do mundo do trabalho, sem que, para 
isso, tenhamos que declinar de nossos princípios e valores éticos e morais. 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. Além dos conhecimentos, habilidades e atitudes, que cons-
tituem as competências do mundo do trabalho, a área da 
Educação preconiza quatro pilares, na formação integral 
de pessoas, que são: 
a) Aprender a aprender; a socializar; estudar; fazer 
juntos. 
b) Aprender a conhecer; ser; fazer; viver juntos. 
c) Aprender a desenvolver; conviver; refletir; entender. 
d) Conviver; aprender; desenvolver; fazer. 
e) Conviver; desenvolver; refletir; trabalhar em equipe. 
2. Leia: 
As competências da autogestão se relacionam ao nosso 
domínio pessoal, o _____________________. A de engajamen-
to com os outros se relaciona à inteligência interpessoal, 
ou seja, como compreendemos e nos ________________ 
com os outros. A amabilidade compreende os sentimen-
tos em relação a si e ao próximo. A resiliência emocional 
refere-se ao __________________ para superar situações 
25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
adversas e, por fim, a abertura ao novo se relaciona às 
competências da criatividade, da aprendizagem contínua, 
da curiosidade e da aprendizagem das artes. 
Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas: 
a) Autocontrole; comportamos; momento. 
b) Comportamento; entendemos; julgamento. 
c) Autodesenvolvimento; posicionamos; critério. 
d) Autoconhecimento; relacionamos; autocontrole. 
e) Desenvolvimento; reconhecemos; autocontrole. 
3. É um conjunto de regras de convivência social do mundo 
digital, recomendada para as comunicações empresariais, 
mas também importante para se relacionar virtualmente 
com as pessoas. De qual conceito estamos falando? 
a) Globalização. 
b) Aldeia global. 
c) Netiqueta. 
d) Macrocompetência. 
e) Autogestão. 
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SOPRANA, Paula. Aldeia global não se faz só com homens brancos do Vale do Silício. 
Revista Época (portal eletrônico) Publicado em 15 ago 2017. Disponível em <https:// 
epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-
-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador. 
html> Acesso em 08 nov 2018. 
Gabarito 
Questão 1 – Alternativa B: 
Aprender a conhecer, a fazer, a ser e viver juntos. Esses são pilares da 
educação pós-moderna, que preconizam a aprendizagem de conhe-
cimentos, habilidades e também as habilidades sociais e emocionais. 
Questão 2 – alternativa D: 
Para preencher corretamente as lacunas, os termos são, respectiva-
mente: autoconhecimento; relacionamos; autocontrole. 
Questão 3 – alternativa C: 
O conceito explanado na questão refere-se à netiqueta, que é o con-
junto de regras sociais para o bom convívio virtual dos internautas. 
28 
https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html
https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html
https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html
https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html
 
 
 
 
EMPREGABILIDADE 
Autora: Janaina Priscila Rodrigues Firmino 
Objetivos 
Neste tema será possível conhecer os seguintes assuntos: 
• A ideia da empregabilidade. 
• A carreira profissional e as condições para manter-
mos a empregabilidade. 
• As competências da empregabilidade: o futuro das 
competências. 
29 
 
 
Introdução 
Olá, caro estudante! Neste tema você será apresentado aos estudos so-
bre empregabilidade. Será que você tem ideia do que seria esse conceito 
e o que está relacionado a ele? 
Por causa da nomenclatura relacionada à palavra emprego, poderíamos 
concluir que empregabilidade significa estar sempre empregado. Porém, 
o entendimento acerca deste conceito é atualmente ampliado. 
Destarte, aprenderemos algumas maneiras dinâmicas de conseguirmos de-
senvolver nossa empregabilidade, acompanhando as nuances que o mer-
cado de trabalho nos oferece e também levando em consideração nossos 
desejos sobre o que queremos para nossa carreira e nossos projetos de vida. 
Conheceremos também o resultado de algumas pesquisas que indicam 
tendências e prospecções para o futuro do trabalho e as competências 
que precisamos começar a desenvolver para que possamos manter nos-
sa empregabilidade no médio e longo prazos. 
1. A ideia da empregabilidade 
A empregabilidade pode ser compreendida como a capacidade de estar-
mos sempre em condições de realizar um trabalho, seja este realizado 
formalmente, informalmente ou também de maneira autônoma ou, ain-
da, na forma de prestação de serviço como pessoa jurídica. 
Porém, além da relação da palavra empregabilidade com o emprego – 
uma das maneiras de prestarmos serviços –, no Brasil é possível que as 
relações de trabalho possam acontecer de outras maneiras. Vamos co-
nhecer um pouco mais sobre elas. 
30 
 
 
Você já ouviu falar sobre trabalho formal e informal? 
O trabalho formal é conhecido como emprego, que no Brasil é caracte-
rizado pelo registro do contrato de trabalho em carteira profissional, e 
que garante um conjunto de benefícios ao trabalhador, garantidos pelo 
cumprimento de obrigações patronais pelo empregador. 
Já o trabalho informal é caracterizado pela relação de prestação de ser-
viços por um trabalhador a um contratante, porém, sem a formalização 
de um contrato de trabalho. Neste caso, a única troca é a monetária, ou 
seja, o pagamento realizado pelo trabalho realizado. 
E o trabalhador autônomo? 
O trabalho autônomo é caracterizado pelo exercício de uma atividade 
profissional sem vínculo empregatício e com a assunção de risco por con-
ta própria. Geralmente os contratos são firmados por períodos determi-
nados. A contratação é realizada como pessoa física e sem garantias tra-
balhistas previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). 
Também é possível a prestação de serviços por meio da pessoa jurídi-
ca, como microempresário individual, o MEI, ou empresário individual de 
responsabilidade limitada, o EIRELI. Nestes casos a prestação de serviço é 
formalizada por meio de contratos e emissão de nota fiscal de prestação 
de serviços. Essas são as possibilidades de atuação de consultorias e as-
sessorias especializadas, por exemplo. 
A empregabilidade, independentemente do tipo de contrato, exige do 
profissional a capacidade de se desenvolver profissionalmente (e pessoal-
mente) para que esteja sempre preparado para atuar no mercado de tra-
balho do momento presente, mas sem desconsiderar um futuro próximo. 
Ou seja, os próximos quatro ou cinco anos e um futuro estratégico, dez 
anos ou mais, devem ser levados em consideração na hora de analisar a 
empregabilidade de um indivíduo. 
31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Reflita sobre a seguinte questão: “O que faço hoje, da maneira como faço, 
ainda estará sendo realizado da mesma maneira daqui a quatro anos? E 
nos próximos 15 anos?” 
Para garantirmos o cuidado com a nossa empregabilidade, além da atuali-
zação da área profissional em que somos formados ou atuamos, também 
são consideradas algumas outras características e ações imprescindíveis 
para qualquer profissional. À título de exemplo, desenvolver uma rede de 
relacionamentos profissionais e também a adaptabilidade para lidar com 
momentos de crises e mudanças do cenário atual, são algumas dessas 
características (SILVA, 2016). 
De acordo com Silva (2016), existem dez componentes fundamentais da 
empregabilidade e que estão resumidos na Quadro 1 a seguir: 
Quadro 1 – Componentes da empregabilidade 
• Conhecer a saturação do mercado de trabalho em relação à 
profissão. Mercado de trabalho atual 
• A formação profissional (técnica, tecnológica, pós-graduação, 
certificações) é necessária para a atuação em determinadas 
profissões ou áreas. 
Necessidade de formação 
• Ter a experiência prática além dos conhecimentos teóricos. Experiência de mercado 
• A evidência de uma atividade profissional oscila de acordo 
com o mercado. Pode estar em baixa em um período e em 
alta em outros, facilitando a empregabilidade. 
Ramo de atividade em evidência 
• Desenvolver competências generalistas e também específicas 
para a sua área ou profissão. Competências gerais e específicas 
• Rede de contatos profissionais construída por pessoas que já 
trabalharam ou estudaram com você ,e pessoas que 
conhecem seu perfil profissional. 
Rede de relacionamentos (network) 
• Características do seu perfil comportamentale modos de agir 
e reagir, se relacionar com pessoas e atuar profissionalmente. Personalidade 
• A maneira de se comunicar, postura e linguagem corporal, 
tom de voz, higiene pessoal e vestimentas são características 
que podem influenciar de modo positivo ou negativo a 
empregabilidade. 
Postura e aparência 
• Capacidade de buscar oportunidades e superar obstáculos 
motivados por objetivos. Automotivação 
• Capacidade de se adaptar às situações adversas conseguindo 
lidar melhor com estresse gerado por mudanças. Adaptabilidade 
Fonte: adaptado de Silva (2016, p. 16-17). 
32 
 
 
 
Ao fazer a leitura desse quadro, foi possível analisar a sua empregabilida-
de no momento atual? Ainda sobre os componentes da empregabilida-
de, algumas empresas se preocupam com a carreira dos profissionais em 
que nelas trabalhavam. Principalmente quando o cenário é de carreiras 
que ultrapassavam os 20 ou 30 anos de dedicação de um colaborador em 
uma única empresa. Sabemos que no mercado atual, a permanência du-
radoura de um colaborador no quadro de funcionários pode representar 
pouco desta realidade. 
Provavelmente, por causa deste fenômeno, as carreiras passaram a ser ad-
ministradas pelos próprios profissionais, que têm total decisão sobre o que 
querem fazer, o quanto querem ou precisam receber como remuneração 
e qual o tempo têm para se dedicar ao trabalho, entre outras preferências. 
Quando nos deparamos com os dez componentes da empregabilidade 
citados por Silva (2016), podemos perceber que as estratégias para man-
ter e desenvolver a nossa capacidade de trabalho está em nossas mãos 
e em nossas escolhas e, por isso, conhecer o mercado em que atuamos, 
verificar as tendências da nossa profissão e fazermos um balanço das 
competências que possuímos até o momento e o que as oportunidades 
estão solicitando, deve ser uma prática constante. 
Mundialmente, as empresas estão cada vez mais absorvendo tecnologias 
em seus processos, produtos e serviços. As discussões sobre a Indústria 
4.0 – que preconiza o uso da inteligência artificial, e a área da ciência de 
dados – como práticas para a gestão dos negócios, já são realidade para 
diversos segmentos de mercado e, segundo o relatório “O futuro do tra-
balho” do Fórum Econômico Mundial de 2018, praticamente todas as ati-
vidades laborais já têm ou terão componentes tecnológicos e também 
digitais como características fundamentais. 
Nesse sentido, como estamos nos atualizando para lidar com essas opor-
tunidades? Enquanto para alguns, estas características soam como opor-
tunidades, para muitos, este cenário representa ameaças para o trabalho. 
33 
 
PARA SABER MAIS 
De acordo com o Sebrae: “foi na edição de 2011 da Feira de 
Hannover que o conceito da Indústria 4.0 começou a ser re-
velado ao público em geral. A iniciativa, fortemente patroci-
nada e incentivada pelo governo alemão em associação com 
empresas de tecnologia, universidades e centros de pesquisa 
do país, propõe uma importante mudança de paradigma em 
relação à maneira como as fábricas operam nos dias de hoje. 
Nessa visão de futuro, ocorre uma completa descentralização 
do controle dos processos produtivos e uma proliferação de 
dispositivos inteligentes interconectados, ao longo de toda 
a cadeia de produção e logística” (SEBRAE, 2016, [s.p.]). Leia 
mais no link disponível em: <http://www.sebrae.com.br/si-
tes/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-des-
cubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510Vg-
nVCM1000004c00210aRCRD>. Acesso em: 20 nov. 2018. 
Um assunto que tem causado angústia para os profissionais que já es-
tão no mercado de trabalho e também aos que estão se formando, é o 
desemprego. Existem diversas causas para o aumento do desemprego, 
como problemas econômicos, políticos, sociais e também o desemprego 
estrutural, causado pela substituição de pessoas por tecnologia. 
Este é um fenômeno global, e, segundo Pantaleoni (2018) ao divulgar o 
resultado de uma pesquisa da consultoria McKinsey, nos EUA e Europa 
existe a ameaça de se perder 50% dos empregos atuais por substituição 
tecnológica. Segundo o autor, embora existam preocupações em relação 
a este acontecimento, também existem especialistas otimistas com este 
quadro, e que compreendem que a função do trabalho humano se adap-
tará àquilo que as máquinas e algoritmos não serão capazes de reprodu-
zir, como o trabalho colaborativo e a criatividade. 
34 
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD
 
Ressaltamos aqui que a criatividade está sendo compreendida como uma 
capacidade humana utilizada para fazer escolhas, resolver problemas e to-
mar decisões, portanto, todos somos criativos e podemos desenvolvê-la. 
A partir da apresentação do conceito de empregabilidade e suas caracte-
rísticas, podemos então concluir que a condição para estarmos sempre 
aptos e preparados para o trabalho envolve a pesquisa, por parte de cada 
profissional, sobre o mercado em que atua, atualização profissional conti-
nuada, construção e manutenção de uma rede potente de relacionamen-
tos profissionais, desenvolvimento de competências gerais e específicas e 
a capacidade de empreender sua própria carreira. 
Não obstante, as oportunidades de trabalho poderão estar nas empresas 
por meio de contratos de trabalho com vínculo formal, mas também de 
maneira autônoma ou por prestação de serviços. 
Também existe a possiblidade de tornar a sua carreira o seu próprio em-
preendimento em que muitos profissionais, atualmente, garantem sua 
empregabilidade fazendo exatamente isso. Tornando a sua carreira o seu 
negócio, como é o caso de palestrantes, consultores, professores, profis-
sionais de Tecnologia da Informação, da saúde e outras áreas, você mes-
mo pode ampliar o seu campo de atuação profissional ao aumentar a 
visibilidade do profissional que é e representa no mercado. 
2. A carreira profissional e as condições para 
mantermos a empregabilidade 
Existe diferença entre profissão e carreira profissional. Você saberia di-
zer qual é? 
A formação profissional nos capacita para atuar em uma determinada 
atividade laboral como advocacia, medicina, engenharia, administração, 
35 
 
 
contabilidade, farmácia, etc. A formação nos profissionaliza, certifica em 
uma profissão. 
Alguns profissionais conseguem desenvolver uma carreira seguindo 
apenas a sua formação de base de acordo com o que foi formado, por 
exemplo, uma pessoa que se licenciou em Geografia será professor de 
Geografia, certificadamente, por toda a sua vida profissional. Porém, a 
carreira profissional pode ter outras possibilidades, por exemplo, atuar 
em diferentes áreas que podem ou não se relacionar apenas às ativida-
des da profissão. 
Vejamos um exemplo: imagine um médico que atua exercendo atividades 
da medicina (consultas, exames, procedimentos médicos), mas que tam-
bém atua como docente em cursos da área da saúde, ministra palestras 
e é consultor técnico de um programa de TV. Estas atividades podem ser 
realizadas em diferentes fases da vida deste profissional como também 
poderia ser realizada simultaneamente, o que tem sido muito comum nos 
últimos tempos. 
Também existem casos em que pessoas desenvolvem carreiras em di-
ferentes profissões, como uma pessoa formada em odontologia e que 
exerceu a profissão por dez anos e resolveu cursar outra formação e ago-
ra é gastrônoma e atua como chef de cozinha. Também existem casosde 
profissionais que desenvolvem carreira paralela, ou seja, simultânea. Ao 
mesmo tempo em que exerce sua profissão, também exerce outra ativi-
dade diferente da primeira. Chamamos isso de segunda carreira. 
A pessoa pode optar por atuar desta maneira como um período de transi-
ção entre uma carreira e outra ou pode optar por atuar em uma carreira 
de que gosta muito, mas os resultados financeiros, por exemplo, não lhe 
trazem todo o recurso que necessita e, então, a atuação na outra carreira 
proporciona este retorno. 
A carreira profissional, segundo Oliveira: “[...] é o conjunto de todas as 
atividades profissionais que o indivíduo exerceu ou exercerá ao longo de 
36 
 
 
 
 
 
 
sua vida” (OLIVEIRA, 2017, p. 23). Assim, para desenvolvermos uma traje-
tória, ou seja, a carreira profissional propriamente dita, devemos pensar 
em algumas condições que permitam evidenciar a empregabilidade, in-
clusive, alinhada aos desejos e propósitos do indivíduo. 
Essas condições estão relacionadas ao nosso plano de vida e aos projetos 
pessoais que fazem parte dele. Para viabilizá-los, será necessário que a 
carreira profissional possa financiá-los se esta for a única fonte de recur-
sos financeiros para tanto. 
Se você pensou em construir um patrimônio, viajar, casar, ter filhos, cui-
dar dos pais, morar em diversos países, trabalhar voluntariamente em 
projetos sociais, trabalhar em empresas multinacionais ou outros proje-
tos que não foram citados, porém, fazem parte do seu plano de vida, é 
preciso que estes estejam, no mínimo, mapeados em uma linha do tempo 
para que você perceba qual projeto poderá ser realizado antes, simulta-
neamente ou depois de outros. 
Este exercício de mapeamento poderá trazer uma diretriz para o que você 
está planejando para a sua vida. Mas, como poderemos fazemos isso? 
Segue uma sugestão: 
Primeiramente, listamos os projetos de vida que pretendemos realizar ao 
longo de um determinado período de tempo. Projetos como cuidar da saú-
de, aprender música, construir uma casa, comprar um veículo, aprender 
idiomas, viajar, casar, ter filhos, etc. Depois, listamos os projetos para de-
senvolvimento da carreira profissional seguindo a mesma linha de tempo 
para identificar o que desejamos no mesmo período em que estamos rea-
lizando projetos de vida. Seguem outros exemplos: cursar uma faculdade, 
fazer pós-graduação, obter uma certificação, fazer intercâmbio para apren-
der idiomas, fazer outra graduação para adquirir outra profissão, etc. 
Este exercício propõe reflexões como: 
• Quais os tipos de investimentos (tempo, dinheiro e dedicação) serão 
37 
 
 
 
 
 
 
 
necessários para o meu plano? 
• Quais são as competências que possuo e as que terei que desenvol-
ver para seguir o meu planejamento de carreira? 
• Como cuidarei da minha saúde? 
• Terei tempo disponível para cuidar da minha família (filhos, 
pais, cônjuges)? 
Entre outros questionamentos que você mesmo pode tentar criar para re-
fletir. Vamos tentar fazer esse exercício? Veja uma sugestão a seguir, repre-
sentada graficamente, e depois tente fazer o seu próprio planejamento: 
Quadro 2 – Plano de vida e planejamento de carreira 
Plano de 
vida 
18 
anos 
19 
anos 
20 
anos 
25 
anos 
30 
anos 
35 
anos 
40 
anos 
50 
anos 
60 
anos 
Projetos 
de vida 
Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... 
Carreira 
profissional Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... 
Fonte: elaborado pela autora. 
Ao listarmos o que queremos para a nossa vida e ao mesmo tempo o que 
estamos projetando para a nossa carreira, ampliamos a percepção das 
condições que precisarão ser criadas para que os nossos projetos se rea-
lizem conforme o planejamento proposto. 
É certo que vivemos em um contexto que possui algumas forças externas 
que influenciam as nossas decisões, tais como: economia, política, tecno-
logia, cultura, mercados, e que podem afetar o nosso planejamento. E aí é 
que está o segredo de se fazer um exercício como este: quando desenvol-
vemos as condições para a nossa empregabilidade, mais facilmente con-
seguimos ajustar a nossa adaptação de acordo com os nossos projetos e 
plano de vida. 
38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Não podemos esquecer a seguinte perspectiva: enquanto estamos proje-
tando e desenvolvendo uma carreira profissional, nossa vida está acon-
tecendo concomitantemente, então, precisamos sempre contextualizá-la 
de maneira sistêmica, isto é, como estaremos vivendo durante o esta-
belecimento da carreira em relação à nossa saúde física e mental, rela-
cionamentos familiares e conjugais, tempo disponível para o lazer e ati-
vidades culturais, espiritualidade ou atividades de crescimento pessoal, 
entre outras. 
Poderíamos concluir que algumas das condições necessárias para desen-
volvermos a nossa empregabilidade seriam: 
a) Alinhamento entre carreira e projetos de vida. 
b) Formação profissional e desenvolvimento de competências. 
c) Condições financeiras (de viabilizar projetos e construção de 
patrimônio). 
d) Condições de saúde, bem-estar e de relacionamento social (fami-
liar, íntimo, de amizades). 
e) Estabelecimento de redes profissionais. 
Especificamente sobre o estabelecimento de redes de contatos profissio-
nais ou network, apresentaremos neste momento o conceito de capital 
social. As redes de contato são poderosas aliadas para o estabelecimento 
de uma carreira profissional e reflete o quanto a nossa empregabilidade 
está em alta. 
Proponho um teste simples: pense que você precisaria indicar uma pes-
soa da sua rede de contatos para uma vaga em sua empresa e esta pes-
soa irá trabalhar diretamente com você, em seu departamento. É possível 
saber quem indicar? Há mais de uma opção? Quais as responsabilidades 
que você assumiria se indicasse esta pessoa? 
Agora vamos pensar em outra hipótese: Você saberia quem não indicaria? 
Consegue saber os motivos para não indicar? Será que nós também não se-
ríamos indicados por outras pessoas? Basicamente, assim funcionam nossas 
39 
 
 
 
redes de contatos que se formam a partir dos nossos relacionamentos fami-
liares, da escola, da faculdade, do primeiro emprego e dos subsequentes. 
Construímos, ao longo da nossa trajetória, uma marca pessoal que é com-
posta por nosso perfil comportamental, conhecimentos, postura, reputa-
ção, organização, entrega de resultados e como nos relacionamos com 
as pessoas. Todas essas características compõem uma espécie de capital 
para a nossa empregabilidade. 
O nosso conjunto de conhecimentos e habilidades (o que sabemos e o que 
sabemos fazer) pode ser compreendido como capital intelectual. A rede de 
contatos também pode ser considerada um tipo de capital, o capital social. 
ASSIMILE 
Capital social, no entendimento e de acordo com o dicioná-
rio da educação profissional da Fiocruz, o conceito “está ne-
cessariamente associado à noção de ‘estratégias’, já que são 
elas que constroem a rede de ligações como investimento – 
consciente ou não – orientado para a reprodução de relações 
sociais imediatamente utilizáveis”. Assim sendo, as relações 
profissionais acabam formando o nosso capital social que 
poderá nos acompanhar durante toda a vida, profissional e 
pessoal. Além do capital social, também é citado no mesmo 
texto o capital cultural, que é o conjunto da diversidade 
da aprendizagem cultural que adquirimos ao longo da nos-
sa vida e que precisamos também continuar desenvolvendo 
para que possamos ter mais riquezas em nosso raciocínio, 
comportamento e ideias. Podemos dizer que compreendem 
o capital cultural as artes, por exemplo, a música, a dança, 
o teatro, a pintura, a poesia, mas também o conhecimento 
de diferentes crenças, costumes, religiões de pessoas, cida-
des, regiões e países diferentes. Quanto mais aumentamos 
40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
nosso capital cultural, mais conhecimentos gerais adquiri-
mos, mais aprimoramos nossa empregabilidade.Disponível 
em: <http://www.sites.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/ 
capsoc.html>. Acesso em: 20 nov. 2018. 
3. As competências da empregabilidade: o futuro das 
competências 
As competências, ou o conjunto de conhecimentos, habilidades e valores, 
são construídas e desenvolvidas ao longo da nossa vida, desde o convívio 
com a família até a nossa interação com o mundo. Durante a formação 
escolar essas competências vão incorporando conhecimentos científicos 
e também comportamentais que aos poucos nos preparam para a convi-
vência na vida adulta – inclusive para o mercado de trabalho. 
Desenvolvemos competências também nos cursos profissionalizantes ou 
enquanto atuamos no mercado de trabalho. Assim, a classificação e o agru-
pamento destas competências variam conforme a necessidade de cada área 
ou segmento de atuação profissional. Existem, por exemplo, competências 
gerenciais, profissionais, humanas, socioemocionais, organizacionais. 
O Quadro 3 a seguir, apresenta a listagem de algumas competências clas-
sificadas nestes grupos. Vamos conhecê-las? 
Quadro 3 – Competências para o trabalho 
Competências 
Gerenciais 
Competências 
Profissionais 
Competências 
Humanas 
Competências 
Socioemocionais 
Competências 
Organizacionais 
Planejamento 
estratégico 
Tomadas 
decisórias 
Resolução de 
problemas 
complexos 
Negociação 
Gestão 
de conflitos 
Organização 
Relacionamento 
interpessoal 
Comunicação 
Inteligência 
emocional 
Autoconhecimento 
Empatia 
Criatividade 
Confiança 
Liderança 
Trabalho 
em equipe 
Foco no cliente 
Fonte: elaborado pela autora. 
41 
http://www.sites.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/capsoc.html
http://www.sites.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/capsoc.html
 
 
 
 
 
O Quadro 3 apresenta competências do presente, ou seja, algumas das 
competências que já são necessárias para a atuação profissional e, con-
sequentemente, o aprimoramento da empregabilidade. Agora, se pen-
sarmos em um momento futuro, ainda seriam as mesmas ou já existe 
a prospecção de novas competências ou habilidades que precisaremos 
desenvolver? 
A partir de agora apresentaremos alguns resultados de estudos prospec-
tivos e pesquisas realizadas sobre o futuro das competências e percebe-
remos que a aprendizagem é uma das principais. Por que será? Ora, para 
se desenvolver é necessário aprender. E quem tiver essa dificuldade terá 
problemas para melhorar a empregabilidade. 
Um estudo prospectivo realizado pela Pearson em parceria com a institui-
ção de Oxford Martin School culminou no relatório The future of skills: em-
ployment in 2030, em tradução livre, O futuro das competências: empregos 
em 2030. Nesse estudo, o relatório aponta que as habilidades interpesso-
ais, cognitivas (de raciocínio e aprendizagem) e habilidades sistêmicas es-
tarão em alta, e o ranking das principais competências prospectadas para 
os EUA e Europa são: aprender sobre estratégia, conhecimentos sobre 
psicologia, ensino-aprendizagem, percepção social, julgamentos e deci-
sões, fluência de ideias, educação e treinamento, resolução de problemas 
complexos, entre outras (PEARSON, 2018). 
Já mediante o relatório The future of Jobs 2018 do Fórum Econômico 
Mundial, é possível perceber que as projeções dos empregos para 2022 
está evidenciando o desemprego em muitas profissões ou tarefas e o sur-
gimento de novas atividades. O Gráfico 1 a seguir revela uma informação 
interessante sobre a relação de trabalho homem-máquina. Ao analisar-
mos essas informações é possível concluir que as atividades repetitivas 
serão aos poucos absorvidas pelas máquinas. 
42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
19% 28% 
19% 29% 
23% 31 % 
28% 44% 
31% 44% 
29% 46% 
34% 46% 
36% 55% 
47% 62% 
2018 2022 
Gráfico 1 – Relação de trabalho homem-máquina 
Humano Máquina Humano Máquina 
Raciocínio e tomada de decisão 
Coordenando, desenvolvendo, gerenciando e 
aconselhando 
Comunicação, interação 
Administração 
Trabalho físico e manual 
Identificando e avaliando informações 
para o trabalho 
Realizando tarefas complexas e técnicas 
Procurando e recebendo informações relacionadas 
ao trabalho 
Informação e processamento de dados 
Fonte: adaptado de World Economic Forum (2018, [s.p.]). 
Além destas informações, este relatório também demonstra as compe-
tências que estão em evidência hoje no mercado de trabalho, as tendên-
cias para 2022 e as competências que estão em declínio no mesmo perío-
do. Vamos conhecê-las? 
Quadro 4 – Competências atuais, tendências e em declínio 
Competências de 2018 Tendências para 2022 Em declínio em 2022 
Pensamento analítico 
e inovação 
Resolução de proble-
mas complexos 
Pensamento críti-
co e análise 
Aprendizagem ati-
va e estratégias de 
aprendizagem 
Criatividade, originalidade 
e iniciativa 
Pensamento analítico 
e inovação 
Aprendizagem ati-
va e estratégias de 
aprendizagem 
Criatividade, originalidade 
e iniciativa 
Design e programação de 
tecnologia 
Destreza manual, resistência 
e precisão 
Memória, habilidades verbais, 
auditivas e espaciais 
Gestão de recursos financeiros 
e materiais 
Instalação e manutenção de 
tecnologia 
Leitura, escrita, matemática e 
escuta ativa 
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Competências de 2018 Tendências para 2022 Em declínio em 2022 
Atenção aos detalhes, 
confiabilidade 
Inteligência emocional 
Raciocínio, resolução de 
problemas e ideação 
Liderança e influ-
ência social 
Coordenação e gerencia-
mento de tempo 
Pensamento críti-
co e análise 
Resolução de proble-
mas complexos 
Liderança e influ-
ência social 
Inteligencia emocional 
Raciocínio, resolução de 
problemas e ideação 
Análise e avaliação 
de sistemas 
Gestão de pessoal 
Controle de qualidade e cons-
cientização de segurança 
Coordenação e gerenciamen-
to de tempo 
Habilidades visuais, auditi-
vas e de fala 
Uso, monitoramento e controle 
de tecnologia 
Fonte: adaptado de World Economic Forum (2018, [s.p.]). 
A última pesquisa realizada recentemente pela consultoria Capgemini em 
parceria com o LinkedIn (a maior plataforma e rede social profissional do 
mundo) divulgou, em forma de relatório, informações sobre as lacunas dos 
“talentos digitais”, ou seja, o que falta para que os profissionais em nível mun-
dial possam desenvolver as competências para garantir sua empregabilidade. 
Esta pesquisa foi realizada em âmbito mundial e os resultados divulgados 
em relatório demonstram que os talentos digitais são compostos por três 
conjuntos de competências: 
a) Hard digital skills. 
b) Soft digital skills. 
c) Novas funções. 
As hard digital skills compreendem competências como análise de dados, 
internet das coisas (IoT), Big data, cibersegurança, robótica, entre ou-
tras. As soft digital skills compreendem competências comportamentais, 
sendo algumas dessas competências as conhecidas socioemocionais: 
mudanças gerenciais, colaboração, conforto em ambiente de incerteza 
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(adaptabilidade), foco no cliente, mentalidade empreendedora, tomada 
de decisão baseada em dados e criatividade, destreza organizacional (fle-
xibilidade) e paixão por aprendizagem. 
Como novas funções, são citadas: engenheiros de automação, 
Cientistas sociais ou comportamentais, cientista de dados, gerente de 
projetos digitais, especialistas em financiamento coletivo, especialista 
em captação de recursos, arquiteto corporativo, designer de drones, 
entre outras. 
Para finalizar o assunto futuro das competências, ainda de acordo com o 
relatório Futuro dos Empregos, do Fórum Econômico Mundial, algumas es-
tratégias previstas por empresas para adaptação dos colaboradores, de 
acordo com o cenário de novas competências, seriam: 
• Contratar novos funcionários permanentes com habilidades rele-
vantes para as novas tecnologias. 
• Visão para automatizar o trabalho. 
• Reciclar os funcionários existentes. 
• Esperar que os funcionários existentes adquiram habilidades 
no trabalho.