RESUMO AVP1 DIREITO TRABALHISTA

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RESUMO - DIREITO DO TRABALHO AVP1 
FONTES MATERIAIS: 
São reinvindicações, seriam os fatos sociais, históricos, religiosos, políticos e econômicos que 
interferem na produção das normas. 
Ex.: De um fato social: LEI MARIA DA PENHA 
FONTES FORMAIS: 
Constituem a forma como as normas jurídicas se exteriorizam, refletem no meio social. 
Podemos resumir as fontes formais em seis categorias: a) fontes normativas estatais; b) normas 
internacionais; c) normas coletivas; d) regulamento da empresa; e) cláusulas contratuais; f) 
costumes. 
Quanto à sua origem ou formação, as fontes formais podem ser heterônomas ou autônomas. 
a) As fontes heterônomas são produzidas por um terceiro à relação social a ser disciplinada, em 
geral o Estado, sem a participação direta dos destinatários da norma jurídica. 
São fontes formais heterônomas: 
 Constituição Federal, 
 leis ordinárias e complementares, 
 medidas provisórias, 
 decretos, 
 a sentença normativa, 
 a sentença arbitral em litígio coletivo, 
 tratados e 
 convenções internacionais ratificados no Brasil. 
 
b) As fontes autônomas são aquelas cuja produção normativa conta com a participação imediata 
dos atores sociais destinatários da regra. 
São fontes autônomas: 
 o costume, 
 convenção coletiva de trabalho e o a 
 Acordo coletivo de trabalho. 
 
Podemos citar, ainda, como fontes autônomas o contrato de trabalho e o regulamento de empresa, 
muito embora haja divergência acerca da caracterização destas categorias como fontes formais. 
 
 
HIERARQUIA DAS NORMAS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
A CF estabelece direitos mínimos, porém os empregadores podem oferecer mais. Ex.: Horas 
extras. 
 
Quais legislações usar? 
 
 CLT 
 CF/88 
 SÚMULAS TST 
 OJ (Orientação Jurisprudências) do TST. 
 
E QUANDO HÁ CONFLITO DE NORMAS? 
 
Usa-se a mais recente. 
Ex.: Súmula 437 do TST de 2012 X Art. 611-A, III, CLT DE 2017 (Redução de Carga Horária) 
 
 
DIVISÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
 
Pode ser dividido entre INDIVIDUAL e COLETIVO: 
 
INDIVIDUAL: 
 Contrato Individual de Trabalho; 
 Relação Empregador x Empregado; 
 
COLETIVO: 
 Representante do Sindicato; 
 
 
OUTROS RAMOS DO DIREITO COMPARADO COM O DIREITO DO TRABALHO 
 
Direito Civil: Contratos; 
CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) – Admissão, Demissão, Salário e Função 
 
Direito Administrativo: 
Art. 37 – CF/ 88 
Súmula 390 TST – Servidor Público Celetista tem estabilidade 
 
Direito Tributário: 
FGTS e IRRF. 
 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: 
O fato se sobrepõe ao direito, ou seja, o que ocorre na realidade sobressai ao direito. 
Ex.: Pagamento por fora, empregador registra na CTPS o valor do salário de R$1.100,00, mas na 
realidade só paga R$1000,00. 
 
PRINCÍPIO DA IRREDUTABILIDADE SALARIAL: 
O salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva. 
Previsão constitucional: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo; 
Obs.: a redução salarial por negociação coletiva e garantia no emprego 
CLT Art. 611-A (...) § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Ressalvas quanto ao salário-condição 
Súmula nº 248 do TST ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A reclassificação ou a descaracterização da 
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, 
sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. Súmula nº 265 do TST 
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE 
DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferência para o 
período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
 
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL: 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao 
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será 
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DO DIREITO: 
É a impossibilidade jurídica de privar-se do recebimento de uma ou mais verbas de natureza 
trabalhista. Isso significa, na prática, que o profissional não pode abrir mão de direitos de ordem 
pública de forma voluntária, como as férias, por exemplo. 
 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: 
O Princípio da Proteção no Direito do Trabalho é uma maneira de evitar abusos por parte do 
empregador, sendo assim uma proteção ao trabalhador conferida pelo Estado. Trata-se de um 
direito irrenunciável pelo empregado e também de um princípio muito importante no âmbito do 
Direito Trabalhista. 
É subdivido em outros três princípios: 
 In dubio pro operário: havendo uma regra com diversas interpretações, deve ser adotada 
a mais vantajosa ao trabalhador. 
"Importante invocar, nessa seara, o princípio da proteção, na sua vertente in dubio pro 
operario, de modo que, diante da interpretação de uma norma que possa chegar a mais 
de uma conclusão, prefere-se aquela que favoreça o empregado. (...)" (E-ED-RR-
2983500- 63.1998.5.09.0012, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator 
Ministro Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 17/03/2017). 
 Norma mais favorável ao empregado: 
Havendo diversas normas sobre o mesmo tema, deve-se aplicar aquela mais favorável ao 
trabalhador. Há três teorias para aplicação da norma mais favorável: 
a) Acumulação 
b) Conglobamento 
"COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. REGULAMENTO APLICÁVEL . 
TEORIA DO CONGLOBAMENTO. (...) Referido entendimento não afasta a teoria do 
conglobamento, sendo firme a jurisprudência desta Corte Superior no sentido de que não 
é plausível eleger de regulamentos distintos o que melhor atende aos beneficiários, 
criando um terceiro regramento mais favorável, uma vez que a regra deve ser observada 
em seu conjunto. (...) (ARR-1650- 68.2011.5.09.0019, 1ª Turma, Relator Ministro 
Walmir Oliveira da Costa, DEJT 28/06/2019). 
c) Conglobamento Mitigado ou por Instituto 
Lei 7.064/82 Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado 
transferido assegurarlhe-á, independentemente da observância da legislação do local da 
execução dos serviços: II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, 
naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do 
que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 
 
Obs: com a reforma trabalhista, o princípio da norma mais favorável sofre uma grande 
flexibilização. Veja três motivos básicos: 1) alteração do art. 620 da CLT Art. 620. As 
condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre asestipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
2) inclusão do art. 611-A da CLT Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo 
de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto 
quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas 
anual; III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que 
trata a Lei n o 13.189, de 19 de novembro de 2015; (...) 
3) inclusão de parágrafo único do art. 444 da CLT Art. 444 - As relações contratuais de 
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre 
estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 
611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e 
que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social. 
 
Condição mais benéfica na interpretação do contrato 
Estabelecida uma determinada vantagem/condição na formação ou no curso do contrato 
de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, como regra, se 
mais benéficas ao obreiro. CLT Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
Súmula 51 do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO 
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AULA DIA 03/03/2022 
REQUISITOS DOS EMPREGADOS 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
S – Subordinação jurídica (empregado sobre a dependência); 
H – Habitualidade (não eventual) 
O – Onerosidade (Salário) 
P – Pessoalidade (intuito personae) – terceiro que executa serviço 
para qual não foi contratado. 
P – Pessoa Física (PF). 
 
OBS1.: Nunca haverá relação de emprego quando o contratado for PJ ou PF 
contratando PJ. 
 
OBS2.: Somente poderá ocorrer relação de emprego entre PJ e PF ou PF e PF. 
 
OBS3.: Se falta qualquer requisito do art. 3º da CLT NÃO HAVERÁ RELAÇÃO 
DE EMPREGO, mas relação de trabalho. 
 
O que é relação de trabalho? 
 São os serviços executados sem obrigação do contratante para com o contratado. 
Ex.: Trabalhador eventual esporádico (eletricista). 
Art. 7º, inc. XXXIV – trabalhador que se assemelha em direitos ao empregado; 
Trabalhador avulso é intermediado por órgão gestor. 
Ex.: Portuário ou quem descarrega sacos no caminhão 
(Não possui habitualidade e subordinação jurídica) 
 
REQUISITOS DO EMPREGADOR 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
- Empresa individual, coletiva; 
- Assume os riscos da atividade econômica (Princípio da Alteridade); 
- Admite assalariar e dirige a prestação pessoal de serviço (Poder de Direção). 
 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
ROL EXEMPLIFICATIVO! 
- Empregador por equiparação 
São os profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos. 
 
O que é PEJOTIZAÇÃO? 
FRAUDE!! Acontece quando uma PJ contrata um PF com o intuito de que este se torne 
uma PJ. 
 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO – LEI COMPLEMENTAR 150/2015 
 
Em caso de omissão, aplica-se a CLT. 
REQUISITOS: 
1. Habitualidade: 
 Necessária continuidade na prestação de serviços; 
 Não inferior a 3 dias na semana; 
 Sendo 2 dias por semana é diarista. 
2. O empregado doméstico não poderá DAR LUCRO para o empregador doméstico. 
Caso ocorra o lucro este empregado doméstico passará a ser empregado. 
(obs.: lembrar do exemplo do bolo); 
 
Qual a diferença entre empregado e empregador doméstico? 
O empregado doméstico é regulado pela Lei Complementar nº 150/2015 e o 
empregado é regulado pela CLT e diferencia-se completamente do empregado comum, 
vez que sua finalidade não é conferir lucro a quem lhe contrata, mas sim, prestar 
serviços em prol do empregador e de sua família. 
 
EMPREGADO EMPREGADO DOMÉSTICO 
FGTS (8%) FGTS (8%) 
MULTA FGTS 40% MULTA FGTS 3,2% 
PIS NÃO TEM PIS 
SEGURO DESEMPREGO 
(5 PARCELAS) 
SEGURO DESEMPREGO 
(3 PARCELAS) 
 
Quem pode ser empregador doméstico? 
Somente uma pessoa física pode contratar outra pessoa física. 
OBS.: Se uma PJ contratar uma PF (empregada doméstica), esta passa a ser empregada. 
 
3. Necessário que o empregado doméstico esteja empregado no âmbito familiar. 
Ex.: jardineiro, motorista, babá, cuidador, enfermeiro e etc. 
 
 
EMPREGADO RURAL 
 
Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
OBS1.: Não confundir trabalhador rural (que produz para subsistência) com empregador 
rural (SHOPP). 
OBS2.: Motorista é sempre motorista (lembra do dispositivo da lei que é nulo, pois queria 
tratar motorista como empregado. 
 
 
 
 
 
SUCESSÃO TRABALHISTA 
 
Quando ocorre alteração na propriedade (sócios) e/ ou alteração na estrutura jurídica da 
empresa (cnpj), porém os contratos de trabalho não são alterados. 
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
OBS.: LEMBRAR DO EXEMPLO DA FJN E UNIJUAZEIRO 
 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente 
em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, 
observada a seguinte ordem de preferência: 
I – a empresa devedora; 
II – os sócios atuais e 
III – os sócios retirantes. 
- Quem sai da empresa (sócio retirante) até 2 anos de responsabilidade. (responsabilidade 
subsidiária). 
 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação 
do contrato. 
(responsabilidade solidária) 
 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista 
nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, 
são de responsabilidade do sucessor. 
A empresa sucessora é responsável pelas dívidas trabalhistas deixadas pela sucedida. 
 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora 
quando ficar comprovada fraude na transferência. 
(responsabilidade solidária) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art10http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art448
GRUPO ECONÔMICO VERTICAL 
 
ART. 2, §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego. 
Ex.: 
 
FUNDAÇÃO ROBERTO MARINHO (CNPJ) 
REDE GLOBO GNEWS GLOBOPLAY SPORTV 
CNPJ CNPJ CNPJ CNPJ 
Lucros Lucros Lucros Lucros 
Empresa autônoma Empresa autônoma Empresa autônoma Empresa autônoma 
 
Empregador - são responsáveis solidários em uma relação de emprego. 
 
Ex.: Empregado com CTPS na Rede Globo, jornada de trabalho de 8h às 17h, GNEWS 
14h às 17h e o SPORTV de 18h às 20h. 
Qual será o seu empregador? 
SÚMULA 129, TST. 
A prestação de serviços por mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante 
a mesma jornada de trabalho não caracteriza a coexistência de mais de um trabalho, 
salvo ajuste em contrário. 
 
 
GRUPO ECONÔMICO HORIZONTAL 
 
Art. 2º, § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, 
a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes. 
 
Não basta ser sócio para caracteriza o grupo econômico. É necessário verifica-se: 
 Interesse integrado; 
 Efetiva comunhão de interesse; SÃO CUMULATIVOS OS REQUISITOS 
 Atuação Conjunta de empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
 
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas 
entre o trabalhador e o empregador. 
 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
 Contrato individual (relação empregado/ empregador); 
 Tácito – um terceiro que leva para empresa e o empregador aceita. 
 Expresso (verbal/ escrito) 
 Prestação de trabalho intermitente (empregador assina a CTPS, porém o empregado 
“somente trabalha às vezes” 
 Art. 29, CLT - empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, 
em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as 
condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
 c) de contrato de experiência. 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
Verbas rescisórias 
- Saldo de salário 
- Férias: proporcional + 1/3 constitucional ou integral; 
- Décimo terceiro salário; 
- Liberação do FGTS 
 
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO (É A REGRA) 
 
No contrato de trabalho por tempo indeterminado é indicada a data do início do contrato, 
no entanto, não há a data do seu término, ou seja, sabe-se apenas a data da admissão, 
entretanto, a demissão, em regra somente por morte ou aposentadoria. 
 Normalmente, ele é efetivado após o período de experiência, que é feito com o 
 objetivo de avaliar se o funcionário tem aptidão para atuar na função à qual foi 
 contratado, de acordo com o artigo 445 da CLT. 
https://www.jornalcontabil.com.br/contrato-de-trabalho-como-funciona-a-rescisao-por-falecimento/
https://www.jornalcontabil.com.br/contrato-de-experiencia-entenda-o-que-e-e-como-funciona/
 O prazo determinado para o contrato de experiência é de no máximo 90 dias. Assim, 
 se após o término do contrato a empresa e o colaborador decidirem manter o vínculo, o 
 contrato de trabalho terá prazo indeterminado. 
 Quantas vezes pode ser prorrogado o contrato de experiência? 
 ÚNICA VEZ! Antes de terminar o prazo! 
 Ex.: 30 dias prorroga por mais 30 dias; 
 30 dias prorroga por mais 60 dias; 
 30 dias prorroga por mais 50 dias; 
 
 Se houver mais de uma prorrogação? 
 Torna-se contrato por prazo indeterminado. 
 Se ultrapassar os 90 dias? 
 Torna-se contrato por prazo indeterminado 
 Se o contrato por 30 dias e o empregado trabalha 31 dias, o contrato é? 
 Torna-se contrato por prazo indeterminado. 
 
 
 Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro 
 de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
 dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
 acontecimentos. 
 
Entre dois contratos por prazo determinado, somente será válido se o empregador 
respeitar o prazo de seis meses entre dois contratos a termo. 
 
Ex.: admissão: 10/12/2020 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
Demissão: 10/12/2021 
 
+ 3 MESES 
Admissão: 25/03/2022 (prazo de experiência) – CONTRATO POR PRAZO 
INDERTEMINADO 
 
VERBAS TRABALHISTAS DO CONTRATO DE PRAZO INDETERMINADO 
 
 
Demissão sem justa causa – saldo de salário (dias trabalhados no ato de sua demissão) 
Ex.: Demissão 15/03/2022 – 15 dias; 01/03/2022 – 1 dia 
 Salário em atrasos; SALDO DE SALÁRIO 
 Diferenças salariais; 
 Aviso prévio – trabalhado ou indenizado; 
 Liberação do FGTS e do Seguro-desemprego 
 Férias – proporcional ou integral + 1/3; 
 Décimo terceiro – proporcional ou integral 
 Multa de 40% FGTS 
 
EXCEÇÃO A REGRA! 
 Serviços especializados. Ex.: Conserto de motor de avião 
 Realização de certos acontecimentos. Ex.: Hotelaria 
 
 
 
ROMPIMENTO ANTECIPADO DE PRAZO DETERMINADO 
 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e 
por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Quando o 
empregador rompe) 
 
O empregador deverá indenizar pela metade o tempo que falta do contrato. 
Ex.: Cícero tem contrato de 1 ano, no valor de R$2.000,00, trabalhou 6 meses e o 
empregador rompe com o contrato. Qual o valor Cícero irá receber? 
6 meses/2 = 3 meses X R$2.000,00 = R$6.000,00 
 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do 
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos 
prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Quando o empregado rompe) 
 
Se o empregado der prejuízos ao empregador irá restituir o empregador pela mesma 
quantia imposta pelo art. 479, CLT. 
 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o 
empregado em idênticas condições. 
 
CLAÚSULA ASSECURATÓRIA 
 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, 
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que 
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
As partes (empregado e empregador) deverão convencionar que no ato de sua rescisão 
contratual o pagamento das verbas será por prazo indeterminado. (ROMPIMENTO) 
Ex.: Súmula 163, TST.