DIREITO DO TRABALHO LFG INTENSIVO 2014 + RESOLUÇÃO DE QUESTÕES

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A CLT é um conjunto hibrido de leis destinadas à regular a relação de empregos. 
Lei de greve – 7.783-89
O lock out (direto de o empregador fazer greve) no Brasil é expressamente proibido. 
Relação de emprego tem diferença entre emprego. É possível ter trabalho sem ter emprego, que é o caso do autônomo. 
Toda relação de emprego tem uma relação de trabalho, ao contrário da relação de trabalho que pode não ter relação com emprego.
O artigo 3º da CLT, fala todos os requisitos da relação de emprego. 
Relação de emprego
Art. 3˚ da CLT trás os requisitos da relação de emprego :
Toda pessoa física: não existe empregado pessoa jurídica, Pessoalidade caracteriza na impossibilidade de se fazer substituir, só ele pode fazer aquele tipo de serviço. Mas ele pode ser substituído, “não pode se fazer substituir” . Não pode se fazer substituir. 
Não eventualidade: habitualidade, para ser habitual e necessário: Trabalhar todo dia, e expectativa de retorno do empregado ao local do labor . Ex: dando aula só segunda feira seria habitual? Sim porque ele esta lá toda segunda feira. Ex: diretor do sindicato do empregado domestico, e o professor foi no dia que estava todo mundo em audiência, e quando saiu para almoçar tinha a secretaria que falou que tinha uma moça na rua , esperando para falar com o presidente do sindicato , ela disse que queria colocar o patrão dela na justiça porque ela não tinha nada , o seu vale refeição não recebia seu FGTS, ele disse a ela que ela não tinha direito porque não era domestica o seu FGT e facultativo , o seu registro o seu vinculo de emprego , trabalhando 3 vezes por semana , você sempre trabalha segunda quarta e sexta , ela tem habitualidade, e a patroa dela deixava sempre um bilhetinho falando o que ela tinha que fazer isso causa habitualidade, se não tivesse o bilhetinho ela teria como provar que era domestica.
OBS: TST 2008 precisam trabalhar pelo menos 03 vezes na semana para ter habitualidade. OBS: não existe a palavra diarista, e forma de ajuste de recebimento, não a relação de ser ou não ser empregado. 
Ex: Diane contrata para fazer faxina e cobra-se 200 reais a diária, a diarista, vai a casa da Diane segunda e quarta, se for empregado e não sendo domestico tem direito a FGTV pelo dia de trabalho . OBS TST entende que ela e autônoma, não se fala diarista. 
A CLT e um conjunto hibrido de leis, destinados a regular a relação de emprego.
Lock out e a grave do empregador, porque a intenção e coagir o empregado . 
Principio da proteção
Via de regra, todas as leis trabalhistas decorre dele, a ideia e proteger o empregado, e dar o empregado uma superioridade jurídica para superar a superioridade econômica do empregador. 
Ex: atual lei de greve 7783/89 ela veda o lock out o que no Brasil não existe.
 Questão: empregado pode fazer greve? Pode. Empregador pode fazer greve? Não 
A relação de trabalho entre empregador e empregado . 
PESSOA FÍSICA
Não existe pessoa jurídica; 
Requisitos da relação de emprego:
Pessoalidade na relação de emprego
A pessoalidade acaba caracterizando a impossibilidade do empregado se fazer substituir. O empregado pode ser substituído, ele não pode se substituir. O empregador troca de empregado quantas vezes ele quiser. O empregado que em hipótese alguma pode se substituir (enviar alguém para trabalhar pra ele).
Habitualidade
Quem trabalha todo dia é habitual, mas não somente quem trabalha todo dia, pois um professor que dá aula de manhã somente as segundas feiras, não trabalha todo dia, mas tem habitualidade.
Habitualidade e a expectativa de retorno do empregado ao local de trabalho (labor).
OBS: O TST diz que o empregado doméstico tem que trabalhar no mínimo 03 vezes na semana para ter habitualidade, essa é a única exceção e pode cair na prova.
CURIOSIDADE: O termo diarista não existe, e não exclui o vinculo de emprego. DIÁRIA é forma de ajuste para recebimento, isso não quer dizer que não empregado, não é uma exclusão de vínculo. Ex: diarista pode recebe por dia; tem professor que é horista; tem mensalista que recebem por mês para trabalhar normal.
Subordinação 
 Sub ordinis em latim quer dizer: sobre ordens de alguém. Esse requisito que diferencia o autônomo do empregado, isso claro por que o autônomo tem autonomia e não está sobre ordens e alguém.
Na prática se vincula a subordinação de 03 formas:
Subordinação hierárquica ou jurídica (contrato) – é a relação de comando que o empregador tem para com o empregado. Subordinação jurídica é a forma contratual, que determina por escrito e a hierárquica é a verbal, as ordens que o empregador passa para o empregado.
Subordinação técnica – é diferente da hierárquica pelo seguinte sentido: é a supervisão pronta do trabalho já efetivado, enquanto a hierárquica nada mais é que supervisão durante a execução do trabalho. Subordinação técnica nada mais é que um controle de qualidade.
Subordinação econômica (tomar cuidado) – não é dependência de salário, mas sim da estrutura econômica gerada pelo empregador. 
Onerosidade
Não existe de jeito nenhum, vinculo de emprego gratuito. Todo vinculo de emprego tem que ter uma prestação salarial.
OBS: Existe trabalho gratuito é o VOLUNTÁRIO, mas emprego voluntário não existe.
TODOS OS REQUISITOS CITADOS SÃO CUMULATIVOS, e a falta de algum deles, perderá o vinculo de emprego. 
Os requisitos citados são cumulativos, mas subordinados não.
Questão: A trabalha para B sem nunca ter podido mandar outro em seu lugar de 8 as 17 H, porém sem receber seu salario? Ela não empregada, falta um requisito mediante salário são requisitos cumulativos. 
RURAL – lei 5.889-73
O rural pode ser empregado, mas tem uma lei diferente. A CLT regula as leis do empregado urbano, por isso foi criada uma lei para o empregado rural. O que diferencia um do outro, é que tem que trabalhar em propriedade rural ou em prédio rústico, art. 02.
Propriedade rural é aquela fixada em zona rural, independentemente da atividade desenvolvida.
Prédio rústico quer dizer atividade rural, independentemente do local. O que importa é a atividade e não o local, ao contrário de propriedade rural que o que importa é o local e não a atividade. Ex: o cara vende tomate no meio da avenida paulista, é prédio rústico. 
Ex²: uma pessoa que trabalha em um hotel fazenda, não é considerado trabalhador rural, mas sim empregado urbano, pois o hotel não é propriedade rural. 
O empregador rural é aquele que desenvolve atividade mercantil rural.
OBS: O caseiro de um sítio é um trabalhador doméstico, pois o sítio é de lazer e não de atividade econômica. 
EMPREGADO DOMÉSTICO
Considera-se empregado doméstico aquele que tem trabalho contínuo. 
Lei 5859/72, ela não mudou o conceito do doméstico em nada com a EC 72/13.
Conceito de domestico: aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa. Requisito: 
Ausência de lucro: que e do empregador não pode ter intenção de lucro, empregador domestico não pode ter intenção de lucro onde o domestico trabalha. 
Ex: Empregada que tinha sido contratada para trabalhar na casa do promotor se ela que trabalhava na casa do empregador, ela e doméstica. 
Ex: se eu passo na OAB, e eu começo a trabalhar em casa, minha empregada que era doméstica não será mais, tem vinculo de empregada urbana. 
Ex: Uma casa tem empregada doméstica e no fundo da casa tem um escritório. Ela continua sendo doméstica se não limpar seu escritório? Ela continua sendo doméstica. 
A pessoa ou família: doméstico tem que trabalhar para pessoa ou para família, “não existe doméstico em empresa”.
 Ex: fulana de tal contratada para limpar empresa de instituição sem fins lucrativos, não e doméstico.
No âmbito residencial desta: entender que ele tem que trabalhar para o âmbito residencial em função deste âmbito. 
OBS: vai à casa da mãe na segunda, terça na casa do pai, quarta na casa do irmão, em regra não vira a ser doméstica, porque ela tem que trabalhar para pessoafamília para o mesmo âmbito residencial. 
OBS²: fulana contrata para trabalhar na segunda e “determina” que ela vá na quarta na casa da mãe, e sexta na irmã, sempre determinando tudo, e eu que pago tudo, essa será considerada doméstica. 
A CF ela prevê adicional de salubridade, periculosidade. A CLT colocou dois atributos nesses na CLT, apesar da CF falar não teve lei que regulou isso. 
Essa EC veio, mas na verdade ainda não. Foi criada uma lei para a categoria das domésticas, porém ainda definiram com será a hora extra; como será a jornada de trabalho para a empregada que dorme no emprego e por ai vai. Não tem uma regulamentação completa que nem as outras categorias de trabalho. 
Os empregados domésticos passaram ter jornada de trabalho de 8 horas e 44 semanais, tendo direito a isso porque a CF já impõe, e regulamenta sobre o assunto. Porque a CLT regulariza sobre isso.
O FGTS é obrigatório, mas não se sabe o valor, logo não é obrigatório.
ADICIONAL NOTURNO tem direito, mas qual valor? Não se sabe, logo não é obrigatório.
Carga horária: 08 horas de trabalhos diários.
CONTRATOS – artigo 443 CLT
	CLT
	Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)       
 c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
O contrato de trabalho nunca é exclusivamente verbal, podendo ser também escrito. 
Ex: empregada doméstica geralmente é verbal.
 No parágrafo segundo do art. 443, estabelece as 03 únicas formas para se ter um contrato por prazo determinado:
Serviço transitório: Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo. Ex: acréscimo de serviços aumenta de produção.
Atividades empresariais de caráter transitório – 
Contrato de experiência – sem sombra de dúvidas é o 	mais famoso dos contratos determinados. 
SOMENTE OS CONTRATOS TRANSITÓRIOS E O DE EMPRESAS DE CARATER TRANSITÓRIO SÃO DE NO MÁXIMO 02 ANOS.
O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA É DE NO MAXIMO 90 DIAS. 
Nos contratos com prazo determinado não há aviso prévio.
Súmula 163 diz que se quiser reincidir o contrato de experiência antes da data, tem que pagar o aviso prévio.
A rescisão antecipada dos contratos de experiência pressupõe a existência de aviso prévio. 
Os contratos determinados não há multa de FGTS.
Nesses contratos por prazo determinado não existe estabilidade, salvo gestante (súmula 244, item 03) e acidentado do trabalho (súmula 378, item 03).
 
Caso o empregador rescinda o contrato sem justa causa e antes da data final já ajustada, deverá ao empregado uma indenização pertinente a metade do que este deveria receber até o final do contrato. Em caso inverso o empregado também deverá ao empregador uma indenização até o limite a que teria direito em condições idênticas, mas somente se ficar demonstrado o prejuíizo (art. 479 e 480 CLT).
O artigo 481 CLT, impõe que caso o contrato não tenha cláusula assecuratória de rescisão antecipada as multas acima expostas não serão devidas
CONTRATO TEMPORÁRIO – lei 6.019 - 1974
O contrato pode ser feito em duas hipóteses:
Acréscimos de serviços
Substituição de pessoal. Ex: um funcionário sai de férias e se contrata um provisoriamente para substituir o mesmo. O Limite máximo é de 03 meses, diferente de 90 dias que é para o contrato de experiência.
O contrato temporário é prorrogável por mais 03 meses, chegando ao limite máximo de 06 meses.
O artigo 16 da lei em apreço descreve que em caso de falência da locadora, a tomadora de serviços se responsabiliza solidariamente para com os créditos trabalhista do empregado. 
O contrato temporário sempre será TRI-LATERAL, ou seja, empresa, prestadora de serviços e emprego.
Terceirização – súmula 331 TST
	Súmula 331 TST
	CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
 II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
 III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
 IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
 V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
 VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
A terceirização não precisa conter limite de prazo e nem pode ter prazo.
A terceirização não compreende a contratação pessoal de serviço. 
A terceirização deve conter contratação de atividade e meio e nunca da atividade e fim. 
Caso a terceirização seja ilícita haverá vinculo de emprego com o empregador que contratou a terceirização, salvo, se este tomador for ente público, pois neste caso haverá somente responsabilidade subsidiária, e assim desde que fique comprovada sua conduta culposa na contratação irregular. 
SALÁRIO
É a importância fixa recebida pelo empregado, juntamente com outras parcelas desta natureza e em regra de caráter habitual.
Tudo que o empregado trabalha para receber integra o salário todas as parcelas de natureza salarial.
OBS: Quando se tem salário + gorjetas, é a remuneração do empregado. 
O que não integra a remuneração
Não integra o salário as gratificações – gratificação é algo que o empregador dá para o empregado de graça. O empregador dá quando quer e tira quando quiser. Não existe direito adquirido de gratificação. Ex: vale refeição. 
OBS: Se a gratificação for ajustada, ela integrará o salário, é o que ocorre quando o vale refeição está na convenção coletiva.
PLR (Participação nos Lucros e Resultados) – não é obrigatório e não integra o salário. Isso nada mais é que uma força de enganar o aumento no salário sem precisar integrar o salário. 
IMPORTANTE: O PLR pode ser pago somente 02x ao ano. Geralmente só é pago uma vez ao ano, o que muitas empresas chamam de 14 salário.
Vale transporte – o vale transporte é obrigatório. O empregador tem que dá o vale transporte para todo empregado, porém, tem que contar com o dissernimentonatural das coisas. Se o funcionário usa transporte público terá que ser pago o vale transporte, mas se não usa, vai de carro, a pé, ou de qualquer outra forma, não será obrigatório.
IMPORTANTE: Se o funcionário recebe o vale transporte e o vende para colocar gasolina no seu carro, isso é fraude e pode dar justa causa.
Diárias não integram remuneração – não integra desde que não exceda 50% do salário. Diária é algo fixo que é dado para o empregado poder se manter no local em que foi enviado.
Gorjeta – a gorjeta não integra remuneração, salvo para hora extra, adicional noturno, aviso prévio e DSR (descanso semanal remunerado). LER súmula 354 do TST
MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO – art. 463 CLT
Em dinheiro (art. 463 CLT) - A única exigência dessa lei é que se paga o salário na moeda vigente do País.
Em cheque ou depósito bancário (art. 464 CLT)- o Ministério do Trabalho baixou uma portaria de numero 3281-84, diz as regras do pagamento para pagar em cheques e diz:
“Referidos dispositivos autorizam as empresas situadas em perímetros urbanos a fazer o pagamento de salários através de conta bancária abertas para este fim ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se este for analfabeto.
O pagamento feito com inobservância disso deve ser considerado como não feito”. 
RESUMINDO: cheques de terceiros recebidos pelo empregador, não podem ser usados para pagar o salário de empregado, tem que ser o cheque da empresa direto para o empregado.
Salário in natura – é a mesma coisa que salário utilidade. É o salário pago através de bens econômicos. 
OBS: Não se pode pagar a totalidade do salário in natura, pelo menos 30% do salário tem que vim em dinheiro. 
Para ter natureza salário a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho. A súmula 367 do TST, no primeiro item diz claramente sobre o assunto.
	Súmula 367 TST
	UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
Irredutibilidade salarial – o salário não pode ser reduzido, art. 7, VI CF.
EXCEÇÃO: Salvo por norma coletiva.
	CF 1988
	Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Impenhorabilidade art. 649, IV, CPC – o salário não pode ser penhorado.
EXCEÇÃO: salvo para obrigações alimentícias.
	CPC
	Art. 649 - São absolutamente impenhoráveis: 
I - os bens inalienáveis e os declarados, por ato voluntário, não sujeitos à execução; 
II - os móveis, pertences e utilidades domésticas que guarnecem a residência do executado, salvo os de elevado valor ou que ultrapassem as necessidades comuns correspondentes a um médio padrão de vida;
II - os vestuários, bem como os pertences de uso pessoal do executado, salvo se de elevado valor;
IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o disposto no § 3 o deste 
artigo;
V - os livros, as máquinas, as ferramentas, os utensílios, os instrumentos ou outros bens móveis necessários ou úteis ao exercício de qualquer profissão;
VI - o seguro de vida;
VII - os materiais necessários para obras em andamento, salvo se essas forem penhoradas;
VIII - a pequena propriedade rural, assim definida em lei, desde que trabalhada pela família;
IX - os recursos públicos recebidos por instituições privadas para aplicação compulsória em educação, saúde ou assistência social;
Intangibilidade art. 462 CLT - é a regra que veta descontos no salário. 
EXCEÇÃO: em caso de dano causado pelo empregado decorrente de ato doloso, o prejuízo pode ser descontado do seu salário. Contudo se o ato for culposo, o desconto só poderá ocorrer se houver previsão contratual. 
	CLT
	Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
        § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
        § 2º -   É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.  
        § 3º - Sempre que não fôr possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados.
         § 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às emprêsas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do seu salário.
HIPOTESES DE SAQUE DO FGTS
Demissão sem justa causa
Rescisão indireta – é uma forma de rescisão onde é justa causa do empregador. 
Culpa recíproca – as verbas rescisórias são pagas pela metade ao empregado, porém o mesmo recebe. 
Força maior – é a rescisão do contrato de trabalho, onde ocorre um acidente natural. Ex: incêndio em uma fabrica, logo, acontecerá igual a culpa recíproca, onde o pagamento das verbas do empregado será pago pela metade.
Facto príncipes – é quando ocorre a desapropriação por autoridade pública. Os empregados recebem todas as verbas rescisórias que tem direito, porém que pagará aos mesmos será o Governo e não o empregador. 
OUTRAS HIPOETSES DE SAQUE de FGTS
Compra da casa própria
Aposentadoria - 
Quando o empregado completar 70 anos de idade.
Conta inativa por 03 anos ou mais.
Desastre natural
Moléstia grave
Morte do empregado
IMPORTANTE SOBRE FGTS
LEI 8.36-90, que dá uma penalidade ao empregador, que é a multa de 40% sobre o FGTS. Essa multa não existe em contratos pré-determinados.
A multa é de 40% sobre os depósitos efetuados pelo empregador, e não em cima do saldo do empregado, pois este mesmo pode sacar todo FGTS e comprar sua casa própria, nesse caso como o empregador pagaria 40% em cima de 0, já que o empregado sacou todo o FGTS que tinha na conta para poder comprar sua casa própria. 
Quando se tira o extrato na CEF, tem dois saldos:
Valor da rescisão contratual caso ela ocorra no dia;
Valor total de todo FGTS que o empregado possui;
IMPORTANTE 02
A multa que o empregador paga é de 50% ao FGTS
A multa que o empregado recebe pela rescisão é de 40%
Não confundir jamais isso.
PRAZOS ESTABILIDADE
Estabilidade decenal era uma recompensa que o empregado levava do empregar por trabalhar por um longo período de tempo, que passou a ter vários problemas, empregador odeia empregado estável que e difícil de lidar quebra o poder de direção o empregador viu queera fácil, quebrar isso, e com 09 anos eles mandavam embora os empregados, e eles entraram com uma ação com uma tese de direito adquirido, eles entraram com ação de expectativa de direito, falando que sem motivo aparente me mandaram embora com intuito de obstar seguimento de minha recompensa, eu quero ser integrado TST deu a expectativa de direito baixou uma sumula falando quem tem 09 anos tem direito a estabilidade decenal. 
Em 1966 foi instituído o regime paralelo do empregado que e uma poupancinha de 8% sobre toda remuneração do empregado uma conta vinculada ao empregado, podendo ser aberto em qualquer banco o que tem convenio na caixa porque o convenio do governo com a caixa. O empregado contratado tinha que responder se queria o regime do FGTS ou estabilidade.
Do registro da candidatura e se eleito até 01 ano após o final do mandato (titulares e suplentes);
Delegado sindical e membro do conselho fiscal do sindicato não têm estabilidade. Isso ocorre porque não tem eleição no sindicato nas duas categorias citadas, eles são nomeados.
Tipos de estabilidade:
Dirigente sindical: art. 543§3˚ CLT, prazo desta estabilidade do registro da candidatura e se eleito ate um ano após o mandato. (titulares e suplentes) suplente e que fica no banco quando o titular não pode ir.
OBS: delegado sindical, membro do conselho fiscal não tem estabilidade. (não tem estabilidade porque não são nomeados).
Como empregador sabe que ele foi eleito? Ele é comunicado sobre isso súmula 369 TST 
O prazo de 24 horas para que empregador seja comunicado, não precisa ser observado, bastando que a comunicação seja feita no curso do contrato de trabalho. 
 O numero máximo de dirigentes sindicais estáveis por sindicato será de 14, (7 titulares,7 suplentes).
Ex: empresa que fabrica elevadores, e eles passaram por problema financeiro, e quando foram demitir 80% eram dirigentes sindicais, essa empresa ingressou no TST para eles verificarem, e eles verificaram que realmente havia erro picaretagem, porque quebrava o poder de direção, ficando provado que os funcionários fizeram isso. O TST baixou uma súmula que limita os 14 somente.
 
O empregado detentor de categoria profissional diferenciada, só terá estabilidade, se exercer na empresa categoria pertinente ao sindicato que foi eleito. É regido pela categoria que ele desenvolve e não que o empregador o contrate , ex: o que muda atividade efetiva no LFG e no ITAU ele e regido pela categoria dele e não de ensino ou bancários. 	
Ex: direção de áudio imagem não são regidos pela categoria da LFG de ensino. 
Fechou a empresa, acabou a estabilidade. 
As únicas estabilidades no curso do aviso prévio e do acidentado do trabalho e da gestante 
Gestante: art. 10, II ADCT, ela é da confirmação da gravidez ate 5 meses após o parto.
OBS súmula 244 TST o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não tira da empregada o direito a estabilidade. Lei Benedita da silva. 
Ex: faxineira grávida de um banco pediu estabilidade por estar gravida, e o banco pediu a prova desta gravidez o exame, ela foi indenizada pelo banco e essa indenização cabe sobre o maior salário do banco que era do presidente do banco que ganhava 600 mil.
Estabilidade e garantia de emprego, e licença e o período para cuidar do filho e de 120 dias e ficam 28 dias antes e 92 dias após o parto, esse e o período da licença.
Ate 2002 passou a chamar licença maternidade por conta da mãe adotante, e de 120 dias não importa mais a idade do adotado, contados da guarda judicial. “não e guarda definitiva”
Ante a decisão do STF na união homoafetiva, quando e casal feminino conseguia, mas quando chegava ao masculino não era possível porque era homem. 
Eem dezembro de 2013 promulgação do 392§5˚ CLT “a adoção ou guarda judicial conjunta ensejara a concessão de licença maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada”. Em caso de união homoafetiva apenas um dos adotantes terá direito a licença de 120 dias.
Art. 392, b CLT em caso de morte da genitora, e assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, excessiva. Em caso de morte da mãe o cônjuge ou companheiro poderá usufruir da licença maternidade a que ela teria direito, salvo se o filho falecer ou for abandonado. 
Acidentado no trabalho: art. 118 lei 8213/91, acidente e doença sobre a ótica da língua portuguesa é diferente. Aqui poderia ser uma doença que pode gerar estabilidade, acidente ou doença desde que adquirida na constância do trabalho gera estabilidade .
Os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador, após isso, ou seja, após 15 do acidente, passa a passa a ser pago pelo INSS e o empregado só tem direito a esta estabilidade se ingressar no INSS.
O prazo é de 01 ano contados do retorno do empregado ao serviço.
IMPORTANTE: O acidente do percurso de trabalho até o trabalho e acidente de trabalho. 
Membro da CIPA: art. 10, II, a ADCT, o prazo é igual do dirigente sindical do registro da candidatura ate um ano após mandato.
CIPA é uma comissão formada na empresa para ajudar empregados a manusear aparelhos e essa composição tem que ser paritária, tem um representante do empregador e dos empregados .
O representante dos empregadores e o presidente da CIPA e o representante dos empregados e o vice presidente da CIPA.
Questão: qual e o prazo da estabilidade do presidente da CIPA? Nenhum, quem tem que ter estabilidade e o vice que e o empregado , só ele tem essa estabilidade . 
Súmula 369 TST:
	Súmula 369 TST
	DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
O prazo de 24 horas para que o empregador seja comunicado não precisa ser observado, bastando que a comunicação seja feita no curso do contrato de trabalho.
O número máximo de dirigentes sindicais estáveis por sindicato será de 14 (sete titulares mais sete suplentes).
O empregado detentor de categoria profissional diferenciada, só terá estabilidade se exercer na empresa categoria pertinente ao sindicato a qual foi eleito.
Os únicos que tem estabilidade no curso do aviso prévio são as gestantes e os acidentados de trabalho. (O empregador que exigir o teste de gravidez na empregada será obrigado a pagar 10x o salário do maior salário do emprego. A súmula 244 do TST fala: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não tira da empregada o direito da estabilidade).
A licença da mãe adotante é de 120 dias, não importando a idade do adotado, contados da guarda judicial. NÃO É GUARDA DEFINITIVA, MAS SIM JUDICIAL.
Artigo 392, parágrafo 5 CLT, em caso de uniões homoafetivas, apenas um dos adotantes terá direito de licença de 120 dias.
Artigo392-B CLT, em caso de mãe morte da mãe o cônjuge ou companheiro usufrui da licença maternidade a que ela teria direito, salvo se o filho falecer ou for abandonado. O PROFESSOR FALOU QUE É CERTO QUE VAI CAIR NO XIII EXAME
MÃE ADOTANTE NÃO TEM DIREITO A ESTABILIDADE, MAS SIM LICENÇA.
Acidente do trabalho
Art. 118, lei 8213-91
Acidente ou doença desde que adquirido na Constancia do trabalho gea estabilidade.
O empregado só tem o direito a esta estabilidade se ingressar no INSS, a partir do décimo sexto dia.
O prazo é de 01 ano contatos do retorno ao serviço.
O acidente ocorrido no percurso para o trabalho é acidente de trabalho.
Membros da CIPA “Comissão interna de proteção a acidente”
Quando a CIPA é instituída na empresa, ela tem que ser paritária, tem representante do empregador e representante dos empregados. 
O representante dos empregadores é o presidente da CIPA
E o representante dos empregados é o vice presidente da CIPA
IMPORTANTE: Somente o vice presidente tem estabilidade.
Jornada de trabalho
Art. 4˚ CLT, jornada de trabalho não é só o tempo trabalhado mais o tempo que esta a disposição do empregador. 
Introdução de uma lei, que trouxe uma grande novidade o tele trabalho que é quando empregado esta trabalhando em casa temos a caracterização. Art. 6˚ CLT. §Ú o empregado pode comprovar que esta trabalhando em casa por qualquer meio telemático e-mail ou informatizado (arquivo salvo no computador). 
Inicialmente foi destinado ao empregado ferroviário, ele recebia um bip do seu supervisor, chegava o chefe e dizia que para ele ficar esperto com o bip, para socorrer a qualquer momento. Esses caras entraram com ações na justiça do trabalho falando que o art. 04 falava que eles estavam trabalhando, e foi levado de primeiro momento de forma jurisprudencial. 
A partir do primeiro momento foi só dado ao empregado, depois foi estendido foi dado a uma denominação especifica que e foi chamado de SOBRE AVISO. 
O art. 244 CLT e a súmula 428 TST que fala que não e só bip aparelho celular mais quando existe esse controle por e-mail ou qualquer mecanismo informatizado . OBS o whatsap tem sido entendido como sobreaviso. 
OBS: Trabalhando em casa instituto 06 da CLT, aguardando ordem em casa e chamado sobreaviso art. 244CLT sumula .
OBS: Sobre aviso não esta trabalhando , tele trabalho sim esta trabalhando .
OBS: Se estiver aguardando ordem em empresa e chamado prontidão art. 244 §2˚ CLT 
Tele trabalho 50 % adicional de hora extra, sobre aviso o adicional e de 1/3 de hora extra, e prontidão adicional de 2/3 de hora extra .
Ex : funcionários que na hora que saiam do trabalho , tinham que ser revistado e esse tempo de revista eles pediram hora extra , baixou uma sumula 429 TST tempo a disposição do empregador período de deslocamento entre a portaria e o local de trabalhado, que só será considerado tempo de serviço se a mais de 10 minutos .o Tempo de desprendimento entre a portaria da empresa ate seu efetivo local de trabalho conta como tempo de serviço, desde que supere o limite de 10 minutos diários e se assim ocorrer o tempo contado com efetiva jornada de trabalho tem inicio do 0 . 
O tempo despedido pelo empregado de casa para o trabalho e trabalho para casa não conta como tempo de serviço, exceção ao art. 58§2˚ CLT jornada “in intineri” a alguns requisitos que conta esse tempo são eles:
Empregador fornecer condução (é necessário esse requisito)
Empresa tem que estar em local de difícil acesso ou não servido por transporte público ( e necessário um dos requisito)
Sumula 90 TST. A incompatibilidade dos horários dos transportes públicos e a jornada de trabalho do empregado também gera jornada in intineri. 
Ex: eu trabalho para uma empresa que tem jornada in intineri , para ir 30 minutos e 40 minutos , não quer dizer que e hora extra eles chegam depois e saem um pouco antes . 
Jornada do empregado esta disposto no art. 7 , XIII CF , 58 CLT
8h diárias e 44 semanais 
Jornada de 6 horas diárias e 36 semanais:
Bancários (a jornada dos bancários e de 30 horas)
Telefonistas 
Trabalhadores em turno ininterruptos de revezamento (são aqueles trabalhadores que trabalham em empresa de 24 horas).
Empregados excluídos da jornada de trabalho, e também não tem direito a horas extras :
Gerentes: e indispensável que o empregado tenha cargo de confiança e receba 40 % a mais de gratificação de função. 
a) gerente bancário a gratificação de função dele não precisa ser de 40% ela e de 1/3 sumula 102 TST 
b) o gerente geral de agencia bancaria recebe 40% de gratificação de função e esta totalmente excluído da jornada .
Sumula 372 TST o empregado promovido a gerente pode ser retirado de sua função a qualquer tempo e com isso cairá também a gratificação correspondente , salvo se a promoção persistir por 10 anos ou mais , quando então somente a gratificação não poderá ser retirada . 
Trabalhador externo, não sujeito a controle de jornada, se for sujeito não terão horas extras art. 59 CLT 2 horas or dia não inferior a 50% art. 7 XVI CF.
Acordo de compensação 
Tem-se o acordo de compensação puro e simples e tem o banco de horas acordado. Quando fala de jornada de trabalho 8 horas diárias.
Regra não trabalhe sábado e trabalha mais 48 minutos de segunda a sexta isso e o acordo de compensação. O que e benéfico ao empregado porque ele não trabalha sábado. 
Tendo que ser por escrito 
Banco de horas 
Quando empregado faz horas extras em determinados dias para diminuir a jornada em outros dias, ou vice versa .
Sumula 85 TST o acordo de compensação pode ser feito de forma individual entre empregador e empregado só por norma coletiva. 
OJ 323 SDI 1 TST que fala da semana espanhola que fala que quando empregado trabalha 48 e 40 horas semanais eles alternam as horas semanais . norma coletiva também .
Adicional noturno art. 73 CLT
Urbano 22h e 5h igual 20% igual 52 minutos 30 segundos ( equivalem a 1 hora de trabalho )
		Agricultura 21h e 5 h 
Rural 25%
		Pecuária 20h e 4 h 
Qualquer atividade no período noturno o desgaste e maior que no período diurno. 
Entendem-se como jornada mistas aquelas que ingressam no período noturno, ou seja, se o empregado inicia sua jornada, por exemplo, às 20 horas terminando a 12h receberá, das 20 às 22 horas de maneira simples e das 22 as 24 de forma noturna. No entanto se a jornada tem inicio, por exemplo, às 3 horas, terminando as 8h, o empregado recebera de forma integralmente noturna por todo o período. §4˚,5˚ art. 73 CLT.
ex: começa trabalhar as 8 da noite e vai ate 12 h , se vai 12h as 8h recebe integralmente noturno .
Intervalos 
Intra jornada: art. 71 CLT , quem trabalha mais de 4 a 6 horas intervalo e de 15 minutos . 
Mais de 6 a 8 horas intervalo de 1 a 2 horas 
Normas coletivas podem estabelecer intervalos superiores, na maior parte do Brasil sindicato de hotéis bares restaurantes o intervalo pode ser ate 4 horas tendo um flexibilidade maior. Superiores e possível mais inferiores só com autorização do ministério do trabalho .
Esses intervalos não contam como tempo de serviço por isso não são remunerados, se trabalhados esse horários eles revertem em horas extras . Sumula 437 TST. A não concessão ou parcial para repouso de alimentação implica no pagamento total do tempo correspondente. 
Mecanógrafo: calculo ndigitador, para não se agravar a cada 90 minutos trabalhados tem que ter 10 minutos de descanso 
Câmaras frigoríferas: a cada 1 hora e 40 minutos trabalhados descansa 20 
Mulheres em fase de amamentação: ate que o filho complete 6 meses de idade tem direito 2 intervalos meia hora cada 
Inter jornada: art. 66 CLT fala que ele tem que ser de 11 horas consecutivas art. 67 CLT DSR ( descanso semanal remunerado ) fala que todo empregado tem que usufruir de 24 horas consecutivas normalmente preferencialmente no domingo. Portaria fala que as empresastem autorização do ministério do trabalho para poder mudar o descanso semanal, mais uma vez no mês tem que ser usufruído obrigatoriamente no domingo.
Se empregado faltar injustificadamente durante a semana, perderá, além do dia faltado, a remuneração do descanso semanal ele recebe dobrado com adicional de 100% . OBS o domingo não e descanso semanal remunerado. Não e só domingo , so recebe dobrado no descanso semanal remunerado . 
Férias 
Art. 129 CLT, todo empregado tem direito a 30 dias corridos remunerado 1/3 , essa remuneração tem que ser paga 2 dias antes de ser usufruídas .
	Faltas 
	Férias
	Ate 5 faltas
	30 dias de férias
	De 6 a 14
	24 dias de férias 
	25 a 23 
	18 dias de férias 
	24 a 32
	12 dias de férais 
 
Período aquisitivo de ferias: são os 12 meses iniciais em que o empregado trabalha para adquirir direito às ferias
Período concessivo de ferias: são os 12 meses subsequentes em que o empregado devera usar suas férias
Ex: começa trabalhar 29/05/10 em 29 /05/11 período aquisitivo adquiriu o direito das ferias , 29/05/11 a 29/05/10 e o período concessivo , quem determina e o empregador quem ordena e o empregador . a única exigência que o empregador tem e de avisar 30 dias com exigência . 
OBS: os estudantes menores de 18 anos devem gozar as ferias escolares junto com as do trabalho.
OBS os membros de uma mesma família que trabalhem na mesma empresa podem gozar ferias juntos se assim desejarem e se isso não for prejudicial ao empregador.
Se ele não usufruir as ferias se estourar ele recebera ferias em dobro mais 1/3. 
Art. 143 CLT venda das férias que e chamado abono pecuniário, que fala que no máximo o empregado pode vender 1/3 do período das ferias. 
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
 Não se pode confundir direito coletivo do trabalho com direito individual do trabalho.
Direito material do trabalho
A idéia que tem que se trazer na mente é que ele vem bifurcado em dois departamentos:
Direito individual do trabalho – onde se estuda férias; garantias de empregos; salários;
Direto coletivo do trabalho – é um ramo do direito que estuda e protege a categoria;
O sindicato passa a ser o grande protagonista do direito coletivo do trabalho.
PRINCÍPIOS 
Princípio da liberdade sindical – artigo 8, inciso I CF
É livre a qualquer um a possibilidade de se criar e se estruturar um sindical.
O poder público (ESTADO) não pode intervir e nem interferir na vida sindical, este é o contexto do artigo 8, inciso I da CF. 
Princípio da unicidade sindical - artigo 8, inciso II CF
Este princípio hoje vem sendo entendido como uma restrição ao primeiro princípio, que é a liberdade sindical. 
Nenhum sindicato será criado na base territorial se já houver um sindicato para a mesma categoria, logo não poderá haver dois sindicatos da mesma categoria na mesma base territorial. Um sindicato tem que abranger no mínimo a categoria de um Município. 
Ex: dois sindicatos de porteiros no mesmo Município. 
OBS: o mínimo para um sindicato abranger será um município, porém não tem limites territoriais, pode um sindicato pode abranger e representa uma categoria em todo território nacional.
Convenção número 87 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) tem natureza jurídica de tratado internacional, porém ela não foi ratificada pelo Brasil, logo ela não tem validade dentro do território nacional.
Não foi ratificado pelo Brasil porque isso se choca com o princípio da unicidade sindical. 
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Os nossos sindicatos são organizados por categorias e não por empresas, tamanho da empresa, mas sim categorias, sendo elas:
Categoria profissional (art. 511, § 1 CLT) - é aquela que existe para fazer a defesa do direito dos empregados (trabalhadores).
Categoria patronal ou econômica (art. 511, § 2 CLT) – esta categoria defende empregadores, ou seja, empresas.
Categoria profissional diferenciada (art. 511, § 3 CLT) – é uma gama de empregados que possuem leis ou estatuto próprios. Ex: categoria de médicos, advogados. 
ESTRUTURA SINDICAL
O examinador esta querendo saber o que ha por trás de uma categoria, temos uma federação sindical. 
Profissional e categoria patronal 
 Central sindical não faz parte da estrutura sindical mais representa os sindicatos, ela e como um supremo ela recebe todas causas .
Patronal :
aqui não existe central sindical por conta do empregador por conta da empresa. 
Sindicato 
Ele conta com três grandes órgãos art. 522 CLT:
assembleia geral – reunião de toda categoria ela e importante para tomar decisões para categoria . ex: greve , categoria só entra em greve se todos votarem se querem ou não . 
conselho fiscal – e um segundo órgão de um sindicato , ele e um departamento do sindicato que cuida da vida patrimonial e financeira de um sindicato . tendo que ter 3 membros no conselho fiscal 
direção sindical- diretoria vai ter no mínimo 3 e no máximo 7 dirigentes sindicais . Essas pessoas que brigam que lutam pelos direitos de toda categoria . Ele enfrenta o empregador na conquista de uma categoria . 
A Central Sindical é como se fosse o Supremo, pois é o mais forte de todas as categorias. 
No âmbito patronal:
Sindicato
Federação
Confederação 
OBS: desse lado dos empregadores não existe a possibilidade da existência de uma Central Sindical.
SINDICATO
O sindicato hoje por lei conta com 03 órgãos, sendo eles:
Assembléia geral – primeiro e mais importante órgão do sindicato.
É a reunião de toda a categoria. É na assembléia geral que se decide sobre a greve. 
Conselho fiscal 
O conselho fiscal passa a ser um departamento do sindicato que passa a cuidar da vida patrimonial e financeira o sindicato. A contribuição que entra e a que sai, o que se compra e o que se vende dentro do sindicato, e nesse conselho fiscal tem que possuir 03 membros, e estes irão gerenciar e cuidar do patrimônio e do financeiro do sindicato.
Direção sindical
Essa diretoria será composta por no mínimo 03 e no máximo 07 dirigentes sindicais. São esses dirigentes sindicais que vão brigar e fazer a luta pelos direitos da categoria representada por eles.
DIRIGENTES SINDICAIS (art. 8, inciso VIII CF)
Eles que lutam pelos direitos da categoria. 
Esses dirigentes têm a garantia de emprego para os dirigentes sindicais, exatamente para eles fiquem mais tranqüilos e assim possam lutar pelos direitos da categoria sem medo de represálias por parte dos empregadores.
Essa garantia além de estar no texto constitucional, também está na própria CLT, artigo 543, § 3.
O dirigente sindical só poderá ser demitido por falta grave, e mesmo assim por uma ação própria na Justiça do Trabalho, cabendo ao juiz desligar o funcionário da empresa (art. 853 CLT), súmula 379 TST.
o dirigente sindical com estabilidade pode pedir demissão, desde que estando respaldado pelo seu sindicato ou autoridade competente do Ministério do Trabalho, estando de acordo com o art. 500 CLT.
A estabilidade dos dirigentes sindicais terá validade até a eleição, e aqueles que perderam, perderão logo em seguida então a estabilidade.
Os dirigentes que ganharam a diretoria do sindicato, terá estabilidade pelos 03 anos do mandato e terá mais 01 ano de estabilidade após o fim do mandado caso não tenha sido reeleito. Súmula 369 TST.
Terceiros que tentaram conseguir estabilidade como dirigente sindical, e o TST por meio da OJ 365 negaram esse direito de estabilidade como se fosse o dirigente sindical
	Membro do conselho fiscal – OJ 365
	Delegados sindicais – OJ 369
Delegado sindical
Quando um sindicato abrange mais de um município, ele cria então filiais nos municípios que não é sede do sindicato e quem cuida dessa filial do sindicato é um membro indicado pelos dirigentes fiscais, logo eles não foram eleitos pela massa de trabalhadores, mas sim é uma pessoa designada pelos eleitos para tomarem conta dessa filial, logo pela OJ 369, foi negadoa estes delegados o direito de estabilidade. 
RECEITAS SINDICAIS
O dinheiro que entra em um sindicato por meio de uma categoria, é recolhi das seguintes maneiras:
Contribuição sindical (art. 578 e 580 CLT) – as contribuições são recolhidas tanto pelo empregado quanto pelo empregador, claro, cada um paga para o sindicato da sua categoria e a contribuição é obrigatória., geralmente paga em março e equivale a um dia de trabalho. Ex: um trabalhador ganha 10 reais por dia de trabalho, logo terá que pagar ao sindicato 10 reais.
No caso das empresas, pagará ao seu sindicato uma parte da sua receita arrecada, e será recolhido em fevereiro. 
OBS: por ter natureza de tributo, não é facultativo o não pagamento e logo será então obrigatório. 
Contribuição Confederativa (art. 8, inciso IV CF) – quem irá decidir a contribuição dos detalhes a cerca da contribuição confederativa será a Assembléia Geral. O povo se uni para dizer qual valor da contribuição, qual mês será cobrado, a data da contribuição.
Está só poderá ser cobrada de empregados filiados (associados). O empregado assina um papel se filiando a Confederação sindical. Súmula 666 do STF e ta na OJ 17 da SDC. 
Contribuição assistencial (art. 513, letra “e” CLT) – e vai ser detalhada por uma convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho quem dirá o preço, forma de pagamento. Só pode ser descontado de empregado filiado que assinar o papal assinando a filiação, caso contrário será proibido à cobrança. Súmula 666 do STF e ta na OJ 17 da SDC, PN 119.
Formas de Solução de Conflitos no Direito Coletivo 
Três formas de resolução coletiva de trabalho :
autocomposição – quer dizer que foi solucionado de forma amigável ambas as partes terminaram resolvendo solucionando esse conflito. Ex: negociação coletiva uma forma de auto composição . duas formas de negociação 
acordo coletivo de trabalho : art. 611 CLT , uma juste entre o sindicato dos empregados e os empregadores . 
aspectos formais assinatura 8 dias deposito do ministério do trabalho. e emprego 3 dias contados do deposito para entrar em vigor . 5 dias contados do deposito para fixar no âmbito do sindicato ou da empresa .
Questão :tinha uma convenção no meu acordo e acabou essa vigência dessa convenção coletiva depois da vigência da norma coletiva posso fazer jus a essa convenção coletiva ? 277 TST dispõe que tudo que for previsto numa convenção coletiva se incorpora em um contrato de trabalho ate que venha uma nova convenção dizendo isso .
convenção coletiva de trabalho: art. 611CLT , o que se tem e um contrato , ajuste entre o sindicato dos empregadores e o dos empregados . 
heterocomposição – forma de solucionar conflito em que um terceiro e chamado a resolver o conflito, duas formas :
arbitragem – quando um terceiro e chamado para resolver o conflito. Art. 114 §1˚,2˚ CF. Não tem natureza judicial as próprias partes elegem um tribunal extrajudicial que será feito a solução de um eventual conflito .tribunal extrajudicial so e possível no âmbito do direito coletivo não cabe arbitragem em conflitos individuais Lei 9307/96 
jurisdição – e chamada para resolver o conflito através do dissidio coletivo do TRT e TST .
dissidio coletivo :
natureza econômica – criar direitos 
natureza jurídica – serve para interpretar uma norma 
de greve – ajuizado para que possa questionar a legalidade ou não de uma greve
autotutela – uma forma de impor a parte mais forte , sobre a parte mais fraca para resolver o conflito . ex: greve 
Greve : art. 9˚ da CF
direito fundamental , lei 7783/89 que diz sobre como pode fazer a greve , nessa lei diz que quem decide sobre a greve e os empregados . tida como um hipótese de suspenção do contrato de trabalho , quer dizer que a greve gera suspensão do contrato de trabalho nos dias de greve não recebo salário . exceto empregador paga os dias interrupção .
Para exercer o direito de greve e necessário um autorização em assembleia 
Devendo haver uma comunicação da greve , comunicar de forma antecipada , para os empregadores e para a sociedade , tem que no mínimo 48 horas . 
Em uma atividade essencial a comunicação antecipada devera ser 72 horas antes , art. 10 da lei 7.783/98. Ex: telecomunicação , radio .
Lock out : art. 17 lei 7783/89 que e a greve dos empregadores . 
 OAB Resolução de Questões – Direito do Trabalho
OAB RESOLUÇÃO DE QUESTÕES 
Disciplina: Direito do Trabalho Prof: Daniel Tury
Aula nº01
01. Para que a garantia no emprego em razão da candidatura do empregado a dirigente sindical se consolide, a CLT dispõe no Art. 543, § 5º que: “Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este comprovante no mesmo sentido”. Gislene registrou sua candidatura a dirigente sindical, na condição de Vice-presidente na chapa, mas o sindicato não comunicou tal fato ao seu empregador que, ignorando a situação, concedeu aviso prévio à empregada 10 dias depois.
Nessa hipótese, de acordo com o entendimento do TST, assinale a afirmativa correta.
A) O empregador, a seu critério, aceitará ou não a justificativa tardia da empregada que se candidatou a dirigente sindical e mantém seu contrato de trabalho.
B) O empregador fica obrigado a respeitar a garantia no emprego, mesmo que seja informado deste fato após a ruptura da interlocução social, devendo readmiti-la.
C) O empregador tem de respeitar a garantia, ainda que seja comunicado posteriormente da candidatura da empregada, desde que isso ocorra enquanto o pacto laboral estiver em vigor.
D) A empresa não precisa respeitar a garantia no emprego porque o prazo legal não foi observado, de modo que isso não a vincula. Ademais, ignorando a garantia da empregada, a empresa não teria agido de má-fé.
02. Uma empresa que atua no ramo gráfico, com jornada de trabalho de 8 horas diárias, pretende reduzir o intervalo para refeição de seus empregados para 30 minutos diários. De acordo com a Lei e o entendimento do TST, a pretensão
(A) não poderá ser atendida porque a norma é de ordem pública, tratando da higiene, salubridade e conforto, não passível de negociação.
(B) poderá ser efetivada, mas dependerá da realização de acordo ou convenção coletiva nesse sentido. (C) poderá ser efetivada se autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que verificará se o local tem refeitório adequado e se o empregador não exige realização de horas extras.
(D) poderá ser efetivada se houver autorização judicial
03. João da Silva decidiu ampliar o seu consultório médico e, para isso, contratou o serviço do empreiteiro Vivaldo Fortuna. Ambos ajustaram o valor de R$ 5.000,00, cujo pagamento seria feito da seguinte maneira: metade de imediato e a outra metade quando do encerramento do serviço. Logo no início dos trabalhos, Vivaldo contratou os serventes Reginaldo Nonato e Simplício de Deus, prometendo-lhes o pagamento de um salário mínimo mensal. Ocorre que, passados três meses, Reginaldo e Simplício nada receberam. Tentaram entrar em contato com Vivaldo, mas este tinha desaparecido. Por conta disso, abandonaram a obra e ajuizaram uma ação trabalhista em face de João da Silva, pleiteando os três meses de salários atrasados, além das verbas resilitórias decorrentes da rescisão indireta provocada por Vivaldo.
Diante desse caso concreto, é correto afirmar que João da Silva
(A) deve ser condenado a pagar os salários atrasados e as verbas resilitórias decorrentes da rescisão indireta, uma vez que é o sucessor trabalhista de Vivaldo Fortuna.
(B) deve ser condenado a pagar apenas os salários atrasados, mas não as verbas resilitórias, uma vez que não foi ele quem deu causa à rescisão indireta.
(C) não deve ser condenado a pagar os salários atrasados e as verbas resilitórias decorrentes da rescisão indireta, uma vez que a obra não foi devidamente encerrada.
OAB Resoluçãode Questões – Direito do Trabalho
(D) não deve ser condenado a pagar os salários atrasados e as verbas resilitórias decorrentes da rescisão indireta, uma vez que é o dono da obra e não desenvolve atividade de construção ou incorporação.
04. Uma Fundação Municipal de Direito Público decidiu implementar uma reestruturação administrativa, a fim de produzir melhores resultados, com proveito para a sociedade como um todo, prestigiando a sua função social e o princípio da eficiência. Para tanto, desenvolveu um Plano de Incentivo à Demissão Voluntária (PIDV), por meio do qual o empregado que aderisse receberia as verbas resilitórias, acrescidas de um bônus de 80% sobre o seu valor. Ao ler atentamente os termos do PIDV, o empregado Josué de Souza constatou a existência de uma cláusula em que se previa a expressa e geral quitação das obrigações oriundas do contrato de trabalho, nada mais havendo a reclamar depois de efetuado o ajuste. Após refletir cuidadosamente sobre a questão, Josué resolveu aderir ao PIDV. Ocorre que, tão logo recebeu as verbas resilitórias e o bônus de 80%, Josué ajuizou uma ação trabalhista em face da Fundação, pleiteando o pagamento de horas extraordinárias e os reflexos delas decorrentes, sob o argumento de que essas parcelas não foram englobadas expressamente pelo PIDV. Em defesa, o antigo empregador reconheceu a existência de trabalho extraordinário, mas afirmou que as querelas oriundas do contrato de emprego já haviam sido definitivamente solucionadas pelo PIDV.
Diante dessa situação concreta, é correto afirmar que o pedido de pagamento de horas extraordinárias e reflexos deve ser julgado
(A) procedente, uma vez que o PIDV efetua a quitação exclusivamente das parcelas e valores dele constantes.
(B) improcedente, haja vista a cláusula de quitação geral prevista no PIDV. (C) improcedente, haja vista a natureza jurídica de renúncia do PIDV.
(D) procedente, uma vez que Josué de Souza possui prazo de cinco anos após o término do contrato para pleitear tudo o que entender cabível.
05. A respeito do regime de compensação de jornada do banco de horas, assinale a alternativa correta.
(A) Pode ser instituído mediante acordo, verbal ou por escrito, entre empresa e empregado, facultando-se a participação dos sindicatos representantes das categorias.
(B) Não admite compensação de jornada que ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
(C) Pode ser compensado após a rescisão do contrato de trabalho, se houver crédito em favor do trabalhador, respeitado o limite de validade do acordo.
(D) O excesso de jornada a ser compensada não pode exceder, no prazo legal máximo de um semestre, a soma das jornadas semanais previstas para o período.
06. Paulo foi contratado pela empresa XPTO Ltda. para trabalhar como vigilante com jornada de trabalho pelo sistema de escala 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso), estipulada em norma coletiva. Há um ano trabalhando, dois feriados nacionais recaíram em dias de sua escala.
Diante do exposto, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo tem direito a receber em dobro os dias de feriado trabalhados.
B) Paulo não deverá receber os dias de feriado trabalhados, pois os mesmos foram compensados no sistema de escala.
C) Paulo deverá receber os dias trabalhados de forma simples, não se considerando trabalho extraordinário normal em decorrência do sistema de escala.
D) Paulo não deverá receber os dias de feriado, pois são equivalentes ao descanso semanal remunerado.
OAB Resolução de Questões – Direito do Trabalho
07. João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea “e”, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego.
Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
(A) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
(B) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
(C) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
(D) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os depósitos do FGTS.
08. Marco Aurélio é advogado empregado em um escritório de advocacia, com CTPS assinada, tendo acertado na contratação a dedicação exclusiva. Num determinado mês, Marco cumpriu jornada de 2ª a 6ª feira das 12:00 às 21:00 h com intervalo de uma hora para refeição.
Com base no caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
A) Não haverá pagamento de adicional noturno porque a jornada não ultrapassou as 22:00 h
B) Marco tem direito ao adicional noturno de 25% sobre a jornada compreendida entre 20:00 e 21:00 h C) Marco tem direito a horas extra, sendo assim reputadas as que ultrapassam a 4ª hora diária, com acréscimo de 50%.
D) Marco tem direito ao adicional noturno de 20% sobre a jornada compreendida entre 20:00 e 21:00 h
09. No direito brasileiro, a redução do salário é
(A) impossível.
(B) possível, em caso de acordo entre empregado e empregador, desde que tenha por finalidade evitar a dispensa do empregado sem justa causa.
(C) possível mediante autorização da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego. (D) possível mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
10. A empresa Gomes Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem 30 anos, e deseja ser contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem dúvida sobre a possibilidade legal dessa contratação.
A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta.
A) Não se aplica a idade máxima ao aprendiz portador de deficiência, de modo que a contratação é possível.
B) A idade máxima do aprendiz é de 24 anos, não havendo exceção, pelo que não é possível a contratação.
C) Havendo autorização da Superintendência Regional do Trabalho, o jovem poderá ser contratado como aprendiz, haja vista sua situação especial.
D) Não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, daí porque, em qualquer hipótese, a admissão é possível.
GABARITO:
1 – C
2 – C
3 – D
4 - A
5 - b
6 - A
7 - B
8 - B
9 - D
10 - A
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