Orientação profissional e mercado de trabalho

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Indaial – 2021
OrientaçãO 
prOfissiOnal e mercadO 
de trabalhO
Prof. João Carlos Barreto
1a Edição
Copyright © UNIASSELVI 2021
Elaboração:
Prof. João Carlos Barreto
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri 
UNIASSELVI – Indaial.
Impresso por:
apresentaçãO
Com a globalização e a revolução tecnológica em que atravessamos, 
se especializar cada vez mais é essencial para o alcance do chamado sucesso 
profissional. Para isso, é necessário conhecer o mercado de trabalho e entender 
como uma orientação profissional pode contribuir no desenvolvimento de 
pessoas mais preparadas para enfrentarem os diversos desafios existentes. 
Assim, vocês Alunos, saibam que uma série de fatores podem garantir uma 
melhor posição no mercado de trabalho. Conheçam algumas sugestões e 
estejam preparados!
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para 
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novi-
dades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é 
o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um 
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura. 
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagra-
mação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui 
para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, 
apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilida-
de de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. 
 
Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para 
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assun-
to em questão. 
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas 
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa 
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de 
Desempenho de Estudantes – ENADE. 
 
Bons estudos!
NOTA
Olá, acadêmico! Iniciamos agora mais uma disciplina e com ela 
um novo conhecimento. 
Com o objetivo de enriquecer seu conhecimento, construímos, além do livro 
que está em suas mãos, uma rica trilha de aprendizagem, por meio dela você 
terá contato com o vídeo da disciplina, o objeto de aprendizagem, materiais complemen-
tares, entre outros, todos pensados e construídos na intenção de auxiliar seu crescimento.
Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!
LEMBRETE
sumáriO
UNIDADE 1 Ensino e qualificação .........................................................................................................9
TÓPICO 1 Ensino técnico e suas possibilidades de atuação ...........................................................12
TÓPICO 2 Qualificação e direcionamento profissional ...................................................................23
TÓPICO 3 Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências ...............................28
Resumo ....................................................................................................................................................41
Autoatividade .........................................................................................................................................42
UNIDADE 2 Gestão de pessoas ............................................................................................................43
TÓPICO 1 Cultura organizacional ......................................................................................................45
TÓPICO 2 Clima organizacional .........................................................................................................57
TÓPICO 3 Gestão de pessoas ...............................................................................................................58
Resumo ....................................................................................................................................................65
Autoatividade .........................................................................................................................................66
UNIDADE 3 Currículo, empreendedorismo e negócios .................................................................67
TÓPICO 1 Currículo ..............................................................................................................................69
TÓPICO 2 Seleção ..................................................................................................................................83
TÓPICO 3 Empreendedorismo e negócios ........................................................................................88
Resumo ..................................................................................................................................................126
Autoatividade .......................................................................................................................................127
Referências ............................................................................................................................................129
9
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos 
em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá 
melhor as informações.
CHAMADA
Ensino e qualificação
UNIDADE 1 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade 
você encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo 
apresentado.
TÓPICO 1 – Ensino técnico e suas possibilidades de atuação
TÓPICO 2 – Qualificação e direcionamento profissional 
TÓPICO 3 – Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• Conhecer algumas profissões disponíveis no mercado de trabalho;
• Estudar a história do ensino técnico;
• Demonstrar a importância do ensino técnico para o desenvolvimento das 
pessoas e das empresas no Brasil;
• Identificar as qualificações necessárias e as exigências do mercado de 
trabalho;
• Compreender o conceito de ensino técnico e como isso contribui na 
qualificação e direcionamento profissional, destacando as habilidades e 
competências. 
• Disseminar as práticas empreendedoras e de gestão de pessoas.
• Analisar as potenciais ações envolvendo empreendedorismo e inovação;
• Conhecer o intraempreendedorismo para desenvolver suas ideias na 
empresa.
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Desde sempre ouvimos falar que o aprendizado é fundamental para o 
crescimento profissional. Nossos pais e familiares incentivam que o estudo seja 
prioridade e, assim, devemos buscar nos qualificar. Acontece que, dependendo 
das condições financeiras da família e outros fatores, nem sempre é possível 
a dedicação apenas aos estudos, o que faz o indivíduo buscar uma colocação 
profissional. 
Figura 1 - Jovem em busca de emprego
Fonte: Portal G1 (2020).
Ao buscar uma oportunidade, o jovem se depara com uma situação 
comum: a falta de experiência, fazendo com que seja preterido nas vagas 
disponíveis e aumente o indicador de desemprego dessa faixa etária. Aliada à 
falta de experiência, a qualificação é uma barreira que precisa ser ultrapassada.
Para se ter uma ideia da situação, uma pesquisa do Instituto Brasileiro de 
Geografia e Estatística (IBGE) apontou que mais de 75% dos brasileiros não se 
interessam por curso de qualificação profissional e apenas 2,2% das pessoas com 
15 anos ou mais frequentavamalgum tipo de curso de qualificação profissional 
(SILVEIRA, 2017).
Segundo a reportagem, apesar do desinteresse, quem faz um curso 
profissionalizante se diz satisfeito e entende ser importante o aprendizado, apesar 
de quase metade nunca ter atuado na área em que se qualificou. 
11
Figura 2 - Exemplo de curso de qualificação
Fonte: Silveira (2017).
E o que você, aluno, tem a ver com isso?
Tudo! Se há interesse, há oportunidade! 
Se a qualificação profissional é essencial e muitos jovens não a buscam, 
os interessados no aprendizado podem ter mais oportunidades de emprego e, 
consequentemente, mais possibilidades de ingressar no mercado de trabalho na 
área de sua preferência, o que é, sem dúvida, o objetivo para qualquer profissional. 
Mas, para que tudo isso aconteça, é necessário começar e o ensino técnico 
é uma porta de entrada importantíssima para o mercado de trabalho para jovens 
que buscam uma qualificação. Então, vamos conhecer um pouco mais sobre o 
ensino técnico?
12
TÓPICO 1 
UNIDADE 1
Ensino técnico e suas 
possibilidades de atuação
A dificuldade de colocação no mercado de trabalho está mais concentrada 
nos jovens entre 18 a 24 anos. Se considerarmos uma faixa etária menor (de 14 a 24 
anos, incluindo os jovens aprendizes), esse índice deve aumentar. Isso acontece 
porque, muitas vezes, as empresas não têm tempo para treinar o profissional, o 
que faz com que a busca por pessoas com experiência e qualificação seja maior. 
Ao jovem, resta a opção de se preparar para o mercado de trabalho. E tudo 
pode começar com o ensino técnico, uma opção importante para o direcionamento 
do profissional à área de interesse ou com mais opções de emprego. 
Em 23 de setembro de 1909 por força do Decreto Presidencial 7.566, 
foram criadas as 19 “Escolas de Aprendizes Artífices”. Distribuídas 
por todo o território nacional, tinham como missão oferecer aos 
menos favorecidos qualificação que lhes possibilitasse o afastamento 
da marginalidade e o ingresso no mercado de trabalho. Como expõe 
o próprio Decreto: “é necessário, não só habilitar os filhos dos 
desfavorecidos da fortuna com o indispensável preparo técnico e 
intelectual, como fazer-lhes adquirir hábitos de trabalho profícuo, que 
os afastará da ociosidade ignorante, escola do vicio e do crime”. Como 
é possível ver na passagem citada não resta nenhuma dúvida quanto 
ao caráter assistencialista dessa nova instituição. No art. 1º a União 
assegura a manutenção de todas as unidades de ensino por intermédio 
do Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio. É importante 
registrar que a delegação da gestão para o ministério descrito se deu 
em virtude da não existência de um ministério da educação, até aquela 
data. Eis o artigo primeiro na integra “Em cada uma das capitais dos 
Estados da República o Governo Federal manterá, por intermédio 
do Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio uma Escola de 
Aprendizes Artífices, destinada ao ensino profissional primário e 
gratuito” (PAIVA, 2013, p. 36). 
Observe que um dos objetivos centrais estava na missão de oferecer aos 
menos favorecidos uma qualificação, para que essas pessoas pudessem ingressar 
no mercado de trabalho e, mais que isso, se afastassem da marginalidade. O 
Artigo 2º esclarecia como funcionaria esse processo de aprendizagem. Nele, se 
estabelecia que as escolas custeadas pela União deveriam formar os chamados 
operários e contramestres, dando-lhes a condição de ter uma profissão. No Artigo 
8º os cursos deveriam ser direcionados aos menos favorecidos, incluindo os 
analfabetos. 
A ideia toda dos cursos técnicos estava centrada nas grandes possibilidades 
de negócio que se apresentavam ao país, considerando as suas dimensões 
geográficas e a necessidade maior de profissionais de diversas áreas. 
Ensino técnico e suas possibilidades de atuação
13
O Brasil é o país mais fértil do mundo em frutos e produção da terra. 
Os seus habitantes têm por meio da cultura, não só tudo quanto 
lhes é necessário para o sustento da vida, mais ainda muitos artigos 
importantíssimos, para fazerem, como fazem, um extenso comércio e 
navegação. Ora, se a estas incontestáveis vantagens reunirem as das 
indústrias e das artes para o vestuário, luxo e outras comodidades, 
ficarão os mesmos totalmente independentes da metrópole. É, por 
conseguinte, de absoluta necessidade acabar com todas as fábricas e 
manufaturas no Brasil (FONSECA, 1961 apud GARCIA, 2013).
É com essa perspectiva que são criadas as CEFETs (Centro Federal de 
Educação Tecnológica), espalhadas na maioria dos estados brasileiros. 
Figura 3 - CEFETs
Fonte: Portal MEC (2020)
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
14
 Ao longo dos anos, houve uma expansão significativa na rede federal, 
alcançando todos os estados brasileiros e com várias unidades disponíveis. 
Figura 4 - Expansão da rede federal 
Fonte: Portal MEC (2020).
Ao longo do tempo, muita coisa mudou como você já deve ter percebido. 
Por exemplo, um curso técnico muito procurado, o de Administração, também 
teve a sua regulamentação definida pela sua própria entidade de classe. 
Mas, muito antes de considerarmos a atividade de administração, o 
Brasil já atuava fortemente com essa intenção. Você se lembra das capitanias 
hereditárias? Lá em meados de 1534, o Brasil sofreu uma divisão territorial que 
dava poder aos administradores da época, cada um com seu respectivo espaço 
geográfico. Apesar desse conceito de administração, somente por volta de 1850 
há uma tratativa mais direta em relação ao administrador.
A primeira vez que o termo Administrador foi utilizado com conotação 
de profissional no Brasil foi na Lei nº 556, de 25 de junho de 1850, 
assinada pelo Imperador Pedro II, que instituiu o Código Comercial 
do Império do Brasil. No Capítulo V da referida lei o termo é citado 
(no original): “Os Trapicheiros, e Administradores de Armazéns de 
Depósito”. O Artigo 88 deste capítulo relaciona as principais obrigações 
desses profissionais. Outro marco importante, inclusive para o Brasil, 
foi a fundação, nos Estados Unidos, em 1881, da Wharton School da 
Ensino técnico e suas possibilidades de atuação
15
Universidade da Pensilvânia, em Filadélfia, considerada a mais antiga 
escola de Administração. A formação acadêmica do administrador 
brasileiro (leia mais sobre isso na História da Administração) teve forte 
influência do modelo norte-americano. A Wharton School é até hoje 
reconhecida mundialmente pelo seu rigor acadêmico e seus cursos de 
graduação e pós-graduação (MBA) em Administração estão no topo 
da classificação global (CFA, 2015, p. 19). 
De lá para cá, muita coisa mudou, começando pela oferta de cursos 
superiores. Se antes de 1960, eram apenas dois, em 2010, passavam de 1.800. 
Com isso, a legislação foi sendo implementada conforme o contexto que a época 
exigia. Atualmente, a Administração possui as seguintes características quanto à 
legislação pertinente:
a. Artigo 2º: fala sobre as atribuições da profissão, incluindo pareces, 
relatórios, planos, projetos, arbitragens, planejamento, orçamentos, 
administração de material, administração dentre outras;
b. Artigo 3º: fala sobre o exercício da profissão, exclusivo aos bacharéis 
em Administração, diplomados no Brasil ou com validação 
regulamentada, em cursos de ensino superior. 
Ao completar 50 anos em 2015, a Lei 4.769 se viu em um dilema. A PLS 
439/2015 previa algumas novas regulamentações. Nela, estabelecia que cargos 
e funções com atribuições voltadas à Administração somente poderiam ser 
exercidos por profissionais tecnólogos e administradores, conforme registro no 
Conselho Regional de Administração.
Uma grande discussão se formou. De um lado, há quem apoie a ideia 
e de outro, quem entende que é um retrocesso. Na prática, o Conselho Federal 
de Administração afirma ser necessário ser um técnico ou administrador 
regularmente formado para estar na frente das empresas. Entretanto, nem todos 
os gestores são administradores, o que poderia prejudicar principalmenteas micro 
e pequenas empresas (MPEs), pois, essas teriam que contratar um profissional, 
aumentando seu custo de negócio. 
Independentemente das discussões que a evolução dos negócios e do 
Administrador proporcionam, o ensino técnico da profissão é também bastante 
relevante e possui tanta importância quanto o ensino superior. 
Para começar, a Lei que regulamentou o ensino de Administração é a 4.769 
de 09 de setembro de 1965, que estabeleceu a chamada Lei do Administrador. Por 
isso, o Dia do Administrador é comemorado nessa data. Nela, há a regulamentação 
e suas considerações acerca do exercício da profissão, além dos órgãos que viriam 
a controlá-la.
Art. 6º - São criados o Conselho Federal de Administração 
(CFA) e os Conselhos Regionais de Administração (CRAs), 
constituindo em seu conjunto uma autarquia dotada de 
personalidade jurídica de direito público, com autonomia 
técnica, administrativa e financeira, vinculada ao Ministério 
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
16
do Trabalho. Art. 7º - O Conselho Federal de Administração, 
com sede em Brasília, Distrito Federal, terá por finalidade: a. 
propugnar por uma adequada compreensão dos problemas 
administrativos e sua racional solução; b. orientar e disciplinar 
o exercício da profissão de Administrador; c. elaborar seu 
regimento interno; d. dirimir dúvidas suscitadas nos Conselhos 
Regionais; e. examinar, modificar e aprovar os regimentos 
internos dos Conselhos Regionais; f. julgar, em última 
instância, os recursos de penalidades impostas pelo CRA; g. 
votar e alterar o Código de Deontologia Administrativa, bem 
como zelar pela sua fiel execução, ouvidos os CRAs; h. aprovar 
anualmente o orçamento e as contas da autarquia; i. promover 
estudos e campanhas em prol da racionalização administrativa 
do país (BRASIL, 1965).
A Lei veio complementar o ensino, que se iniciou no começo da década de 
1950. Nessa época, os norte-americanos já formavam milhares de administradores, 
mestres e doutores. O CFA foi criado em 1966 para ser responsável pela 
regularização da profissão e do profissional.
O que se diz sobre o CFA:
a. As principais finalidades a compreensão dos problemas 
administrativos e sua racional solução;
b. Orientar e disciplinar o exercício da profissão;
c. Votar e alterar o código de ética da profissão.
d. Controlar e fiscalizar as atividades. 
A área de atuação do administrador é muito ampla, alcançando diversos 
departamentos nas empresas:
a. Administração financeira;
b. Administração de materiais (conhecida nos últimos anos como 
logística);
c. Administração de marketing;
d. Administração da produção;
e. Administração de recursos humanos;
f. Administração de comércio exterior;
g. Administração do terceiro setor;
h. Administração hospitalar, de vendas, de escolas, etc.
Ensino técnico e suas possibilidades de atuação
17
Figura 5 - O ambiente enfrentado pelas empresas
EMPRESA
Acontecimentos
internacionais
especí�cos
Condições
legais e 
políticas
Clima
econômico
Tendências
culturais
Tendências
demográ�cas
Mudanças
tecnológicas
Fonte: Barney (2007, p. 29).
O autor cita, no ambiente enfrentado pelas empresas, as mudanças 
tecnológicas, clima econômico, dentre outros, ampliando a área de atuação do 
profissional de administração. Podemos citar:
a. Administrador;
b. Profissional liberal;
c. Gerente;
d. Analista;
e. Servidor público;
f. Professor, quando exercendo disciplinas afins;
g. Pesquisador.
Em 1967 foi atribuída também a responsabilidade técnica ao administrador 
por meio do Decreto 61.934 de 22 de dezembro de 1967. Além disso, diz sobre a 
carreira do administrador: 
CFA: Disponível em http://cfa.org.br/transparencia-cfa/camara-de-gestao-
publica-do-cfa/conselho-federal/. Acesso em 02/12/2020. 
NOTA
http://cfa.org.br/transparencia-cfa/camara-de-gestao-publica-do-cfa/conselho-federal/
http://cfa.org.br/transparencia-cfa/camara-de-gestao-publica-do-cfa/conselho-federal/
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
18
Art. 9º: Para o exercício da profissão de Técnico de Administração e 
obrigatória a apresentação da Carteira de Identidade de Técnico de 
Administração, expedida pelo Conselho Regional de Técnicos de 
Administração, juntamente com prova de estar o profissional em 
pleno gozo dos seus direitos sociais. Art 10º: A falta de registro torna 
ilegal e punível o exercício da profissão de Técnico de Administração. 
Art 11º: O exercício profissional de que trata este Regulamento será 
fiscalizado pelos competentes Conselho Regional e pelo Conselho 
Federal de Técnico de Administração, aos quais cabem a orientação e 
a disciplina do exercício da profissão de Técnico de Administração em 
todo o território Nacional (BRASIL, 1967). 
Nesse momento, se ratificava a importância do ensino técnico para 
desenvolvimento das atividades. Com a formação técnica na área de administração, 
é possível a emissão da carteira de identidade profissional. 
Figura 6 – Modelo de Carteira de Identidade Profissional (CIP)
Fonte: CRAAP (2017).
E se a sua intenção não é a administração?
Não se preocupe, o ensino técnico tem diversas áreas de atuação e, com 
certeza, vai ter uma que mais se adapta ao seu interesse. Que tal falarmos de 
alguns desses cursos?
1. Ensino técnico em Recursos Humanos:
a. Perfil profissional: Organiza rotina diária da gestão de pessoas. 
Elabora documentos administrativos. Confere frequência, 
benefícios concedidos, afastamentos, férias e transferências de 
funcionários. Presta informações sobre direitos trabalhistas. 
Planeja e executa atividades de capacitação e desenvolvimento 
de pessoas.
b. Campo de atuação: Instituições públicas, privadas e do terceiro 
setor. Indústrias e comércio.
c. Possibilidades de certificação intermediária em cursos de 
qualificação profissional no itinerário formativo: Assistente 
Administrativo. Auxiliar de Pessoal. Auxiliar de Recursos 
Humanos.
Ensino técnico e suas possibilidades de atuação
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d. Possibilidades de formação continuada em cursos de 
especialização técnica no itinerário formativo: Especialização 
técnica em cálculos trabalhistas. Especialização técnica em 
legislação trabalhista.
e. Possibilidades de verticalização para cursos de graduação no 
itinerário formativo: Curso superior de tecnologia em gestão de 
recursos humanos. Curso superior de tecnologia em processos 
gerenciais. Bacharelado em administração.
2. Ensino técnico em Marketing:
a. Perfil profissional: Projeta e implementa planos de marketing. 
Realiza análises de vendas, preços e produtos. Desenvolve 
projetos de comunicação, fidelização de clientes e relação com 
fornecedores ou outras entidades. Executa o controle e gerencia 
estatísticas de operações de telemarketing. Operacionaliza 
apresentação dos serviços e produtos no ponto de venda. 
Elabora estudos de mercado.
b. Campo de atuação: Instituições públicas, privadas e do terceiro 
setor. Comércio em geral. Empresas de telemarketing. Empresas 
de marketing e publicidade.
c. Possibilidades de certificação intermediária em cursos de 
qualificação profissional no itinerário formativo: Assistente de 
Vendas. Auxiliar Administrativo. Representante Comercial. 
Atendente de Telemarketing.
d. Possibilidades de formação continuada em cursos de 
especialização técnica no itinerário formativo: Especialização 
técnica em marketing digital e comércio eletrônico. 
Especialização técnica em comunicação.
e. Possibilidades de verticalização para cursos de graduação 
no itinerário formativo: Curso superior de tecnologia em 
marketing. Bacharelado em propaganda e marketing.
3. Ensino técnico em Contabilidade:
a. Perfil profissional: Anota informações sobre transações 
financeiras. Examina documentos fiscais e parafiscais. Analisa 
a documentação contábil e elabora planos de determinação 
das taxas de depreciação e exaustão dos bens materiais, de 
amortização dos valores imateriais. Organiza, controla e 
arquiva os documentos relativos à atividade contábil. Controla 
as movimentações. Registra as operações contábeis daempresa. 
Ordena os movimentos pelo débito e crédito. Prepara a 
documentação. Apura haveres, direitos e obrigações legais.
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
20
b. Campo de atuação: Instituições públicas, privadas e do terceiro 
setor. Empresas de consultoria e de auditoria. Escritórios de 
contabilidade. Profissional autônomo.
c. Possibilidades de certificação intermediária em cursos de 
qualificação profissional no itinerário formativo: Agente de 
Microcrédito. Auxiliar Administrativo. Auxiliar de Crédito e 
Cobrança. Auxiliar de Faturamento. Auxiliar de Tesouraria. 
Auxiliar Financeiro. Caixa de Banco.
d. Possibilidades de formação continuada em cursos de 
especialização técnica no itinerário formativo: Especialização 
técnica em finanças e legislação tributária.
e. Possibilidades de verticalização para cursos de graduação no 
itinerário formativo: Curso superior de tecnologia em comércio 
exterior. Curso superior de tecnologia em gestão comercial. 
Curso superior de tecnologia em gestão financeira. Bacharelado 
em ciências contábeis.
4. Ensino técnico em vendas:
a. Perfil profissional: Estuda os produtos e serviços da empresa. 
Caracteriza o tipo de clientes e recolhe informações sobre a 
concorrência e o mercado em geral. Prepara, promove e efetua 
a venda de produtos e serviços. Organiza o ambiente de venda. 
Promove serviços de apoio ao cliente, fidelização e atendimento 
pós-venda. Organiza e gerencia os arquivos dos clientes. Realiza 
prospecção de novos clientes.
b. Campo de atuação: Instituições públicas, privadas e do terceiro 
setor. Comércio em geral. Empresas de telemarketing.
c. Possibilidades de certificação intermediária em cursos de 
qualificação profissional no itinerário formativo: Auxiliar 
Administrativo. Auxiliar de Crédito e Cobrança. Auxiliar 
de Faturamento. Comprador. Operador de Supermercados. 
Representante Comercial. Vendedor. Estoquista. Promotor de 
Vendas. Operador de Caixa.
d. Possibilidades de formação continuada em cursos de 
especialização técnica no itinerário formativo: Especialização 
técnica em comércio eletrônico. Especialização técnica em 
comércio exterior. Especialização técnica em marketing. 
Especialização técnica em comunicação.
e. Possibilidades de verticalização para cursos de graduação no 
itinerário formativo: Curso superior de tecnologia em gestão 
comercial. Curso superior de tecnologia em comércio exterior. 
Curso superior de tecnologia em marketing. Curso superior de 
tecnologia em gestão financeira. Bacharelado em administração. 
Bacharelado em comércio exterior.
Ensino técnico e suas possibilidades de atuação
21
5. Ensino técnico em programação de jogos digitais:
a. Perfil profissional: Desenvolve, implanta e realiza manutenção 
em jogos digitais para computadores, consoles e dispositivos 
móveis. Aplica técnicas de computação gráfica, modelagem, 
animação e roteirização. Desenvolve ambientes, objetos e 
modelos a serem utilizados em jogos digitais. Implementa 
recursos para acessibilidade e a interatividade entre os usuários 
e os jogos digitais.
b. Campo de atuação: Empresas de desenvolvimento de 
jogos. Instituições de educação. Agências de publicidade e 
propaganda. Estúdios de animação.
c. Possibilidades de certificação intermediária em cursos de 
qualificação profissional no itinerário formativo: Programador 
de Aplicativos para Mídias Digitais. Programador de Jogos 
Eletrônicos. Programador de Jogos para Web. Programador de 
Jogos para Dispositivos Móveis.
d. Possibilidades de formação continuada em cursos de 
especialização técnica no itinerário formativo: Especialização 
técnica em roteirização de jogos digitais. Especialização técnica 
em masterização e sonorização. Especialização técnica em 
modelagem e animação.
e. Possibilidades de verticalização para cursos de graduação no 
itinerário formativo: Curso superior de tecnologia em análise e 
desenvolvimento de sistemas. Curso superior de tecnologia em 
gestão da tecnologia da informação. Curso superior de tecnologia 
em jogos digitais. Curso superior de tecnologia em segurança 
da informação. Curso superior de tecnologia em sistemas para 
internet. Bacharelado em ciência da computação. Bacharelado 
em engenharia da computação. Bacharelado em engenharia de 
software. Bacharelado em sistemas de informação.
6. Ensino técnico em produção de moda:
a. Perfil profissional: Coordena a montagem de ambientes para 
divulgação da moda. Estabelece relação direta entre produto 
e consumidor por intermédio de catálogos, desfiles, vídeos, 
fotografias e meios de comunicação em geral. Pesquisa tendências 
de moda, de mercado e de lançamentos para construção de 
estilos e composição visual. Elabora a composição de looks para 
apresentação pública de estilo, produção publicitária, vitrines, 
exposições, desfiles.
b. Campo de atuação: Empresas de confecção e varejo de moda. 
Agências de publicidade, jornais, revistas, TV e internet. 
Produtoras de eventos. Escritórios de criação. Profissional 
autônomo. Empresas de atacado de moda.
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
22
c. Possibilidades de certificação intermediária em cursos de 
qualificação profissional no itinerário formativo: Assistente 
de Produção Cultural. Comprador de Moda. Desenhista de 
Moda. Produtor de Eventos de Moda. Produtor de Editoriais 
e Publicidade de Moda. Produtor de merchandising de Moda. 
Vitrinista.
d. Possibilidades de formação continuada em cursos de 
especialização técnica no itinerário formativo: Especialização 
técnica em modelagem do vestuário. Especialização técnica em 
comunicação visual.
e. Possibilidades de verticalização para cursos de graduação no 
itinerário formativo: Curso superior de tecnologia em design 
de moda. Curso superior de tecnologia em design de produto. 
Bacharelado em design de moda.
E aí? Se identificou com algum dos cursos apresentados? A incerteza é 
comum! Lembre-se que há muitos outros cursos ofertados no mercado, faça uma 
pesquisa e tente encontrar aquele em que você tenha mais afinidade e interesse. 
Essa decisão faz toda a diferença na trajetória profissional. 
23
TÓPICO 2
UNIDADE 1
Qualificação e direcionamento 
profissional 
A qualificação é, sem dúvida, uma das principais necessidades de um 
profissional que pretende não só entrar no mercado de trabalho, mas se manter 
nele. Já sabemos que, quanto maior a nossa qualificação, mais oportunidades 
profissionais podemos ter. Entretanto, a qualificação passa pelo direcionamento 
profissional que pretendemos seguir, sendo essa decisão mais complexa do que 
podemos imaginar.
Todas as decisões que tomamos ao longo da vida, sejam elas pessoais ou 
profissionais, passam por uma série de fatores até chegarmos à conclusão do que 
fazer. Algumas decisões parecem mais simples, outras nem tanto. Você já parou 
para analisar como as nossas decisões afetam o nosso dia-dia e até nosso futuro? 
Se ainda não fez isso, deveria. 
Vamos supor que você esteja empregado em uma empresa e surge uma 
nova oportunidade. Como decidir se é melhor permanecer onde você está ou 
mudar? Como saber se o novo emprego é melhor que o atual? Essas respostas 
são difíceis de se obter, o que faz o profissional decidir, muitas vezes, apenas pela 
variação salarial (se a nova empresa ofertar mais, a mudança acontece). Ao longo 
do tempo, percebe-se que o salário é um item importante para a decisão, mas não 
pode ser o único fator determinante. 
Quer ver como essa decisão é complexa? Faça um teste, considerando o 
que é importante para decidir permanecer no emprego ou mudar, baseado em 
duas partes: qualitativas (são as situações que não envolvem necessariamente 
valores, mas são fundamentais) e quantitativas (são as situações que envolvem 
valores). 
Imagine que você está muito bem empregado em uma empresa. Depois 
de alguns anos de trabalho na Empresa A, você é o coordenador administrativo, 
responsável por dezenas de empregados, com uma sala própria, as pessoas o 
respeitam e a empresa afirmar querer investir ainda mais em sua qualificação.Um 
amigo seu, também se considera bem empregado na empresa B em que trabalha. 
Ao abrir uma vaga gerencial, ele o convida para fazer uma entrevista para você 
conhecer um pouco mais sobre a oportunidade. Após algumas negativas, você 
aceita e vai. Ao final da entrevista, você separou o que considera importante para 
tomar a decisão. 
24
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
Quadro 1 - Análise para tomada de decisão: Mudança 
de empresa
Aspectos Quantitativos Aspectos Qualitativos
Salário Cargo 
Benefícios (VA/VR/Ass. Médica) Peso da Marca (nome da empresa)
Bônus Anual (por nr. salários) Responsabilidade
Participação nos lucros (por nr. salários) Aprendizado
Cursos (Exceto Idiomas) Qualidade de vida
Idiomas Plano de Carreira 
Estacionamento Ambiente de Trabalho
Fonte: Elaborada pelo autor (2020). 
Agora, com essa separação, faça o seguinte procedimento:
1. Atribua um peso decrescente de 7 a 1 (quanto mais alto o peso, mais 
importância para você no atual momento de carreira) para cada um 
dos itens. Por exemplo, se você é solteiro e sem filhos, um benefício 
como assistência pode ser menos importante que o aprendizado. 
Por outro lado, uma pessoa casada e com filhos, pode dar maior 
peso a esse item. É importante ressaltar que, obviamente, o salário é 
importante, mas tente não se prender a isso, estabelecendo um critério 
para determinar o peso. Por exemplo, recentemente, uma profissional 
foi trabalhar em uma empresa multinacional com o salário menor que 
a empresa em que atuava, sendo a principal razão dessa decisão, a 
oportunidade que se apresentava. 
2. Depois de atribuir o peso para cada um dos itens, faça o mesmo 
procedimento com as duas empresas. Por exemplo, se você colocou no 
item “Idiomas” o peso 7, você estabelece o peso considerando o que 
você percebe nas duas empresas. A atribuição de peso às empresas 
deve considerar a importância do item no dia-dia, o incentivo da 
empresa ou o quanto você está satisfeito. 
3. Multiplique o desejado x percebido, chegando ao total de cada item. 
4. Some todos os totais.
5. A empresa que alcançar a maior pontuação é a sugerida para ser 
escolhida. Lembre-se que é um apoio à decisão, não sendo uma 
certeza de que a escolha será a melhor opção ao longo do tempo.
Qualificação e direcionamento profissional
25
Tabela 1 - Peso para tomada de decisão: Mudança de emprego
Aspectos Quantitativos Desejado Percebido Empresa A Total
Percebido 
Empresa B Total
Salário 6 3 18 1 6
Benefícios (VA/VR/Ass. Médica) 5 4 20 2 10
Bônus Anual (por nr. salários) 3 7 21 4 12
Participação nos lucros (por nr. salários) 2 2 4 5 10
Cursos (Exceto Idiomas) 1 5 5 7 7
Idiomas 7 6 42 6 42
Estacionamento 4 1 4 3 12
Aspectos Qualitativos Desejado Percebido Empresa A Total
Percebido 
Empresa B Total
Cargo 7 3 21 7 49
Peso da Marca (nome da empresa) 6 5 30 4 24
Responsabilidade 5 1 5 3 15
Aprendizado 3 2 6 6 18
Qualidade de vida 4 4 16 1 4
Plano de Carreira 1 6 6 2 2
Ambiente de Trabalho 2 7 14 5 10
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
Nesse exemplo, temos o seguinte resultado:
a. Empresa A: Quantitativo (114 pontos) + Qualitativo (98 pontos) = 212 
pontos
b. Empresa B: Quantitativo (99 pontos) + Qualitativo (122 pontos) = 221 
pontos
Considerando esse resultado, a empresa B deve ser a escolhida. Observe 
que a sua empresa atual teve melhor desempenho nos aspectos quantitativos e 
pior desempenho nos qualitativos. Isso pode explicar que você, como profissional, 
está buscando, além do salário, aprendizado, um ambiente de trabalho agradável 
e um cargo mais alto dentre outros fatores. 
Ao término desse teste é possível afirmar que a sua possível qualificação o 
permitiu ser disputado por duas oportunidades de trabalho (manter-se no atual 
emprego ou aceitar a oferta da empresa B), sendo a decisão meramente analisada 
de forma comparativa.
Entretanto, para que decisões como essa aconteçam, o profissional deve 
ter passado, no início de sua trajetória, por um direcionamento (ou orientação) de 
carreira, analisando profundamente a individualidade, envolvendo expectativas 
e interesses, corroborando, tempos depois, em disputas de empresas pela sua 
prestação de serviço. 
A orientação profissional propõe o foco para três tempos: o curso, a 
profissão e a carreira. Essa última diz respeito à perspectiva futura, 
que, ao contrário do que muita gente pensa, não oferece qualquer 
trajetória profissional em linha reta. Isso porque, ao processar 
26
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
uma escolha dessa natureza, o indivíduo é obrigado a privilegiar 
determinados aspectos de si mesmo em prejuízo de outros. Vejamos: 
a escolha profissional é uma ação continuada que se inicia antes da 
adolescência, culmina nesse período com a decisão quanto ao curso 
que levará a uma profissão, que é o primeiro degrau da carreira, e 
prossegue ao longo da vida. (LEITE, 2018, p. 16).
Observe que a trajetória profissional citada pela autora tem seu início 
antes da adolescência e é um processo contínuo que pode sofrer alterações ao 
longo do tempo, seja pelas oportunidades que aparecem, seja pelo interesse da 
própria pessoa. 
Figura 7 - Assinatura da primeira carteira de trabalho
Fonte: Governo do Brasil (2020).
O jovem que busca a primeira oportunidade de emprego deve, 
necessariamente, ter uma orientação profissional. Por exemplo, recentemente, 
um jovem buscava seu primeiro emprego e, por mais que se esforçasse, não tinha 
êxito, deixando-o desmotivado a continuar. Ao longo dos meses seguintes, foi 
necessária uma orientação para que ele, mais do que encontrar uma oportunidade, 
não se sentisse preterido por incapacidade sua e sim por fatores como a alta 
competitividade de mercado, características pessoais que não se encaixaram 
nas empresas etc. Assim, após um período de orientação, esse jovem encontrou 
uma empresa que não só atendeu as suas ambições iniciais, como também foi 
considerada a melhor opção dentre todas. Entretanto, esse jovem já estava na 
fase adulta, o que faz gerar a seguinte pergunta: A quem se destina a orientação 
profissional?
Vamos interpretar o que diz Leite (2018) sobre esse tema. O autor pontua 
que orientação profissional é dirigida prioritariamente ao adolescente por 
entender que é nessa fase que as dúvidas, anseios e desejos surgem, logo, é o 
momento mais adequado para analisar a vocação profissional. É interessante 
saber que, segundo o autor, no início dessa história de orientação profissional, 
Qualificação e direcionamento profissional
27
havia certa preocupação em estabelecer uma relação exata entre as características 
das pessoas e as profissões, dando a ideia de que um traço de personalidade 
sempre estaria relacionado à uma profissão. Com o tempo, isso foi mudando, 
passando a ser respeitada, como deve ser, a opinião da pessoa, mesmo em início 
de carreira. 
E agora? A autora cita a adolescência como o princípio ideal da orientação 
profissional e o jovem destacado no exemplo tinha acabado de ultrapassar os 20 
anos de idade, um adulto. Onde, de fato, se encaixa a orientação profissional?
Na verdade, a resposta está em um termo muito utilizado no ambiente 
das empresas, a “melhoria contínua”. Esse termo nos remete à capacidade que os 
processos dentro das empresas têm de se transformar em algo melhor o tempo 
todo, reduzindo custos, otimizando tempo, dentre outros fatores. E por que isso 
não pode acontecer com as pessoas? 
A resposta para sabermos onde se encaixa a orientação profissional está 
no próprio indivíduo e na sua capacidade de assimilar possíveis e potenciais 
melhorias em seu desenvolvimento profissional, ou seja, apesar de ser importante 
iniciar a orientação na adolescência (ou até antes), ela pode acontecer em 
qualquer momento carreira, pois, com as mudanças de mercado e a revolução 
tecnológica, não há dúvidas que é necessário uma auto-avaliação contínua para 
que o profissional esteja adaptado ao meio em que está inserido. 
28
TÓPICO 3
UNIDADE 1
Exigências do mercado de trabalho, 
habilidades e competênciasJá é possível entender que a orientação profissional é um processo contínuo 
que visa, dentre outros fatores, direcionar o profissional à máxima utilização 
da sua capacitação. Entretanto, em um ambiente altamente competitivo, as 
exigências do mercado de trabalho têm aumentado significativamente, fazendo 
com que os profissionais tenham que buscar aprendizado contínuo e, mais que 
isso, aplicação prática com resultado de acordo com a expectativa. 
Você deve estar se perguntando: Quais são essas exigências? Para 
responder essa pergunta, vamos analisá-la sob dois aspectos: as exigências para 
um gestor e para um profissional.
Gestor
Em mundo tão complexo e competitivo, tudo muda o tempo todo. Antes, 
um planejamento estratégico era realizado para 10 ou 15 anos. Atualmente, dois 
anos podem ser muito! Por que isso acontece? Pela revolução tecnológica e a 
busca constante de adaptação ao mercado. 
a. Os recursos tecnológicos têm ficado obsoletos em um curto espaço de 
tempo;
b. As empresas cada vez mais têm acesso e necessitam da tecnologia 
para gerir seus negócios;
c. Os consumidores desejam praticidade e a tecnologia tem 
proporcionado isso;
d. Os produtos e serviços devem representar o que há de mais avançado 
para agregar valor ao comprador. 
Agregar valor parece ser a chave para o sucesso desde sempre. Mas, é 
necessário entender o que isso realmente significa ao consumidor. Então, imagine 
que você precisa saber a hora e percebe a necessidade de comprar um relógio. 
Como o seu objetivo é ter uma informação (a hora), o relógio a ser adquirido 
pode ter apenas essa funcionalidade. Ao entrar em uma loja, a vendedora oferece 
algumas opções com preços variados. Qual escolher?
Considerando o seu objetivo original, o relógio mais barato serve. 
Entretanto, a vendedora, ao ofertar vários modelos, pode ter demonstrado 
alguma funcionalidade que chamou a sua atenção e, mesmo sem perceber, 
tornou-se algo relevante para você. É nesse momento que há o valor agregado, 
Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
29
em que um produto ou serviço pode ser mais caro que outro, mas apresenta algo 
que é percebido pelo comprador, justificando a diferença de preço. É com essa 
percepção que um gestor deve analisar o mercado e os potenciais compradores 
dos produtos e serviços da empresa. 
Esse é um dos grandes desafios que o gestor do século XXI enfrenta no 
dia-dia, fazendo com que, muitas vezes, as empresas errem em sua estratégia. 
Sobre isso, Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 579) citam a necessidade de 
transformação em uma organização que aprende e que “os erros são corrigidos 
por meio de modificações nos objetivos, nas políticas e nas rotinas padronizadas 
da organização (...)”. 
Os autores, citam as características de uma organização que aprende:
1. Existe uma visão compartilhada com a qual todos concordam. 2. As 
pessoas abrem mão de suas velhas ideias e das rotinas padronizadas 
que utilizam para solucionar problemas ou para realizar seu trabalho. 
3. As pessoas pensam todos os processos, atividades, funções 
organizacionais e interações com o ambiente como parte de um 
sistema de inter-relacionamentos. 4. As pessoas se comunicam de 
maneira aberta (vertical e horizontalmente), sem medo de críticas ou 
de punições. 5. As pessoas sublimam os seus interesses pessoais e os de 
seus departamentos fragmentados em prol do trabalho conjunto para 
alcançar a visão compartilhada da organização (ROBBINS; JUDGE; 
SOBRAL, 2010, p. 580 apud SENGE, 1990).
Nesse sentido, umas das exigências ao gestor do século XXI é entender que 
a organização em que atua deve estar diretamente alinhada com o aprendizado, 
ou seja, as mudanças existentes e a adaptação ao meio. Robbins, Judge e Sobral 
(2010) citam como os gestores devem criar organizações que aprendem: 
a. Estabeleça uma estratégia, explicitando o que deseja e onde se quer 
chegar;
b. Redesenhe a estrutura da organização, fazendo achatamento e 
integração dos departamentos;
c. Remodele a cultura da organização, demonstrando que acertos e 
erros fazem parte de um aprendizado. 
Esses pontos citados pelos autores demonstram que as ações dos gestores 
são responsáveis pela transformação das organizações, ao mesmo tempo em 
que o mercado exige tais iniciativas. O grande desafio do gestor é implementar 
as mudanças, seja pela resistência das pessoas, não aceitação dos clientes ou 
outro fator qualquer que possa dificultar a sua tomada de decisão. Sendo assim, 
podemos citar, ainda como exigências do mercado de trabalho para um gestor:
1. Saber colocar as pessoas nos lugares certos: Alguns anos atrás, o bom 
funcionário era, dentre outros fatores, o que cumpria adequadamente 
o horário de trabalho. Atualmente, é o que busca ter desempenho 
competitivo, ou seja, contribuir para a redução de custo ou aumento 
30
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
de receita da empresa. Para Sharma (2007, p. 43) isso significa “contar 
todo o conhecimento e as habilidades dos funcionários para colocá-
los nas funções certas – por meio de treinamento, ferramentas e 
orientação corretos, - além da compreensão de que compartilham a 
responsabilidade pelo sucesso da empresa”. Senge (1990) diz que, 
nas organizações que aprendem, os líderes possuem características 
como projetistas e professores, responsáveis por incentivar o 
desenvolvimento pessoal e das capacidades em entender cenários, ou 
seja, são os disseminadores da aprendizagem.
2. Ser empreendedor e ter empreendedores: Apesar do pensamento 
de uma boa parte das pessoas que veem empreendedorismo apenas 
quando se desenvolve o próprio negócio, a prática empreendedora 
é muito utilizada por meio do empreendedorismo corporativo 
(EC). Para isso, os gestores devem combinar o seu jeito de atuar, às 
pessoas que fazem parte da sua equipe e as influências externas para 
desempenhar o empreendedorismo corporativo. 
Figura 8: Esquema integrativo para entendimento das competências do empreendedor
AMBIENTE
VALORES
RESULTADOS
A
FE
TI
V
O
CO
G
N
ITIV
O
 / TÉCN
ICO
AÇÃO
Perseverança
Coragem
Força de vontade
Iniciativa
Disposição para 
correr riscos
Motiação pessoal
Enfrentar desafios
Paixão pelo negócio
Fazer o que gosta
Autonomia
Autoconfiança
Independência
Liderar
Fazer acontecer
Criar alianças
Gerar empregos
Contribuir para o crescimento do país
Gerar lucros
Assumir riscos 
calculados
Habilidade de 
estabelecer 
parcerias
Definir metas
Saber planejar
Conhecer o negócio, 
mercado e produto
Conhecer seus 
limites
Eloquência
Capacidade de 
comunicação
FOCO
SABER
SER
SABER
FAZER
SABER
AGIR
Fonte: Nassif, Ghobril e Silva (2004).
Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
31
É importante ressaltar que ser empreendedor corporativo é uma exigência 
atribuída ao gestor, mas também ao funcionário. Observe que, segundo os 
autores, há uma série de características que o capacita para lidar com o mercado 
e as mudanças constantes que acontecem nos negócios. 
Quadro 2: Competências do EC segundo os executi-
vos das organizações
Competências do EC Pontos fortes para selecionar
Identificar oportunidades Conhecimento técnico
Planejar execução Capacidade de articular-se para dentro e fora da organização
Liderança Capacidade de mobilizar recursos e pessoas
Saber envolver as pessoas com o projeto Questionador (que não aceita paradigmas)
Responsabilidade com resultados e 
sustentabilidade do negócio Versatilidade
Saber (conhecimento) e saber fazer Visão positiva do mundo
Passar credibilidade Ambição de médio para longo prazo
Saber identificar riscos Capacidade de relacionamento interpessoal
Vender ideias Bagagem pessoal, profissional e cultural
Fonte: Gomes e Nassif (2008).
Dentre as diversas competências sugeridas pelos autores, podemos 
destacar:
a. Identificar oportunidades, o que demonstra a necessidade de analisar 
e perceber situações em que há possibilidade de melhoria;
b. Passar credibilidade, o que demonstra a necessidade de aprendizado 
contínuo;c. Vender ideias, o que demonstra a necessidade de inovar a partir das 
análises percebidas e do aprendizado adquirido.
3. Tomar decisões: Que um gestor sempre foi um tomador de decisões, 
todo mundo já sabe. Entretanto, com a necessidade de resposta rápida, 
mudanças contínuas e o aumento da concorrência, a decisão requer 
capacidade de análise do cenário e identificação das informações, 
contribuindo no caminho a ser seguido. Por exemplo, vamos supor 
que a decisão de um gestor está centrada em contratar um novo 
profissional para a empresa. 
32
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
Figura 9: Interesse e poder na triagem de currículo
CANDIDATOIN
TE
R
ES
SE
PODER
EMPRESA
RECRUTADOR
GESTOR DA
ÁREA
Fonte: Barreto (2020, p. 86).
Nessa situação, há uma relação direta entre interesse e poder. O candidato 
é o principal interessado (e pode influenciar), mas não necessariamente quem tem 
mais interesse, pois, a empresa pode estar precisando urgentemente de um novo 
profissional. Por outro lado, o poder do candidato é mínimo, uma vez que não há 
qualquer envolvimento seu na avaliação de contratação. O gestor no exemplo é 
quem tem maior interesse (a necessidade de suprir a carência) e poder (a escolha 
do candidato). Apesar de todos estarem envolvidos no processo decisório, o 
gestor é quem dá a palavra final, solicitando ou não a contratação. 
4. Ser inovador: Em um ambiente altamente competitivo, ser inovador é 
fundamental para qualquer gestor que busca melhorar o desempenho 
da sua área ou da empresa. Essa necessidade está relacionada ao fato 
de que a inovação é uma vantagem competitiva. 
Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
33
Quadro 3: Inovação como vantagem estratégica
Mecanismo Vantagem Estratégica Exemplos
Ampliação da 
série de fatores 
competitivos
Mudar a base de 
concorrência - por exemplo, 
de preço de produto para 
preço e qualidade, ou preço, 
qualidade, escolha.
A fabricação de carros japoneses - que, 
sistematicamente, alteraram a agenda competitiva 
de preço para qualidade, flexibilidade e escolha, 
para prazos menores entre lançamentos de novos 
modelos.
Senso de 
oportunidade
Ter a vantagem de ser o 
primeiro. Isso pode valer 
significativa parcela de 
mercado na área de novos 
produtos.
Amazon.com, Yahoo - outros podem surgir, mas a 
vantagem permanece com os primeiros.
Ter a vantagem de aprender 
rápido - às vezes, ser o 
primeiro significa enfrentar 
grandes dificuldades 
inesperadas, e faz mais 
sentido ver outra pessoa 
enfrentá-las e depois seguir 
na mesma trilha, atualizando 
o produto.
O Palm Pilot e outros assistentes pessoais digitais 
ocupam uma grande parcela do mercado em 
crescimento. Na verdade, o conceito e o design 
foram projetados no Newton, produto da Apple, 
descartado cerca de cinco anos antes devido a 
problemas de software.
Design robusto de 
plataforma
Oferecer algo que fornece 
a plataforma sobre a qual 
outras variações/gerações 
de produtos podem ser 
desenvolvidas.
A arquitetura do walkman - passando por minidisk, 
cd, dvd, mp3, ipod. Boeing 737 - com mais de 30 
anos, seu projeto ainda é adaptado e configurado 
para atender a diferentes usuários.
Reescrita de regras
Oferecer algo que representa 
um conceito completamente 
novo de produto ou 
processo, um jeito diferente 
de fazer as coisas, tornando 
os modelos anteriores 
obsoletos.
Máquinas de escrever versus computadores 
com editores de texto. Gelo versus refrigeração. 
Lâmpadas elétricas versus a gás.
Reconfiguração de 
partes do processo
Repensar o modo como 
partes do sistema funcionam 
juntas - por exemplo, 
desenvolvimento de redes 
mais eficientes, terceirização 
e coordenação de uma 
empresa virtual.
Zara e Benetton, no ramo de vestuários; Dell no de 
computadores; Toyota, quanto ao gerenciamento de 
sua cadeia de fornecimento.
Transferência 
através de diferentes 
contextos de 
aplicação
Recombinar elementos 
estabelecidos para mercados 
diversos.
Rodas de policarbonato transferidas de mercado de 
aplicação, como o de malas de rodinhas, para o de 
brinquedos infantis, como micro-scooters leves.
Outros ?
Inovação é sempre encontrar 
novas maneiras de fazer 
coisas e de obter vantagem 
estratégica; assim, haverá 
lugar para novos modos de 
ganhar e de reter vantagens.
Napster - essa empresa começou desenvolvendo 
software que permitiu aos fãs de música trocarem 
suas composições favoritas pela internet; o 
programa Napster ligou pessoa a pessoa (P2P) 
ao fornecer conexão rápida. O seu potencial para 
alterar a arquitetura e o modo de operação da 
internet era bem maior e, embora tivesse restrições 
legais, seus seguidores desenvolveram uma 
indústria imensa baseada em downloading e em 
compartilhamento de arquivos eletrônicos.
Fonte: Bessant e Tidd (2009, p. 275)
34
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
5. Ter propensão aos riscos: Em tudo que vamos fazer há risco, não 
importa se o assunto é profissional ou pessoal. Por exemplo, ao 
lançar um novo produto no mercado, o gestor se arrisca, pois, não 
há qualquer garantia de aceitação por parte do comprador. Dess e 
Lumpkin (2005) citados por Barreto (2011, p. 43) citam os riscos que 
uma empresa e os seus gestores enfrentam:
a. Riscos de negócios, que envolvem arriscar no desconhecido sem 
saber a probabilidade de sucesso, como, por exemplo, entrar em 
mercados não testados; 
b. Riscos financeiros, que requerem que uma organização tome 
emprestado grande volume de recursos visando crescimento, o que 
repercute na dicotomia risco e retorno; c) Riscos pessoais, que se 
referem aos riscos que um executivo assume ao adotar um padrão em 
favor de uma ação estratégica.
6. Ser proativo: A proatividade foi pouco compreendida pelas pessoas 
no ambiente profissional. Para muitos, trata-se de uma ação a ser 
realizada a partir de um acontecimento (por exemplo, algo cai no 
chão e a pessoa, sem ser solicitada, começa a recolher). Entretanto, 
ser proativo no ambiente empresarial está em antecipar o problema 
e agir para que ele não aconteça (evitar que algo caia no chão). O 
gestor precisa estar antenado com tudo que acontece no ambiente 
interno e, principalmente, externo, analisando as diversas situações 
de mercado. 
7. Dar e ter autonomia: Uma empresa é composta, essencialmente, 
por gestores e funcionários alocados em áreas e atividades diversas. 
Com a necessidade de tomada de decisão rápida, a exigência do 
mercado diz que um gestor deve ter a sensibilidade de delegar 
responsabilidades, proporcionando, principalmente, a um grupo de 
liderados, a possibilidade de assumir suas decisões no andamento 
dos processos. 
8. Ter agressividade competitiva: Esse é um desafio dos mais 
complexos, pois, há uma interpretação errada sobre agressividade 
competitiva e o impacto nos negócios. É importante ressaltar que o 
termo aqui empregado não tem relação com hostilidade, agressão 
no sentido literal ou ainda algo depreciativo. A agressividade no 
ambiente de negócios está na capacidade do gestor atuar no mercado 
desafiando verdades prontas, assumindo riscos e tomando decisões 
que podem gerar resultados expressivos para a empresa (apesar do 
risco contrário também ser possível). Por exemplo, uma empresa 
fabricante de produto alimentício, certa vez lançou um novo produto 
no mercado e, como uma estratégia de agressividade competitiva, 
cortou os preços drasticamente, ficando em torno de 45% mais barato 
quando comparado com os concorrentes. Com isso, os consumidores 
começaram a migrar para esse produto, fazendo com que todo 
mercado se movimentasse em relação ao preço e condições. 
Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
35
Para ratificar as exigências do mercado quanto ao perfil de um gestor, 
lembre-se:
a. Preciso alocar as pessoas nos lugares em que elas desempenham 
melhor resultado;
b. Preciso ser empreendedor e incentivar o empreendedorismo;
c. Preciso tomar decisões e, para isso, estar preparado para analisar 
cenários e ter respostas rápidas; 
d. Precisoinovar porque o mercado exige novos produtos e serviços 
continuamente;
e. Preciso arriscar em algumas decisões, mesmo que elas não apresentem 
o resultado esperado;
f. Preciso ser proativo porque é necessário entender o mercado e se 
antecipar frente à concorrência;
g. Preciso dar autonomia aos funcionários para que eles se sintam mais 
motivados e contribuam na resolução dos problemas. 
h. Preciso ter agressividade competitiva para não permitir que a 
concorrência se sinta confortável no mercado. 
Profissional
Você não é gestor e também tem dúvida sobre as exigências do mercado 
com relação ao seu perfil profissional?
O CHA pode te ajudar, não aquele que tomamos, mas o termo que significa 
conhecimento, habilidades e atitudes, amplamente discutido no ambiente de 
negócios. Se você nunca tinha ouvido falar desse termo tão importante, vamos 
tentar entender a aplicação prática do conceito. 
36
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
Figura 10 - CHA
CONHECIMENTO
HABILIDADE ATITUDE
CONJUNTO DE
DADOS
INFORMAÇÃO
TOMADA DE
DECISÃO
IN
TER
ESSETÉ
CN
IC
A
COMPETÊNCIA
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
O CHA, obviamente, é o conjunto de três comportamentos, definidos como 
conhecimento, habilidade e atitude, mas não é só isso, é o agrupamento de ações 
que o profissional deve coincidir com a técnica e o interesse disponíveis, fazendo 
com que a tomada de decisão esteja baseada na competência do indivíduo para 
determinada tarefa. Vamos supor a seguinte situação:
Uma empresa tem recebido diversas reclamações sobre as entregas dos 
seus produtos, pois, ora chegam atrasados, ora com pedidos incompletos e até 
avariados. Com isso, uma reunião urgente foi convocada para a busca de soluções 
que possam minimizar a relação empresa-consumidor. Você é o primeiro a falar 
na reunião sobre as ações a serem realizadas. Para isso, você informa a sequência 
de ações realizadas até a tomada de decisão: 
a. Inicialmente, você recebeu um conjunto de dados. Nessa situação, 
é o relatório com todas as entregas realizadas e todos os problemas 
ocorridos. O conjunto de dados apresentado é idêntico para qualquer 
um que o lê, uma vez que está disponível para todos os presentes na 
reunião.
b. Esse conjunto de dados transforma-se em uma informação, mudando 
a forma como as pessoas enxergam os dados.
c. Essa informação direciona à competência que você desenvolve para a 
tomada de decisão. 
Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
37
d. A competência está centrada no conhecimento para resolver (você 
tem larga experiência no atendimento ao consumidor e sabe dos 
principais motivos dos problemas), habilidade para resolver (cria um 
procedimento a ser utilizado) e atitude para resolver (o interesse de 
melhorar o indicador).
Nesse exemplo, as exigências do mercado quanto ao perfil profissional 
adequado estão, desde a percepção de todos, quanto aos problemas existentes 
até a capacidade de se sugerir ações para minimizar as ocorrências. É a partir 
disso que o conhecimento e a habilidade são fundamentais para resolver (uso da 
técnica), mas sem a atitude não há provável solução (interesse). 
Figura 11: Atitude
Fonte: Wkprisma (2020).
Se você ainda não consegue compreender a importância do CHA como 
uma exigência do mercado de trabalho, vamos separar os três comportamentos 
para melhor compreensão e aplicação. 
A competência é caracterizada pelo conhecimento adquirido ao longo 
do tempo, capaz de torná-lo mais capacitado para executar determinada ação. 
Assim, quanto mais conhecimento, mais competência para se resolver algo. 
Por isso, estudar é tão importante, uma vez que, quanto mais se estuda sobre 
determinado assunto, mais competente o indivíduo fica. A competência adquirida 
é responsável por desenvolver novas tecnologias e promover mudanças na forma 
de condução dos negócios. 
Ainda não conseguiu responder em que você é competente? Talvez porque 
precise saber da sua habilidade. A habilidade é definida como a capacidade que 
temos (o grau) para resolver determinada situação apresentada. Um dos exemplos 
mais fáceis para entender a sua habilidade em relação a algo está em um pneu 
furado. Suponha que uma entrega precisa ser realizada dentro de uma hora e o 
pneu do seu carro furou. 
38
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
O seu objetivo agora, antes da entrega, é fazer a troca do pneu. Entretanto, 
apesar da habilidade para resolver o problema (a troca de um pneu), você não 
tem competência para solucioná-lo antes de uma hora, o que faz com que outras 
decisões sobre o assunto sejam tomadas, tais como, a contratação de um terceiro 
para a realização do serviço. Isso quer dizer que o grau de habilidade é essencial 
na resolução dos problemas e execução das atividades. 
Tabela 2 - Grau de habilidade: Exemplo de troca de pneu
Grau Habilidade Tempo de execução Custo
1 Iniciante Em até 3h Muito Alto, busque terceiros
2 Baixa Em até 2h Alto, dependendo do tempo disponível, busque terceiros
3 Média Em até 1h30 Médio, a escolha de terceiros é facultativa
4 Alta Em até 1h Baixo, a decisão e a conveniência formam a sua decisão
5 Expert Em até 20min Faça você mesmo!
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
 Um teste simples pode ser suficiente para você perceber o seu grau de 
habilidade e tomar decisões mais acertadas. A ideia é que, quanto mais habilidade 
você tem em determinada atividade, menos você gasta com ela (tempo e dinheiro). 
Em nosso exemplo da troca de pneu, considerando que a rapidez é essencial para 
não atrasar a entrega programada, apenas se você estiver nos graus 4 e 5 seria 
possível utilizar a sua habilidade. Entretanto, muitas vezes, perdemos muito 
tempo para executar uma atividade por não termos habilidade suficiente para 
executá-la. Será que vale a pena demorar mais de 1 hora para a troca de um pneu? 
Diante da situação apresentada, podemos definir a habilidade como 
a capacidade que temos em saber fazer, que vai se aperfeiçoando conforme o 
conhecimento adquirido (a prática). A nossa grande dificuldade está em entender 
o grau de habilidade que estamos em determinada atividade e o momento de 
optar por outra alternativa que, por muitas vezes, vai gerar mais custo. 
De qualquer maneira, repita: “NÃO vale a pena demorar mais de 1 hora 
para a troca de um pneu!”. Em alguns momentos, precisamos ser incisivos em 
nossas decisões e esse é um caso claro, não é verdade?
Agora chegou o momento da atitude. Vamos entendê-la como a prática da 
competência, em que você desenvolveu conhecimento e habilidades suficientes 
para executar determinada atividade. Sem a atitude, é muito provável que a 
competência adquirida ao longo do tempo, seja irrelevante, por isso, é sempre 
recomendável buscar conhecimento e habilidades no que você tem interesse. 
Voltando à troca do pneu, vamos supor que você trabalhou em uma 
empresa em que tinha, como uma de suas atribuições, executar a troca de pneus 
dos veículos da frota. Com o tempo, você mudou de emprego e está em outra fase 
de carreira, quando o pneu aparece furado e precisa ser trocado. Apesar de ter 
conhecimento e habilidade suficientes, você escolhe repassar a um terceiro essa 
Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
39
atividade. A sua decisão está baseada no nível de afinidade e não na competência 
e não há problema nenhum nisso. Atualmente, trocar pneu não te empolga, logo, 
a busca por serviços de terceiros torna-se essencial para a resolução do problema. 
Por outro lado, um reparo na sua casa, apesar de não ter experiência profissional 
sobre o assunto, mas tem conhecimento e habilidades suficientes, faz com que 
você mesmo realize a atividade, destacando a afinidade (gostar de fazer). 
Entretanto, a evolução dos negócios fez com que novas exigências (ou 
velhas exigências com novos termos) surgissem. Um dos termos utilizados no 
século XXI é o soft skills, um conjunto de habilidades e competências relacionado 
ao comportamento humano. Robbins, Judge e Sobral (2010) citam que todas aspessoas são estudantes de comportamento, desde sempre, ao observarem as ações 
dos indivíduos e tentar, de alguma forma, interpretá-lo ou até julgá-lo. Mas, há 
também o hard skill, que é a competência adquirida por meio de treinamento, 
cursos, etc. 
Figura 12 - Soft skill e hard skill na tomada de decisão
COMPETÊNCIA
HARD SKILL SOFT SKILL
CONJUNTO DE
DADOS
INFORMAÇÃO
IN
TA
N
G
ÍV
EL
TOMADA DE DECISÃO
TA
N
G
ÍV
EL
Fonte: Elaborado pelo autor (2020).
Nesse modelo, a combinação das duas características (hard e soft skills) 
colabora na tomada de decisão, envolvendo a sua capacidade em determinado 
assunto, ao mesmo tempo que o comportamento pode ser relevante no processo. 
40
UNIDADE 1 Ensino e qualificação
Podemos listar algumas soft skills que você pode desenvolver:
a. Comunicação;
b. Liderança;
c. Criatividade;
d. Empatia;
e. Ética;
f. Trabalho em equipe
O que diferencia uma pessoa da outra é a capacidade de aplicação da soft 
skill no dia-dia e o atingimento do seu objetivo. Por exemplo, você pode fazer um 
curso sobre liderança (hard skill), mas, mesmo assim, não conseguir ser um líder 
na visão das pessoas que gerencia. 
A soft e hard skill têm sido cobradas cada vez mais no mercado de trabalho, 
principalmente a primeira, por ser algo desenvolvido pelo indivíduo. Como a soft skill é 
uma habilidade comportamental ou até competências que são difíceis de se medir pela 
subjetividade que a compõem, vale a pena buscar mecanismos para descobrir em você 
qual habilidade comportamental ou competências são mais percebidas pelas pessoas, o 
que é um ótimo caminho para o seu desenvolvimento. 
Algumas soft skills são mais procuradas pelo mercado de trabalho. Busque desenvolvimento 
nelas, que você pode ter melhor resultado. Elas foram citadas anteriormente. Algumas são 
para qualquer momento da carreira e da vida, como a ética, outras podem ser aprimoradas 
ao longo do tempo, como a comunicação. De qualquer maneira, todas são importantes 
para que você possa desempenhar sua hard skill (cursos e treinamentos) de forma mais 
eficaz. 
DICAS
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RESUMO
Ficou alguma dúvida? Construímos uma trilha de aprendizagem 
pensando em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao 
AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
CHAMADA
•  Demonstrou como o ensino e qualificação são fundamentais para 
desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo;
•  Contou a história de criação dos cursos técnicos e superiores;
•  Mostrou que desde o começo da trajetória profissional, a falta de 
experiência demonstra as dificuldades de ingressar no mercado de 
trabalho, ratificando a necessidade do desenvolvimento de estudos 
como o curso técnico e superior;
•  Afirmou que aliado à falta de experiência, as exigências do mercado 
de trabalho têm se voltado para características que o profissional deve 
desenvolver, apresentando as competências, habilidades e atitudes 
necessários para fazer parte de uma empresa.
•  Defendeu que para isso, fatores como o empreendedorismo 
corporativo vão se tornando cada vez mais relevantes e determinantes 
para se diferenciar um profissional do outro.
42
1. É fato que a qualificação profissional do jovem que está entrando no mercado 
de trabalho deve ter uma orientação para que ele tenha um direcionamento. 
Entretanto, a sua vontade deve prevalecer, pois, já foi o tempo em que um 
comportamento estava necessariamente associado à uma profissão. Assim, 
como conciliar as duas ações?
2. Das exigências do mercado de trabalho para um gestor, quais podem ser 
encontradas em você?
3. Em uma entrevista de emprego para um cargo voltado à linha de produção, 
o recrutador solicitou que você apresentasse uma habilidade sua. Qual você 
destacaria?
AUTOATIVIDADE
43
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos 
em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá 
melhor as informações.
CHAMADA
Gestão de pessoas
UNIDADE 2 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade 
você encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo 
apresentado.
TÓPICO 1 – Cultura organizacional
TÓPICO 2 – Clima organizacional
TÓPICO 3 – Gestão de pessoas
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• Identificar a gestão de pessoas, passando pela liderança e atingindo 
aspectos importantes como o recrutamento, a cultura e o clima 
organizacional;
• Analisar os os subsistemas de gestão de pessoas, envolvendo administração 
de pessoal, a segurança no trabalho e as relações trabalhistas;
• Debater o treinamento e desenvolvimento, etapas importantes tanto para 
a empresa, quanto para o profissional.
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GESTÃO DE PESSOAS
É fato que todas as empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes, 
precisam ter em seu quadro um gestor capaz de extrair o máximo de cada 
funcionário. Esse líder, em alguns momentos, é o dono da empresa, mas pode 
ser também um profissional de carreira, ou seja, uma série de promoções que o 
colocou nesse estágio. Acontece que, apesar de todas as empresas necessitarem 
de líderes, nem todas as empresas os têm. Isso acontece porque as pessoas podem 
alcançar cargos de lideranças, mas nem sempre são líderes, gerando possíveis 
conflitos com a equipe. Diante disso, como identificar um gestor de pessoas?
Para começar a responder essa difícil questão, vamos observar o que a 
teoria nos mostra. Diversos autores tratam a gestão de pessoas como algo essencial 
aos negócios e apresentam perfis de gestores e ações que os mesmos fazem, para 
engajar sua equipe e alcançar os objetivos propostos. Vamos conhecer mais sobre 
a gestão de pessoas e alguns desses exemplos de liderança.
Figura 13 - As variáveis que influenciam o comportamento humano nas organizações
O homem:
Personalidade,
motivação interna,
percepção, valores.
A empresa
Ambiente organizacional,
regras, clima e cultura,
políticas, métodos e
processos, recompensas e
punições.
Comportamento do
homem na empresa+ =
Fonte: Knapik (2012, p. 17).
Antes de se pensar em gestão de pessoas, deve-se entender que as pessoas 
se adaptam ao ambiente em que estão inseridas, afetadas pela cultura e clima 
organizacionais. Vamos conhecer um pouco mais sobre cada um deles. 
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TÓPICO 1 
UNIDADE 2
Cultura organizacional
Um tema bastante complexo dentro das empresas e que tem influência 
direta nos negócios trata da chamada cultura organizacional, que para ser 
entendida, se faz necessário estabelecer alguns conceitos: 
a. Cultura, aquela retratada por meio de uma comunidade, cidade e até 
país, é definida como um conjunto dos hábitos sociais e religiosos, das 
manifestações intelectuais e artísticas, que caracteriza uma sociedade: 
cultura inca; a cultura helenística. Está relacionada, ainda, às normas 
de comportamento, saberes, hábitos ou crenças que diferenciam um 
grupo de outro: provêm de culturas distintas (Dicionário online de 
português, 2020).
b. Cultura, denominada de organizacional por tratar-se de uma 
empresa, seja ela pública ou privada, pequena, média ou grande, 
formal ou informal, é definida como o conjunto de hábitos, costumes 
e princípios dos líderes que é transmitido aos funcionários como uma 
rotina que deve ser entendida e praticada. 
De certa forma, uma complementa a outra, ou podemos afirmar que a 
primeira transforma a segunda, ou seja, a cultura social do profissional, ao tornar-
se o dono ou gestor de uma empresa, causa influência na cultura organizacional. 
Por exemplo, os países mantêm negócios entre as empresas e a cultura social afeta 
a cultura organizacional. Observe o Brasil e o seu maior parceiro comercial, a 
China. Sob o ponto de vista dos negócios, os brasileiros adotam algumas práticas 
culturais e comerciais. Podemos destacar algumas delas:
As reuniões comerciais devem ser agendadas com antecedência, para 
que o cliente possa se programar. No Brasil, as reuniões de negócios 
são realizadas normalmente nos escritórios.Dificilmente um cliente 
irá marcar o local da reunião em um hotel ou em sua residência, como 
ocorre em outros países. Pontualidade é um item importante, pois o 
visitante deve levar em conta os problemas de trânsito que existem 
nas grandes metrópoles brasileiras. O importador brasileiro apreciará 
receber todas as informações técnicas e comerciais do produto e o 
preço, inclusive a classificação alfandegária, pois com esses dados terá 
condições de confeccionar uma planilha de importação que inclua os 
impostos, taxas, armazenagem, despesas portuárias, podendo chegar 
mais rapidamente à conclusão final sobre a compra. Dessa maneira, o 
exportador será beneficiado se tiver disponíveis todas as informações 
sobre o produto. Quando se percebe que não há interesse por parte 
do cliente, deve-se encerrar o encontro, pois dificilmente o empresário 
brasileiro é direto, a ponto de manifestar que não está disposto a 
comprar seu produto. Normalmente, ele vai levar a negociação ao seu 
UNIDADE 2 Gestão de pessoas
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esgotamento natural, até que você repare que realmente não existe 
nenhuma possibilidade de fechar um pedido. Outro ponto cultural 
marcante no mundo dos negócios é a objetividade dos temas a serem 
tratados na reunião. Não se deve estranhar, contudo, se, antes de iniciar 
o encontro, sejam feitos comentários leves sobre algum acontecimento 
publicado pela mídia ou brincadeira social sobre o time de futebol dos 
presentes. Na hora de pagar a conta, tome a iniciativa de chamar o 
garçom e entregue seu cartão de crédito, mesmo com a insistência de 
o cliente querer assumir a despesa, pois sua atitude será bem vista 
não pelo aspecto financeiro, mas sim pela gentileza. Quanto às cores 
usadas no Brasil, não existem restrições de cunho cultural ou religioso 
(BRASIL, 2016, p. 105-108).
Para os brasileiros, algumas situações citadas são consideradas “normais”, 
pois, fazem parte da cultura organizacional do país. As cores, restritas em outros 
países, não causam qualquer problema no Brasil, assim como a vestimenta. Por 
outro lado, segundo o Guia de Comércio Exterior e Investimento (BRASIL, 2016), 
algumas situações devem ser evitadas. 
a. Deixar de responder e-mails;
b. Não ter capacidade de exportar o que se promete;
c. Deixar de convidar para conhecer o país;
d. Demonstrar receio de não pagamento;
e. Falar mal do idioma e das cidades brasileiras;
f. Criticar a gastronomia e os gostos;
g. Exagerar no temor à violência urbana. 
Observe que o brasileiro tem certo orgulho ou amor ao país e não aceita 
que estrangeiros critiquem os problemas de trânsito, violência urbana etc. E na 
China, como é a cultura do país?
Que há diferenças entre os países, já sabemos, mas vamos entender um 
pouco mais sobre o país asiático, o maior do continente, com mais de 9 milhões 
de km2 e uma população em torno de 1,3 bilhões de habitantes. Se o Brasil é 
relativamente novo, a China teria surgido por volta de 221 a.C., considerando a 
formação do grande império da época. Sobre os negócios, é a partir da década de 
1970 que a China se aproxima do capitalismo e sua economia começa a crescer 
exponencialmente. 
Uma das principais diferenças está na forma de conduzir uma compra e 
venda. Enquanto o brasileiro é receptivo ao estrangeiro, orientação ao curto prazo 
e utiliza-se do chamado “jeitinho”, o chinês utiliza-se do Guanxi ( Guānxì), 
que pode ser caracterizado como relacionamento no contexto oriental. Na tratativa 
dos negócios, Couto (2008) cita alguns exemplos de como se comportar: 
CULTURA ORGANIZACIONAL
47
a. Toque: O toque não é algo comum, ainda mais em se tratando com 
estrangeiros. 
b. Pontualidade: Se o brasileiro pode ter dificuldade com horário, na 
China, a pontualidade é regra. 
c. Palavra “Não”: A cultura do país abomina alguns termos e palavras 
por considerar que sugerem negatividade. Por isso, na China, a 
palavra “não” é evitada. Para isso, utilizam-se termos como “vou ver 
o que posso fazer”, “vou fazer o meu melhor” ou ainda “vou pensar 
no assunto”, não encerrando a possibilidade de qualquer negócio. 
d. Comunicação: Com a extrema diferença entre as línguas, é necessário 
que se fale de forma clara e pausada, evitando possíveis conflitos, 
pois, o chinês não tem costume de pedir para repetir o que foi dito. 
Percebe como há diferenças culturais entre os dois países? A cultura 
social afeta, de alguma forma, a cultura organizacional da empresa, moldando 
o comportamento e a forma de agir. Então, se uma empresa pretende negociar 
ou até manter uma filial em outro país, ela vai precisar se adaptar à realidade do 
local. 
Entretanto, quando falamos de cultura organizacional, há uma intensa 
relação com o dono ou gestor do negócio, transformando-a conforme suas 
preferências. Lück (2011) cita que, mesmo sem uma predefinição de como agir, 
um novo funcionário percebe o modo de ser e fazer e se ajusta a agir da mesma 
maneira. Assim, a cultura se desenvolve pela estrutura organizacional, que nada 
mais é que a forma como uma empresa está hierarquizada e assim dirige os seus 
negócios. Podemos citar alguns tipos de estrutura organizacional:
a. Estrutura organizacional linear: talvez seja o formato mais antigo e 
tradicional, muito utilizado em empresas com poucos recursos de 
pessoas (micro e pequena empresa (MPE), por exemplo). 
Figura 14: Estrutura organizacional linear
DIRETOR
FINANÇAS COMERCIAL PRODUÇÃO RH
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
Nesse modelo, apesar das diversas áreas que podem compor a estrutura 
da empresa, a hierarquia é centralizada no diretor, gestor ou dono do negócio. O 
Exército Brasileiro, apresenta algo similar à essa estrutura. 
UNIDADE 2 Gestão de pessoas
48
 
Figura 15: Estrutura organizacional – Exército brasileiro
ORGÃO DE ASSESSORAMENTO SUPERIOR
ORGÃO DE DIREÇÃO GERAL ORGÃO DE ASSISTÊNCIA DIRETA E IMEDIATA
ENTIDADES
VINCULADAS
ESTADO-MAIOR
DO EXÉRCITO
VICE-CHEFE
DO EME
GABINETE
DO EME
ALTO COMANDO
DO EXÉRCITO (CE)
1ª SUBCHEFIA
PESSOAL,
EDUCAÇÃO
E CULTURA
2ª SUBCHEFIA
INFORMAÇÃO
E DEFESA
CIBERNÉTICA
3ª SUBCHEFIA
DOUTRINA
MILITAR
TERRESTRE
4ª SUBCHEFIA
LOGÍSTICA,
MOBILIZAÇÃO
E C&T
CONSELHO SUPERIOR DE
ECONOMIA E FINANÇAS
(CONSEF)
CONSELHO SUPERIOR DE
TECNOLOGIA
DA INFORMAÇÃO (CONTIEx)
CONSELHO SUPERIOR DE
RACIONALIZAÇÃO
E TRANSFORMAÇÃO (CONSURT)
COMANDANTE
DO EXÉRCITO
5ª SUBCHEFIA
ASS ESPECIAIS
E
INTERNACIONAIS
6ª SUBCHEFIA
ECONOMIA
E FINANÇAS
ESCRITÓRIO
PROJETOS
DO EXÉRCITO
(EPEx)
GABINETE DP
COMANDANTE
(GAB CMT)
CENTRO DE
INTELIGÊNCIA
DO EXÉRCITO (CIE)
CONSULTORIA
JURÍDICA ADJUNTA
DO COMANDO DO
EXÉRCITO (CJACEx)
CENTRO DE
COMUNICAÇÃO SOCIAL DO
EXÉRCITO (CCOMSEx)
SECRETARIA-
GERAL
DO EXÉRCITO 
(SGEx)
CENTRO DE
CONTROLE
INTERNO DO
EXÉRCITO (CCIEx)
FUNDAÇÃO
HABITACIONAL
DO EXÉRCITO (FHE)
INDÚSTRIA DE MATERIAL
BÉLICO DO BRASÍL
(IMBEL)
FUNDAÇÃO OSORIO
Fonte: Secretária-Geral do Exército (2020).
b. Estrutura organizacional funcional: Como o modelo propõe uma 
especialização das áreas, há um potencial aumento no relacionamento 
entre elas. Por exemplo, a área de finanças pode responder pelas 
questões associadas ao tema sempre que uma outra área assim 
necessitar. O mesmo ocorre com outras atividades, como a contração 
de pessoal, a cargo da área de recursos humanos, as entregas sob 
responsabilidade da logística etc. 
Figura 16: Estrutura organizacional funcional
DIRETOR
FINANÇAS COMERCIAL PRODUÇÃO RH
Fonte: Elaborado pelo autor (2020). 
Nesse modelo, o especialista de cada área interfere em assuntos de sua 
competência, alternando a forma de hierarquização, pois, apesar de existente, ela 
não é exclusiva, uma vez que o gestor da área de recursos humanos, por exemplo, 
tem uma equipe de trabalho, mas não tem domínio total sobre esses funcionários. 
c. Estrutura organizacional linha-staff: É uma espécie de combinação 
das duas anteriores, com o incremento de um corpo externo às áreas 
para discussão dos assuntos, geralmente em ambiente tático e/ou 
estratégico. 
CULTURA ORGANIZACIONAL