GESTÃO DE PESSOAS
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GESTÃO DE PESSOAS


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1ª Edição | Setembro |2013
Impressão em São Paulo / SP
Sérgio Caetano Moliterno
Editora
GESTÃO DE PESSOAS
Coordenação Geral
Coordenação De Projetos
Professora Responsável
Coordenadora Pedagógico
de Cursos Ead
Revisão Ortográfica
Projeto Gráfico e
Diagramação
Capa
Nelson Boni
Leandro Lousada
Sérgio Caetano Moliterno
Rubens da Costa Santos
Célia Ferreira Pinto
Erick Genaro
Wagner Boni
Gestão de Pessoas
Copyright © EaD KnowHow 2011
Nenhuma parte dessa publicação pode ser reproduzida por 
qualquer meio sem a prévia autorização desta instituição.
Editora
Catalogação elaborada por Glaucy dos Santos Silva - CRB8/6353
1ª Edição: Fevereiro de 2013
Impressão em São Paulo/SP
M725g Moliterno, Sérgio Caetano.
 Gestão de pessoas. / Sérgio Caetano Moliterno. \u2013 
 São Paulo : Know How, 2013.
 000 p. : 21 cm.
 Inclui bibliografia
 ISBN
 1. Gestão de pessoas. 2. Liderança. 3. Motivação no 
 trabalho I. Título. 
CDD 658.3 
Figura 1: Funções da Gestão 
de Pessoas
Figura 2: Objetivos 
fundamentais a serem 
perseguidos e alcançados
Figura 3: Hierarquia de 
Competências na proposta 
de Lee & Livada 2001
Figura 4: Competência 
como fonte de valor 
para o indivíduo e para a 
organização
Figura 5: Tipos de 
Recrutamento
Lista de Figuras
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44
Figura 6: Técnicas de 
seleção
Figura 7: Conceitos do 
modelo de Gestão de 
Pessoas de Dutra
Figura 8: Plano estratégico de 
carreira
Figura 9: Objetivos da 
avaliação de desempenho
Figura 10: Avaliar 
desempenho
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Processos \u2013 papel 
ou função da Gestão de 
Pessoas
Tabela 2: Benefícios x 
Percentual
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Sumário
Introdução
1.Nosso tema é: Gestão de 
Pessoas: Evolução e Uma 
Nova Visão
1.1. Planejamento de Pessoas e 
o Processo de Movimentação
2. Processo de Movimentação: 
Captação ou Recrutamento e 
Seleção de Pessoas
2.1. Captação
2.2. Recrutamento
2.2.1. Recrutamento Interno
2.2.2. Recrutamento Externo
2.2.3. E-Recruting
2.2.4. Recrutamento Misto
2.3. Seleção
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39
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3. Concepção de 
Desenvolvimento Humano e 
Organizacional: Competência e 
Aprendizagem Organizacional
4. Processo de 
Desenvolvimento de Pessoas: 
Administração de Carreira
5. Ações de Desenvolvimento: 
Treinamento e Desenvolvimento
Universidade Corporativa/e-
Learning/ Coaching e Mentoring
5.1. Aplicação \u2013 Desenho e 
Análise dos Cargos e Avaliação 
Desempenho
5.2. Manutenção \u2013 
Remuneração e Benefícios
5.3. Desenvolvimento \u2013 
Treinamento E Desenvolvimento 
de Pessoas
5.4. Monitoração
5.5. Universidade Corporativa
5.6. E-Learning
5.7. Coaching e Mentoring
5.7.1. Coaching Executivo
5.7.2. Coaching Pessoal ou 
Coaching de Vida (Life Coaching)
5.7.3. Coaching de Performance
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6. Gestão de Desempenho
6.1. Eficácia da Implementação 
da Gestão do Desempenho
7. Processo de Valorização de 
Pessoas: Cargos, Salários e 
Benefícios
7.1. Benefícios
7.2. Qualidade de Vida no Trabalho
8. Relações Trabalhistas: 
Manutenção de Rh
Considerações Finais
Referências Bibliográficas
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\u201cVocê pode sonhar, projetar, criar 
e construir o lugar mais maravilhoso 
do mundo, mas é preciso pessoas 
para tornar o sonho realidade.\u201d 
Walt Disney
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Olá. Espero que todos estejam bem 
e preparados para a compreensão dos con-
ceitos do tema de hoje.
Começamos com um pensamento de 
Walt Disney (1960).\u201cVocê pode sonhar, proje-
tar, criar e construir o lugar mais maravilhoso 
do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o 
sonho realidade\u201d.
Pessoas são capazes de conduzir a em-
presa a seus objetivos estratégicos, gerando mu-
danças, riqueza e valor.
Os seres humanos são a chave do su-
cesso ou do fracasso das estratégias inova-
doras de uma organização. Se os processos 
e a tecnologia são necessários para trans-
formar uma empresa, é importante também 
lembrar que são as pessoas que dão vida a 
esses aspectos.
Segundo Baptista (2009) é preciso 
repensar o papel dos clientes no varejo. É 
Introdução
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uma necessidade que se direciona tanto para os 
funcionários, abordados aqui como clientes in-
ternos e para os consumidores, caracterizados 
como clientes externos. A estratégia fundamen-
tal é reconhecer as transformações para poder 
fazer as mudanças necessárias.
Assim como as pessoas, as situações de 
trabalho diferem de uma empresa para outra, de 
um país para outro e, por isso, precisamos estar 
atentos às atuais tendências do mercado e espe-
cialmente às pessoas - clientes internos e exter-
nos - que as compõem.
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Hoje, falaremos de Gestão de Pessoas.
Qual o objetivo deste tema?
Apresentar a vocês como as empresas 
estão atraindo e retendo seus colaboradores.
Tem também, por objetivo apresen-
tar a diferença entre Gestão de Pessoas e Re-
cursos Humanos.
Mas, afinal, o que é Gestão de Pessoas? 
A todo o momento, ouvimos essas 
palavras, parece até mesmo que se não sou-
bermos o significado delas, não pertence-
mos a esse \u201cPlaneta\u201d... ou vamos ser chama-
dos de alienados.
Vários autores, atentos a esse novo 
Comportamento Organizacional, nos definem 
e exemplificam essa nova tendência.
Primeiramente, temos de ter em 
mente que Gestão de Pessoas está direta-
mente ligada ao setor de Recursos Humanos 
Nosso Tema é: Gestão 
de Pessoas: Evolução e 
uma Nova Visão
1
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de uma organização, ou Administração de Recur-
sos Humanos, conhecida pela sigla (ARH).
Nas últimas três décadas, as organizações 
brasileiras, tanto privadas como públicas, de forma 
crescente passaram a se conscientizar da importância 
da revisão dos seus modelos de gestão: no caso das 
empresas privadas, a motivação era a sua sobrevivên-
cia e competitividade no mercado; no caso das em-
presas públicas, tal motivação era a sua capacidade de 
cumprir sua missão, ou seja, atender com qualidade a 
prestação de serviços de interesse da sociedade. 
Ao mesmo tempo, focando a realidade em-
presarial brasileira, percebemos no comércio que 
boa parte dos esforços do governo brasileiro nos 
últimos anos concentra-se na tentativa de aumen-
tar a formalidadedas micro e pequenas empresas, 
principalmente as varejistas, constata-se que as or-
ganizações nacionais, tanto públicas como privadas, 
já desenvolvem esforços no sentido de recuperar o 
tempo perdido (de pelo menos duas décadas) que 
levou a um atraso em relação à situação mundial.
No entanto, se há poucas empresas brasileiras 
consideradas de \u201cclasse mundial\u201d, já é possível avaliar 
a partir destas a aplicabilidade das novas práticas ge-
renciais que garantirão a sua sobrevivência num mer-
cado cada vez mais globalizado e competitivo.
O contexto histórico diz respeito ao fato de 
que as novas práticas de gestão empresarial, surgidas 
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principalmente a partir dos anos 70, são decorrentes 
ou provocadas por mudanças macroambientais que 
tornaram obsoletas as práticas até anteriormente uti-
lizadas. Ocorre, assim, uma quebra de paradigma que 
precisa ser avaliada do ponto de vista da evolução dos 
novos modos de administrar-se uma organização.
Para Baptista (2009) uma das transforma-
ções é que, atualmente, os clientes levam cada vez 
mais em conta todas as variáveis envolvidas seja sim-
plesmente para fazer um clic num banner na internet 
e proporcionar lucros tanto para as empresas como 
aos adeptos do adsense, seja para entrar numa loja 
num shopping center ou para escolher um produto 
na prateleira de um supermercado.
Corroborando com esses conceitos, Pe-
reira (1995) desenvolveu um método de análise 
da evolução dos modelos de gestão que contem-
pla três níveis conceituais:
a) o conceito de \u201cOndas de Transforma-
ção\u201d (TOFFLER, 1980, p. 24): trata-se dos grandes 
momentos históricos de evolução da sociedade hu-
mana, cada qual com seus paradigmas próprios re-
lacionados aos aspectos político, econômico, social, 
tecnológico e organizacional;
b) o conceito de