Trabalho faculdade Unopar

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
	
A VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR NO AMBIENTE DE TRABALHO
Feira de Santana
 
A VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR NO AMBIENTE DE TRABALHO
Trabalho apresentado ao curso de Administração de Empresas da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de Direito Esmpresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental. Professores Janaina V. Testa, Elisete Alice Z. de Oliveira e Ana Celi Pavão. Sergio de Goes Barbosa e Fabiane T, Muzado.
Feira de Santana
2014 
  RESUMO 
O presente trabalho estuda a valorização do trabalhador, a segurança no trabalho e prevenção de acidentes e qualidade de vida. O modelo demonstra que grande parte das empresas no Brasil, principalmente na região, está descumprindo as normas de segurança e não está agindo corretamente, o que torna imprescindível os investimentos em prevenção. As empresas são obrigadas a investir em segurança do trabalho, procedimentos e equipamentos para que não ocorram acidentes e doenças vindo a prejudicar seus funcionários e a empresa como um todo. A melhor forma de prevenção é a conscientização do empregador e do empregado da importância de proporcionar máxima segurança e higiene no local de trabalho, para que as atividades sejam executadas de forma sadia e adequada. Um dos fatores mais importantes em relação a este modelo é a motivação dos funcionários, pois se o empregado não estiver satisfeito com o serviço em relação ao índice de acidentes e doenças, este não irá obter ótimos resultados, ocasionando desgaste físico, mental e, principalmente, proporcionando custo e despesa para empresa. O objetivo deste trabalho é demonstrar às empresas os benefícios da implementação do sistema de segurança, saúde e qualidade de vida, onde resultará em sucesso a curto e longo prazo para empresa, sob uma visão estratégica e não financeira.
Palavras-chaves: Valorização do trabalhador. Segurança e Higiene no Trabalho. Qualidade de Vida no trabalho. Programas de saúde e bem estar no trabalho.
1. INTRODUÇÃO
 O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade de vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem-estar dos colaboradores. Aqueles que investiram já começam a colher os frutos dessa colaboração entre empresa e colaborador, comprovando que o profissional produz mais e melhor quando se sente feliz e motivado. Essa busca por qualidade de vida insere-se no contexto da Responsabilidade Social, prática que deve ser incorporada tanto pelas empresas quanto pelos próprios profissionais. A iniciativa de promover projetos visando à satisfação pessoal dos colaboradores cresce cada vez mais no mercado de trabalho, de microempresas a grandes corporações multinacionais. Em um futuro próximo, o que diferenciará uma empresa da outra será a qualidade de vida de seus colaboradores, bem como o clima que predomina no local de trabalho, diminuindo a importância do tamanho da empresa e ressaltando a produtividade e a qualidade, resultantes do bem-estar organizacional.
A segurança e a higiene no local de trabalho é outro fator importante, visto que estando em um ambiente seguro e bem cuidado diminuem-se os riscos de acidentes e doenças ocupacionais. Nesse sentido observa-se que é atribuição da empresa, através de seus gestores, a tarefa de cuidar da integridade física e mental de seus funcionários, respeitando seus limites e cuidando para que tenha uma boa saúde. O objetivo desse artigo será estudar como a qualidade de vida pode contribuir para assegurar a higiene e segurança no ambiente de trabalho a fim de solucionar, prevenir ou minimizar os riscos de acidentes de trabalho ou das doenças ocupacionais, sendo elaborado com base em pesquisa bibliográfica e com base no tema higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 
2. DESENVOLVIMENTO
 2.1 VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR
A valorização do trabalho humano não é construção recente. Há muito, “desde os Estados Liberais, já havia pessoas interessadas em proteger o trabalhador das insalubres e indignas condições em que vivia, bem como analisar seu papel importante perante a sociedade, inclusive no aspecto econômico” Com o surgimento do Estado Social, algumas proteções já idealizadas ganharam força jurídica, com a positivação de garantias, tornando-se usuais na prática, pelo amadurecimento da sociedade. Percebe-se que há muito tempo o trabalho humano é visto como algo que merece ser protegido, sobretudo pelo seu papel na sociedade, visto que é ele, enquanto consumidor dos bens à disposição no mercado, e trabalhador, e quem realmente produz riqueza, que empurra a economia, e conseqüentemente a sociedade. O trabalhador passa a ser objeto de estudo, com a finalidade de valorizá-lo, tirando um pouco o foco do capital, considerando que aquele é o agente transformador de riqueza, ou melhor, gerador de riqueza.
No entanto, o Direito do Trabalho está passando por uma fase de transformação, em que a pressão do mercado tenta minimizar a sua abrangência, que vai de encontro às políticas de valorização do trabalho e da dignidade humana. Segundo este entendimento, o valor social do trabalho é uma exigência nas relações sociais, devendo servir para humanizar as relações entre as pessoas na sociedade. Entretanto, esta ideologia, serve também para ofuscar o fato de que o trabalho dificilmente proporcionará a verdadeira realização do homem inserido na sociedade capitalista. O trabalho humano não deve ser visto apenas como um fator de produção, um mecanismo que seve para produzir riqueza, a qual ele não terá acesso, diga-se de passagem. Ele está diretamente ligado à dignidade da pessoa humana, por isso não deve ser analisado somente sob a ótica material, mas, sobretudo, deve estar em pauta o seu caráter humanitário. Não é o homem que deve servir à economia, e sim a economia que deve servir ao bem estar do homem. A valorização do trabalho humano significa proporcionar ao ser humano um trabalho que lhe dê orgulho em desempenhá-lo, lhe dê prazer, de forma que o trabalhador realmente se sinta feliz ao iniciar uma jornada de trabalho. E que, desta forma, não tenha o trabalho apenas como meio de sobrevivência, porque desta forma retira do ser humano qualquer resquício de dignidade. Valorizar o trabalho, então, equivale a valorizar a pessoa humana, e o exercício de uma profissão pode e deve conduzir à realização de uma vocação do homem. O trabalho humano, além de ser dignificante, e gerar riqueza, possui outra finalidade econômica que é introduzir recursos financeiros no mercado de consumo, pois como dito, quando se retira a oportunidade de trabalho de um indivíduo, a princípio pode até representar vantagem para o agente econômico, no entanto, com o passar do tempo gerará desequilíbrio no mercado, em razão da não circulação da riqueza. O desemprego também é um fator de desvalorização do trabalho humano, pois com acrescente utilização de insumos tecnológicos no meio de produção, torna menos necessária a mão-de-obra, chegando a alguns casos a eliminar um determinado seguimento, surgindo o chamado desemprego estrutural. Nesses casos o problema é pior, pois se de um lado, elimina a possibilidade de trabalho em determinados setores, por outro coloca a mão-de-obra disponível à mercê do empregador, nos setores que ainda possuem demanda dessa mesma mão-de-obra. 
2.2 SEGURANÇA E HIGIENE NO TRABALHO
Outro fator de grande importância para garantir a saúde dos colaboradores na organização são os programas de higiene e segurança no trabalho, que constitui a garantia de um local apropriado para o desempenho das funções. E, se tratando desse tema, Chiavenato (2002), explica que a Higiene do Trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que garantem a proteção da saúde física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer. Pode-se dizer que higiene e segurança do trabalho sãoatividades interligadas, onde uma complementa a outra para que seu propósito atinja os objetivos almejados pelo programa. A respeito disso, Chiavenato (2002, p. 438), afirma que segurança no trabalho é “o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes” onde se deve eliminar as condições inseguras do local de trabalho e ensinar as pessoas a implantação de práticas preventivas. 
A higiene e segurança do trabalho estão relacionadas a um conjunto de leis, normas, procedimentos técnicos e educacionais que visam à proteção de 106 integridades física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos à saúde, inerentes as tarefas do cargo e ao ambiente onde são executadas. Para Matos (1998), a higiene e segurança do trabalho têm como objetivo a redução das perdas decorrentes dos acidentes de trabalho, tanto do ponto de vista humano como financeiro da previsibilidade do comportamento da atividade produtiva na empresa. Ela é responsável então pela preservação da saúde do trabalhador através de um programa de prevenção de acidentes e enfermidades ocupacionais, melhorando a qualidade de vida e de trabalho do mesmo. Assim, segurança do trabalho é um conjunto de medidas que visam minimizar os acidentes de trabalho, bem como proteger a integridade e capacidade de trabalho do trabalhador, pois na mesma estão embutidas estudos sobre a prevenção e controle de riscos de acidentes de trabalho. 
A preocupação com a segurança e saúde do trabalhador surgiu no início do século XX quando a Comissão de Saúde de Massachusets, (Massachusets Boardof Health) nomeou oficiais sanitários para inspecionar fábricas, oficinas e escolas. O intuito era mostrar ao público em geral que existia uma alta incidência de acidentes e moléstias causadas pela indústria (FLIPPO, 1979). Em 1912, com a organização do Conselho Nacional de Segurança, a questão ganhou mais atenção. Por volta desta época foram promulgadas leis estaduais de remuneração aos trabalhadores que impunham responsabilidade financeira ao empregador para compensar o pessoal ferido em trabalho e pagar as despesas de hospitalização. Nesta época, também, o Conselho Nacional de Segurança começou uma campanha para a educação dos empregadores frente aos custos ocultos e indiretos de um acidente. Dessa forma o empregador americano tomou conhecimento das despesas diretas e indiretas de operar uma fábrica sem segurança (op. Cit.) No Brasil a primeira lei sobre acidentes de trabalho tratava sobre a indenização do trabalhador acidentado pela empresa, datada em 1919 (SANDRONI, 1996). Já a classe trabalhadora brasileira teve uma legislação preventiva mais completa somente a partir de 1944, quando passou a vigorar a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabeleceu às empresas e a seus empregados cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho, concebendo as delegacias do trabalho, o poder de fiscalização das condições de trabalho nas 107 empresas.
 A CLT dispôs sobre a obrigatoriedade de seguro contra acidentes e determinou à empresa a responsabilidade de prevenção dos acidentes (op. Cit.). A partir da revolução industrial (final do século XIX), e no decorrer do desenvolvimento econômico industrial, o meio ambiente de trabalho passou por modificações, pois as condições de trabalho desfavoráveis como ruído excessivo, o excesso de calor ou frio, a exposição a produtos químicos e as vibrações, entre outros, aumentaram gradativamente, causando desconforto, provocando tensões e originando maior número de acidentes. Entende-se por acidente de trabalho “o que ocorre no exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho pelos segurados” (...) “provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou perda ou ainda redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho” (PIZA, 1997, p. 07). Parte dos acidentes de trabalho acontece por causa da má integração entre o homem, a tarefa e o seu ambiente de trabalho. Portanto, é fundamental uma boa adequação do ambiente para a execução das tarefas, o seguimento das normas de segurança e o planejamento das instalações onde serão desenvolvidos os trabalhos e sua organização, pois além de agilizar os serviços, tem como objetivo evitar riscos para os trabalhadores, fomentando a necessidade da higiene e segurança no trabalho. Segundo Paraná (1995), os acidentes ocorrem por dois motivos: falha humana, sendo aquela que decorre da execução de tarefas de forma contrária às normas de segurança e, fatores ambientais, sendo as falhas físicas que comprometem a segurança do trabalho. Como essas condições estão nos locais de trabalho deduz-se que foram instaladas por decisão e/ou mau comportamento de pessoas, independente do seu nível hierárquico dentro da empresa, permitindo o desenvolvimento de situações de risco àqueles que lá executam suas atividades, o que torna necessário a implantação de programas de higiene e segurança no trabalho, que visam a prevenção de ocorrência e riscos de acidentes. “A prevenção é uma ação de evitar ou diminuir os riscos profissionais através de um conjunto de medidas tomadas no licenciamento e em todas as fases de atividade do estabelecimento ou do serviço” (FESTI, 2003, p. 76). 108 A estratégia do sistema de gestão dos riscos no trabalho deve ser estabelecida de modo a reduzir o desequilibro das forças impulsoras do comportamento de risco, sendo que as lideranças deverão envolver-se com a segurança, através de reuniões e indicadores de desempenho para as ações desenvolvidas pelos integrantes da organização, sendo acompanhados por uma equipe distinta e designada para a função segurança (PIZA, 1997). Em termos de prevenção de acidentes do trabalho, a Lei Federal nº. 8.2. Muito se discute hoje em dia acerca da questão da segurança do trabalhador e de seu ambiente laboral. Assim, ressalta-se que uma organização ideal para se trabalhar é aquela que busca aplicar, captar e manter na organização, todos os recursos humanos corretamente. Para que esse objetivo seja atingido, ou seja, para que a empresa consiga manter o recurso humano, é necessário abordar diversas questões e fatores, como a saúde, a higiene e a segurança no trabalho (ANDRADE, 2012). A segurança no trabalho refere-se à área responsável pela segurança industrial, higiene e medicina do trabalho, frente aos funcionários da organização, atuando profilaticamente, visando à prevenção de acidentes e agravos à saúde, e atuando também na correção de acidentes de trabalho. 
 Desse modo, é necessário que as organizações possuam políticas de prevenção a acidentes de trabalho, estimulem e orientem a utilização de equipamentos de proteção individual e coletiva, além de contar também com serviços de segurança no trabalho, visando à melhoria para as causas de higiene e segurança no trabalho (RIBEIRO, 2005). Além disso, é fundamental que a organização possibilite condições mínimas de trabalho, proteção e higiene, de modo a garantir e assegurar os mesmos contra qualquer incidente e eventualidade, de modo que eles possam executar suas atividades com confiança e evitar problemas futuros. De acordo com Marras (2004) Apud Andrade (2012), a prevenção de acidentes de trabalho tem por objetivo conscientizar o colaborador e oferecer proteção à sua vida e de seus companheiros de trabalho, através de estratégias e ações seguras, bem como reflexões das condições insalubres que, eventualmente, possam provocar acidentes e agravos à saúde. 
2.3 QUALIDADES DE VIDA NO TRABALHO
A Qualidade de Vida no Trabalho é determinada pela interação entre osfatores individuais e a organização de modo isolado por características pessoais como necessidades, impulsos, expectativas, pensamentos, desejos e valores, ou então, situacionais a despeito da tecnologia, fluxos de trabalho, sistema de recompensas, condições de sistema econômico e político. De acordo com Terkel apud Powers e Russell, (1993, p.16)
O trabalho é a busca do significado diário e do pão de cada dia, do reconhecimento e do dinheiro,da admiração em lugar de torpor; em resumo, é uma busca pela vida em lugar de um tipo de morte que se estende de segunda à sexta-feira ()
Não existe, entretanto, uma definição consensual e definitiva para o tema QVT. Conforme Franco (2003, p. 42),
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas,durante o trabalho na empresa.
Segundo Walton apud Rodrigues (1999, p. 81) outro estudioso sobre o tema chama a atenção de que:
[...] a expressão qualidade de vida no trabalho tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.	
Apesar de ser um conceito que vem se modificando ao longo dos anos, parece haver um consenso quanto a QVT ser um conjunto de condições organizacionais objetivas, como práticas e princípios administrativos, mas que deve contemplar outros critérios, como condições de trabalho, estilo de supervisão, nível de participação, benefícios, sistemas de recompensa, etc. (REGIS FILHO; LOPES, 2001). A qualidade de vida está em constante difusão, apresentando ao funcionário um ambiente de trabalho com condições favoráveis ao seu bem-estar, satisfação, motivação, melhor relacionamento entre pessoas e desenvolvimento pessoal, além do maior comprometimento com a empresa. Dessa forma, o funcionário irá favorecer a empresa no que se refere à redução de índice de insatisfação, absenteísmo, falta de motivação, entre outros. A qualidade de vida no trabalho não pode ser confundida com políticas de benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes como estratégias.
 A QVT tem a ver com a cultura organizacional. Cultura esta que pode ser traduzida como: os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa e trabalhador (MATOS, 1997). Nesse sentido, a QVT somente ocorre no momento em que as empresas tomam consciência que os seus trabalhadores são partes fundamentais de sua organização. Assim, eles devem ser vistos como um todo. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, torna-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos trabalhadores e, nesse sentido, o processo que permeia a subjetividade são de grande importância para detectar a percepção dos trabalhadores sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida do trabalho. Segundo a psicóloga americana Maslach e o psicólogo canadense Leiter (1999), atualmente, os trabalhadores passam muito mais horas convivendo em um ambiente laboral do que convivem com seus familiares. Com isso os desgastes físicos e emocionais alastram-se nos locais de trabalho. Isso ocorre, na maioria das vezes, pelo desencontro da natureza do trabalho e a natureza da pessoa que realiza esse trabalho. Os autores enfatizam também que o desgaste emocional nos trabalhadores diz mais sobre as condições de trabalho dos colaboradores do que sobre eles mesmos.
 Algumas das maiores fontes do desgaste são: excesso de trabalho; falta de controle; falta de recompensa; falta de união; falta de equidade e conflito de valores. O desgaste, afeta tanto o indivíduo e os seus familiares quanto às empresas, afinal a diminuição da tolerância ao estresse e redução do apoio em suas vidas pessoais, os tornam incapacitados em lidar com os problemas do trabalho, diminuindo a capacidade de produtividade. Acredita-se que uma das soluções para este problema seria que a própria empresa criasse ações preventivas, além de programas de QVT, pois à medida que o trabalhador ganha, a empresa também através do ganho secundário. Entretanto para se conseguir a aprovação da diretoria e colocar em prática, ações como essas, não é um processo simples. Deve-se provar que com estas ações, conseguir-se-á redução de custos mais altos no futuro. Para tal, devem-se utilizar argumentos fundamentados no ganho secundário, cujo significado é os ganhos que a empresa obterá pela redução de despesas relacionadas à saúde dos trabalhadores. Limongi-França (2004) comenta sobre alguns dos vieses apresentados pelos programas de qualidade de vida, motivos pelos quais, ainda hoje, não são aceitos pela maioria das empresas. Um exemplo é a forma como são vistos pelas organizações, assumindo de forma geral três visões diferenciadas: 1) o enquadramento legalista – resumido ao cumprimento de regras impostas pela legislação ou por obrigação em situações específicas, tais como exigências feitas por grandes clientes, exigências de programas de certificação de qualidade; 2) o enquadramento paternalista - realizados no intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral. 
A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação destes programas com as estratégias da organização; 3) a visão estratégica - os programas são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pela organização (LIMONGI-FRANÇA, 2004). E para que o programa de qualidade de vida no trabalho não vire mais um modismo gerencial, é necessário que as empresas, antes de implantarem um programa, façam uso dos diagnósticos, para direcionar as estratégias de promoção à saúde. Isto permite definir estrategicamente o sistema de trabalho da empresa, permitindo descobrir as necessidades a curto, médio e longo prazo, além de padrões de desempenho em quantidade, qualidade e de tempo. No Brasil, algumas empresas de grande e médio porte vêm adaptando modelos de programas de qualidade de vida de empresas nos Estados Unidos com o objetivo de reduzir custos com assistência médica, absenteísmo, acidentes, melhorar a segurança e o bem estar dos trabalhadores, através de uma visão holística (SILVA; LIMA, 2007). 
2.4 PROGRAMAS DE SAÚDE E BEM ESTAR NO TRABALHO
Visando a participação de seus colaboradores, as empresas vêm promovendo, os programas de saúde e bem-estar no trabalho. Estes incluem campanhas tais como:
• Prevenção ao tabagismo e apoio para os que querem abandonar o vício,
• Atividade física regular,
• Estratégias para redução e administração do estresse,
• Oferta de exames físicos e laboratoriais,
• Educação nutricional
• E programas para controle do peso.
Algumas empresas também têm adotado programas de educação para doenças do coração, incluindo cursos para ensinar como fazer massagem cardíaca e usar o desfibrilador em casos de infarto. Um bom programa de saúde e bem-estar nas empresas também deve contemplar mudanças no ambiente que encorajem hábitos saudáveis e garantam a segurança no trabalho.
É importante ressaltar que a satisfação não está ligada apenas à recompensa financeira, mas também a muitos outros fatores como justiça, cooperação, qualidade de vida e afetividade. Aumentar o salário ou a comissão por vendas, por exemplo, serve como estímulo, mas não é suficiente para garantir a permanência de um funcionário, ou uma equipe produtiva, motivada e harmoniosa. Nesse sentido, as corporações estão começando a entender a importância de investir no bem-estar do trabalhador, já que um funcionário insatisfeito rende muito menos e carrega uma negatividade que pode desmotivar também os demais. Várias mudanças podem ser feitas para melhorar a saúde geral dos funcionários, e não há um único modelo de programa debem-estar que sirva a todas as empresas e a todos os casos.
Como regra geral, os programas de saúde e bem-estar no trabalho incluem campanhas de prevenção ao tabagismo e apoio para os que querem abandonar o vício, atividade física regular, estratégias para redução e administração do estresse, oferta de exames físicos e laboratoriais, educação nutricional e programas para controle do peso. Programas de saúde e bem-estar no trabalho são estratégias comprovada para prevenir os mais importantes fatores de risco para doenças cardiovasculares. Um bom programa de saúde e bem-estar nas empresas também deve contemplar mudanças no ambiente que encorajem hábitos saudáveis e garantam a saúde no trabalho. O bem-estar e o equilíbrio no trabalho prevêem principalmente o atendimento às necessidades do indivíduo, em sua condição de trabalhador, como uma tentativa de resolver ou amenizar problemas que prejudicam o desempenho do trabalhador considerando-o incluído num sistema social maior. Prevê a inserção de ações voltadas para o descanso, o cuidado e o bem-estar dos trabalhadores, com utilização dos espaços institucionais por meio de atividades que propiciem uma melhor inserção no ambiente e nas relações de trabalho e elevem o nível de satisfação dos trabalhadores com a instituição. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através desse estudo foi possível verificar que toda empresa precisa estar ciente dos riscos e agravos que o desempenho das atividades laborais pode trazer para seus colaboradores. Estando preocupada com a qualidade de vida no ambiente de trabalho ela passa, também, a se preocupar com a higiene e a segurança a maneira mais eficaz de se evitar os acidentes e prevenir as doenças ocupacionais. Os estudos realizados junto a revisão de literatura permitiram compreender a importância da integração entre a empresa, e os funcionários. Concluímos que aqueles estudos que no passado, eram voltados unicamente à produtividade e uma forma de manter os funcionários felizes para que estes não parassem em greves ou reivindicações, foi aos poucos dando vez a preocupações cada vez mais reais quanto o bem estar dos colaboradores envolvidos em cada processo. Pessoas são cada vez mais substituíveis, porém, tudo gera muito custo pra empresa, principalmente o maior problema que o Brasil e outros países em desenvolvimento vêm sofrendo: O custo do apagão de talentos. Sendo assim, é muito importante para as empresas que querem ter os melhores times e com isso, a melhor geração de resultados, que esta se preocupe com o bem-estar de seus colaboradores em todos os sentidos.
Esta estratégia reduzirá com certeza diversos custos como os de acidentes, funcionários com licenças de saúde e remanejamentos de função. Melhorará a imagem da empresa no mercado e perante a sociedade e o muito importante nos dias de hoje: Será vista com bons olhos pelos melhores talentos do mercado, podendo assim atraí-los, pois a qualidade de vida e preocupação com segurança se incorpora cada vez mais no salário e benefícios dados pelas empresas.
REFERÊNCIAS 
ALVAREZ, B. R. Qualidade de vida relacionada à saúde de trabalhadores: Um 
estudo de caso. 1996. 117 f. Dissertação (Mestrado em engenharia de produção) – 
Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de 
Santa Catarina, Centro Tecnológico, Florianópolis, 1996. 
ANGELUCI, F. L. et al. A qualidade de vida no ambiente de trabalho e a 
aplicação dos princípios relativos ao programa de controle médico de saúde 
ocupacional. 2005. 58 f. Monografia (Especialização em Engenharia de Segurança 
no Trabalho) Universidade Estadual de Ponta Grossa, Guarapuava, 2005. 
ARAUJO, L. C. G. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São 
Paulo: Atlas, 2006. 
CAMPOS, V. F. TQC - Controle da qualidade total. 2. ed. São Paulo: Bloch, 1992. 
CARNEIRO, K. A. Programa anti-tabagismo como instrumento na Melhora da 
produtividade: um estudo de caso da empresa Alfa. 2009. 49 f. TCC (Graduação em 
Administração). Centro Universitário UNIRG, Gurupi, 2009. 
POWERS, P.; RUSSEL, D. De bem com o trabalho: como fazer o que você gostaou gostar do que você faz. São Paulo: Best Seller, 1993. Capítulos diversos.
 COSTA, Marco Antônio F. da; COSTA, Maria de Fátima Barozo da. Segurança e saúde no trabalho: cidadania, competividade e produtividade. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 204.
DELA COLETA, José Augusto. Acidentes de Trabalho. São Paulo: Atlas, 199.
FERNANDES, Eda C. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar.
Salvador: Casa da Qualidade, 196.
 FRANCO, Dermeval. As Pessoas em primeiro lugar. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2003
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. In: GOEDERT, F; MACHADO, 
M. M. Qualidade de vida no trabalho na empresa Plasvale ind. de plástico do 
Vale Ltda. Blumenau: UNIBES, 2007.
ALBURQUERQUE, L. G e FRANÇA, Estratégicas de recursos humanos e gestão de qualidade de vida no trabalho: o estresse a expansão do conceito de qualidade total. Revista de administração, são Paulo Julho 1998.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Introdução a teoria geral da administração. 3. Ed são Paulo: McGra-hill do Brasil.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas. 5. Ed Elsevier, 2000.
AQUINO, C. P. Administração de recursos Humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1979.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. Evolução e analise no nível gerencial. Rio de janeiro: 1994.
MATOS, F. G. FATOR QF- Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makro books, 1997.
GONÇALVES, E. L. A empresa e a saúde do trabalhador. São Paulo. Pioneira, 1988.
CARVALHO, Antônio vieira de, e OzeliaClen Gomes serafim. Administração de Recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 2002.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. São Paulo: futura 2002.
OLIVEIRA, João Bosco de castro, manual pratica de saúde e segurança do trabalho, e. Yendis. 2009.
RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de vida no trabalho. In Evolução e Análise no Nível Gerencial. Petrópolis, Ed. Vozes,