Assinale a alternativa que não corresponde à doutrina administrativa desenvolvida por Henry Fayol

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	Assinale a alternativa que não corresponde à doutrina administrativa desenvolvida por Henry Fayol.
		Resposta Selecionada:
	e. 
Fundamentação no estudo de tempos e movimentos como forma de racionalizar e simplificar os movimentos
	Respostas:
	a. 
Verificar se as normas e as regras estabelecidas estão sendo seguidas
	
	b. 
Orientar a organização
	
	c. 
Visualizar o futuro e traçar programas de ação por meio do planejamento
	
	d. 
Construir o duplo organismo material e social da empresa por meio da organização
	
	e. 
Fundamentação no estudo de tempos e movimentos como forma de racionalizar e simplificar os movimentos
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa E (página 8 do LT 1)
 
Na Administração Científica, três nomes são destacados: Frederick W. Taylor (1856 – 1915), nos Estados Unidos, Henry Fayol (1841 – 1925), na França e Henry Ford (1863 – 1947). O taylorismo se fundamentava no estudo de tempos e movimentos, como forma de racionalizar e simplificar os movimentos requeridos para a execução das tarefas operacionais, economizando tempo. Segundo Gil (2001), “envolvia uma verdadeira revolução mental por parte de empregados e empregadores”, referindo-se à necessidade de abandonarem o conceito de atividade artesanal, que significava executar todas as fases de uma tarefa para dar lugar à especialização: uma única tarefa do processo, de forma coordenada e repetitiva. O fayolismo, também adepto da linha da divisão do trabalho, formulou doutrinas administrativas que atribuíam aos trabalhadores capacidade técnica baseada em quatro princípios: 1º) planejamento: visualizar o futuro e traçar programa de ação; 2º) organização: constituir o duplo organismo material e social da empresa; 3º) direção: orientar a organização; 4º) controle: verificar se as normas e as regras estabelecidas estão sendo seguidas. O fordismo aplicou os conceitos de produção em massa, para otimizar a produção e reduzir custos
· Pergunta 2
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	A essência do movimento das Relações Humanas estava em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
deixar de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado da produção, para atuar sobre o comportamento das pessoas
	Respostas:
	a. 
aplicar métodos científicos à administração para garantir a consecução dos objetivos
	
	b. 
deixar de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado da produção, para atuar sobre o comportamento das pessoas
	
	c. 
racionalizar e simplificar os movimentos por meio do estudo de tempos e movimentos
	
	d. 
preocupar-se com os procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar de maneira mais efetiva
	
	e. 
administrar os empregados tão racionalmente quanto os custos de fabricação
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa B (página 8 do LT 1)
 
Estudos pioneiros no campo do comportamento humano foram desenvolvidos por Mayo e seus seguidores, que culminaram por demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Mayo desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho, em 1927, em Chicago (EUA). O objetivo foi estudar as influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. O estudo demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Com base nesse e em diversos outros estudos, as organizações passaram a valorizar as relações humanas no trabalho, voltando as atenções para temas como comunicação, motivação e liderança
	
	
	
· Pergunta 3
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	O ambiente organizacional é compartilhado por membros de diversas gerações. Estudos sobre esse tema sugerem a existência de pelo menos três gerações em plena atividade nas organizações. Assinale a alternativa que corresponde às características da Geração Master.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Viveu sob um regime de economia protegida; presenciou os anos das grandes depressões econômicas e as incertezas da Segunda Guerra Mundial
	Respostas:
	a. 
Está em primeiro lugar a família, depois o trabalho. O tempo médio de permanência nas empresas é de dez ou quinze anos
	
	b. 
Chegou ao mercado num cenário globalizado quando a revolução das comunicações estava em plena aceleração
	
	c. 
Viveu sob um regime de economia protegida; presenciou os anos das grandes depressões econômicas e as incertezas da Segunda Guerra Mundial
	
	d. 
Chegou ao mercado de trabalho nos anos 1980 quando os efeitos das crises do petróleo e a pressão pela abertura dos mercados começaram a produzir demissões em massa e reengenharias
	
	e. 
É a geração do pós-guerra; presenciou os anos da Guerra Fria e chegou ao mercado de trabalho nos anos 1960
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa C (página 12 do LT 1)
 
Geração Master. Viveu sob um regime de economia protegida, presenciou os anos das grandes depressões econômicas, as tensões e as incertezas da Segunda Guerra Mundial. Foi educada profissionalmente sob o princípio de que um emprego é para toda a vida. Nesse contexto, fidelidade e lealdade são princípios inquestionáveis
	
	
	
· Pergunta 4
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	O ambiente organizacional é compartilhado por membros de diversas gerações. Estudos sobre esse tema sugerem a existência de pelo menos três gerações em plena atividade nas organizações. Assinale a alternativa que corresponde às características da Geração Baby Boomers.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
É a geração do pós-guerra; presenciou os anos da Guerra Fria e chegou ao mercado de trabalho nos anos 1960. O tempo de permanência nas empresas chegava a ser acima de vinte ou trinta anos
	Respostas:
	a. 
Está em primeiro lugar a família, depois o trabalho. O tempo médio de permanência nas empresas é de dez ou quinze anos
	
	b. 
Chegou ao mercado num cenário globalizado quando a revolução das comunicações estava em plena aceleração
	
	c. 
Viveu sob um regime de economia protegida, presenciou os anos das grandes depressões econômicas e as incertezas da Segunda Guerra Mundial
	
	d. 
Chegou ao mercado de trabalho nos anos 1980 quando os efeitos das crises do petróleo e a pressão pela abertura dos mercados começaram a produzir demissões em massa e reengenharias
	
	e. 
É a geração do pós-guerra; presenciou os anos da Guerra Fria e chegou ao mercado de trabalho nos anos 1960. O tempo de permanência nas empresas chegava a ser acima de vinte ou trinta anos
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa E (página 13 do LT 1)
 
Geração Baby Boomers. Geração do pós-guerra. Teve como missão “consertar o mundo” do pós-guerra. Presenciou os anos da Guerra-Fria e, ao chegar ao mercado de trabalho, nos anos 1960, promoveu uma revolução de costumes em todas as áreas. Herdou da geração anterior traços de lealdade e fidelidade às organizações, a chamada cultura do emprego vitalício. É desse tempo a prática do “contrato psicológico”, que era retratado pelo acordo entre patrões e empregados: “Respeite nossas normas, a hierarquia, trabalhe direito que nós lhe garantiremos emprego até a sua aposentadoria”. O emprego chegava a ser um valor superior à própria família; o baby-boomer vivia para trabalhar. O tempo de permanência numa mesma empresa chegava a ser acima de vinte ou trinta anos
	
	
	
· Pergunta 5
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	O ambiente organizacional é compartilhado por membros de diversas gerações. Estudos sobre esse tema sugerem a existência de pelo menos três gerações em plena atividade nas organizações. Assinale a alternativa que corresponde às características da Geração X.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Chegou ao mercado de trabalho nos anos 1980 quando os efeitos das crises do petróleo e a pressão pela abertura dos mercados começaram a produzir demissões em massa e reengenharias
	Respostas:
	a. 
Está em primeiro lugar a família, depois o trabalho. O tempo médio de permanência nas empresas é de dez ou quinze anos
	
	b. 
Chegou ao mercado num cenário globalizado quando a revolução das comunicações estava em plena aceleraçãoc. 
Viveu sob um regime de economia protegida; presenciou os anos das grandes depressões econômicas e as incertezas da Segunda Guerra Mundial
	
	d. 
Chegou ao mercado de trabalho nos anos 1980 quando os efeitos das crises do petróleo e a pressão pela abertura dos mercados começaram a produzir demissões em massa e reengenharias
	
	e. 
É a geração do pós-guerra; presenciou os anos da Guerra Fria e chegou ao mercado de trabalho nos anos 1960. O tempo de permanência nas empresas chegava a ser acima de vinte ou trinta anos
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa D (página 13 do LT 1)
 
Geração X. Chegou ao mercado do trabalho nos anos 1980, quando os efeitos das crises do petróleo (ocorrida nos anos 1970) e a pressão pela abertura dos mercados (globalização) começaram a produzir seus primeiros efeitos: demissões em massa, reengenharias etc. Ao assistir a seus pais ou irmãos mais velhos, até então ‘estáveis’, serem demitidos em massa, percebeu que as empresas deixavam de ser um lugar seguro para desenvolver suas carreiras. O tempo de permanência nas empresas passou a ser de dez a quinze anos. Inverteu a importância atribuída ao trabalho. Diferente de seus antecessores que “viviam para trabalhar”, passou a “trabalhar para viver”. A família vinha em primeiro lugar, depois o trabalho. Ao invés de ‘viver para trabalhar’, como seus antecessores, deixava em segundo plano a dedicação ao emprego. O tempo de permanência nas empresas passou a ser de dez ou quinze anos. As mulheres passaram a marcar presença mais efetiva no mercado de trabalho
	
	
	
· Pergunta 6
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	O ambiente organizacional é compartilhado por membros de diversas gerações. Estudos sobre esse tema sugerem a existência de pelo menos três gerações em plena atividade nas organizações. Assinale a alternativa que corresponde às características da Geração Y.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Chegou ao mercado num cenário globalizado quando a revolução das comunicações estava em plena aceleração. As mulheres estavam definitivamente presentes no mercado de trabalho
	Respostas:
	a. 
Está em primeiro lugar a família, depois o trabalho. O tempo médio de permanência nas empresas é de dez ou quinze anos
	
	b. 
Chegou ao mercado num cenário globalizado quando a revolução das comunicações estava em plena aceleração. As mulheres estavam definitivamente presentes no mercado de trabalho
	
	c. 
Viveu sob um regime de economia protegida, presenciou os anos das grandes depressões econômicas e as incertezas da Segunda Guerra Mundial
	
	d. 
Chegou ao mercado de trabalho nos anos 1980 quando os efeitos das crises do petróleo e a pressão pela abertura dos mercados começaram a produzir demissões em massa e reengenharias
	
	e. 
É a geração do Pós Guerra; presenciou os anos da Guerra Fria e chegou ao mercado de trabalho nos anos 1960. O tempo de permanência nas empresas chegava a ser acima de vinte ou trinta anos
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa B (páginas 14 e 15 do LT 1)
 
Geração Y. Chegou ao mercado de trabalho nos anos 1990, já em um cenário globalizado, quando a revolução das comunicações (internet, telefonia celular) estava em plena aceleração. Como as mulheres estavam definitivamente presentes do mercado de trabalho, foi educada em creches ou escolas infantis, o que acelerou a sua educação. Muito “plugada” à internet, seus contatos sociais são mais virtuais, o que passou a ser uma características nas relações entre pessoas nas organizações. A lealdade deixou de ser ao emprego para ser sobre sua carreira. Tem pressa de fazer carreira e privilegia o “estado da arte” em termos de tecnologia para o trabalho. A faixa média de tempo de permanência nas empresas tem sido de três a cinco anos
	
	
	
· Pergunta 7
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	Quando nos referimos ao subsistema Recrutamento e Seleção, estamos tratando exclusivamente da missão do profissional de Recursos Humanos. A missão da administração de Recursos Humanos, resumidamente, é:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
atrair e reter talentos para a organização
	Respostas:
	a. 
contratar, recompensar, punir e demitir
	
	b. 
estabelecer procedimentos e processos
	
	c. 
estabelecer normas e condutas
	
	d. 
atrair e reter talentos para a organização
	
	e. 
solicitar reposição ou reparo dos trabalhadores
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa D (página 16 do LT 1)
 
Quando nos referimos ao subsistema Recrutamento e Seleção, estamos tratando exclusivamente da missão “atrair talentos”. Entenda-se “talento” como o candidato que, além das qualificações técnicas básicas, apresenta uma gama de comportamentos intimamente alinhados à cultura e aos valores da empresa. Na verdade, o peso desses comportamentos é significativamente superior ao peso do conhecimento técnico que o candidato carrega. Fácil de explicar: conhecimento técnico se adquire, se houver atitude e disposição pessoal para tal; adequação de comportamentos culturais nem sempre é um processo com resultados garantidos
	
	
	
· Pergunta 8
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	Contratar sem qualidade esconde custos significativos para a organização. A permanência de um colaborador não alinhado significa:
 
I. desperdício de tempo dedicado a treinamento.
II. baixa produtividade.
III. falha do Departamento de Treinamento.
IV. negligência relacionada à atividade gerencial.
 
Estão corretas as alternativas:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I, II e IV
	Respostas:
	a. 
) I, III e IV
	
	b. 
II, III e IV
	
	c. 
I e II
	
	d. 
I, II e IV
	
	e. 
II e IV
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa D (página 22 do LT 1)
 
Contratar sem qualidade esconde custos significativos para as organizações. A permanência de um colaborador não alinhado significa tempo dedicado a treinamento desperdiçado, além da baixa produtividade. Uma vez demitido, os custos decorrentes podem ser classificados em diretos e indiretos. Os indiretos são os menores e os diretos, não mensuráveis com precisão, impactam pesadamente a imagem e a eficiência das organizações
	
	
	
· Pergunta 9
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	Frederick W. Taylor, precursor da Teoria da Administração Científica, fundamentou-se no estudo do tempo e dos movimentos como forma de:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
racionalizar e simplificar os movimentos requeridos para a execução das tarefas operacionais
	Respostas:
	a. 
adotar o conceito de atividade artesanal por parte do trabalhador
	
	b. 
estimular o trabalhador a executar todas as fases de uma tarefa
	
	c. 
abrir canais de comunicação entre a alta administração e os trabalhadores operacionais
	
	d. 
racionalizar e simplificar os movimentos requeridos para a execução das tarefas operacionais
	
	e. 
atribuir ao trabalhador maior poder de decisão
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa D (página 8 do LT 1)
 
Na Administração Científica, três nomes são destacados: Frederick W. Taylor (1856 – 1915), nos Estados Unidos, Henry Fayol (1841 – 1925), na França e Henry Ford (1863 – 1947). O taylorismo se fundamentava no estudo de tempos e movimentos, como forma de racionalizar e simplificar os movimentos requeridos para a execução das tarefas operacionais, economizando tempo. Segundo Gil (2001), “envolvia uma verdadeira revolução mental por parte de empregados e empregadores”, referindo-se à necessidade de abandonarem o conceito de atividade artesanal, que significava executar todas as fases de uma tarefa para dar lugar à especialização: uma única tarefa do processo, de forma coordenada e repetitiva. O fayolismo, também adepto da linha da divisão do trabalho, formulou doutrinas administrativas que atribuíam aos trabalhadores capacidade técnica baseada em quatro princípios: 1º) Planejamento: visualizar o futuro e traçar programa de ação; 2º) Organização: constituir o duplo organismo material e social da empresa; 3º) Direção: orientar a organização; 4º) Controle: verificar se as normas e as regras estabelecidas estão sendo seguidas. O fordismo aplicou os conceitos de produção emmassa para otimizar a produção e reduzir custos
	
	
	
· Pergunta 10
0.15 em 0.15 pontos
	
	
	
	A atividade de administrar salários nas organizações, via de regra, possui os seguintes objetivos:
 
I. Manter o equilíbrio com o mercado de trabalho.
II. Estimular a competitividade entre os colaboradores.
III. Desestruturar emocionalmente a concorrência.
IV. Reter talentos por meio de política salarial eficaz.
V. Garantir o cumprimento da legislação trabalhista e convenções coletivas de trabalho.
 
Estão corretas as afirmativas:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
I, IV e V
	Respostas:
	a. 
I, II e IV
	
	b. 
III, IV e V
	
	c. 
I, IV e V
	
	d. 
II, IV e V
	
	e. 
I, II e V
	Comentário da resposta:
	Resposta: alternativa C (página 35 do LT 1)
 
“A remuneração é um assunto complicado, pois depende de inúmeros fatores. Há uma variedade de políticas e procedimentos de remuneração. A construção de um plano de remuneração requer certos cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve” (CHIAVENATO, 2010).
A atividade de administrar salários, nas organizações, via de regra possui os seguintes objetivos: atrair talentos para a organização; reter talentos, por meio de política salarial (e outras) eficaz; estimular a produtividade individual, por meio de estímulos salariais e reconhecimento; distribuir adequadamente a “massa salarial”, reduzindo focos de insatisfação por desigualdades equivocadas; manter equilíbrio com o mercado de trabalho (externo); garantir o cumprimento da legislação trabalhista e convenções coletivas do trabalho; e manter a folha de pagamento (remuneração e encargos) compatível com o orçamento empresarial