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Prof. Me. Gustavo Nascimento
UNIDADE III
Técnicas em 
Recrutamento e Seleção
O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as 
características do candidato. Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal se 
baseia fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: 
 Exigência do cargo: são as características que o cargo exige do profissional em termos de 
conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. Representa as 
características e as competências desejadas para o exercício da função e também envolve 
as atribuições e as exigências requeridas pelo cargo. 
 Características do candidato: é o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato 
possui para desempenhar as suas tarefas. 
Seleção
 De acordo com Marras (2017, p. 65): “seleção de pessoal é uma atividade de 
responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade escolher, sob metodologia 
específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento 
das necessidades internas da empresa”.
Seleção
 A seleção busca examinar o candidato de forma que os detalhes façam o indivíduo trazer 
alguma melhoria para a empresa e diferencial no que for realizar em seu cargo. 
 Compõe-se de trabalhos de prospecção ou coleta de informações e dados de cada indivíduo, 
na tentativa de conhecê-lo extrínseca e intrinsecamente.
Seleção
 A entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. De 
um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistados. 
 Dentro da abordagem de sistemas, o entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa-
preta a ser desvendada: aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar 
suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou 
verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
Entrevista
 Em uma entrevista, como ambas as partes não se conhecem, o entrevistador deve arrancar 
de algum modo as informações necessárias para descobrir se o indivíduo está ou não apto a 
integrar a força de trabalho da empresa. 
 Para isso, ele utiliza o estímulo, ou seja, uma provocação, para que o indivíduo tenha uma 
ação ou reação de resposta ao que lhe é colocado. O estímulo está muito ligado à ação ou, 
ainda, à motivação; é preciso ter um motivo para ter uma resposta e buscar um caminho que 
permita conseguir resultados esperados. 
Entrevista 
 Nesse caso, o avaliador procura provocar essa sensação no indivíduo para que ele 
apresente uma resposta, e a dúvida se refere ao fato de essa resposta ser ou não 
a adequada. 
 Há ainda entrevistas que são direcionadas, nas quais perguntas levam a respostas que 
permitem ao avaliador verificar se o indivíduo condiz ou não com o que a empresa espera 
dele em termos de comportamento e conteúdo. 
 Esse tipo de entrevista é pré-elaborado com o intuito de afunilar as respostas dos candidatos 
e para que os dados sejam mais facilmente compilados por quem está fazendo a avaliação.
Entrevista
“É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para 
desempenhar as suas tarefas.” Estamos tratando de: 
a) Exigência do cargo.
b) Competência técnica.
c) Competência da empresa.
d) Características do candidato.
e) Foco no resultado.
Interatividade
“É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para 
desempenhar as suas tarefas.” Estamos tratando de: 
a) Exigência do cargo.
b) Competência técnica.
c) Competência da empresa.
d) Características do candidato.
e) Foco no resultado.
Resposta
 É aquela na qual os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um 
caminho a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil 
adequado para a função que ocupará. Por fim, temos entrevistas técnicas, nas quais é 
possível medir se o indivíduo conhece o assunto. 
 Em alguns casos, o que é medido é sua ação na realização da tarefa, dando detalhes dos 
processos e dos procedimentos. Isso vai variar de empresa para empresa e cada uma pode 
utilizar um ou mais tipos de entrevistas, dependendo da vaga à qual o indivíduo 
está concorrendo.
A entrevista livre
Entrevistas:
 abertas;
 fechadas;
 por competência.
Técnicas seletivas
 A entrevista aberta é a mais antiga e comum, o recrutador trabalha com perguntas como: 
“fale sobre sua vida profissional”, “diga suas experiências nas três últimas empresas”, isto é, 
a condução fica muito mais sob responsabilidade do entrevistado do que do entrevistador. 
Esse último muito mais direcionando algumas perguntas específicas. 
 É um modelo simples e, como vantagem, possibilita ao entrevistado se sentir menos 
pressionado e mais à vontade. Como desvantagem há a perda de foco em algumas 
situações, excesso de detalhes e muitas informações que nem sempre são pertinentes para 
o conteúdo gerado na entrevista.
Entrevista aberta
A entrevista fechada é pouco utilizada, são perguntas objetivas, geralmente estruturadas em 
sim e não. Exemplos: “você pode atuar no período das 14 às 20 horas?”, “você tem habilitação 
tipo E?”. 
 São perguntas específicas, como se fosse uma checagem de dados. É utilizada em alguns 
momentos de outros tipos de entrevista ou em situações em que não há necessidade de 
muitas informações.
Entrevista fechada
 A entrevista por competências é aquela em que o entrevistador pede ao candidato que ele 
conte situações reais pelas quais já passou que possam mostrar como ele fez para atingir 
uma meta desafiadora ou resolver um problema de comunicação, por exemplo.
 Sua base é construída em ações passadas, sempre com expressões verbais como: “conte-
me uma situação em que você negociou com alguém muito diferente”, “dê um exemplo de 
um trabalho de muito sucesso na empresa e outro de insucesso”.
Entrevista por competência
Sua contextualização será baseada num componente chamado CAR.
 Contexto. 
 Ação.
 Resultado.
 Você também pode pedir ao candidato que conte como foi o 
contexto em que a ação aconteceu. Em seguida, pode-se 
direcionar para a ação, com perguntas como: “fale-me sobre 
seu papel nessa ação” e depois pedir ao entrevistado que 
finalize: “qual foi o resultado alcançado?”. Dessa forma evita-
se que o candidato chegue à entrevista com respostas 
prontas, fazendo com que de fato pense em ações práticas 
que vivenciou.
Entrevista por competência
Na seleção por competência, a entrevista:
 é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado numa situação 
similar da competência a ser investigada;
 proporcionará ao entrevistador coletar dados sobre habilidades críticas que assegurarão que 
a pessoa possui o atributo ou competência investigado e o demonstrará caso esteja numa 
situação semelhante;
 dispõe de pergunta estruturada;
 dispõe de perguntas abertas específicas;
 usa verbos de ação no passado.
Entrevista por competência
“É um modelo simples e, como vantagem, possibilita ao entrevistado sentir-se menos 
pressionado e mais à vontade.” Estamos tratando de:
a) Entrevista aberta.
b) Entrevista fechada.
c) Entrevista por competência.
d) Entrevista por resultados.
e) Avaliação de desempenho.
Interatividade
“É um modelo simples e, como vantagem, possibilita ao entrevistado sentir-se menos 
pressionado e mais à vontade.” Estamos tratando de:
a) Entrevista aberta.
b) Entrevista fechada.
c) Entrevista por competência.
d) Entrevista por resultados.
e) Avaliação de desempenho.
Resposta
 O ponto de partida de todo processo seletivo se fundamenta em dados e informações da 
análise e das especificações do cargo a ser preenchido. 
 Os critérios de seleção se baseiam nas próprias exigências das especificações do cargo, 
uma vez que sua finalidade é proporcionar maior objetividade e precisão à seleçãodas 
pessoas para aquele cargo. 
 Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo 
a ser preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao 
futuro ocupante do cargo, temos, de outro lado, candidatos 
profundamente diferentes disputando o mesmo emprego. 
Nesses termos, a seleção passa a ser configurada como um 
processo de comparação e de decisão.
As bases do processo seletivo 
 A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: a primeira se refere aos 
requisitos do cargo a ser preenchido, exigidos por quem o ocupa; a segunda é o perfil dos 
candidatos que se apresentam.
Seleção como um processo comparativo 
 No fundo, a comparação corresponde, aproximadamente, a um esquema de inspeção de 
controle de qualidade utilizado na recepção de produtos, matérias-primas ou materiais em 
determinadas indústrias. 
 A comparação verifica quem tem de fato as qualidades exigidas para o cargo, e caso haja 
um abismo entre o que é pedido e o que o candidato pode oferecer, ele jamais será 
contratado. Deve ficar claro que a função desses profissionais é realmente a de escolher, 
como selecionamos no nosso dia a dia as opções que mais nos agradam.
Comparação seletiva 
 É uma das ferramentas utilizadas pelos selecionadores para detectar comportamentos 
específicos ou traços de personalidade nos candidatos a uma vaga. Cabe ao responsável 
pelo recrutamento e seleção definir as atividades em parceria com o setor de 
recursos humanos.
 É bem comum que psicólogo e gestor da área trabalhem juntos nas dinâmicas, pois, 
enquanto o gestor avalia a questão técnica a respeito de como o indivíduo trabalha, o 
psicólogo analisa o comportamento do candidato em situações extraídas do 
cotidiano da empresa.
Dinâmica de grupo 
 São elaborados pela área para atender mais especificamente o perfil desejado. 
 Exemplos: teste de informática, teste da área jurídica, entre outros.
Testes práticos/testes específicos 
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis, são elas:
a) Competências do cargo.
b) Requisitos do cargo e o perfil dos candidatos.
c) Perfil técnico e comportamental.
d) Requisitos da posição e da empresa.
e) Requisito do cargo e perfil dos gestores.
Interatividade
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis, são elas:
a) Competências do cargo.
b) Requisitos do cargo e o perfil dos candidatos.
c) Perfil técnico e comportamental.
d) Requisitos da posição e da empresa.
e) Requisito do cargo e perfil dos gestores.
Resposta
A inteligência artificial será uma tendência cada vez mais marcante no RH e nos processos 
seletivos. Três movimentos têm caminhado nesse sentido:
 Biometria: reconhecimento facial, íris e comandos de voz. É utilizada para medir 
assiduidade do colaborador, horários de trabalho, estimativas de hora extra e até reação 
dos clientes.
 Bots e automatizadores: os robots utilizam perguntas específicas e cruzamentos de dados 
para trazer processos cada vez mais precisos na escolha de pessoas por exemplo. 
 Algoritmos e people analytics: conjuntos de dados 
organizados para chegar a um resultado definido, enquanto o 
analytics é a prática de coletar e analisar dados sobre pessoas.
Tendências nos processos seletivos
 Outra tendência é o uso da “contratação cega”. Iniciativa que surgiu em países como 
Alemanha, Estados Unidos, Reino Unido e Suécia. 
 No currículo cego, a empresa não tem acesso a qualquer informação pessoal do candidato 
(nome, gênero, idade, endereço etc.). Um software é utilizado na triagem dos documentos e 
coloca esses dados no modo anônimo. Com isso, as organizações fazem seleções apenas 
pelas qualificações e pela formação, garantindo menor interferência dos recrutadores.
Contratação cega
 Realizar um processo seletivo como se fosse um jogo de videogame? É possível? Sim, é. 
Uma nova tendência se acentuou nos últimos anos: transformar fases de um processo 
seletivo em uma trilha gamificada ou trilha online.
 As etapas do processo seletivo, antes realizadas presencialmente, ganharam formas na 
internet, possibilitando ao candidato participar delas de dentro de sua casa. Uma forma 
interessante de entreter, proporcionar um jogo interessante, sem deixar, é claro, de avaliar 
as pessoas.
Games
Trilhas
Criação 
Avatar
Vídeo
Valores, 
cultura, 
visão e 
missão
Quiz
Avaliação 
de idioma
Case 
online
Upload
de 
vídeo
Dinâmica 
de grupo
Banca
Entrevista 
individual
Pré-
banca
Aprovação
Fonte: autoria própria.
Reconhecimento facial, íris e comandos de voz são utilizados para medir assiduidade do 
colaborador, horários de trabalho, estimativas de hora extra e até reação dos clientes. São 
tecnologias referentes a:
a) Automatizadores.
b) Bots.
c) Algoritmos.
d) People analytics.
e) Biometria.
Interatividade
Reconhecimento facial, íris e comandos de voz são utilizados para medir assiduidade do 
colaborador, horários de trabalho, estimativas de hora extra e até reação dos clientes. São 
tecnologias referentes a:
a) Automatizadores.
b) Bots.
c) Algoritmos.
d) People analytics.
e) Biometria.
Resposta
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2009.
MARRAS, J. P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. São Paulo: Saraiva, 2017b.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!