ÉTICA E CHOQUE CULTURAL NA EMPRESA

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UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE
Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas
Consultoria Interna em Recursos Humanos
Jady Camargo Correa
Luciléa Batista da Cunha
Naiara Santos Lucena
 Vanessa Celeste Andreucci Rocha
Ética e choque cultural na empresa – Estudo de Caso
1. O caso é realmente de conflito de valores? Para responder essa pergunta, identifique os valores comumente professados pelas empresas. Você pode conseguir esses dados pesquisando na página de valores dos sites de grandes corporações. Nessas páginas, existem valores organizacionais tais como “circunspecção”, “seriedade” (restrição ao riso) e “formalidade”, que, de acordo com o consultor, são características da cultura da empresa em pauta? Se não existem, então o que significam esses termos?
Os as definições “circunspecção”, “seriedade” (restrição ao riso) e “formalidade” não são valores da empresa na realizada, mas sim competências comportamentais da cultura organizacional ali presente, ou seja, a maneira com que eles trabalham, logo, o profissional, segunda forma de trabalhar da empresa, não se enquadrava à cultura, não conseguindo evoluir aos olhos dos diretores, apesar de toda a competência e profissionalismo apresentados. 
Deve-se ter muito cuidado em relação à clareza da cultura que você dissemina e à maneira como os colaboradores a absorvem no dia a dia. É essencial que cada membro esteja alinhado aos valores propostos e se desenvolva a partir deles, entendendo corretamente o papel que exerce naquele espaço e colaborando com o crescimento da empresa.
Os valores, que são as bases essenciais para a disseminação da cultura organizacional. Os princípios e crenças definidos em uma empresa são fundamentais para guiar as atitudes e decisões tomadas por seus colaboradores. Mais que isso: são peças-chave para o alcance da visão e a internalização da missão, afinal, são eles que transmitem o sentimento de pertencimento, uma vez que a equipe precisa estar alinhada ao que a empresa valoriza.
Tudo isso deve ser esclarecido há quem entra, e a quem já está na empresa. Deve-se fazer a seguinte pergunta: “meus colaboradores entendem qual é o propósito da minha empresa e por que a participação deles é tão importante para o caminho que estamos percorrendo?
A cada oportunidade que tiver, a empresa deve deixar claro quais objetivos a organização pretende atingir e como a cultura e os valores podem influenciar positivamente nos resultados individuais e coletivos. Assim, você conseguirá promover um trabalho mais direcionado e, consequentemente, mais satisfatório.
2. Se você fosse diretor da empresa, teria coragem de tornar público que você recusou a promoção ao gerente em razão de sua “falta de maturidade e de confiabilidade”? Você sustentaria que era justo recusar a promoção porque ele era inteligente e bem preparado, tinha excelente qualificação técnica, grande experiência e um profundo senso de responsabilidade, mas tinha o pecado de ser alegre e expansivo, de gostar de contar casos engraçados e de rir? Você teria coragem de enfrentar um debate no Sindicato dos Metalúrgicos? De ir ao programa “Roda Viva” da TV Cultura? De enfrentar uma CPI?
Essa maneira de agir é retrograda e injusta, pois não define o profissional, mas sim o que pensam dele, logo jamais sustentaria tal decisão, pois é totalmente antiprofissional e não se baseia nas capacidades e habilidades do funcionário e, suas características não influenciam negativamente em seu trabalho, sendo que suas condutas profissionais mostram que ele estava qualificado para uma promoção. O que precisa ser feito é analisar as falhas e encontrar uma melhor maneira de corrigi-las.
3. Pelo enunciado do caso, percebe-se que a empresa não tinha intenção de promover o gerente. A companhia, porém, não o informou desse fato. Pergunta-se: foi ética a conduta da companhia? Para responder esta pergunta, responda três outras questões: 1ª) Independentemente da iniciativa do profissional, a organização tinha o dever de lhe comunicar que ele não seria promovido? 2ª) Os diretores tinham obrigação de lhe dizer o que pensavam dele? 3ª). Ao silenciar e deixá-lo estacionado no mesmo cargo por um longo tempo, a empresa causou-lhe algum dano, por exemplo, causou-lhe humilhação ou prejudicou sua carreira profissional ou seus rendimentos?
A primeira pergunta fala sobre obrigação da empresa em comunicar que não promoveria, não vejo como obrigação, mas como falta de clareza sobre os propósitos da empresa ao funcionário, ocasionando uma falta de transparência. 
Desde o início, a relação entre organização x funcionário deve ser clara, a empresa precisa mostrar o que espera do colaborador ao longo de sua trajetória, com feedbacks constantes, apresentando pontos positivos e de melhoria, e analisando a evolução desse colaborador. Com esses retornos sobre o seu desempenho, automaticamente acaba estabelecendo uma relação de confiança entre ambas as partes.
O contrário disso, na minha visão é desonesto, pois a empresa segura um funcionário fazendo com que ele perca sua perspectiva de evolução e com isso acaba ficando desmotivado prejudicando assim seu rendimento. Ele poderia estar em outro lugar alcançando voos mais altos e com oportunidades de promoções e crescimento profissional.
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Classificação: Pública
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