TRABALHO AV2 MODELAGEM DE CARGOS E SALARIOS

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
GISLAYNNE MARQUES DE OLIVEIRA
TRABALHO AV2
Analise de Cargos
CAMPO GRANDE - MS
Novembro2019
GISLAYNNE MARQUES DE OLIVEIRA
TRABALHO AV 2
Trabalho Modelagem de Cargos e Salários, acompanhado pela Profª. Heloisa.
 Campo Grande, 18 de Novembro de 2019.
 INTRODUÇÃO
As empresas buscam inovar cada vez mais na elaboração de suas políticas de remuneração como forma de captar e reter talentos e se manterem atrativas ao mercado. Diante dessa realidade, existe uma preocupação cada vez maior pela busca da excelência. Nesse sentido, os programas de remuneração devem ser vistos não como uma despesa da empresa, mas sim, como um instrumento auxiliar da estratégia empresarial. Assim sendo, a política de remuneração está diretamente ligada à maneira como a organização lida com seus colaboradores e através destes atinge seus objetivos.
A remuneração é uma das questões mais importantes e mais difíceis de ser estruturada, pois envolve a forma de como será realizado o pagamento aos funcionários a partir dos trabalhos executados e de acordo com as funções de cada cargo. Decisões sobre as estratégias de remuneração e sua operacionalização ganham um papel significativo e central. Dentro desse contexto, o presente estudo tem como objetivo mostrar como políticas de remuneração bem elaboradas podem atrair e motivar talentos, além de se tornar o principal diferencial competitivo em um mercado cada vez mais exigente. Optou-se por este tema por estar estritamente ligado à sobrevivência das organizações pelo entendimento em que há uma necessidade preeminente de inovações e mudanças efetivas. A metodologia utilizada foi a bibliográfica, buscando analisar as diferentes formas de recompensa que se complementam aos objetivos organizacionais.
POLÍTICA SALARIAL
A política salarial levará em conta o desempenho econômico financeiro da empresa e suas perspectivas de crescimento e desenvolvimento, sendo que a evolução dos salários será sempre prevista no orçamento, do mesmo modo que todas as despesas, receitas e investimentos planejados pela firma.
A boa política salarial pode ser definida como um fator totalmente estratégico para uma empresa. Ela é um diferencial, tanto para que a organização se destaque e se posicione no mercado, como também para o colaborador, que fica mais motivado e produtivo diante de uma remuneração adequada à sua função.
Para completar, esta também é uma forma de atrair novos profissionais e reter talentos, especialmente diante de tanta competitividade no cenário atual. 
O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexidade das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos requeridos por aquele determinado cargo.
Nunca deixe de respeitar a base salarial que o mercado impõe atualmente. Dessa forma, é possível estabelecer uma remuneração aproximada, sem desmerecer o colaborador e nem oferecer mais do que se pode pagar. Uma boa estratégia é pesquisar a respeito de valores pagos em outras empresas do mesmo segmento, ainda que sejam concorrentes.
Ter esses dados em mãos é uma forma de mostrar à equipe que a organização respeita o padrão em vigor e procura compensá-lo também de outras formas, como com benefícios e bonificações.
Vale a pena contratar uma boa empresa especializada em RH para ajudá-lo a comparar, por meio de pesquisas, como os concorrentes ou negócios similares (em atuação e porte) agem em suas políticas salariais. Essas consultorias poderão fornecer dados significativos e corretos, de acordo com a realidade de seu setor.
QUAIS OS TIPOS DE POLITICAS SALARIAL
Tipos de Avaliação Cargo como um todo 
Partes do cargo ou fatores de avaliação
Cargo versus cargo
Cargo versus escola
Escalonamento de cargos
Categorias predeterminadas
Comparação por fatores
Avaliação por pontos
Para ser eficaz uma política salarial deve atender a sete critérios:
ADEQUADA - distanciar-se dos padrões mínimos do mercado
EQÜITATIVA - proporcional ao esforço e habilidades
BALANCEADA - combinar-se c/um pacote razoável de recompensas
EFICAZ QUANTO A CUSTOS - na medida em que a empresa pode pagar
SEGURA - segurança e satisfação de necessidades básicas
INCENTIVADORA - motivar para o trabalho produtivo
ACEITÁVEL P/ OS EMPREGADOS - sentimento de razoabilidade
1. REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
A Remuneração Funcional, por cargo, ainda é mais utilizada no mercado. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. É realizada de acordo com os cargos que os colaboradores assumirão dentro da organização e com a base da remuneração praticada no mercado de trabalho e nas condições financeiras da empresa.
O sistema de Remuneração Funcional gera dois equilíbrios:
· O equilíbrio externo – que consiste na adequação dos salários da empresa em relação aos valores praticados no mercado, em função de pesquisas salariais.
· O equilíbrio interno – que ocorre após a avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os empregados.
Vale destacar que uma das vantagens de implantar a remuneração funcional nas organizações é que este modelo contribui positivamente com o planejamento financeiro tendo uma visão atualizada do mercado em que está inserido. (Minamide, 2008).
2. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
Competência envolve conhecimento, habilidades e atitudes de que um profissional necessita para o exercício do cargo.  O conhecimento e a qualificação das pessoas passaram a ser fatores fundamentais dentro das organizações. Hodiernamente, os investimentos no desenvolvimento do ser humano são aspectos importantes e essenciais para as empresas que querem compartilhar as mesmas situações no mercado de trabalho.
O sistema de remuneração por competência passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como:
· O crescimento do setor de serviços na economia;
· Aumento da demanda de profissionais qualificados;
· Necessidade de conhecimento intensivo nas empresas;
· Implantação de sistemas mais flexíveis;
· Redução de estruturas hierárquicas.
Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir a fim de enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções, agregando maior valor à empresa.
A Remuneração por Competências veio com o objetivo de implementar a quebra de paradigmas do modelo tradicional de remuneração, buscando alinhar a política da organização aos aspectos inovadores de Gestão de Pessoas com o resultado no negócio. (Hipólito, 2001)
Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente     para motivar e incentivar as pessoas, obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados excelentes. Daí a adoção de novos modelos de remuneração, como a remuneração variável e a remuneração por competência. (CHIAVENATO, …, P. 250)
3. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
A remuneração variável é uma forma complementar baseada no desempenho e vem sendo adotada por um número maior de empresas nos últimos anos, principalmente para os cargos de diretoria e gerência.
Os objetivos da remuneração variável são a criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Segundo Xavier e Oliveira (1999), há, na economia globalizada, uma forte disposição em incorporar o componente variável na remuneração total dos colaboradores, além da participação nos resultados, o que se mostra como fator motivacional dentro da empresa.
As empresas têm valorizado mais a Remuneração Variável para conservar talentos, alcançar seus objetivos estratégicos e o desenvolvimento de competências.Elas estão deixando de lado a remuneração fixa, benefícios indiretos e comparação simples com o mercado. É importante que a empresa tenha uma política de remuneração bem elaborada, pois esta pode tornar-se seu diferencial competitivo.
Para Chiavenato (1999, p. 248), “Hoje, a maior parte das organizações bem-sucedidas está migrando rapidamente para programas de remuneração flexível e variáveis capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas.”
4. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Pode-se dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os empregados, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. É a forma de pagamento em que, além do salário convencional, o profissional recebe um conjunto de outras compensações por sua produtividade. Benefícios adicionais, comissões, participação nos lucros e resultados e outros tipos de incentivos são alguns exemplos de proventos que caracterizam a remuneração estratégica (COOPERS & LYBRAND, 1996).
A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Certamente, a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus empregados.
5. REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
Define-se a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais a aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário ter aptidão pessoal para isso. Dessa forma, a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas.
No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.
Todas essas formas de remuneração servem para motivar a força de trabalho e os gestores têm que estar atentos aos sinais de motivação, ou de falta dela, para agirem conforme a situação.
Para construir um diferencial competitivo nesse mercado cada vez mais dinâmico e imprevisível, as organizações estão criando novas e diferentes formas para se tornarem mais atrativas e conhecidas. Na busca de aumentar sua competitividade e conquistar novos mercados, as empresas têm reformulado suas estruturas organizacionais, substituindo os padrões organizacionais do passado por princípios apoiados na capacidade de ofertar respostas rápidas e eficazes em tempo de mudanças e incertezas. Um requisito extremamente importante para o diferencial competitivo de uma organização tem sido a substituição de processos de trabalho tradicionais por métodos baseados na qualificação dos recursos humanos.
A sobrevivência das empresas vai depender da sua capacidade de transformar os novos conhecimentos em competitividade que, por sua vez, depende de sua capacidade de aprender constantemente para adaptar-se às mudanças impostas pelo mercado. O sistema de recompensa monetária e benefícios sociais servem como formas de captar, motivar e reter colaboradores, principalmente os mais qualificados. A maneira de remunerar o colaborador evoluiu rapidamente, com ampla liberdade para as empresas e os departamentos estabelecerem programas de incentivos e valorização do ser humano no processo de vantagens competitivas. O processo da motivação e construção de um ambiente inovado está aliado aos valores e cultura organizacional.
A melhoria financeira deve fazer parte do sistema de remuneração estratégica nas organizações que reconhecem os méritos por meio das habilidades de cada colaborador.
Algumas organizações inovadoras estão adotando pacotes de benefícios flexíveis e remuneração variável para que se mantenham competitivas no mercado. Os programas de benefícios custam mais, mas têm um papel cada vez mais importante na organização atual, os serviços que as organizações oferecem evoluíram, passaram de peças básicas como: plano de previdência, plano odontológico, plano de saúde, vale transporte, vale refeição, vale combustível, ajuda na compra de medicamento, auxílio funeral, subsídios para cursos e especialização, mestrado e doutorado para uma verdadeira salada mista que cobre tudo”. As organizações não só estão oferecendo uma gama mais ampla de benefícios, mas em muitos casos, estão permitindo que seus colaboradores escolham os benefícios que desejam e atendam às suas necessidades. Benefícios flexíveis, entretanto, atendem variadas necessidades da força de trabalho diversificada, uma organização abre uma conta de despesas flexíveis para cada colaborador, baseada numa percentagem de seu salário e, então, é posta uma etiqueta de preço e benefício. Essas opções podem incluir planos de saúde caros com deduções altas; planos de saúde caros com deduções baixas ou sem deduções; com cobertura para audição; dentes e olhos; opções de férias; incapacidade extensiva; e uma variedade de planos, poupança, pensão, seguro de vida; planos de reembolso de mensalidades de universidades e período de férias estendidas etc.
COMO SE DEFINE UMA POLITICA SALARIAL
1.Descreva os cargos
É preciso saber exatamente as atividades que cada um desempenha para poder avaliar a complexidade de cada cargo. Depois disso, definem-se os requisitos mínimos exigidos, como formação e experiência. O ideal é usar os cargos padrão: auxiliar – assistente – analista – supervisor – gerente.
2. Olhe para dentro
Para que haja um equilíbrio interno, deve-se comparar os cargos, analisando suas responsabilidades, para estabelecer o valor relativo de cada um dentro da empresa. Assim, também se define quais áreas são mais importantes, estabelecendo uma proporção, ainda que sem valores fixos. Para empresas de até 50 funcionários, a comparação ou a definição da hierarquia são as melhores formas de fazer isso.
3. Observe o mercado
A base de salários sempre deve ser o mercado, para que a remuneração seja parecida. Para estar em equilíbrio também com o meio externo, deve-se pesquisar como outras empresas do mesmo segmento e porte remuneram seus funcionários. É bom ter isso claro para também poder esclarecer à equipe o padrão utilizado. Empresas especializadas vendem pesquisas específicas de cada segmento, assim como entidades de classe.
4. Não se esqueça do orçamento
Os salários devem ser compatíveis com o orçamento da empresa. Nunca extrapole as contas para igualar os salários.
5. Se não puder pagar mais, tente aumentar os benefícios
Caso a empresa não consiga pagar os mesmos salários que outras do mesmo ramo, uma alternativa é dar mais atenção aos benefícios, que podem ajudar a atrair ou reter os funcionários. “Hoje as pessoas valorizam muito itens, como plano de saúde, seguro de vida, participação nos lucros e previdência privada”, diz Treff. Mas eles também precisam caber no orçamento.
6. Ponha tudo no papel
É preciso colocar no papel os princípios que vão guiar as decisões e se comprometer a seguir o combinado. “Principalmente nos micro e pequenos negócios, os donos da empresa têm de seguir isso, senão não funciona”, afirma Treff. Deve-se incluir a nomenclatura dos cargos, as formas e pré-requisitos de promoção e aumento salarial – seja por mérito ou por maturidade, por exemplo –, quem aprova os aumentos, como e quando serão realizadas avaliações de desempenho. Também entra no documento um item com quais áreas foram definidas como mais valiosas.
QUAIS OS PASSOS POLITICA SALARIAL
Independentemente do tamanho da empresa, certas práticas são essenciais para motivar os colaboradores, levando-os a vestir a camisa do negócio a fim de terseus resultados melhorados. Neste contexto, o plano de cargos e salários é sem dúvida uma incrível ferramenta a ser utilizada pelo departamento de recursos humanos.
Além de estabelecer critérios de promoção, sendo este de modo bastante claro e que demonstre o não favoritismo nas escolhas, tal prática permite ao funcionário saber até onde ele pode chegar dentro da empresa. O que o desperta um sentimento de que “se ele se empenhar, poderá ser promovido”.
Interessado em investir na criação de um plano de cargos e salários para o seu negócio? Será que compensa em organizações pequenas e com poucos funcionários? Como começar este planejamento do zero? Veja neste artigo todas essas respostas e obtenha o passo a passo completo de como criar este plano para melhorar os resultados da empresa!
O que é o plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é o documento, ou norma, que determina o funcionamento de cada função, suas tarefas, respectivos proventos e possibilidades de crescimento. Um exemplo prático e bastante compreensível de como o plano de cargos e salários é utilizado é ao compará-lo com um esquema tático de um time de futebol. A equipe, composta por 11 profissionais, é segmentada para que o resultado, ou seja, a vitória seja conquistada.
Quem joga na defesa dificilmente atuará no ataque sendo o inverso verdadeiro também. Os reservas, por sua vez, além de saberem bem as suas funções, como os que estão no campo, sabem exatamente em que momento ou situação atuarão na partida. Na empresa, de modo semelhante, este plano demonstra em detalhes quando, como e porque cada colaborador trabalhará em determinada função até ter a sua oportunidade de crescimento.
Para que serve e qual a sua importância?
Ainda seguindo o exemplo anterior, imagine um time sem qualquer esquema tático, em que todos queiram fazer o gol, ninguém queira ficar no gol e assim por diante. Confusa a cena, não é mesmo? Pois bem, sem a organização de um plano estratégico é justamente isso que acontece.
Dentro da empresa não é nenhum pouco diferente. Se cada colaborador não estiver consciente do seu trabalho, poderá intervir em outras áreas gerando eventuais problemas para o negócio como um todo.
Além disso, o plano de cargos e salários também tem essencial importância na demonstração de como cada profissional pode crescer. Se hoje determinada pessoa é auxiliar, quais requisitos deverá cumprir para ser promovida a assistente? O plano de cargos e salários deve ter sempre essa resposta!
Quais os objetivos do plano de cargos e salários?
Veja a seguir quais são os 3 mais comuns e recorrentes objetivos no momento em que o departamento de recursos humanos decide criar este plano:
Manter o equilíbrio organizacional
Através do plano de cargos e salários é possível minimizar situações em que aparentemente existe favoritismo entre os diferentes profissionais;
Expectativa de crescimento para o profissional
Ao entrar na empresa o colaborador já sabe exatamente até que posto poderá chegar, qual o caminho a ser percorrido e a expectativa de salário para cada uma das funções; 
Definir claramente o funcionamento de cada tarefa
Cada cargo e função é completamente destrinchado neste plano a fim de que ninguém tenha dúvida de quais são as competências e atribuições de cada profissional dentro do ambiente empresarial.
Passo a passo para implantar um plano de cargos e salários
Veja agora o passo a passo de como criar, do zero, o plano de cargos e salários para a sua empresa independente de seu tamanho e número de funcionários.
1. Organização e planejamento do trabalho
Na fase inicial da criação do plano de cargos é preciso considerar informações genéricas acerca da empresa como atuais práticas de salários, políticas de promoção e reconhecimento profissional e assim por diante.
Antes de simplesmente iniciar a criação do plano, pode ser necessário fazer uma transição entre os modelos antigos e atuais, por isso neste primeiro passo é essencial organizar e planejar.
Também é importante para o gestor do plano verificar o comprometimento e engajamento dos demais chefes e líderes ao projeto.
2. Levantamento de cada uma das atribuições
O primeiro passo para começar, de fato, com a construção do plano de cargos e salários, é o momento em que são elencados todos os cargos e funções existentes dentro do negócio. A fim de que absolutamente nada fique de fora.
Aqui é possível utilizar da observação, entrevistas e questionários com os colaboradores para definir quais são as diferentes áreas e departamentos.
Tratando-se de uma empresa pequena, ou até mesmo familiar, é possível que essa etapa seja rapidamente concluída.
3. Descrição minuciosa dos cargos e funções
Você já sabe que a empresa tem, por exemplo, 6 cargos: Gerente, coordenador, caixa, assistente de produção, estoquista e servente. Agora é o momento de definir, com o máximo de exatidão, o que cada um desses cargos tem como atribuição ao longo de uma rotina comum de trabalho.
Para obter êxito neste passo é imprescindível questionar os colaboradores atuais, pois eles melhor do que ninguém, sabem exatamente o que devem fazer e como fazer para manter o equilibro da empresa.
Procure desenvolver perguntas que, em suas respostas, torne-se evidente o que cada cargo faz, como faz e para que faz. Também determine quais são as competências, habilidades e atitudes esperadas pelos profissionais de cada um desses grupos.
4. Avaliação e classificação
Qual cargo é mais importante que o outro? Quais se equivalem? Nesta etapa é preciso trabalhar com tais determinações.
Sua empresa pode optar, por exemplo, pelos modelos que avaliam e classificam tal importância segundo os contracheques que são mensalmente pagos. Apesar de ser o método mais comum, ele não é o único.
Essa classificação também pode ser hierarquizada ao se trabalhar com a questão “quem responde a quem” dentro da empresa.
5. Pesquisa salarial
Hora em que os donos fecham a cara, é chegado o momento de avaliar se os salários pagos aos funcionários estão dentro das médias salariais do mercado local. Seja sincero nesta avaliação e responda: Seu funcionário está recebendo um salário justo?
Traçar políticas salariais justas e compatíveis com o ambiente externo possibilita que menos profissionais abandonem a empresa em busca de melhores oportunidades com seus concorrentes.
Inclusive, vale destacar que é realmente importante comparar essas médias com os concorrentes diretos. Em um shopping, por exemplo, um funcionário pode ser facilmente convencido a ir trabalhar na loja da frente se lá o pagamento for melhor.
6. Constituição da estrutura salarial
Depois de ter elencado todos os cargos e funções da empresa e ter feito uma minuciosa pesquisa sobre as médias salariais destes postos, é hora de confrontar resultados e avaliar quis são as oportunidades de melhorias.
Não quer dizer que você tenha que igualar todos os salários ou oferecer valores superiores aos de seus concorrentes, mas vale a pena investir em alguns benefícios, quem sabe, para compensar as disparidades.
Dentro do plano de cargos e salários é possível, ainda criar uma progressividade. Ou seja, a pessoa entra ganhando menos do que nos demais lugares, mas com prazos definidos para ter seu salário aumentado.
7. Cálculos relacionados a cargos e salários
Considere transpassar este passo junto com o profissional responsável pelo financeiro do negócio. Há como melhorar a folha de pagamento ou ela já está em cima do limite?
É importante ressaltar que um salário de R$ 2 mil reais pago a um funcionário representa muito mais que isso para a empresa.
Portanto, ao estabelecer os valores que serão pagos aos diferentes cargos consulte o financeiro sobre tal viabilidade e determine esta relação que, resumidamente falando é muito simples: Cada promoção deve significar um acréscimo financeiro no holerite.
8. Criação da política do plano
O plano de cargos deve ser mantido em arquivo, tanto digital quanto físico, se necessário, e deve ter todos os detalhes da função além, é claro, de determinar quais são as iniciativas necessáriaspara passar ao próximo cargo, superior direto.
Por exemplo, se uma pessoa encontra-se na função de coordenador de área de um supermercado, poderá interessar-se em tornar-se um coordenador geral, seu cargo superior direito, certo?
Para tanto, pode ser critério para a empresa que este profissional esteja há pelo menos 2 anos na atual função para começar a ser cogitado para o novo cargo.
9. Transcrição visual
Já nos passos finais desta criação, nesta etapa é importante transcrever todos os passos anteriores de modo claro e conciso.
Capriche no visual para que todos os colaboradores possam entender perfeitamente como o plano de cargos e salários funciona.
10. Divulgação do plano de cargos e salários
E divulgue! Todos os colaboradores devem saber da existência do plano de cargos e salários e ter acesso a este documento.
Para aqueles que estão chegando, ou seja, nos processos de contratação, este material já deve ser apresentado a fim de que o profissional tire suas dúvidas e aceite o posto consciente do ritmo de crescimento da empresa.
Viu como é simples implantar uma política de cargos e salários dentro da empresa? Quanto menor ela for, mais rápido será o processo, por isso, não perca tempo e invista já neste recurso.
CONCLUSÃO
Independentemente do tamanho da empresa, certas práticas são essenciais para motivar os colaboradores, levando-os a vestir a camisa do negócio a fim de ter seus resultados melhorados
Falar sobre politica salarial
Política Salarial. É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
A política salarial é um conjunto de regras que definem os padrões usados pela empresa. Assim ela diminui as chances de decisões arbitrárias – e a dependência do bom humor do sócio para aprovar uma contratação ou determinado aumento de salário. Mas apesar de parecer, definir quanto cada funcionário vai ganhar não é um bicho de sete cabeças. “O grande segredo da microempresa é não complicar muito para torná-la simples para quem administra e para o próprio empregado”,
Quais os tipos
Como se define
Quais os passos da politica
Capa d
Desenvolvimento
Conclusão