Gerenciamento de Pessoas - Unidade III

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE III
Gerenciamento
de Pessoas
Fatores e dimensões do clima organizacional
 Metodologia 
 Objetivos de uma pesquisa de clima organizacional 
 Análise dos resultados quantitativos
 Análise dos resultados qualitativos
 Conclusão e plano de ação
 Eficácia do processo
 Implementação e manutenção dos planos de melhoria
Relação entre o clima organizacional e o desempenho 
individual e organizacional
Introdução
Clima organizacional
 Basicamente, o clima organizacional é a 
maneira como os funcionários enxergam a 
empresa em que trabalham, é um conjunto de 
sensações e pensamentos que são comuns 
entre a maioria dos colaboradores e 
influenciam diretamente na motivação e na 
satisfação de trabalhar em determinado local. 
 Ou seja, o clima organizacional se refere à 
visão que os profissionais têm do ambiente em 
que atuam. 
 Esse fator é percebido e influencia todos que 
fazem parte da organização, de forma direta 
ou indireta.
Fonte: https://intranetnow.lumis.com.br/blog/pesquisas-de-clima-
organizacional-qual-sua-importancia-para-as-empresas.htm
 O clima organizacional é uma referência às crenças de se avaliar até que ponto as 
expectativas de seus membros são atendidas. 
Muitas dimensões podem ser descobertas ao se pesquisar o clima organizacional: 
 baixa motivação dos colaboradores e suas causas; 
 insatisfação com salários; 
 oportunidades de carreira inadequadas;
 bloqueios em canais de comunicação; 
 práticas de promoção impróprias;
 clareza das metas organizacionais. 
Clima organizacional
 Quando analisamos o conceito de clima organizacional, verificamos que existe um fator 
chave nessa equação: a percepção dos funcionários. Portanto, se queremos descobrir como 
modificar o clima, precisamos entender o que é percebido como ruim. Só depois disso 
podemos tomar as providências para modificar essa situação.
 A pesquisa de clima é uma ferramenta que permite visualizar a percepção dos colaboradores 
a respeito do ambiente interno da empresa. 
 Apesar de parecer algo abstrato, ela apresenta resultados palpáveis sobre o clima 
organizacional, permitindo a elaboração de planos mais consistentes para as ações de 
retenção e desenvolvimento de talentos.
Pesquisa de clima
Fatores externos:
 Convivência familiar;
 Saúde física e mental;
 Vida social;
 Situação financeira.
Fatores que interferem no clima organizacional
Fatores internos:
 Confiança na liderança;
 Relacionamento com os demais 
colaboradores;
 Motivação;
 Autonomia em sua função;
 Estrutura e regras organizacionais;
 Estabilidade no emprego;
 Desenvolvimento profissional;
 Identidade com a cultura organizacional;
 Reconhecimento;
 Eficácia da Comunicação Interna;
 Transporte ao trabalho e para a casa.
Metodologia
Fonte: Adaptado de: 
https://endomarketing.tv/clima-organizacional/ 
Alguns procedimentos são fundamentais, como: 
 informar todos da realização da pesquisa e seus objetivos; 
 utilizar amostras aleatórias; 
 obter o comprometimento dos líderes da empresa; 
 elaborar um plano de ação factível; 
 executar e comunicar o que foi feito para todos; 
 garantir credibilidade ao processo, sigilo e confiança.
Metodologia
 o trabalho em si;
 integração Setorial e Interpessoal;
 salário; 
 estilo gerencial; 
 comunicação; 
 desenvolvimento profissional; 
 imagem da empresa; 
 processo decisório; 
 benefícios sociais; 
 condições físicas do trabalho; 
 trabalho em equipe; 
 orientação para resultados.
A Pesquisa de Clima deve vir em sintonia com o planejamento estratégico:
 identificar quais os fatores que afetam (negativa e positivamente) o clima organizacional/ 
motivação das pessoas que integram a empresa; 
 investigar quais são as variáveis organizacionais que interferem no clima organizacional; 
 avaliar a relação dos trabalhadores com os objetivos da organização; 
 avaliar o grau de eficácia dos sistemas de recompensas (salários e benefícios); 
 avaliar a eficácia dos canais de comunicação; 
 avaliar o grau de aceitação dos estilos de liderança; 
 avaliar o nível de cooperação entre as relações de trabalho; 
 investigar a satisfação
quanto às condições de trabalho.
Objetivos de uma pesquisa de clima organizacional
 alinhamento da cultura com as ações praticadas na empresa;
 aumentar a produtividade; 
 integrar os processos e as áreas; 
 aperfeiçoar a comunicação; 
 aperfeiçoar as estratégias de atuação dos líderes; 
 diminuir o índice de absenteísmo e rotatividade; 
 estimular o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; 
 identificar necessidades de aperfeiçoamento profissional; 
 enfocar o cliente interno e externo, 
aumentando sua motivação e satisfação.
As principais contribuições são:
Quais são os fatores externos que interferem no clima organizacional?
a) Campeonato de futebol, economia, política e entretenimento.
b) Convivência familiar, saúde física e mental, vida social e situação financeira.
c) Eleições, esportes, relações sociais e economia.
d) Clientes, fornecedores, mídia.
e) Habitação, segurança, educação, lazer. 
Interatividade
Quais são os fatores externos que interferem no clima organizacional?
a) Campeonato de futebol, economia, política e entretenimento.
b) Convivência familiar, saúde física e mental, vida social e situação financeira.
c) Eleições, esportes, relações sociais e economia.
d) Clientes, fornecedores, mídia.
e) Habitação, segurança, educação, lazer. 
Resposta
 A tabulação é o processo de contagem das respostas que deverá ser feito de maneira 
precisa a não gerar dúvidas. 
 Os números deverão ser convertidos em percentuais para impedir que o número de 
respondentes mascarem a interpretação dos resultados. 
 A apresentação em tabela fornecerá clareza e a perspectiva da utilização dos números para 
novos cálculos, simulações e comparações. 
Exemplo:
Análise dos resultados quantitativos
Fonte: Adaptado de: Livro-texto.
Tabela – Satisfação dos colaboradores
Respostas Total Percentual
Satisfeitos
Insatisfeitos
Não responderam
151
26
4
83,4
14,4
2,2
Total 181 100
Análise dos resultados quantitativos
Fonte: Adaptado de: Livro-texto.
Satisfação dos colaboradores Satisfação dos colaboradores
Exemplos de tabulação em gráfico de setores
[%]
100,00
80,0
60,0
40,0
20,0
0,0
Respostas
Legenda:
Satisfeitos
Insatisfeitos
Não responderam
83,4
2,2
14,4
 Uma pesquisa é um processo 
sistemático de construção do 
conhecimento que tem como metas 
principais gerar novos conhecimentos 
e/ou corroborar ou refutar algum 
conhecimento preexistente. 
 É basicamente um processo de 
aprendizagem tanto do indivíduo que 
a realiza quanto da sociedade na qual 
esta se desenvolve.
Análise dos resultados qualitativos
Compreende motivações, 
atitudes, ideias e muitas 
outras circunstâncias 
sobre o tema estudado.
Foco em respostas 
individuais.
Se baseia em 
interpretações de 
experiências.
Se concentra nos dados 
concretos que podem ser 
medidos e quantificados 
através de números.
Foco nos dados 
estatísticos.
Baseado em análise de 
dados.Fonte: Adaptado de: 
https://br.pinterest.com/pi
n/762234305666678622/ 
 É mais comum obter informações qualitativas por meio de entrevistas de desligamento, 
caixas de sugestões, reuniões sistematizadas e conversas informais:
Entrevistas de desligamento: 
 O cuidado com elas é que o momento é de forte emoção para o colaborador que está saindo 
e ele pode exagerar ou omitir informações relevantes. 
 Sua condição de alguém que não tem mais compromisso formal com a empresa também 
poderá distorcer o que será dito. 
 Ela costuma ser, no entanto, extremamente valiosa para se 
descobrir verdades que o funcionário não tinha coragem para 
dizer, como: “estou saindo porque não me 
corrompo como os outros”.
Métodos para obtenção de informações qualitativas
Reuniõessistematizadas: 
 Dependem muito da sistematização adotada. 
 Elas podem ou não incluir alguma liderança formal e isso fará toda a diferença. 
 Há que se considerar também qual o histórico de ocorrências que a empresa tem em relação 
a essas reuniões: mudanças positivas que ocorreram, funcionários promovidos a partir delas, 
demissões que decorreram destas reuniões etc. 
 Suas contribuições poderão ser mais ou menos valiosas de acordo com a entrega das 
pessoas à sua missão. 
Métodos para obtenção de informações qualitativas
Conversas informais: 
 O principal cuidado nestas reuniões são as fofocas e a não representatividade daquilo que 
uma pessoa manifesta.
 Seu descontentamento pode ser uma emoção localizada, pessoal e sem representação, mas 
que o superior pode acreditar que ela é a voz de toda a sua equipe. 
 Ou o contrário, um funcionário é consultado sobre suas emoções em relação à empresa e 
todas são positivas quando, na verdade, há muitos insatisfeitos na empresa. 
 Este sistema funciona bem quando o número de funcionários é pequeno.
Métodos para obtenção de informações qualitativas
Fonte: Adaptado de: 
https://bdm.unb.br/bitstream/10483/3020
/1/2011_ElizeudeMeloMaciel.pdf 
Exemplo de pesquisa
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
PERGUNTAS CONCEITOS
Nunca Pouco Às vezes Muito Sempre
Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa 3 2
Recebo reconhecimento pelo trabalho desenvolvido 3 2
O plano de carreiras da empresa é adequado a minhas 
ambições na empresa
3 2
Conto com o apoio de meu chefe 1 4
Os novos funcionários são bem recebidos 3 2
Existe cooperação entre os colegas 4 1
Existe confiança entre os funcionários ao tratar problemas 
pessoais
3 2
Os objetivos da gerência são expostos de forma clara 3 2
O diálogo é utilizado para resolver problemas da empresa 4 1
A empresa investe no treinamento dos seus funcionários 1 4
A pressão na execução de tarefas é constante 2 3
As decisões importantes são tomadas em conjunto com a 
participação da equipe
4 1
As pessoas criam novas formas de executar suas tarefas 3 2
As pessoas são tratadas com igualdade (gênero, credo, 
idade, raça/cor, orientação sexual)
2 2 1
Existe política de reconhecimento sobre os resultados 
alcançados
3 2
Os equipamentos são adequados para garantir a saúde 
do empregado no trabalho
3 2
 A elaboração do relatório final tem como objetivo principal apresentar, sinteticamente, as 
principais constatações da pesquisa, permitindo assim que a empresa tenha um panorama 
geral de sua realidade. 
 Nesse documento, incorpora-se uma proposta de Plano de Ação que deverá abordar as 
ameaças e oportunidades da organização. 
 Dessa forma, a alta direção poderá ter uma visão ampla dos resultados da pesquisa e 
analisar a viabilidade de execução das propostas sugeridas.
Conclusão e plano de ação
Fonte: Adaptado de: 
https://bdm.unb.br/bitstream/10483/3020
/1/2011_ElizeudeMeloMaciel.pdf 
Gráfico da Pesquisa de Clima Organizacional 
Nunca
Pouco
Às vezes
Muito
Sempre
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
O RH é composto de várias atividades, dentre elas a Pesquisa de Clima. O resultado da 
pesquisa deverá estar em sintonia com qual atividade?
a) Deve vir em sintonia com o planejamento estratégico.
b) Deve vir em sintonia com o recrutamento e seleção.
c) Deve vir em sintonia com o desligamento e rescisão.
d) Deve vir em sintonia com a promoção e aumento salarial.
e) Deve vir em sintonia com o plano de negócios.
Interatividade
O RH é composto de várias atividades, dentre elas a Pesquisa de Clima. O resultado da 
pesquisa deverá estar em sintonia com qual atividade?
a) Deve vir em sintonia com o planejamento estratégico.
b) Deve vir em sintonia com o recrutamento e seleção.
c) Deve vir em sintonia com o desligamento e rescisão.
d) Deve vir em sintonia com a promoção e aumento salarial.
e) Deve vir em sintonia com o plano de negócios.
Resposta
Fonte: 
https://www.empreendedorcurioso.com/planil
ha-de-pesquisa-de-clima-organizacional-
modelo/questionario-perguntas/ 
Fonte: https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-de-pesquisa-de-clima-
organizacional-modelo/questionario-perguntas/ 
Fonte: https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-de-pesquisa-de-clima-organizacional-
modelo/questionario-perguntas/ 
Fone: https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-de-pesquisa-
de-clima-organizacional-modelo/questionario-perguntas/ 
Fonte: https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-de-pesquisa-de-clima-
organizacional-modelo/questionario-perguntas/ 
 Por meio da organização dos dados na tabela, a empresa deve focar naqueles que 
apareceram nas últimas posições para que figurem entre as primeiras na pesquisa seguinte. 
Tornam-se prioridade: 
 clareza na definição dos objetivos; 
 clareza na definição das atribuições; 
 prestação de serviços ao cliente interno; 
 conduta dos chefes quanto à aceitação de opiniões, ideias e sugestões dos colaboradores.
O resultado da pesquisa deve estar alinhado com o planejamento estratégico 
A manutenção das primeiras posições torna-se também estratégica e digna da nomeação de 
guardiões, de compensação em benefícios ou mesmo salário para os responsáveis:
 Compatibilidade entre meu cargo e meus interesses e aptidões; 
 oportunidades de aprender; 
 utilização das informações de controle para aprimoramento do desempenho.
O resultado da pesquisa deve estar alinhado com o planejamento estratégico 
Fonte: https://simulare.com.br/blog/planejamento-estrategico-para-alcancar-metas-e-sonhos/ 
 Diferente das muitas iniciativas de recursos humanos em que os resultados são prejudicados 
pela análise mais subjetiva que se pode fazer de suas conquistas, o processo de avaliação 
do clima organizacional fornece elementos mais focados nos possíveis progressos e sua 
aferição é feita na pesquisa seguinte. 
 A eficácia do processo depende da estratégia e do cumprimento dos prazos. 
 Uma vez que os indicativos são fornecidos, a equipe gerencial deve ser envolvida nos 
esforços de progresso, pois é uma responsabilidade de toda a empresa.
Eficácia do processo
 Embora o clima possa ter sido identificado por setores ou unidades de negócio, uma 
organização tem colaboradores que almoçam juntos, igualmente vão às mesmas festas ou 
moram no mesmo bairro. Isto significa que não é aceitável pensar que todo o clima bom ou 
ruim é responsabilidade de um único setor. 
 E mais, onde estava bom pode ficar ruim muito rapidamente, como um órgão do corpo 
humano que passa a comprometer os demais. 
 A regularidade das pesquisas é que poderá se tornar o principal instrumento para detectar a 
eficácia do processo, embora ele possa ainda ser notado por meio de outros sinais: 
longevidade do emprego, redução das faltas, redução de acidentes, doenças ocupacionais e 
afastamentos etc.
Eficácia do processo
Fonte: http://coachingparamudar.com.br/blog/o-coaching-e-um-processo-eficaz/ 
A realidade do clima organizacional fica restrito somente a um setor da empresa?
a) Sim, somente a um setor.
b) Não, fica restrito a um departamento.
c) Não, fica restrito a uma unidade da empresa. 
d) Não, se amplia na empresa inteira.
e) Não é possível averiguar, já que a pesquisa é focada em cada setor isoladamente.
Interatividade
A realidade do clima organizacional fica restrito somente a um setor da empresa?
a) Sim, somente a um setor.
b) Não, fica restrito a um departamento.
c) Não, fica restrito a uma unidade da empresa. 
d) Não, se amplia na empresa inteira.
e) Não é possível averiguar, já que a pesquisa é focada em cada setor isoladamente.
Resposta
Chiavenato (2004) descreve um número amplo de planos, planejamentos e políticas que 
devem ser feitos para RH e por RH. Todos eles podem ser balizados pela pesquisa de clima:
Planejamentos
 de análise de cargos; 
 de recursos humanos (pessoal); 
 de recrutamento; 
 de treinamento.
Planos
 assistenciais; 
 de benefícios; 
 de benefíciossociais; 
 de carreiras; 
 de incentivos; 
 de segurança;
 recreativos; 
 supletivos.
Implementação e manutenção dos planos de melhoria
Políticas
 autocrática;
 de aplicação de recursos humanos; 
 de controle de recursos humanos;
 de demissão; 
 de desenvolvimento de recursos humanos; 
Implementação e manutenção dos planos de melhoria
 de manutenção de recursos humanos;
 de monitoração de RH; 
 reciprocidade; 
 de recrutamento e seleção; 
 de recursos humanos; 
 de relações trabalhistas; 
 de suprimento de recursos humanos; 
 paternalista; 
 salarial.
 Quando a pesquisa chega ao final e os dados são apresentados, deve-se organizar uma 
série de reuniões individuais para feedback e grupais para a escolha de caminhos que façam 
o índice evoluir. 
 Deve-se identificar quais são as responsabilidades individuais e aquelas que são de toda a 
equipe para a divisão das responsabilidades, a criação de um plano de ações com datas e 
comprometimento geral. 
 O melhor gestor para todo este processo é o de RH, que 
deverá cobrar as ações dos responsáveis e organizar as 
reuniões de acompanhamento para estabelecimento de novas 
metas ou ajuste das atuais, quando de seu não cumprimento.
Resultados
 Uma vez que a pesquisa organizacional revela o retrato da empresa, mostrando suas 
percepções e suas emoções ali demonstradas, o que se apura nela é um retrato, um 
conjunto de características que naquele momento predominam. 
 Assim, é algo como dizer que há uma correlação positiva e direta ao clima e ao 
desempenho organizacional.
 Não necessariamente a influência de um clima organizacional mais positivo terá o mesmo 
reflexo em nível individual. 
 Há pessoas competentes que trabalham em empresas incompetentes, mas empresas 
competentes também mantêm em sua estrutura pessoas incompetentes, com 
baixo desempenho. 
 Só não se pode imaginar que empresas cujos desempenhos 
sejam insatisfatórios tenham apenas em seu quadro pessoas 
incompetentes. Isso seria mera obra do acaso, situação 
quase impossível.
Relação entre o clima organizacional e o desempenho individual 
e organizacional
 Como podemos ver, a pesquisa de clima organizacional é essencial para que a empresa 
consiga construir e manter um ambiente harmonioso. 
 Sabemos que os colaboradores são o grande capital das organizações. 
 Com eles, é possível ter mais produtividade, qualidade nos produtos e serviços e, 
consequentemente, mais lucratividade. Portanto, conhecer a opinião deles em relação à 
companhia já justificaria a aplicação da pesquisa.
Por que a pesquisa é importante?
 Construção de um ambiente saudável: a tendência é que aconteça uma melhora contínua 
no ambiente de trabalho, pois com esse mecanismo é possível perceber os pontos positivos 
e aquelas que precisam ser trabalhados pela organização.
 Aumento de produtividade: utilizar estratégias que contribuam para a construção e 
manutenção de um bom clima organizacional é uma atitude fundamental para garantir a 
produtividade de seu time.
 Baixo nível de turnover: manter um bom clima organizacional 
é fundamental para alcançar este objetivo. Conhecer a opinião 
dos colaboradores é uma estratégia fundamental para a 
construção de um bom clima organizacional e uma das 
maneiras mais eficazes para a redução do turnover.
Por que a pesquisa é importante?
 Aumento na motivação: as ações tomadas após as pesquisas tendem a aumentar ainda 
mais o nível de motivação dos funcionários. Isso acontece porque além de perceber que a 
empresa dá voz para os funcionários, ela valoriza o que eles têm a dizer, tomando decisões 
que partem dos próprios colaboradores.
 Boa imagem como marca empregadora: Ao escutar seus colaboradores, a empresa 
apresenta uma cultura organizacional de maturidade e disposição para a aprendizagem, 
propiciando uma dinâmica mais interativa e cooperativa.
 O ambiente de trabalho e a forma como os colaboradores 
enxergam a empresa é um dos fatores mais importantes dentro 
do campo de recursos humanos. Pesquisas que medem 
satisfação ou insatisfação.
Por que a pesquisa é importante?
Qual das alternativas abaixo não corresponde com os planos que podem ser implementados, 
balizados na pesquisa do clima?
a) Planejamentos – análise de cargos.
b) Planos – assistenciais.
c) Políticas – de reciprocidade.
d) Políticas – de demissão.
e) Planos – de filantropia.
Interatividade
Qual das alternativas abaixo não corresponde com os planos que podem ser implementados, 
balizados na pesquisa do clima?
a) Planejamentos – análise de cargos.
b) Planos – assistenciais.
c) Políticas – de reciprocidade.
d) Políticas – de demissão.
e) Planos – de filantropia.
Resposta
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2000.
MARTINELLI, D. P. Negociação: aplicações práticas de uma abordagem sistêmica. São Paulo: 
Saraiva, 2006.
PESQUISAS de Clima Organizacional: qual sua importância para as empresas? Intranetnow, 
abril, 2019. Disponível em: https://intranetnow.lumis.com.br/blog/pesquisas-de-clima-
organizacional-qual-sua-importancia-para-as-empresas.htm.
Livro-texto Unidade III.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!