PIM IV FINAL

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
Bárbara José RA: 2044638 
Camila Vieira RA: 2029672 
Fabiana Gonçalves RA: 2034599 
Liliene Moreira RA: 2016305 
Manuelle Nascimento RA: 2048406 
Luana Leite RA: 2047300 
 
 
 
 
 
 
 
Natura Cosméticos 
 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Osasco 
2020 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
Bárbara José RA: 2044638 
Camila Vieira RA: 2029672 
Fabiana Gonçalves RA: 2034599 
Liliene Moreira RA: 2016305 
Manuelle Nascimento RA: 2048406 
Luana Leite RA: 2047300 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Natura Cosméticos 
 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para 
obtenção do título de Tecnólogo em 
Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador: Roberta 
 
 
 
 
Osasco 
2020 
 
 
RESUMO 
 
Este projeto tem como foco a relação do indivíduo e as organizações. 
Iremos disseminar as disciplinas; Suprimento de mão de obra, que tem como objetivo 
planejar, analisar e selecionar as melhores pessoas, o desenvolvimento de recursos 
humano, que busca facilitar e ajudar no desempenho das organizações através das 
pessoas, pôr fim a dinâmica das relações interpessoais, que visa e investe num 
ambiente coorporativo mais harmonioso. 
Empregamos para o nosso projeto a empresa Natura Cosméticos S/A, fundada em 
1969, é uma empresa multinacional brasileira de cosméticos, produtos de higiene e 
beleza. Além do Brasil a empresa também é implantada em países como a Argentina, 
Bolívia, Chile, México, Peru, Colômbia, Estados Unidos e França. 
Através das análises, observamos que ao longo da sua trajetória, a Natura vem 
aprimorando e conhecendo o seu cliente interno. Os seus projetos têm como finalidade, 
a capacitação, o aprendizado, a valorização e a liderança compartilhada. 
O “Bem estar Bem”, é a relação harmoniosa, agradável, do indivíduo consigo mesmo. 
Estar bem é a relação empática, bem-sucedida, prazerosa, do indivíduo com o outro, 
com a natureza da qual faz parte e com o todo. 
Esperamos que contemple esse projeto e que ele atenda suas necessidades de 
esclarecimento e expectativas de crescimento educacional. 
 
 
 
 
 
Palavra – chave: Suprimento de mão de obra, desenvolvimento e liderança. 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 01 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ..................................................................... 03 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 07 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ................................................ 21 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 34 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Introdução Pim IV (Projeto integrado Multidisciplinar) une as disciplinas: Suprimento de 
mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos e dinâmica das relações 
interpessoais 
A missão Natura Cosméticos S/A é voltado à construção do Bem-Estar Bem – que se 
manifesta nas relações harmoniosas que um indivíduo estabelece consigo mesmo, com 
os outros e com a natureza. A trajetória que transformou a Natura na maior multinacional 
brasileira de cosméticos começou em 1969, quando Luiz Seabra inaugurou uma 
pequena fábrica em São Paulo. E busca constantemente melhorar a qualidade de tudo 
que faz, com uma equipe unida e bem preparada, que busca melhorias tecnológicas e 
de investimentos internacionais para consolidar a 4° maior grupo do mundo do segmento 
de beleza. Chegando a mais de 100 milhões de consumidores por meio de diversos 
canais. O principal deles é a venda direta, que conta com cerca de 1,7 milhão de 
consultoras no Brasil, na Argentina, no Chile, na Colômbia, no México e no Peru. 
 
· Denominação e forma de constituição; segundo as informações da Receita Federal do 
Brasil, a empresa Natura Cosméticos S.A mesmo estando no mercado há mais de 
quatro décadas, só foi constituída como empresa S.A (Sociedade Aberta) em 1993, 
conforme o Cadastro Nacional de Pessoas Jurídica. 
· Ramo de atuação; A empresa atua no setor de produtos cosméticos, perfumaria e 
higiene pessoal. 
· Informações sobre o porte da empresa; uma empresa de grande porte, com mais de 
1,5 milhão de consultoras Natura só no Brasil. Fundada em 1969, possui atualmente 
quase 7 mil colaboradores diretos 
· Relação das filiais, caso haja; 
· Número de funcionários; 7 mil colaboradores, 1,7 milhão de consultoras e consultores 
Natura, além de fornecedores e parceiros. 
· Principais produtos; Tratamento corporal; Tratamento corporal; Tratamento facial; 
Desodorantes; Barba; Perfumaria; Maquiagem; 
2 
 
· Principais fornecedores, principais insumos, matérias-primas e serviços por eles 
fornecidos; Matéria-Prima: Insumo utilizado para fabricação de produtos cosméticos. 
Exemplo: Tensoativos e Fragrâncias; Embalagem e Materiais gráficos: Insumo utilizado 
como embalagem primária ou secundária de um produto e/ou que sejam 
disponibilizados diretamente ao consumidor. Exemplos: Frascos de Plástico, Vidros, 
Válvulas, Cartuchos e Sacolas de Presente; Terceiristas: Fornecedores que 
manufaturam produtos acabados. Exemplo: Sabonetes, Perfumes, Maquiagem, 
Montagens, Retrabalhos de manufaturas; Brindes: Acessórios e Materiais de Apoio. 
Exemplos: Costurados, Itens da linha Crer para Ver e materiais impressos (folhetos) 
Fornecedores de serviços de armazenagem e distribuição (operadores logísticos); 
Fornecedores de transporte de produtos para consultoras e para consumidores, cujo 
site exista manuseio e/ou armazenagem de carga (Frete Distribuição); 
Fornecedores de transporte produtos e insumos entre sites Natura e Fornecedores 
(Frete Abastecimento). 
· Principais concorrentes da organização e aspectos relevantes; A Avon: líder mundial 
em vendas diretas de cosméticos, com 3,9 milhões de revendedores independentes 
espalhados em mais de cem países. Os revendedores Avon vendem os produtos nos 
Estados Unidos desde 1886. A empresa está presente no Brasil há 44 anos, possui uma 
rede de aproximadamente 800.000 representantes de vendas e possui no país sua 
segunda maior unidade mundial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
 
Recrutamento 
Podemos afirmar que é um ato de atrair candidatos, avalia-los de acordo com as 
necessidades, atrelando aos planos de desenvolviemento e crescimento da 
organização. 
“ Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
pontencialmente qualificados em ocupar e procurar empregados para organização, a 
fim de prender vagas em vários departamentos e setor.” 
( CHIAVENATO, 1994) 
Seleção 
Realizar um funil ( penerar as opções). Escolher dentro das oportunidades atraidas no 
processo de recrutamento, a que mais se encaixa para os cargos disponíveis, o que 
será mais benéfico ao cargo e ao que a empresa busca. 
 
 
Quando se referimos a suprimentos de mão de obra, estamos falando exatamente do 
papel de recrutamento e seleção, que é de poder fornecer pessoas exatas e suprir as 
necessidades da empesa de acordo com o que é exigido, para que elas possam fornecer 
bons frutos de trabalho, agilidade e desenvolvimento. 
 
Planejamento de Pessoal 
Ao abordamos o planejamento de pessoas estamos voltados ao foco total que é ter 
eficiência, atrair talentos, ter como base o planejamento de forma estratégica e atrair 
perfis alinhados ao que a empresa busca, dentro do setor, equipe, cargo. 
O planejamento não é algo fácil, é um momento em que os profissionais de recursos 
humanos vão determinar quem, como e onde os perfis irão agregar em valor e dentro 
da organização, issodeve estar relacionado a gestão de pessoas, e alinhado a filosofia 
da empresa. 
4 
 
É realizado um levamento junto ao setor de onde se encontra uma oportunidade em 
aberto, aos gestores da área, e ao cargo que precisa ser preenchido. 
Planejamentos de recursos humanos, são realizados quando se tem bastante 
informações do que se pode realmente fazer ou não, respeitando as condições da 
organização, tudo precisa estar em total sintonia ao que a empresa pede, pode, e está 
disposta investir em seu pessoal. 
Por se tratar de uma empresa com grande expansão no mercado, a Natura também 
realiza seus recrutamentos externos, tendo como principal objetivo atrair candidatos que 
desejam fazer parte da companhia, crescer e trazer novas ideias a instituição que cresce 
a cada ano em respeito e ética aos seus funcionários. Através de sua plataforma fica 
disponível um portal direcionado a (trabalhe-conosco), onde os candidatos podem 
selecionar a vaga e cargo mais atrativa ao que busca, e de acordo com seu perfil. 
Por ser uma empresa que respeita as diferenças, dentre as vagas em aberto existe 
diversas oportunidades, para diferentes tipos e estilos de perfis. 
Priorizam um planejamento organizado dentro da área de recursos humanos, a Natura 
consegue avaliar não somente as experiências profissionais, mas também as de vida. 
 A Natura abre uma variedade de oportunidades (Jovem aprendiz, programas de 
estágios, consultores de vendas presenciais e online). 
Existe também o quadro da empresa que é necessário contrações em determinadas 
épocas do ano, neste caso estamos tratando de novas contratações de pessoal para 
um determinado período, neste caso tratamos da sazonalidade que é, por período 
indeterminado no caso da ampliação de quadro da empresa. Ao utilizar-se de 
planejamento de pessoas, o não se refere apenas a chamar a atenção dos referidos 
candidatos para instituição através dos planos, benefícios e clima organizacional, mas 
também o que aqueles perfis selecionados irão trazer de benefícios para o quadro de 
funcionários e desenvolvimento da instituição. 
A empresa se diferencia no quesito de oportunidades, como o exemplo para ser um 
consultor online, basta apenas seguir todos requisitos básicos para se tornar um, e 
realizar um cadastro no portal específico para consultores Natura 
(ccounts.natura.com/queroserconsultora), que além de excelentes ganhos, conta 
também com praticidade de poder trabalhar com os produtos da empresa e obter altos 
ganhos. 
5 
 
Com suas estratégias grandiosas de planejamento de pessoas, e uma abrangente 
realização de modo de trabalho na área de recursos humanos, seu modo de atrair 
colaboradores e motivar os que já fazem parte a empresa Natura conta benefícios 
diferenciados e atrativos, que fazem dela uma empresa que se destaque entre os 
demais no mercado de trabalho. 
 
Benefícios fornecidos; 
 
• Participação nos lucros e resultados 
• Décimo quarto salário 
• Comissionamento por vendas 
• Auxílio Creche 
• Ônibus Fretado 
• Estacionamento na Empresa 
• Refeições disponíveis dentro do Restaurante da Empresa 
• Convênio Médico 
• Convênio Odontológico 
• Descontos em produtos Natura 
• Desconto em farmácias 
• Cesta de Natal 
• Day Off 
A Natura busca valorizar a diversidade, com intuito de estimular as contribuições 
dadas por pessoas de diferentes culturas, raças, religiões, sexo e experiências 
anteriores, sendo pessoais ou profissionais. Priorizando o recrutamento interno, 
procura valorizar, motivar, desenvolver e oferecer oportunidades de crescimentos 
para os colaboradores. 
 
Quando necessário o recrutamento externo, em 2017, o RH da Natura, começou a 
mapear e a experimentar plataformas digitais para otimizar os processos seletivos, 
que levavam o tempo médio de dez a 15 dias, com um volume de 120 a 150 
oportunidades mensais. Para isso, pesquisaram no mercado o que o mundo está 
fazendo de inovação , com intuito deixar de atuar no modelo manual tradicional – 
com triagens, pré-entrevistas por telefone, entres outras etapas – para trazer 
6 
 
agilidade e uma jornada digital, com uso de inteligência artificial, tanto para o time de 
recrutamento e seleção de recursos humanos (RH) quanto para os candidatos. 
E com a parceria da empresa Connekt, a startup uni todos os sites de oportunidades 
e, a partir daí, encontra os candidatos, por meio de perguntas específicas para cada 
vaga, testes, entrevistas por vídeo, entre outros recursos. Iniciou o desenvolvimento 
desta plataforma em janeiro de 2019, em apenas três meses, os resultados foram 
visíveis em relação à operacionalização da equipe de recrutamento. O tempo para 
fechar uma vaga, por exemplo, passou de 15 para cinco dias. 
Durante a etapa inicial, concluiu um total de 23 vagas e na época, com 35 em 
andamento. Como resultado principal, apontamos a melhora na experiência, 
segundo os candidatos, principalmente em relação aos feedbacks. Agora, com a 
inteligência artificial, a ferramenta dá um retorno (positivo ou negativo) para cada 
etapa em até 48 horas, seguindo cuidados primordiais, com uma mensagem 
acolhedora e sem más notícias em fins de semana e feriados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados Unidos como consequência das 
conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus 
colaboradores. Foi um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da 
Administração. (CHIAVENATO, 2000) 
A origem da Teoria das Relações Humanas a necessidade de humanizar e democratizar 
a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e 
adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. O desenvolvimento das 
chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e suas primeiras aplicações a 
organização industrial. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia 
Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração. 
As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a 
coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria 
das Relações Humanas. (CHIAVENATO, 2000) 
 
"O modelo tradicional de gestão de recursos humanos configura uma gerência 
burocrática e conservadora que não busca proximidade com seus subordinados, não 
busca ouvi-los, discutir o seu trabalho e não sabe lidar com as competências de cada 
um". (ORLICKAS, 1998, p.l0) 
 
A atual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da 
administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri 
Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação 
científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação 
e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos 
organizacionais fosse eliminada. Por meio da técnica de observação, Taylor concluiu 
que os operários produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, 
desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a 
racionalização do trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação dos 
movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e 
repetitivas. Logo após o movimento da administração cientifica iniciou-se a escola das 
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relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o 
produto final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de 
trabalho pelos trabalhadores, ou seja, dependendo das condições de trabalho como, a 
iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos 
trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações. A descoberta da 
relevância do fator humano na empresa veio proporcionaro refinamento da ideologia da 
harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração 
Científica. A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de 
pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios 
disponibilizados aos seus empregados. 
Os estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número 
e importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, 
resolução de conflitos, saúde e lazer (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002). 
A Administração de Recursos Humanos tem como objetivo oferecer para a organização 
uma visão sistêmica de seu pessoal. 
O impacto dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e gestores que procuram 
apoio e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos centralizadora. 
Nesta nova era da informação, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir 
atividades estratégicas de orientação global que substituem os antigos departamentos 
de RH. As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto 
a gestão é focada no gerenciamento com e para as pessoas, considerando 
colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes 
capazes de gerar sucesso organizacional. 
 
 
O PDRH – Planejamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos - é um processo 
institucionalizado pela Natura para identificar, adquirir e desenvolver competências 
necessárias aos recursos humanos. E está inserido no planejamento estratégico, além 
de ser ferramenta para o desenvolvimento de sucessores dentro da empresa. 
Seus funcionários são considerados parceiros estratégicos na superação das metas por 
ela definidas. Este dado indica uma característica fundamental da gestão por 
competências, representa o alinhamento dos funcionários às estratégias da empresa. 
 
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O PDRH da Natura é composto por: 
 • Desenvolvimento organizacional; 
• Processo de gerenciamento de desempenho; 
• Treinamento & desenvolvimento; 
 • Recrutamento & seleção. 
 
Numa ação para o desenvolvimento organizacional, por meio do PDRH, a Natura 
anualmente analisa e define o melhor desenho organizacional, identifica suas 
competências atuais e futura, verifica seus processos, políticas e sistemas de gestão, 
com a intenção de buscar o processo mais adequado na busca de seus objetivos. 
Processo de Gerenciamento de Desempenho, além de acompanhar o desempenho e 
crescimento profissional do colaborador busca o alinhamento contínuo com o 
planejamento da empresa, identificando a performance diferenciada dos profissionais 
da empresa para estimular uma cultura de alto desempenho na Natura. 
A gestão por competências traz inúmeras vantagens às empresas e aos seus 
colaboradores: define perfis de profissionais que favorecem a produtividade, desenvolve 
equipes orientadas pelas competências, obtém a conscientização dos funcionários para 
o atingimento dos objetivos da empresa, com isso tanto as empresas como os 
funcionários têm suas expectativas atendidas e enfim, permite a gestão empresarial com 
base em critérios mensuráveis e passíveis de observações. A Natura é um exemplo de 
empresa que comprova o sucesso de sua participação no mercado. Recomendações 
para trabalho futuro: seria interessante que outros pesquisadores estudassem outros 
modelos de gestão. Comparando-os com o modelo por competências, que fossem 
avaliadas outras organizações, promovendo assim, o desenvolvimento e aprimoramento 
do tema. 
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Vamos falar sobre atuação estratégica, tática e/ou operacional segundo Maximiano 
(2005): 
 
Planejamento estratégico – é elaborado no âmbito institucional envolvendo a 
organização como um todo e definindo seus rumos, no longo prazo. Cinco estágios 
envolvem este planejamento: 
 
- Análise Externa do Ambiente (oportunidades e ameaças do mercado) 
- Análise Interna do Ambiente (forças e fraquezas) 
- Formulação das alternativas estratégicas e escolha da estratégia a ser utilizada para 
alcançar os objetivos organizacionais 
- Desenvolvimento de planos táticos e operacionais 
 
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Planejamento tático – refere-se aos planos estratégicos visando a eficiência, melhor 
utilização dos recursos e foco nos resultados, no médio prazo. 
 
Planejamento operacional – planejamento focado no curto prazo e na rotina, buscando 
garantir a eficácia nas operações. 
 
Voltando agora para a área de Recursos Humanos, atribui-se a ela algumas 
denominações, com as mesmas terminologias: 
 
Recursos Humanos Estratégico – Conhece o negócio e o mercado, pensa na projeção 
do seu futuro e tem lugar no comitê de articuladores, coordenado pela alta direção. Este 
RH é visto como moderno e precisa ter habilitação em algumas competências para atuar 
neste “cenário”: foco em resultado, visão sistêmica, domínio de métricas da área, 
habilidade política para transitar nos diversos níveis. 
 
Recursos Humanos Operacional – mais conhecido como Departamento Pessoal, com 
foco nos processos burocráticos e administrativos da área. 
 
Recursos Humanos Tático – envolve a articulação de um conjunto de áreas com maior 
integração na busca de qualidade, melhor performance, com controle de indicadores e 
orientação da liderança. 
 
Em 2017 a empresa NATURA anunciou uma mudança organizacional: 
 
 
“A área de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental no gerenciamento 
de profissionais, desde a atração de talentos, aliando processos educacionais e de 
12 
 
desenvolvimento, gestão do clima organizacional, até a remuneração, aplicando 
práticas gerenciais inovadoras e reconhecendo talentos. 
Nossos colaboradores são considerados parceiros estratégicos na superação das 
sempre ousadas metas definidas pela Natura e nosso principal desafio tem sido a 
manutenção deste importante capital - o ser humano.” 
(http://www2.natura.net/Web/Br/Inst/HResources/rh_gestao.asp) 
A Natura adotou o método ESTRATEGICO, adotando uma rotina mais focada no futuro, 
uma pouco mais moderna e flexível. Conforme podemos analisar nos estudos 
disponibilizados no site da empresa. 
“A Natura é formada por pessoas comprometidas com os projetos da empresa e 
determinadas a realizar com sucesso suas metas. Elas buscam realização na 
participação ativa dos processos da empresa e procuram conquistar novos horizontes. 
A Natura sempre mantém um processo dinâmico e constante de comunicação em 
diversas áreas, e está empenhada em transmitir e expressar informações, 
conhecimentos, ideias, emoções, planos, objetivos e resultados de forma clara e 
transparente. É compromisso da empresa garantir o alinhamento e comprometimento 
de todos em relação aos desafios do trabalho, manter um nível de relacionamento 
positivo e transparente entre a empresa e seus colaboradores, clientes e fornecedores, 
evitar o retrabalho e garantir a disseminação do conhecimento.” 
(http://www2.natura.net/Web/Br/Inst/HResources/rh_gestao.asp) 
 
O que é clima organizacional? 
 
 
Clima organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções 
compartilhadas por trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente 
organizacional, sendo um dos construtos mais investigados no campo do 
Comportamento Organizacional. O presente trabalho objetivou sistematizar parte dos 
conhecimentos produzidos sobre clima organizacional ao longo dos anos, ao 
estabelecer um ordenamento histórico das pesquisas sobre o tema em três 
momentos: de 1930 a 1960, estudo da taxonomia, contexto e estrutura do construto; 
de 1970 a 1980, diferenciação entre os conceitos de clima e cultura organizacionais; 
e de 1990 a atualidade, estudos empíricos para testar a validade discriminante do 
clima organizacional em relação a outros construtos e desenvolvimento de novos 
13 
 
métodos de análise. Ressalta-se a premência pelo desenvolvimento de novos 
modelos teóricos que integrem o conjunto de descritores dos modelosjá existentes e 
uma maior aplicação de técnicas psicométricas para validação desses modelos. 
 
Biografia do Autor 
 
Igor Gomes Menezes, Universidade Federal da Bahia Coordenador 
do Núcleo de Instrumentos e Medidas (ISP/UFBA). Ana Cristina 
Passos Gomes, Universidade Federal da Bahia Mestranda do 
Programa de Pós-Graduação em Psicologia (UFBa) 
 
A empresa avalia o clima? 
 
“Acreditamos que um bom clima organizacional é fator fundamental para o sucesso 
da nossa organização, pois é através dele que podemos vivenciar a nossa razão de 
ser "Bem estar Bem" e criar condições para o alinhamento e comprometimento de 
todos os colaboradores em torno de nossos desafios.” 
(Fonte:natura.net – RH www2.natura.net/Web/Br/Inst/HResources/rh_gestao.asp) 
 
Como se dá o processo de pesquisa de clima organizacional? 
 
 
A análise do clima organizacional apresenta- se como uma alternativa que permite 
conhecer o ambiente de trabalho e o nível de qualidade praticado nas instituições de 
ensino superior, por meio de um instrumento que identifique suas características e 
que possibilite diagnosticar as percepções e aspirações das pessoas que fazem parte 
da instituição (RIZZATTI, 2002). 
 
Estudiosos de diversas áreas ocuparam- se da pesquisa sobre o comportamento 
humano nas organizações, a interação entre indivíduos, fatores que impulsionavam 
ou desestimulavam a realização das atividades, e a influência do fator humano na 
produtividade e no desempenho organizacional. 
 
A preocupação e, sobretudo, a valorização das pessoas como um dos elementos 
14 
 
mais importantes da estrutura organizacional abriu caminho para uma série de 
investigações comportamentais, conduzidas nos anos 1930 pela Escola das 
Relações Humanas. 
 
Com foco nessa temática surgiram as primeiras pesquisas que buscavam avaliar a 
percepção dos indivíduos sobre os elementos e as condições de trabalho aos quais 
estavam submetidos, sobre a influência do ambiente e das relações na realização das 
atividades, entre outras implicações. Tais investigações conduziram a uma nova área 
de pesquisa, denominada "clima organizacional". 
 
Entre os principais trabalhos desenvolvidos com foco no diagnóstico do clima 
organizacional destacam- se as investigações conduzidas por Forehand e Gilmer 
(1964), Litwin e Stringer (1968), Campbell et al (1970), Kolb, Rubin e McIntyre 
(1971), as quais simbolizaram um marco para a evolução do campo e para a 
valorização do clima organizacional como um fator indispensável para a efetividade 
organizacional. 
 
Por clima organizacional compreende- se "o conjunto de características que (a) 
descrevem a organização e a distingue de outras, (b) são relativamente duradouras 
ao longo do tempo e (c) influenciam o comportamento das pessoas nas 
organizações" (FOREHAND; GILMER, 1964, p. 362 apud KUNDU, 2007, p. 101). 
 
Litwin e Stringer (1968) apresentam um conceito que posteriormente foi popularizado 
no meio acadêmico, pois definem que o clima organizacional é formado por fatores do 
ambiente de trabalho que podem ser medidos, que são capazes de interferir no 
comportamento e na motivação dos indivíduos, e que podem ser observados 
diretamente por estes. 
 
A pesquisa de clima organizacional apresenta como vantagem a possibilidade de 
analisar diversos fatores que dizem respeito ao ambiente de trabalho e às condições 
laborais existentes (dificuldades, pontos fortes ou fracos), com base na percepção 
dos colaboradores, que são os principais agentes afetados ou beneficiados por tais 
condições. 
 
Outro aspecto que merece destaque é a pertinência da pesquisa de clima 
organizacional associada aos processos de garantia da qualidade. Gonzalez (2000) 
15 
 
afirma que o clima organizacional poderia ser a porta de entrada para os processos 
de certificação de qualidade, pois o êxito deste tipo de projeto depende da 
participação comprometida e responsável dos indivíduos, os quais, por sua vez, são 
também os responsáveis pelo cumprimento das normas e standards estabelecidos, 
o que implica em uma mudança de cultura e na forma de realizar as atividades. 
 
Da mesma forma, mediante a análise de clima organizacional é possível detectar as 
forças e fraquezas da instituição, o que denota uma oportunidade para a participação 
dos colaboradores no processo, no desenho e implantação de soluções, e também 
cria condições para a motivação pessoal, o que, por sua vez, contribuirá para o 
cumprimento das metas estabelecidas no processo de garantia da qualidade e, 
diretamente, terá reflexos na satisfação dos clientes e no êxito das companhias 
(GONZALEZ, 2000). 
 
A aplicação da pesquisa de clima organizacional em instituições de ensino superior 
foi apresentada nos anos 1980 por Moran e Volkwein (1988), em um trabalho que 
visava contribuir para a formação de uma teoria sobre a construção do clima 
organizacional em instituições de ensino superior, por meio da análise da instituição 
como um todo, bem como das unidades menores que a compõem. 
 
Destacam- se também os trabalhos realizados por Rizzatti (1995; 2002) no Brasil, no 
sentido de desenvolver um instrumento para a análise do clima organizacional em 
instituições de ensino superior. 
 
O autor Gerson Rizzatti desenvolveu um estudo em 1995, resultado de sua 
dissertação de mestrado, denominado "Análise de fatores significativos do clima 
organizacional da UFSC: contribuição para implantação do programa de qualidade", 
por meio do qual propõe categorias para a análise do clima organizacional na 
Universidade Federal de Santa Catarina. 
 
Posteriormente, em 2002, o autor amplia sua pesquisa e apresenta uma proposta 
que tem por objetivo estabelecer e validar um conjunto de componentes e seus 
respectivos indicadores com a finalidade de compor as categorias de análise do 
clima organizacional, no âmbito das universidades federais da região sul do Brasil. 
 
Rizzatti (2002) apresenta como conclusões do estudo a validação de 12 categorias, 
com seus respectivos componentes e indicadores, propostos para a análise do clima 
16 
 
organizacional em universidades federais, e destaca que as informações geradas pela 
pesquisa podem servir de referências para estudos posteriores e para a melhoria dos 
diversos processos que compõem as instituições estudadas. 
 
A exemplo disso, Silva (2003) desenvolve um estudo visando identificar e apresentar 
fatores para orientar a implementação da avaliação do clima organizacional na UNEB 
- União Educacional de Brasília, uma instituição de ensino superior privada de Brasília. 
 
Apesar de basear- se em um caso específico, a investigação de Silva (2003) fomenta 
a discussão sobre a análise do clima organizacional em instituições de ensino 
superior, e sobre a contribuição dos estudos deste caráter para a melhoria da 
qualidade, tanto da educação superior quanto das instituições de ensino, as quais são 
beneficiadas com uma ferramenta que permite realizar um diagnóstico do 
ambiente interno, a fim de corrigir possíveis falhas e deficiências, e fortalecer os 
pontos fortes da instituição. 
 
Chiang et al (2005) realizaram uma investigação com o intuito de analisar as relações 
entre o clima organizacional e a auto- eficácia em grupos de trabalho formados por 
professores de instituições de ensino superior. O estudo comparou universidades 
chilenas e espanholas, entre públicas e privadas, e destacou que o clima 
organizacional afeta a auto- eficácia, à medida que os professores que sentem um 
clima de maior liberdade na instituição, possuem maior interesse pela investigação, 
sentimento de afiliação, e sentem- se melhor capacitados para a realização de suas 
tarefas (auto- eficácia). 
 
Mejías et al (2006) desenvolveram um instrumento específico, denominado 
CLIOUNing, com o objetivo de medir o clima organizacional em instituições de 
ensino superior e prepará- las para a posterior implantação de um Modelo de 
Sistemade Gestão da Qualidade. O modelo foi aplicado e validado em instituições 
educativas e, segundo os autores, mostrou- se válido e eficiente para a análise do 
clima universitário bem como em apoio à gestão da qualidade nas instituições de 
ensino superior. 
 
Brito e Jiménez (2009) adaptaram a escala CLIOUNing de Mejías et al (2006) para a 
aplicação em uma Instituição venezuelana, com o objetivo de avaliar o clima 
organizacional na Faculdade de Engenharia da Universidade de Carabobo e assim 
17 
 
identificar oportunidades de melhoria de desempenho institucional. 
 
Com a realização do estudo, os autores apresentaram um novo modelo para a 
avaliação do clima organizacional e comprovaram a confiabilidade do instrumento, 
salientando ainda que os resultados encontrados possibilitaram a elaboração de 
planos de ação, os quais auxiliaram as autoridades e contribuíram para a melhoria 
do desempenho institucional na faculdade pesquisada. 
 
Já os autores Mujica de González e Pérez de Maldonado (2007) apresentaram um 
ensaio com o objetivo de descrever a gestão do clima organizacional como uma 
ação desejável na universidade. Como forma de justificar tal premissa os autores 
abordam a temática sob três enfoques distintos. 
 
O primeiro enfoque refere- se às pesquisas que conduzem ao conceito de clima 
organizacional como uma percepção coletiva e compartilhada que os indivíduos 
possuem sobre o ambiente de trabalho. 
 
O segundo destaca as dificuldades de gestão enfrentadas pelas instituições, 
principalmente no que tange ao clima laboral acadêmico como, por exemplo, o 
funcionamento interno, ambiente de trabalho inadequado, entre outros. 
 
Já o terceiro enfoque salienta a importância da gestão do clima organizacional como 
uma atividade contínua e favorável na universidade, para que, assim, todos aqueles 
que a compõe alcancem a máxima qualidade e produtividade no trabalho. 
 
Os autores defendem a gestão do clima organizacional nas IES como uma referência 
para o processo de gestão universitária, pois, segundo eles, os indicadores ou 
dimensões abordadas pela análise de clima organizacional fornecem 
18 
 
informações que são fundamentais a qualquer nível gerencial, e as percepções e 
sugestões dos indivíduos tornam- se a base de dados que retroalimenta o sistema 
institucional. 
 
Segundo Mujica de González e Pérez de Maldonado (2007) a gestão do clima 
organizacional é uma necessidade para as universidades, a fim de que sejam 
atingidos tanto os objetivos organizacionais como individuais, os quais serão 
alcançados mediante uma ruptura paradigmática que promova câmbios gerenciais 
e propicie a inclusão de padrões de desempenho para a valorização dos estilos 
gerenciais. 
 
Para Hoffmann e Leal (2009) as instituições de ensino que propiciem condições de 
trabalho adequadas, oportunidades de desenvolvimento e boas relações 
interpessoais, consequentemente, apresentarão um clima organizacional 
satisfatório e favorável ao cumprimento dos objetivos estabelecidos. 
 
Revista da Avaliação da Educação Superior (Campinas) 
Print version ISSN 1414-4077 
 
 
Modelos de planejamento de pessoal. Exemplos 
 
 
Desenvolvimento Organizacional 
 
Por meio do PDRH, a Natura anualmente analisa e define 
o melhor desenho organizacional, identifica suas 
competências atuais e futuras, define e verifica seus 
processos, políticas e sistemas de gestão, com a intenção 
de buscar o processo mais adequado na busca de seus 
objetivos estratégicos. 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_serial&pid=1414-4077&lng=en&nrm=iso
19 
 
 
PGD - Processo de Gerenciamento de Desempenho 
 
É uma abordagem dinâmica e contínua voltada ao 
planejamento, desenvolvimento e acompanhamento do 
desempenho do colaborador e do seu crescimento 
pessoal e profissional. Ele se baseia em mapear os 
recursos humanos da empresa, para identificar 
performances diferenciadas e estimular uma cultura de 
alto desempenho na Natura. 
 
Os principais produtos do PGD são: 
• Direcionamento e construção dos Planos 
de Desenvolvimento 
• Acompanhamento do desenvolvimento profissional 
do colaborador 
• Avaliação anual do seu desempenho face aos 
objetivos negociados 
• Avaliação comparativa dos recursos humanos 
da companhia 
• Feedback constante com foco no desenvolvimento 
 
Treinamento e Desenvolvimento 
 
Acreditamos que a evolução contínua dos indivíduos é 
fundamental para o crescimento e, por isso, investimos 
em treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal 
de nossos colaboradores com programas e ferramentas 
específicos a cada realidade. 
 
Oferecemos a todos os nossos colaboradores um guia 
informatizado (GAN - guia de aprendizagem Natura) 
disponível na Intranet com sugestão de 
cursos/programas de formação, literatura de diversos 
20 
 
temas, sites e orientações que contribuem para o plano 
de autodesenvolvimento. 
 
Recrutamento e Seleção 
 
A formação de um quadro de pessoal competente, 
motivado e alinhado com nossas diretrizes e valores é 
responsabilidade primordial dos gestores de pessoas. O 
Recrutamento e Seleção é um dos pilares para melhor 
disponibilizar esses recursos humanos. 
 
Nossos processos de Recrutamento e Seleção valorizam a 
diversidade como forma de estimular as contribuições 
dadas por pessoas de diferentes culturas, raças, religiões, 
sexo e experiências anteriores, sejam elas pessoais ou 
profissionais. Priorizamos o recrutamento interno como 
forma de valorizar, motivar, desenvolver e oferecer 
oportunidades de crescimento a nossos colaboradores. 
 
Todos os cargos devem ter um perfil definido pela empresa, 
para que sejam ressaltadas as competências essenciais e 
funcionais. O recrutamento interno ou externo deve 
respeitar esse perfil, principalmente no que refere às 
competências essenciais da Natura. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
Você já deve ter ouvido a seguinte frase: 
“Lidar com pessoas é muito complicado”. 
E de fato é mesmo. Sabemos que cada ser humano é único, pois eles agem, pensam 
e comportam-se de formas diferentes, ou seja, cada indivíduo traz consigo sua 
personalidade, crenças, valores e culturas e da mesma forma que ele é influenciado 
pelo meio, ele também influência aqueles com quem convive. 
Todavia o ser humano é, por natureza, um ser social, e isso implica em lidar 
constantemente com diferentes personalidades. 
Sendo assim, conduzir as relações interpessoais, não é uma tarefa fácil, já que os 
comportamentos alheios podem nos afetar de formas negativas ou positivas, 
dependendo do momento e de outros fatores. 
Presumo definir, que as relações interpessoais dentro do ambiente organizacional, 
merece uma atenção, já que os resultados que uma empresa obtém dependem 
diretamente do relacionamento entre os seus colaboradores, assim sendo, quando as 
equipes trabalham de forma sintonizada e harmoniosa, certamente os efeitos na 
produtividade e na qualidade dos resultados serão percebidos, é aí que entra a 
liderança. Num mundo social e corporativo a palavra liderança sempre se destaca, 
mais o que é liderança? 
Para Robbins (2002), a liderança, corresponde a um processo de influência pelo qual 
os indivíduos, com suas ações facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo 
a uma meta comum ou compartilhada. E qual seria a diferença entre liderança e líder? 
Confesso que a distinção é confusa, porque o líder é o indivíduo e a liderança é a 
função ou atividade que o indivíduo executa. 
Liderança está relacionada a lidar com as mudanças, os líderes estabelecem a 
direção mediante a formulação de uma visão do futuro associam-se as pessoas, 
comunicando-lhes essa visão e inspirando-as a superar barreiras. 
Para Vergana (2003), a liderança envolve a capacidade de exercer influência sobre o 
indivíduo e grupos e acrescenta que nem todo chefe é líder, e nem todo líder é chefe. 
22A verdadeira função da liderança é desenvolver o objetivo e o comprometimento da 
sua equipe. Entretanto, fatores que facilita o comprometimento e o alcance dos 
objetivos é a predominância da existência de um bom processo de comunicação, 
transparência, empatia e a postura correta e coerente por parte do líder. 
O líder precisa transmitir a sua equipe confiança, entusiasmo, credibilidade, 
honestidade, competência e habilidade para transmitir inspiração, à vontade e a garra 
de fazer sempre o seu melhor. 
Quando a equipe confia no seu líder, ela não tem medo de expor suas ações, 
criatividades e ideias, porque acreditam que serão ouvidos, seus direitos e interesses 
não serão esquecidos. 
 
Estilos de Liderança – Autocrático, Democrático e Liberal. 
Para Chiavenato (2002), a teoria que explica a liderança por meio de estilos de 
comportamento, sem se preocupar com as características pessoais do líder, menciona 
aquela que divide a liderança em três grupos, as quais relaciono abaixo; 
 
- Liderança Autocrática. 
Imagine você como líder, designado a realizar um projeto, e nele foram inseridos 
novos funcionários, sem experiência anterior. O projeto é composto por prazos, 
entregas de excelências em qualidade e quantidade, para completar vamos inserir 
clientes rigorosamente exigentes. 
Você sentiria segurança de deixar todo o projeto por conta da equipe, possivelmente, 
sua afirmação foi negativa. 
É aí que entra a liderança autocrática, estamos falando em centralizar todos os 
processos e todas as decisões, não deixando que outros membros da equipe exerçam 
influência na ação. 
Ponto negativo, esse tipo de liderança pode ser visto como alguém opressor, que não 
confia na equipe, e pode até causar medo e insegurança aos seus subordinados. 
23 
 
Ressalto, porém, que é importante esclarecer que é possível praticar esse tipo de 
liderança, e ao mesmo tempo inverter essa sensação negativa, estou falando do 
reconhecimento, seja ele por atuação coletiva ou individual da equipe, o cumprimento 
das promessas, a clareza na comunicação, a transparência, podem conquistar a 
confiança e a estima da equipe. 
 
- Liderança Democrática. 
 
Conhecida como liderança participativa ou compartilhada, é um estilo no qual os 
membros do grupo assumem um papel mais participativo no processo de tomada de 
decisão. 
Ou seja, o líder envolve os colaboradores em quase todos os planos, discussões e 
procedimentos, as responsabilidades dadas são distribuídas conforme as habilidades 
de cada membro da equipe. 
O ponto forte desta liderança, é a comunicação, onde a liberdade de expor ideias, 
criatividade e elaboração de novos processos de como executar e como atingir a meta, 
pode melhorar os resultados independentemente de onde elas vierem. 
Ponto negativo, nessa liderança nem sempre a melhor ideia vence, pois a mesma vai 
depender do consenso, nem sempre a decisão da maioria é a melhor. 
No entanto, a liderança proporciona o aumento da inovação, da criatividade e da troca 
de conhecimento, pois sabemos que os ambientes onde todos podem opinar é onde 
as ideias mais inovadoras e inspiradoras acontecem. 
- Liderança Liberal. 
Você como integrante de uma equipe, e o líder apresenta um projeto novo, nele ele 
expõe, como executar, qual a meta deve ser alcançada e determina o prazo de 
entrega. Contudo ele deixa bem claro, que todo o projeto será de responsabilidade da 
equipe, dando assim a oportunidade para que os colaboradores tomem as decisões. 
24 
 
Defino assim, que a liderança liberal é a ausência de influência direta do líder na 
evolução dos seus colaboradores, deixando que a equipe tomem as decisões com 
liberdade, participando apenas quando for requisitado, ou seja o gestor liberal tem a 
função de ser um facilitador das atividades da sua equipe, fornecendo informações e 
estimulando seus colaboradores. 
Ponto negativo, esse tipo de liderança pode ocasionar o enfraquecimento da figura do 
líder, pois ela pode dar a impressão de que só os colaboradores estão envolvidos no 
projeto e os créditos sobre a perfeição da meta atingida fica toda por conta do líder. 
Em contra partida, o líder estimula a autonomia da equipe, e faz com que ela tenha 
maior conhecimento da organização como um todo. 
 
As Estruturas organizacionais. 
A estrutura organizacional é o elemento essencial para que uma empresa mantenha 
o foco nos seus objetivos, nelas podem incluir a missão, a visão, os valores e as 
estratégias do mercado que transportarão como base para a formulação. 
Posso concluir, que é conjunto ordenado de encargos, autoridades, comunicações e 
decisões, e está diretamente ligada à estratégia da organização. 
Com esse embasamento as estruturas são compostas por três tipos; 
 
Estrutura Simples. 
 É caracterizada pelo baixo grau de departamentos, grande amplitude de controle, e 
uma alta autoridade centralizada e pouca formação. 
O que eu quero dizer, é que a autoridade é centralizada em uma única pessoa, como 
uma pequena loja de comércio, onde a estrutura é composta apenas por dois níveis 
hierárquicos, em que os responsáveis (proprietário, gestor, patrão), numa empresa 
privada ou pessoas com poderes delegados em qualquer outro tipo de organização. 
 
Estrutura Burocrática. 
É conhecida como a padronização de habilidades, rotinas, a implantação de normas, 
ou seja, os famosos procedimentos. 
25 
 
A característica predominante nessa estrutura é que como as atividades são 
padronizadas, elas são concluídas de forma mais eficiente e com qualidade. 
Porém há uma observação, certamente já deparamos com uma situação em que o 
processo de uma empresa mais parece uma gincana, onde eles não fazem o maior 
sentido, é que na época da implantação foram eficientes, mais com o passar dos anos 
esses processos não foram sendo aperfeiçoados, atualizados e um bom exemplo 
disso foi a entrada da era digital e tecnológica, a internet, onde muitos procedimentos 
foram sendo realizados e armazenados de forma tecnológica e informatizada. 
Processos excessivamente burocráticos têm um impacto pesado sobre a empresa, 
pois afeta de forma direta a produtividade, traduzindo melhor: a ineficiência. 
 
Estrutura Matricial. 
É a uma estrutura que descentraliza a responsabilidade e a autoridade, além de formar 
equipes com membros de diversas especialidades. 
Ela é adequada para empresas que precisam de uma organização mais fluída e 
dinâmica, com uma funcionalidade menos enrijecida ou burocrática. 
A estrutura possibilita que cada gestor de projeto possua uma equipe com funcionários 
de diferentes departamentos, facilitando a comunicação e o desenvolvimento dos 
processos. 
 “Cada pessoa é um mundo. E todo mundo importa”. Natura 2019. 
A empresa Natura Cosméticos S/A, ao longo dos seus 51 anos (completados em 
agosto de 2020), vem se aprimorando no conceito de entender o seu cliente interno. 
Aprendemos até aqui que, as relações interpessoais dentro de uma empresa, 
merecem uma prevenção, e onde os resultados obtidos dependem inteiramente do 
bom relacionamento entre os seus colaboradores. 
E que a atuação de um líder, precisa ser de credibilidade e inspirador. 
Sendo assim, a Natura desenvolveu em 2011, o projeto Cosmos, onde tem como 
finalidade formar líderes dentro do seu quadro de colaboradores, mantendo assim os 
valores e a missão da empresa. 
Esse projeto veio para estimular os colaboradores a terem uma visão de credibilidade 
e de reconhecimento junto à empresa. Já que cada indivíduo possui necessidades e 
objetivos diferentes, esse projeto em contrapartida faz uma pesquisa para identificar 
o que motiva uma equipe, quais são os seus valores, e o que de alguma maneira te 
26 
 
direciona a tua atuação no mundo. E entender se os seus valores têm aderência à 
essência e a cultura da empresa. 
O “bem estar bem” significa que é preciso você estar bem com você mesmo para 
depois estar bem com o mundo. 
É preciso entenderpara poder mudar e inovar. 
Com o projeto Cosmos, pude identificar a estrutura Matricial, o programa veio para 
diminuir o espaçamento entre os departamentos, pois a formação de líderes possibilita 
a interação de vários departamentos, facilitando assim a comunicação, a criatividade, 
à troca de conhecimentos e o desenvolvimento dos processos como um todo. 
 
Identifiquei também, que a valorização interna é um cenário mais produtivo e 
econômico para empresa, pois mesma não precisaria sempre recorrer ao mercado 
externo para atrair novas ideias e inovações. 
As belas inovações e as melhores ideias podem estar bem perto, basta apenas 
acreditar e investir num processo de oportunidade, crescimento social e profissional. 
No relatório anual de 2019, observei que a liderança democrática é vivenciada na 
empresa é chamada de liderança distribuída, todos participam do crescimento da 
empresa, seja ela interna, ou externa (as consultoras). 
A empresa foca numa atuação mais ágil e descomplicada, valoriza a inovação e o 
empreendedorismo que geram mais impactos positivos. 
Com esse tipo de liderança, os colaboradores contribuirão para o alcance da 
estratégia da empresa, que posiciona a Natura cada vez mais como uma empresa 
omnicanal, global e digital. 
Esse conjunto de comportamento já está coligado aos processos de desenvolvimento, 
aprendizagem e a avaliação de equipe. 
“A inovação diferencia um líder de um seguidor.” Steve Jobs. 
 
A interação diária com líderes, equipes, fornecedores e clientes é intensa e 
desafiadora. Por nem sempre serem pessoas compatíveis, em meio a isso ocorrem 
os conflitos. Que nada mais é que “abranger o comportamento organizacional, que 
impacta as pessoas e seu desenvolvimento.” 
Não lute apenas para ter grandes clientes, trabalhe para conquistar bons e fieis 
amigos, sim, pois no mundo organizacional tem muito isso, pessoas que querem ter 
27 
 
um desenvolvimento maior, que não é errado, e acaba esquecendo que nas entidades 
o Companheirismo é primordial, pois com essa ligação é mais fácil alcançar metas e 
objetivos. 
Mesmo que o conflito seja algo “importante” em relação a uma oportunidade de 
melhoria, o líder tem de ser muito maduro, pois ele é uma peça fundamental nessa 
situação conflituosa. Por mais que o ambiente se encontre pesado, cabe ao líder 
inverter a situação para que tenha funcionários extremamente profissionais e assim o 
ambiente fique mais harmônico, sendo que os líderes e os colaboradores que querem 
a melhoraria obtenham melhor alinhamento na área e na empresa. 
Os conflitos possuem efeitos construtivos e destrutivos, exatamente, a diferença entre 
um e outro é a maneira que lidamos com eles. As pessoas são diferentes, tem desejos, 
expectativas e histórias de vida diferentes. Portanto, quando reunidas, é natural que 
os conflitos apareçam. Sempre vai haver dificuldades dos próprios “líderes” em lidar 
com a adversidade, porem eles têm de ser muito maduro, a reação mais comum é: 
“abafar” ou ignorar a situação. É aí que o líder acolhe as ideias, para a solução de 
problemas. Reconhecer as diferenças entre as partes e focar na solução dos 
problemas, são estratégias para transformar conflitos, potencialmente destrutivos, em 
construtivos. 
• Conflitos construtivos 
 É um método moderno, no qual os líderes e as organizações usam, para que assim 
seja construído algo em cima dessa situação. O conflito é uma forma de alimentar 
sentimentos e estimular energias, para que o indivíduo encaixe seus pensamentos no 
que é certo e não no que está errado. É um algo muito bom, pois os colaboradores 
em meio a situação, tende se mostrar excelentes funcionários e capacitados para 
resolver seus desentendimentos, com maturidade e ainda mostrar compromissos com 
a entidade e seus deveres. 
 mesmo que haja discussão, há sempre uma percepção de fazer algo melhor em 
relação ao o ocorrido, A chave não é evitar conflitos e fechar os olhos aos fatos, mas 
saber administrar o grupo de maneira eficaz e produtiva. Os líderes tem que ser 
eficiente ao contribui para a comunicação adequada e acima de tudo se mostrar 
seguro em meio a situação e permite aos membros a flexibilidade de ouvir outros 
pontos de vista quando necessário para mudar suas mentes e em meio a situação 
28 
 
conflituosa, para que haja um lugar harmônico no ambiente organizacional. Com o 
profissionalismo acima de qualquer conflito, tende ser um lugar com resultados bem 
mais positivos, quando os conflitantes resolvem seus desentendimentos com 
maturidade. 
• Conflitos destrutivos 
 É um método antigo, onde destrutivo é totalmente destrutivo, não tem argumento para 
resolver. Onde brigas, hostilidades e ansiedade, são colocadas em meio a tudo. há 
uma divisão no grupo, as pessoas geram sentimentos de frustação e não tem o modo 
de separar o conflito, com o trabalho. Em meio a tudo isso, o conflito acaba gerando 
consequências prejudicial a entidade, no qual os colaboradores deixam de lado o 
profissional e frisam no pessoal, aumentando a pressão, objetivos e metas, não só é 
prejudicado o indivíduo, como também os demais e até mesmo a empresa. 
Mesmo sabendo que não há possibilidade de ter contato, convívio humano sem 
conflitos ou diferenças. isso é normal, não tem como fugir. Os conflitos destrutivos não 
apenas nos delimitam a limites estreitos, mas também dominam nossos sentimentos. 
Quando esses conflitos se estendem ao ambiente empresarial, eles podem promover 
o comprometimento do próprio destino da organização. O resultado dos conflitos 
destrutivos infelizmente vai sempre a favor da pessoa, sendo em segundo lugar o 
trabalho, o líder é uma peça fundamental, pois ele tem que inverter a situação para 
que ela seja a favor da empresa e o Trabalho possa ser priorizado e não a situação 
conflituosa e assim o relacionamento entre as pessoas volte a ser saudável e sua 
equipe volte a ser comprometidas. 
 
No mês de julho de 2020, a empresa Natura, fez uma campanha apoiando o 
movimento LGBT, com uma campanha de Dia dos Pais, causando muitos conflitos 
nas redes sociais, o público apontou a marca com diversos argumentos sobre o 
ocorrido, a empresa usou seu marketing para inverter a situação e assim ter um 
equilíbrio de opiniões sobre a campanha. A marca diz que a existências, corpos, afetos 
e expressões são resistência, um ponto de excelência para alguns e de diferença a 
outros. Em meio a repercussão do assunto, com o marketing trabalhando para a 
resolução do suposto problema, o conflito pareceu destrutivo, pois as redes sociais 
29 
 
atacaram a imagem da empresa e causaram muita controvérsia em torno da 
propaganda da empresa Natura, pois foi usada a imagem de Thammy Miranda, uma 
pessoa transexual. 
A Natura é uma empresa de porte grande, tendo assim uma resolução maior que 
imaginamos, ela não faria algo para perde e sim para ganhar, usando a imagem de 
um transexual só aumentaria seu público, tanto aos Setores ligados ao movimento 
LGBT, quanto ao público da diversidade em geral, pois sairiam do Normal, 
convencional e partiriam a fazer algo novo. Com esse conflito e polêmica, houve um 
impacto elevando a receita e o valor líquido da empresa, gerando um disparo e 
aumentando as vendas, todo esse resultado depois da campanha de Thammy. 
Mesmo com os resultados positivos da marca, não poderia ter deixado de falar sobre 
os comentários preconceituosos que foram gerados depois da campanha, isso acaba 
causando desanimo aos colunistas que estão por trás dessa nova forma, com isso os 
lideres apoiando e incentivando foi algo de mera importância para os colaboradores e 
para a empresa, funcionários felizes produzem mais. 
A empresa natura, tem o objetivo ético de construir um público mais justo através de 
suas campanhas, sendo assim, usando sempre imagens de todas as formas em seus 
catálogos, do Branco aos Afros, e inovou usando uma imagem transexual, que para a 
sociedadeainda tenha essa divisão, a empresa luta pela igualdade e participativa e 
democrática, valorizando a honestidade e transparência em todas as suas atividades 
e negócios. Para que isso mantenha priorizado na empresa, todos os colaboradores 
devem ter segurança sobre o que podem ou não fazer e denunciar práticas que não 
estejam em conformidade com os pilares e normas da companhia. 
A importância do gestor de Recursos Humanos em desenvolver formas participativas 
e consensuais da força de trabalho, na produção inclui as funções de análise. São os 
resultados dos conflitos, pois cada conflito tem seu grau de importância e o gestor 
tende a se destacar em meio a essa situação, o colaborador por sua vez trata o 
problema com caso de extrema negatividade, cabe ao gestor mostrar que os conflitos 
podem sim ser construtivos, assim despertará os estímulos de interesse entre ambas 
as partes e curiosidade. O gestor tem que ser motivador em meio aos conflitos, e 
sempre que ocorrer algo do tipo ter a coesão e a estratégia, para sair dessa situação 
da maneira adequada e assim manter o equilíbrio com sua equipe. 
30 
 
O bom planejamento permite a empresa alcançar níveis satisfatórios de qualidade, 
sendo assim diminuindo as frustações, hostilidades e a ansiedade em meio ao grupo 
organizacional, fazendo com que os colaboradores em meio aos conflitos trabalhem 
com total profissionalismo e priorizando o trabalho, dando retornos positivos e 
aumentando a lucratividade do negócio, e assim em meio a esse processo 
diretamente com a gestão que a empresa realiza seus objetivos e metas. Gerenciar 
pessoas em uma empresa é saber o que fazer e como fazer, de maneira eficiente e 
madura no mundo organizacional. 
Cada pessoa tem seu modo de vida e sua criação, o gestor de recursos humanos atua 
como um estrategista, disposto a fazer processos, desenvolvendo os colaboradores e 
mensurando os resultados obtidos. 
Em termos de gestão de pessoas, uma empresa forte no mercado é aquela que 
permite que os parceiros se dediquem aos seus valores e propósito. Porém, 
infelizmente, muitas organizações apresentam problemas na gestão de seus 
colaboradores, devido ao clima organizacional criado pelas lideranças. 
Porém, nem tudo está perdido. Isso pode sim ter uma alteração, e a empresa pode 
ser uma referência em meio as demais entidades. Profissionais trabalhando em 
equipe e cada um fazendo seu papel na empresa, poderá fluir e vir retornos e feedback 
positivos, como por exemplo o papel de um líder, independentemente da posição, é 
orientar e orientar os seguidores para completar seu trabalho, proporcionando assim 
uma experiência que pode aumentar o valor de sua carreira e conquistando uma 
equipe perfeita. 
Para gerenciar pessoas em uma empresa é preciso priorizar esses cinco principais 
pilares importantes. 
• Motivação; 
A motivação é um dos mais importantes, ter um colaborador engajado, esforçado e 
compromissado com a empresa, significa sucesso e comprometimento na execução 
de atividades e processos. Para isso, é necessário que o gestor entenda o perfil de 
cada colaborador e descubra qual o seu principal motivador. Seja o financeiro salários, 
benefícios etc. seja os princípios pessoais com os propósitos da entidade, ou o 
31 
 
crescimento pessoal e profissional adquirido em um plano de carreira estimulado pela 
empresa, a gestão precisa conhecer esse motivador. 
 
• Comunicação; 
Em uma empresa não é aconselhável que exista barreiras para a comunicação entre 
colaboradores e gestores, se essa barreira for rompida haverá uma facilidade muito 
grande de retornos positivos na empresa. A comunicação é um pilar extremamente 
importante para que as atividades possam fluir dentro da companhia e, por isso, 
precisa ser encorajada. 
Nesse ponto, a transparência no diálogo faz com que o trabalho aconteça em conjunto 
e com as melhores entregas possíveis. 
 
• Trabalho em equipe; 
Motivação e comunicação vão impactar diretamente no trabalho em equipe. Portanto, 
independente do modelo de negócios, as pessoas sempre devem trabalhar em equipe 
dentro de qualquer empresa, setores, diretorias, grupos e times. 
Por isso, é necessário ter o controle, o equilíbrio de atividades e processos que estão 
sendo executados, bem como o rendimento e eficiência que as equipes estão tendo. 
Como resultado, ter um rendimento baixo, é um alerta de que algo pode estar 
acontecendo, seja a dificuldade no processo ou com as pessoas. 
As sugestões sempre devem ser levadas em consideração, pois são elas que vão 
guiar o que é necessário para exercer uma liderança saudável. 
Por fim, é de mera importância que não nos esqueçamos, a gestão é de pessoas, e 
assim como todas as pessoas, os colaboradores precisam de momentos de diversão 
fora do trabalho. 
 
• Habilidades e competências; 
32 
 
 As organizações buscam por colaboradores que tenham competências e habilidades 
específicas que agreguem no trabalho cotidiano. 
Dessa forma, ao iniciar a contratação de pessoas e a realização de processos 
seletivos, a avaliação de candidatos de forma rigorosa para contratação que mais se 
adequa ao cargo oferecido é muito importante. 
E já que o mercado cresce e evolui rapidamente, é importante construir um ambiente 
de busca rotineira por conhecimentos novos. Com isso, inovação e mudança não deve 
ser um medo para a empresa e sim, uma oportunidade de crescimento. 
 
 
• Capacitação e crescimento. 
 
Proporcionar aos colaboradores o crescimento pessoal e profissional é uma vantagem 
competitiva frente ao mercado. Uma vez que, ter colaboradores buscando por 
inovação é uma chance de alavancar modelos de negócio. 
Fazer avaliações de desempenho é uma ótima oportunidade de identificar quais os 
melhores cursos e treinamentos seus colaboradores precisam, investir nos 
colaboradores sempre será uma boa estratégia. Por fim, o crescimento pessoal 
também é importante, investir em autoconhecimento. Os colaboradores precisam 
estar bem consigo mesmo para trabalhar. Mostrar essa preocupação com eles 
demonstra a preocupação da gestão, fazendo com que os colaboradores se esforcem 
e mantenham o foco. 
Relacione critérios universalistas de seleção e avaliação e as diferenças étnico-raciais 
e afrodescendência. Este fato, com a importância que assumem no contexto 
organizacional, na medida em que as situações se agravam efetivamente definem os 
princípios nos quais os padrões em relações de trabalho são constituídos, e atendem 
aos objetivos de crescimento e às necessidades de manutenção da reprodução da 
força de trabalho alocada, direta ou indiretamente. 
33 
 
Por outro lado, em A Integração do Negro na Sociedade, o crescimento econômico 
estimulou muitas empresas, em todas as categorias econômicas, a aplicarem, com 
maior rigor, técnicas racionais de seleção, de supervisão e de promoção de pessoal. 
 Ao tomarem-se como padrões não somente os trabalhadores em geral, mas 
especialmente a grande massa de trabalhadores negros no mercado de trabalho 
brasileiro, era facilmente observável que as técnicas de seleção, recrutamento, 
treinamento, avaliação de cargos e remuneração era influenciada não apenas pelas 
variáveis sociais, mas também pelas variáveis étnicas e de raça. 
Em outras palavras, as técnicas tidas como racionais na administração da força de 
trabalho, não têm conseguido romper com a discriminação em relação aos 
trabalhadores negros no mercado de trabalho e pelo desenvolvimento econômico 
brasileiros, tem se ajustado e conformado aos padrões raciais existentes em nossa 
sociedade. Além disso, enquanto parte da administração de recursos humanos, 
contribuem para a reprodução das situações de subordinação dos trabalhos não 
brancos. Se realmente queremos construir uma sociedade igualitária, é necessário 
compreender qual o papel que cada estrutura socioeconômica desempenha na 
reprodução do racismo, a fim de desenharestratégias eficazes para o seu 
enfrentamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Concluímos através deste projeto, a importância do investimento nas relações 
interpessoais, administrativas e humanas dentro da organização. 
O saber administrar não se refere só a construir retornos grandiosos financeiros e 
administrativos, partes que são fundamentais de alicerce para uma empresa ter 
sucesso, mas ter um foco principal para que tudo isso seja alcançado, que são as 
pessoas que fazem parte dela. 
Uma empresa para que cresça deve haver não só atratividade no mercado, mas bons 
relacionamentos, oportunidades, saber lidar com pessoas, trazer motivação e investir 
pesado em tudo que está por trás dela. 
Ao decorrer dos assuntos abordados neste trabalhos, se deparamos com a menção 
segundo Chiavenato (2008), com o desenvolvimento tecnológico e a globalização nos 
negócios, ocasionaram em altos impactos de mudanças em quesitos de qualidade e 
produtividade organizacional, trazendo à tona a confirmação que para uma empresa 
ter uma grande vantagem e diferencial comparada as demais, são as pessoas que 
nela trabalham. 
A empresa objeto de pesquisa sabe lidar com seu desenvolvimento, dando liberdade 
para que os setores e gestores possam trabalhar de forma coerente, trazendo e 
investindo para um crescimento como todo. 
Os trabalhos do campo de suprimentos de mão de obra, trazem um recrutamento e 
seleção bem preparado, para suprir tanto as necessidades da empresa, como do 
funcionário. 
Trazem diferenciais, que elevam a empresa dentro da competividade no mercado de 
trabalho. 
No desenvolvimento de pessoas, a empresa trabalha em conjunto de uma avaliação 
organizacional, trazendo oportunidades internas, treinamentos, motivação e gestão 
com planejamento estratégico para um que todos tenham um bom desempenho. 
Na relação interpessoais, a empresa sabe lidar em não colocar barreiras dentro da 
organização, lida com transparência, trazendo avaliações e feedback, interações e 
35 
 
movimento motivacional de reconhecimento, fazendo da empresa um ambiente 
agradável, respeitoso, organizado e dinâmico. Os gestores sabem ter comunicação 
com o colaborador, sabendo corrigir possíveis falhas de forma distinta, trazendo uma 
boa relação entre líderes e equipe. 
 
Conseguimos através desse projeto constar nossos objetivos e hipóteses, que para 
que uma empresa cresça e tenha sucesso em sua organização, é necessário que ela 
tenha pessoas motivadas, engajadas, valorizadas e reconhecidas, para que consigam 
ser comprometidas com a missão e valores da empresa para qual prestam seus 
serviços. 
 
Uma empresa bem organizada gera melhores resultados, aumento em sua 
produtividade, valoriza os setores e serviços prestados, e elevam o colaborador e a 
empresa a um nível elevado de sucesso e destaque. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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