Liderança e Gestão Unidade 2

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Liderança: suas raízes e seu 
desenvolvimento 
 
 
Nesta unidade conheceremos as teorias tradicionais e modernas sobre o processo de 
liderança e sua relevância para o sucesso organizacional. 
 
Apresentaremos as principais estratégias de liderança nas organizações para que 
você seja capaz de escolher como agir enquanto gestor de pessoas e desenvolvedor 
de lideranças frente às diversas situações organizacionais. 
 
 
Objetivo 
 
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de: 
• Analisar as principais teorias e práticas de liderança na 
organização. 
 
Conteúdo Programático 
 
Esta unidade está organizada de acordo com os seguintes temas: 
• Tema 1 - O conceito de liderança 
• Tema 2 - As teorias tradicionais e modernas sobre liderança 
• Tema 3 - Liderando para o futuro 
 
 
 
 
Clique na imagem para visualizar o vídeo. 
O Monge e o Macaco, curta-
metragem em animação, de Brendan 
Carroll e Francesco Giroldini, nos 
mostra alguns dos temas que 
veremos nesta Unidade que se inicia: 
as atitudes de liderança, as 
estratégias para desenvolver, avaliar, 
testar e direcionar seus liderados 
para alcance de objetivos propostos 
e a justica, ou seja, a meritocracia 
como reconhecimento. 
 
 
Vamos começar? 
 
https://www.youtube.com/watch?v=0twYQY7H7nU
 
Tema 1 
Os conceitos de liderança 
 
 
A liderança é nata ou adquirida? 
 
Para iniciarmos este tema, proponho a seguinte atividade: 
 
Em uma folha de papel, responda a seguinte pergunta: 
 
Quais são os pontos fortes do seu líder atual, do melhor líder que 
esteve subordinado em sua vida profissional e/ou de alguém que 
você julgue um exemplo de liderança? Respondeu? 
 
Agora, olhe para as suas respostas e se pergunte: 
 
Você possui esses atributos que julga importantes para um líder? 
 
Talvez sim, talvez não e talvez possua alguns deles! 
 
Que tal um exercício de autoavaliação de atributos de liderança? 
 
Na mesma folha de papel, assinale os seus pontos fortes e suas 
necessidades de melhoria para ser um líder positivo segundo o perfil que 
você definiu. 
 
Em que condição você está? Será que está preparado para 
assumir a liderança de uma equipe? Será que o seu perfil de 
liderança agradaria aos seus subordinados? Será que você 
conseguiria alavancar bons resultados para a empresa por meio de 
seus liderados? 
 
Este exercício pode nos evidenciar uma questão importante para 
avaliarmos sobre o conceito de liderança, tema de nossa aula. 
 
 
 
Cada um de nós define o que significa ser uma 
liderança positiva, atribuindo qualidades para 
aqueles que nos direcionarão em nossas 
carreiras de acordo com as nossas referências e 
preferências pessoais. 
 
 
Isso não quer dizer que não exista um conceito geral para liderança. 
 
Robbins (2010, p.357) define liderança como a “capacidade de influenciar um 
conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos”. 
 
Cortella (p.9) nos mostra que “enquanto a chefia é caracterizada pelo poder de mando 
sustentado pela posição que a pessoa ocupa em determinada hierarquia (na família, 
na empresa, na escola etc.), a liderança é uma autoridade que se constrói pelo 
exemplo, pela admiração, pelo respeito.” 
 
Logo, nas organizações, teremos chefes e líderes. A autoridade dos gestores pode ser 
formal ou informal. 
 
Formal Informal 
A formal é aquela que se caracteriza 
por um cargo de gestão na 
organização que garante autoridade 
para com os seus liderados e 
processos. 
A informal implica na capacidade 
que algumas pessoas têm de 
influenciar os outros fora da 
formalidade da estrutura 
organizacional, ou seja, 
independente de cargo e 
subordinação. 
 
Cabe a pergunta: 
 
A autoridade formal garante uma liderança eficaz? 
 
Devemos compreender que o fato de a empresa conferir um cargo de autoridade 
formal numa organização, não há a garantia de que este gestor será eficaz. 
 
Não é o cargo, a formalidade, que faz a eficácia da liderança, mas a capacidade do 
indivíduo que assume um cargo de liderança de influenciar a sua equipe de 
forma que as pessoas consigam alcançar os resultados esperados. 
 
 
 
Curiosidade 
 
Um ponto muito importante a ser abordado é o fato de que aqui estamos 
nos referindo a influencias positivas, ou seja, a capacidade de influenciar 
para o bem. Esta é a liderança que interessa às organizações. Mas não 
podemos deixar de abordar o fato de que a história nos mostra que a 
liderança para o mal também existe, ou seja, a capacidade de influenciar 
pessoas para agirem para o mal. Um exemplo é a liderança negativa de 
Adolf Hitler. Suas teses racistas e antissemitas, no período em que esteve 
no poder na Alemanha e liderou o Holocausto, levaram à morte de 
aproximadamente 11 milhões de pessoas que pertenciam a grupos 
minoritários e indesejados para ele, tais como: judeus, ciganos, 
homossexuais etc. 
 
Felizmente, temos grandes nomes na história do mundo cuja liderança foi 
positiva e transformadora. 
 
Mahatma Gandhi, “liderou o Movimento pela Independência da Índia e 
exerceu o papel de conscientizador da sociedade hindu e muçulmana na 
luta pacífica pela independência indiana, baseada no uso da não violência. 
O uso da não violência baseava-se no uso da desobediência civil. Usava o 
jejum frequentemente como estratégia política e forma de protesto. Uma 
de suas mais eficientes ações foi a marcha do sal, conhecida como 
Marcha Dândi, que começou em 12 de março de 1930 e terminou em 5 de 
abril, quando Gandhi levou milhares de pessoas ao mar a fim de coletarem 
seu próprio sal em vez de pagar a taxa prevista sobre o sal comprado. Em 
8 de maio de 1933, Gandhi começou um jejum que duraria 21 dias em 
protesto à opressão britânica contra a Índia. Em Bombaim, no dia 3 de 
março de 1939, jejuou novamente em protesto às regras autoritárias e 
autocráticas para a Índia. Ao longo de sua vida, as atividades de Gandhi 
atraíram todo tipo de comentário e opinião. Sobre Gandhi, Albert Einstein 
escreveu que ‘as gerações por vir terão dificuldade em acreditar que um 
homem como este realmente existiu e caminhou sobre a Terra.’” 
 
 
Como nos apresenta Menegon (2012, p. 82), o conceito de liderança valorizado nas 
organizações está atrelado ao conceito de confiança que reúne cinco dimensões 
básicas: integridade, competência, lealdade, consistência e abertura. 
 
 
 
 
Integridade: Um líder íntegro é aquele cujas atitudes 
condizem com as teorias que prega e pratica, agindo 
sob os princípios de boa conduta, honestidade, ética e 
confiabilidade. Muito diferente do líder da charge ao 
lado. 
 
Competência: Considera-se importante que a liderança 
de uma equipe possua as competências técnicas e 
comportamentais para a gestão de seu processo. Os 
liderados confiam em líderes que podem lhes oferecer 
suporte técnico e emocional para a execução de seu 
trabalho. O líder que alimenta e mostra o caminho. 
 
 
 
Consistência: Um líder consistente demonstra 
segurança e capacidade de julgamento correto. 
Consegue prever cenários e suas atitudes são 
consistentes, embasadas. 
 
Lealdade: Um líder leal tem como característica a 
disposição para proteger e defender seus liderados. 
 
Exatamente o contrário do líder de nossa charge que 
coloca os seus interesses pessoais (e escusos) em 
primeiro lugar. 
 
 
 
 
 
Abertura: É necessário que os líderes sejam 
confiáveis e cumpram suas promessas. Uma vez 
quebrada a confiança, dificilmente esta será 
recuperada. Líderes confiáveis impulsionam para a 
ação. 
 
O curta-metragem emocionante "Cuerdas" (Cordas), de Pedro Solís Garcia, nos fala 
sobre inspiração, confiança, determinação, entrega, apoio, ou seja, todas as 
características fundamentais de liderança que fazem a diferença em qualquer lugar e 
momento, e são capazes de grandes transformações. Robbins (2010) nos mostra que 
“as empresas precisam de líderes que desafiem o status quo, criemvisões de futuro e 
sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas visões. 
Também precisam de gestores capazes de elaborar planos detalhados, criar 
estruturas eficientes e gerenciar as operações do dia a dia”. 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=4INwx_tmTKw
 
Tema 2 
As teorias tradicionais e modernas sobre 
liderança 
 
 
Quais as relações existentes entre as teorias clássicas 
e as teorias modernas de liderança? 
 
Nesta aula, conheceremos as teorias tradicionais e modernas de liderança. 
 
 
 
Para dar início a esta aula, sugerimos que assista ao vídeo “8 habilidades 
que você precisa desenvolver para gerenciar”, onde são abordadas as 
principais habilidades de um líder nos tempos atuais. Lembrando sempre que 
quanto maior for o cenário de crise, maior será a necessidade de uma 
liderança que inspire. 
 
 
E quais são as teorias que embasam esse conceito? Vamos conhecê-las? 
 
Robbins (2010) e Menegon (2012) nos apresentam as seguintes teorias: 
 
 
1. Teoria dos Traços de Liderança 
 
Os estudos e pesquisas dos traços de liderança surgiram na década de 60. 
 
Quais são as características e qualidades que caracterizam uma liderança? 
 
Esta é a pergunta que move a teoria. Um modelo que se destaca na análise fatorial é 
o chamado Cinco Grandes Fatores (CGF), conhecido também como “BIG FIVE”. 
Esses fatores foram definidos por diferentes pesquisadores em estudos 
independentes. 
 
O indivíduo é representado por cada um desses fatores, com mais ou menos 
intensidade, determinando uma expressão de sua personalidade e uma constância 
nas respostas comportamentais. 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=jKlHQdTlJKo
https://www.youtube.com/watch?v=jKlHQdTlJKo
 
 
Extroversão = representa a intensidade da interação social do indivíduo 
com o outro, com o meio = extrovertido X reservado. 
 
Socialização = representa a qualidade da interação social do indivíduo 
com o outro, com o meio = generoso X vingativo. 
 
Realização = representa a persistência e a motivação para alcançar 
objetivos = perseverante X negligente. 
 
Neuroticismo (estabilidade emocional) = seguro X inseguro. 
 
Abertura para novas experiências = representa o apreço a vivenciar 
novas experiências = criativo X convencional. 
 
 
Esse modelo é adotado como referência para pesquisas científicas de diagnóstico de 
diversos grupos de diferentes contextos sociais, tais como: educação, saúde, 
organização etc. Esse estudo também é utilizado para desenvolvimento de perfis de 
lideranças nas organizações. 
 
Para Robbins (2010), de modo geral, a teoria é interessante. “Os líderes que gostam 
de estar rodeados por pessoas, que são assertivos (extrovertidos), disciplinados e que 
conseguem manter os compromissos que assumem (conscienciosos), além de serem 
criativos e flexíveis (abertos a mudanças), realmente parecem levar vantagem quando 
a questão é liderança, sugerindo que os líderes eficazes de fato possuem alguns 
traços em comum.” 
 
2. Teoria comportamental 
 
A liderança é um atributo da pessoa? Deve ser vista apenas como uma 
habilidade pessoal e não pode ser desenvolvida? 
 
Para esta teoria, o comportamento humano é resultado dos estímulos advindos do 
meio, reforçadores ou aversivos. Sendo assim, as teorias comportamentais afirmam 
que a competência de liderança pode ser desenvolvida através de treinamento. 
 
Em consultoria de recursos humanos na área de Educação Corporativa, somos 
comumente convidados a ministrar cursos, palestras e treinamentos para desenvolver 
as lideranças de diversas organizações. Nessas iniciativas, abordamos as temáticas e 
aplicamos exercícios para desenvolver as habilidades de liderança nos gestores 
organizacionais. 
 
Existe uma grande preocupação nas empresas em desenvolver seus gestores como 
líderes, acreditando ser esta uma condição para o alcance do sucesso organizacional. 
 
 
 
 
Abaixo, segue a ementa de um curso de liderança desenvolvido para uma 
Rede de Hospitais na cidade do Rio de Janeiro. 
 
O papel da liderança 
Habilidades práticas para o relacionamento e condução de pessoas e 
equipes. 
 
Objetivos 
• Desenvolver a liderança como gestor de pessoas e equipes com a 
aplicação de conceitos e técnicas. 
• Melhorar a qualidade do relacionamento entre líderes e subordinados. 
• Desenvolver a capacidade de aumento de produtividade da sua 
equipe por meio de instrumentos como: motivação, habilidades na 
comunicação, relacionamento interpessoal e desenvolvimento de 
competências. 
• Demonstrar a importância do trabalho em equipe para atingir a 
sinergia organizacional, conduzir e formar times vencedores. 
• Aprender como o líder pode gerenciar de forma proativa as mudanças 
geradas em momentos de crises. 
 
Público-alvo 
Lideranças da Rede de Hospital. 
 
• Gerentes 
• Engenheiro 
• Supervisor 
• Chefia de enfermagem 
• Enfermeiro 
• Fisioterapeuta 
• Farmacêutico 
• Nutricionista 
• Atendimento 
• Médico 
 
Conteúdo programático / Ementa do curso 
• Definindo os atributos do líder. 
• Competências de liderança. 
 
• A liderança, a comunicação e o feedback. 
• A comunicação positiva e assertiva como ferramenta de 
orientação no trabalho: a chave do entendimento. 
 
• A importância do feedback como fatores motivacionais da 
liderança. 
• O passo a passo do feedback motivacional, positivo e de 
redirecionamento. 
• Uso do feedback para elaboração do plano de desenvolvimento 
individual. 
 
• A liderança e o trabalho em equipe. 
• Espírito de equipe: sintonia das energias. 
• Características das equipes de sucesso: teamwork. 
• O comprometimento de todos nos objetivos da empresa: visão 
compartilhada 
• Sistema de acompanhamento e orientação (como desenvolver os 
potenciais de cada um na equipe): avaliação de metas e 
resultados. 
 
• A liderança e a motivação. 
• O perfil do líder motivador que sabe dinamizar equipes. 
• Delegação – ferramenta essencial na organização e motivação da 
equipe. 
• Uso dos recursos da inteligência emocional aplicados no trabalho: 
o líder controlador do seu próprio fluxo emocional enfrentando e 
vencendo crises e estresse. 
• Negociação – potencializando a assertividade no processo de 
solução de conflitos. 
 
• As práticas de liderança: para desenvolvimento de pessoas 
(competências). 
• O líder coach (coaching) 
• O líder counsel (counseling) 
• O líder mentor (mentoring) 
• O líder tutor (tutoria) 
 
Carga horária 
04 h/a 
 
Estratégia pedagógica 
Curso teórico e prático, com apresentação interativa, exercícios reflexivos 
individuais e em grupo, jogos, apresentação de cenas de filmes e dinâmicas 
de grupo. 
 
 
 
 
 
 
3. Teorias contingenciais 
 
Essas teorias demonstram que as diversas situações organizacionais demandam 
estilos de lideranças distintos. 
 
O modelo de contingência de Fiedler 
 
Esta teoria propõe que cada líder tem um estilo de liderança. Neste sentido, a eficácia 
da gestão dependeria do estilo do líder estar adequado às exigências que as situações 
impõem. 
 
Para Fiedler, a empresa deve alocar o gestor às situações nas quais ele se sai melhor. 
 
Como ele afirma que o estilo de liderança é fixo, de acordo com Fiedler, existem 
apenas duas alternativas para melhorar a eficácia da gestão: 
 
1. Dependendo da situação e do líder que deve encaminhá-la, será necessário 
substituir o líder. 
2. Ou modificar a situação para adequá-la ao líder, como por exemplo: 
reorganizando tarefas e processos ou alterando o poder do líder para mais ou 
menos na situação. 
 
Teoria da liderança situacional 
 
Esta teoria não é compatível com a anterior apresentada. Robert House, em 1971, 
Ph.D., da Wharton School of Management, desenvolveu a teoria que sustenta que o 
líder deve escolher um estilo de liderança ou estratégia de gestão para cada situação, 
prontidão, momento ou maturidade de sua equipe. 
 
Saiba MaisEsta teoria não é compatível com a anterior apresentada. Robert House, 
em 1971, Ph.D., da Wharton School of Management, desenvolveu a teoria 
que sustenta que o líder deve escolher um estilo de liderança ou estratégia 
de gestão para cada situação, prontidão, momento ou maturidade de sua 
equipe. 
 
 
Neste sentido, o estilo de liderança não é fixo, mas adaptável para cada situação de 
gestão. 
 
O processo de tomada de decisão não pode ser precipitado, mas as alternativas 
precisam ser analisadas antes da escolha. 
 
 
Tannenbaum e Schmidt (1958) apresentam cinco abordagens de gestão onde 
sugerem que, em cada situação, os líderes devem optar por uma estratégia de tomada 
de decisão que considere mais apropriada para as circunstâncias e pessoas 
envolvidas. 
 
 Vídeo 
Para saber mais sobre as diferentes estratégias de liderança, assista 
agora ao vídeo: Liderança: suas raízes e desenvolvimento. 
 
 
 
Clique na imagem para visualizar o vídeo. 
 
 
Agora que você viu o vídeo da unidade, conheça um pouco mais dessas abordagens 
de gestão (clique em cada palavra grifada para ver cada uma delas): 
 
A B C D E 
90% 75% 50% 25% 10% 
10% 25% 50% 75% 90% 
Informar Explicar Ajustar Solicitar Delegar 
 
 
https://player.vimeo.com/video/343076384?badge=0&autopause=0&player_id=0&app_id=58479
 
 
Saiba Mais 
 
Informar: O líder soluciona um problema ou toma uma decisão 
individualmente. Informa aos indivíduos ou à equipe o que devem fazer 
para colocar em prática tal decisão ou solução. 
 
Explicar: O líder soluciona um problema ou toma uma decisão sozinho. 
Explica o raciocício por trás da decisão e suas vantagens. Responde às 
perguntas dos funcionários, suas preocupações, possíveis objeções e 
poderá descartar tais objeções, se necessário. 
 
Ajustar: O líder desenvolve uma decisão e a apresenta para a equipe. Ele 
está disposto a fazer mudanças se a equipe conseguir convencê-lo. A 
equipe poderá estar, de algum modo, envolvida no desenvolvimento de 
planos para colocar em prática a decisão do gestor. 
 
Solicitar opiniões: O líder não tem nenhuma solução predeterminada, 
mas reserva-se ao direito de tomar a decisão final. Ele apresenta o 
problema para a equipe e reúne ideias, tomando a decisão final depois de 
considerar as sugestões cuidadosamente. 
 
Delegar poder: O líder apresenta o problema ao indivíduo ou à equipe, 
estabelece diretrizes e oferece suporte para qualquer decisão que os 
funcionários tomem. Ele pode participar se necessário, mas não toma a 
decisão final. 
 
 
Teoria do caminho-meta 
 
Esta teoria se baseia na premissa de que o líder deve apoiar e orientar, fornecer as 
informações e recursos, reduzir obstáculos e barreiras para que os liderados alcancem 
as suas metas. 
 
Modelo de participação e liderança 
 
Victor Vroom e Philip Yetton, 1973, em seu livro Liderança e tomada de decisão, 
apresentam esta teoria com foco na gestão participativa. Definem que cada situação 
deve impor uma forma e um volume de participação dos liderados no processo 
decisório. 
 
 
 
 
4. Teoria de troca entre líder e liderados 
 
Esta teoria define dois grupos na equipe: o grupo de dentro e o grupo de fora. 
 
Esses grupos são muito comuns nas gestões de pessoas e geram muitos problemas e 
insatisfações para os que pertencem no grupo de fora. 
 
Saiba Mais 
 
O grupo de dentro é representado por uma relação especial entre líder e 
uma parte dos liderados. Seriam os preferidos, que os líderes confiam 
mais, tem mais afinidade, recebem mais atenção e mais regalias e 
privilégios. 
 
O grupo de fora são os preteridos. Para eles, menos tempo do lider, 
menos recompensas e mais autoridade formal. 
 
 
 
As práticas de gestão pela meritocracia podem derrubar este modelo de 
troca ainda praticado nas organizações. Leia o artigo intitulado Meritocracia 
e Sociedade Brasileira, de Lívia Barbosa, e veja as conclusões a respeito 
dessa prática. 
 
 
5. Liderança carismática e Liderança transformacional 
 
Essas teorias de liderança são consideradas contemporâneas. 
 
Carismática 
 
O termo carisma foi definido pelo sociólogo Max Weber como a qualidade que 
algumas pessoas têm que lhes fazem excepcionais, especiais para outras pessoas. 
Para Weber, indivíduos carismáticos são tratados como líderes. 
 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902014000100008&script=sci_arttext
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902014000100008&script=sci_arttext
 
 
Saiba Mais 
 
Foto: Wikipedia 
O termo carisma foi definido pelo 
sociólogo Max Weber como a 
qualidade que algumas pessoas 
têm que lhes fazem excepcionais, 
especiais para outras pessoas. 
Para Weber, indivíduos 
carismáticos são tratados como 
líderes. 
 
 
 
Para Robert House, um líder carismático geralmente é visionário, destemido, sensível, 
inovador, questionador e não convencional. 
 
Interessante saber que a maioria dos especialistas acredita que o carisma também 
pode ser desenvolvido, não sendo somente inato. Esses líderes são amados por seus 
liderados e respeitados. 
 
Vale ressaltar que carisma não é sinônimo de competência. Se a visão do líder 
carismático for inadequada para a organização, ele pode levar seus liderados para um 
caminho desastroso. 
 
Liderança transformacional 
 
Os líderes transformacionais enxergam as necessidades e interesses de seus 
liderados, oferecendo-lhes suporte para que percebam as situações com nova ótica. 
Entusiastas e determinados, têm facilidade para inspirar a equipe para alcançar os 
objetivos organizacionais, levando-os a acreditarem que são peças-chave para o 
sucesso da empresa. 
 
6. Liderança autêntica 
 
A ética e a confiança fundamentam esse estilo de 
liderança. São considerados honestos, íntegros, 
benevolentes e capazes. 
 
 
 
As grandes conquistas com a equipe pela ética usual são: o encorajamento ao risco, o 
estímulo ao compartilhamento de informações, à formação de equipes confiáveis e 
eficazes e o aumento da produtividade. 
 
 
7. Mentoring 
 
Atuação junto ao colaborador de alto desempenho ou potencial, visando sustentar sua 
motivação e permitir-lhe empregar suas habilidades e capacidades. Atua como modelo 
de conduta, defendendo os interesses e faciliando os contatos para o liderado. O 
objetivo é o alavancamento do processo de desenvolvimento profissional e pessoal do 
indivíduo, desenvolvendo a cultura organizacional e a transmissão do conhecimento. 
 
 Esta prática será abordada de forma mais detalhada no tema 3. 
 
 
8. Liderança on-line 
 
Como liderar pessoas à distância e por meios eletrônicos? 
 
 
Esta é a realidade de grandes empresas 
nacionais e multinacionais. Ainda não 
dispomos de muitos estudos sobre esta 
nova teoria de liderança, mas sabemos 
que líderes e liderados deste novo milênio 
estão cada vez mais conectados por redes 
do que pela posição geográfica. 
Podemos crer que este tipo de relação requer mais autonomia, confiança e 
responsabilidade de ambas as partes. 
 
 
9. Liderança multicultural 
 
Uma questão muito importante levantada por esta 
teoria é a de que líderes precisam adaptar seus 
estilos às culturas a que pertencem. 
 
Correlacionando com a teoria de liderança on-line, podemos imaginar que um líder 
alocado num determinado país que lidere profissionais alocados em outros continentes 
ou regiões, terá que flexibilizar seu estilo às expectativas e condições culturais de sua 
equipe. 
 
 
Tema 3 
Liderando para o futuro 
 
 
Como liderar para o futuro? 
 
Neste tema, compreenderemos as estratégias e posicionamentos que os verdadeiros 
líderes nas organizações devem adotar de forma visionária: influenciando 
positivamente pessoas a alcançar os objetivos organizacionais. 
 
O que pretendemos dizer ao nos referirmos a uma gestão visionária? 
 
Visão Missão Valores 
A visão representa um 
dos três pilares de 
sustentação de uma 
empresa.Os dois 
outros são a missão e 
os valores. A visão é o 
pilar que foca o futuro, 
aquilo que a empresa 
quer alcançar, a 
maneira como ela quer 
ser percebida pelos 
seus clientes. 
Para alcançar essa 
visão, a missão, 
que descreve a 
finalidade da 
empresa, deve ser 
tão bem conduzida 
no presente para 
que seja possível 
alcançar sua visão 
futura. 
Os valores são o 
norte, a referência de 
conduta da 
organização, para 
guiar os 
comportamentos e 
atitudes de seus 
colaboradores. 
 
 
 
 
FORD 
 
Missão: Somos uma família global e diversificada, com um legado 
histórico do qual nos orgulhamos e estamos verdadeiramente 
comprometidos em oferecer produtos e serviços excepcionais, que 
melhorem a vida das pessoas. 
 
Visão: Ser a empresa líder mundial na avaliação do consumidor em 
produtos e serviços automotivos. 
 
Liderar para o futuro significa atuar para garantir que a missão de sua equipe seja 
realizada de maneira eficaz para que a empresa alcance a sua visão. Liderar para o 
http://www.ford.com.br/sobre-a-ford/missao-visao-e-politica-de-qualidade
 
futuro significa desenvolver os seus colaboradores para assumirem cargos de 
sucessão. 
 
Vamos destrinchar isso melhor? 
 
Para executar bem a missão e alcançar a visão é necessário PLANEJAR. Um 
planejamento adequado é a garantia de bons resultados. E obter bons resultados, sem 
dúvida, é o grande objetivo das organizações! 
 
A falta de planejamento pode ser caótica! 
 
 
 
E como planejar? 
 
O planejamento é o guia da organização. 
Geralmente anuais, os planejamentos são definidos 
para orientar toda a organização no caminho a 
seguir. Envolve definir a missão, ou seja, como 
vimos, compreender porque a organização existe, o 
que e como ela faz; e a visão, aonde ela quer 
chegar. 
 
Uma vez compreendido isso, cabe definir seus objetivos, ou seja, os resultados que se 
pretende atingir. 
 
Mas como atingir esses objetivos? 
 
 
Saiba Mais 
 
Estratégias são os meios para se alcançar os objetivos, considerando 
alocação de recursos, custos etc. 
 
 
 
 
É necessário ressaltar que o planejamento exige uma análise do ambiente interno da 
empresa e externo, ou seja, mercado, concorrência e conjuntura econômica, política, 
cultural etc. Essa análise evidencia os pontos fortes e fracos para o alcance dos 
objetivos e, consequentemente, para a definição de estratégias. 
 
E o que temos no final desta etapa do planejamento? 
 
Um Plano de Ação! 
 
Saiba Mais 
 
Plano de ação - Um documento onde os objetivos e as estratégias estão 
definidos, orientando a empresa sobre o caminho a seguir. 
 
A partir desse Planejamento Estratégico Anual, as áreas da empresa definem o seu 
próprio planejamento, alinhado com os objetivos estratégicos que a empresa pretende 
alcançar. Cada gestor de área/processo percebe o seu papel para que os mesmos 
possam ser alcançados. O que cada área deve fazer para os objetivos serem 
alcançados. 
 
O gestor então deve atuar na definição, desenvolvimento e alocação dos diferentes 
recursos para que os resultados organizacionais sejam alcançados. 
 
O diferencial é: se além de gestor, chefe, gerente, ele for um líder, impulsionará, 
estimulará positivamente a equipe para alcançar os resultados. 
 
Liderar para o futuro significa realizar no presente da melhor forma para garantir que 
os objetivos futuros sejam alcançados com excelência. 
 
Menegon (2012, p. 83), nos mostra como o líder deve atuar para encorajar, estimular, 
servir como exemplo e garantir a parceria da sua equipe: CONSTRUINDO 
CONFIANÇA! 
 
E como construir confiança? Como levar as pessoas a superarem seus limites, 
a irem além? 
 
A autora recomenda as seguintes atitudes: 
 
• Mantenha-se aberto! 
• Seja justo! 
• Exponha os seus sentimentos! 
• Diga a verdade! 
• Demonstre consistência! 
• Cumpra suas promessas! 
 
• Mantenha sigilo sobre confidências! 
• Demonstre competência! 
 
Além da liderança visionária, o líder deve preparar sucessores. 
 
Reflexão 
 
Quem não se sentiu, em algum momento, injustiçado frente a uma 
promoção na sua área e/ou empresa? Quem nunca pensou que “aquele” 
que foi promovido o foi apenas porque era o preferido do chefe? Quem não 
quis pedir demissão, ou até se desligou da empresa, por se considerar 
preterido nas oportunidades oferecidas? 
 
Pois é, essas perguntas estão relacionadas com uma necessidade muito atual das 
empresas e colaboradores que enfrentam problemas no seu processo de sucessão. É 
fundamental para as empresas definirem práticas que garantam a sobrevivência frente 
à troca das gerações e que crie um ambiente favorável a promoções conquistadas por 
merecimento, favorecendo a retenção dos talentos na empresa. 
 
A implementação de um Plano Sucessório envolve o mapeamento dos colaboradores 
com descrição de cargos e competências, desenvolvimento e gerenciamento de um 
Banco de Talentos – para a gestão dos processos sucessórios nas organizações. 
 
Saiba Mais 
 
O Banco de Talentos é um sistema que permite à empresa conhecer a 
força de trabalho disponível, identificando pontos de excelência e 
insuficiência de cada colaborador. Nesse sentido, a gestão deste banco 
possibilita à empresa descobrir os talentos da organização, utilizando 
critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participarem 
das oportunidades de sucessão. 
 
A gestão da sucessão permite à empresa o planejamento eficaz das sucessões, e 
propicia aos colaboradores benefícios como aperfeiçoamento profissional e 
possibilidade de promoção ou mudanças na carreira (área, cargo, projeto, função etc.). 
 
Suas principais ações estão relacionadas à possibilidade de identificação de talentos, 
a análise das necessidades e o desenho dos programas que permitam ao colaborador 
desenvolver toda a sua potencialidade. 
 
Seu objetivo refere-se à diminuição dos prejuízos organizacionais decorrentes de 
sucessões mal planejadas, comprometendo a performance da empresa. 
 
 
 
Sucessões bem planejadas permitem que a empresa permaneça inovadora, 
competitiva e forte. 
 
Uma das práticas mais focadas neste processo é o mentoring. Apesar de pouco 
utilizada pelas empresas por envolver uma mudança cultural e disponibilidade das 
lideranças para assumirem o papel de mentores. O mentor é um gestor experiente na 
organização que seja referencial no desenvolvimento de sucessores. 
 
O foco do mentoring não é tão somente o desenvolvimento de competências para o 
bom exercício de suas funções, ele visa o desenvolvimento de carreira e sucessão. 
Infelizmente, o fantasma da competição dificulta o encontro de líderes, desenvolvendo 
pessoas para futuros sucessores, tornando o mentoring ainda raro nas empresas. 
 
 
A maior vantagem do ponto de vista da gestão de RH com a implementação 
deste plano é a garantia de que as sucessões ocorram de forma justa, 
valorizando as pessoas conforme os seus talentos e potencialidades. 
 
 
Além de mentor, o líder deve atuar como 
coach. A prática do coaching objetiva o 
desenvolvimento das competências 
comportamentais e funcionais do indivíduo 
necessárias para o bom desempenho de suas 
atribuições, potencializando o seu 
desempenho, aumentando a sua produtividade 
e gerando melhores resultados. Envolve 
diretamente ações de desenvolvimento, como: 
treinamentos presencias, a distância, "on the 
job", feedback, autodesenvolvimento etc. 
 
O mais importante é compreender que quando a performance do indivíduo está 
comprometida pela deficiência em alguma competência essencial para um 
desempenho eficaz, a prática adequada é a do coaching. 
 
O counseling (ou aconselhamento) é uma prática que deve ser utilizada quando o 
comportamento ou a performance do indivíduo sofre uma mudança repentina para 
pior. Geralmente, essas mudanças ocorrem por motivos variados: desmotivação, 
problemas com a liderança, atribuiçõespouco ou nada desafiadoras, problemas 
pessoais, transição imposta para outros projetos ou áreas sem o interesse do 
indivíduo etc. 
 
A ferramenta mais apropriada para o counseling é o feedback. Inicialmente, faz-se 
necessário que o líder converse com o liderando para apresentar sua percepção, a 
partir dos fatos observados que demonstram a mudança no comportamento ou 
performance. Nesse feedback, ele deve identificar, junto ao liderado, os motivos 
causadores de tal mudança. São indicados uma negociação e um fechamento de um 
acordo entre as partes definindo ações para o retorno ao bom desempenho. 
 
 
Encerramento 
 
 
A liderança é nata ou adquirida? 
 
A liderança é uma virtude. E, como virtude, pode ser adquirida, desenvolvida. 
 
Quais as relações existentes entre as teorias clássicas 
e as teorias modernas de liderança? 
 
As teorias clássicas são base para algumas teorias contemporâneas, porém as teorias 
contemporâneas estão mais atualizadas para o cenário atual. É importante ressaltar 
que as teorias de liderança estão em constante desenvolvimento para atenderem as 
demandas do novo milênio, como é o caso da teoria de liderança on-line (em 
construção). 
 
Como liderar para o futuro? 
 
Liderar para o futuro significa atuar para garantir que a missão de sua equipe seja 
realizada de maneira eficaz para que a empresa alcance a sua visão. Liderar para o 
futuro também significa desenvolver os seus colaboradores para assumirem cargos de 
sucessão. 
 
Resumo da Unidade 
 
Nesta unidade, conhecemos o conceito de liderança e entendemos que esta pode 
ser desenvolvida. 
 
Vimos ainda que as teorias de liderança estão em constante desenvolvimento e 
atualização, uma vez que precisam se adapatar às exigências do cenário corrente. 
 
Compreendemos que é fundamental liderar para o futuro, definindo as melhores 
estratégias para alcançar a visão da empresa e preparar sucessores.