PAPER RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Carla Martins Marques¹
Jeniffer Cardozo dos Santos¹
Fernanda Pegoraro Santos¹
Fernando Della Flora¹
Márcia Rosane Juppen Fogaça Cargnin²
RESUMO
Com relação sobre os procedimentos de recrutamento e seleção, a informação mais significante vem com a Revolução Industrial, período em que o Psicólogo exercia a função de seleção e colocação dos trabalhadores nas frentes de trabalho. O trabalho do Psicólogo ficou conhecido no rol das admissões, através do teste psicotécnico, um teste que cuja finalidade é de detectar aptidões, competência e traçar um perfil psicológico do candidato da vaga. Existe hoje a Gestão de Pessoas onde os Psicólogos Organizacionais e do Trabalho têm uma atuação bastante complexa, pois além de atuarem nos processos de recrutamento e seleção, na análise dos currículos e das entrevistas, atuam também no pós-contratação, dando suporte aos trabalhadores, e atende as necessidades da organização, ao lidar com os trabalhadores, conhecendo suas necessidades e expectativas, incentivando a buscar satisfação no trabalho executado, faz com que esta valorização reflita em ganhos para a organização, bem como, a valorização do profissional de Psicologia. O trabalho tem como base a pesquisa bibliográfica, visando o recrutamento e seleção, e a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho (POT), buscando referencias em todos os tipos de publicações a respeito do assunto.
Palavra Chave: Psicólogo Organizacional. Recrutamento e Seleção. Psicólogo do Trabalho.
1. INTRODUÇÃO
Enquadrado dentro dos processos organizacionais, mais precisamente dentro da Gestão de Pessoas os processos de recrutamento e a seleção têm a finalidade de atrair pessoas para a organização, sendo uma etapa muito importante, atende as exigências das organizações por contratar colaboradores que cumpram com suas necessidades e ao mesmo tempo estejam satisfeitos, sendo uma busca constante e complexa. 
O recrutamento parte de um pedido do chefe de um determinado setor (MARRAS, 2000, p.69), ou pelo planejamento do RH que tem o controle da deficiência de pessoal dentro da organização, a partir da necessidade de novas contratações deve ser feito o planejamento e um projeto com a descrição e as características necessárias para a ocupação do cargo, após esta etapa será veiculado o anuncio da vaga existente.
A seleção é feita a partir do recebimento de currículos, preenchimento de formulários, ou conforme determina o anuncio de recrutamento, somente após esta etapa que é realizada a seleção e posteriormente entrevista, testes e integração com aqueles selecionados.
Atuação do Psicólogo no recrutamento e seleção passou a ser nos dias atuais um diferencial dentro das organizações que além de buscar lucratividade e reconhecimento no mercado, está preocupada com o bem-estar do colaborador, com a satisfação em exercer a atividade, minimizando o stress, a falta de atenção e os índices de rotatividade, sem contar nos custos que envolvem cada um dos casos.
 Nota-se que a atuação deste profissional não está restrita as entrevistas, testes e integração, cabe a ele analisar, avaliar, interpretar e intervir nas questões emocionais e mentais das pessoas inseridas nas organizações (PESCA, 2011, p.34).
O processo de recrutamento e seleção deve ser conduzido com ética e transparência, uma vez que a organização fica exposta, e se o profissional não for preparado para este processo pode ocorrer um abalo à imagem da organização.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Abordar a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) e o processo de recrutamento e seleção, valer-se do pensamento dos autores com a finalidade de exteriorizar o entendimento dos conceitos pesquisados.
 2. 1 Psicologia Organizacional e do Trabalho
A Psicologia Organizacional Conforme Oliveira (2009, p. 250) no âmbito das organizações tornou-se conhecida mundialmente com a publicação do livro Industrial Psycology por Morris Viteles em 1932, e por Edgar Schein que contribuiu com estudos da psicologia industrial, como sustentação da liderança e da cultura nas empresas.
Dada à importância que teve para a Psicologia Organizacional o jornal The New York Times (1996, p.68), publicou uma matéria sobre Morris Viteles, o Dr. James L. Farr, professor de psicologia da Penn State e presidente da divisão de psicologia industrial da American Psychological Association, na entrevista ao The New York Times (1996, p.68), disse que Viteles “vai além da psicologia industrial de seleção e treinamento de pessoal, buscando motivação para o trabalho, a satisfação no trabalho e a liderança. ” 
O Conselho Federal de Psicologia reconhece a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), como uma de suas especializações de modo que o profissional poderá atuar nos três aspectos gerais da gestão organizacional, que compreende o campo técnico, estratégico e político, também elenca algumas das principais competências dos psicólogos organizacionais e do trabalho.
Dentre as competências elencadas, elaborou-se uma tabela com as seis (6) competências que traduzem o POT e referenciam o recrutamento e a seleção.
Tabela 1: Competências dos Psicólogos Organizacionais e do Trabalho.
	Atua em atividades relacionadas a análise e desenvolvimento organizacional, ação humana nas organizações, desenvolvimento de equipes, consultoria organizacional, seleção, acompanhamento e desenvolvimento de pessoal, estudo e planejamento de condições de trabalho, estudo e intervenção dirigidos à saúde do trabalhador.
	Participa do processo de desligamento de funcionários de organizações, em processos de demissões e na preparação para aposentadorias, a fim de colaborar com os indivíduos na elaboração de novos projetos de vida.
	Desempenha atividades relacionadas ao recrutamento, seleção, orientação e treinamento, análise de ocupações e profissiográficas e no acompanhamento de avaliação de desempenho.
	Utiliza métodos e técnicas da psicologia aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes, provas, dinâmicas de grupo, etc. para subsidiar as decisões na área de recursos humanos como: promoção, movimentação de pessoal, incentivo, remuneração de carreira, capacitação e integração funcional e promover, em consequência, a auto realização no trabalho.
	Atua na relação capital/trabalho no sentido de equacionar e dar encaminhamento a conflitos organizacionais. de pessoal, atuando em equipes multiprofissionais.
	Elaborar programas de melhoria de desempenho, aproveitando o potencial e considerando os aspectos motivacionais relacionados ao trabalho.
Fonte: Tabela elaborada pelas autoras apartir do Manual POT Site.pdf Open Google with doc. 
2.2 Recrutamento
	O recrutamento surge da necessidade de contratar novos colaboradores, seja por planejamento da organização, rotatividade ou expansão dos negócios. É no momento do recrutamento que se define o perfil do candidato, em caso de empresas a veiculação da oferta de vaga, e nos órgãos públicos por edital, sendo este último por provas, provas e titulos, atividade fisica, nesse caso contar-se-á com o desempenho daquele candidato que mais se preparou para o certameme. 
Chiavenato (2010, p. 115), no seu livro Gestão de Pessoas, apresenta quatro definições de recrutamento referenciando autores como John R Schermerhorh, Luis R. Gómez-Mejfa e Maria Tereza Gomes, inclusive a sua propria definição.
Na definição Chiavenato refere-se a duas formas do recrutamento:
Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um aparticular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização venha buscar os candidatos podem ser interno, externo ou a combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos. (CHIAVENATO, 2010 apud CHIAVENATO, 1997, p. 115).
Já para Marras: 
Todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio de uma necessidade interna da organização, no que tange a novas contratações de novos profissionais.Essa necessidade que se origina por motivos diversos, é expressa ou emitida formalmente, pelo ‘requisitante’ da área, através de um documento denominada Requisição de Pessoal. Em linhas gerais, a RP segue um fluxo predeterminado pela própria organização (MARRAS, 2000, p.69).
Porém conforme Aires (2007) há outras formas de recrutamento, e elenca cinco tipos de recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto, recrutamento on-line e os assessment centers. Fica bem claro que a função do recurtamento é atrair pessoas para o preenchimento de vagas lançadas no mercado, mas também é a organização que deve buscar auxiliares que melhor atendem suas necessidades.
O recrutamento estende-se a todos os colaboradores das indústrias, comercio e serviços, inclusive os serviçoes públicos, o que difere é a maneira como será preenchida a vaga, se por simples entrega de curriculos ou formularios, ou concurso público. 
	2.2.1 Recrutamento Interno
		 O recurtamento interno como o proprio nome expressa, é aquele realizado através das promoções para cargos mais elevados ou transferencias, dentro da propria empresa. Para Chiavenato (2010, p.115) “o recrutamento interno está focado em buscar competencias internas para melhor aproveitalas”.
Um dos fatores relevantes do recrutamento interno é o fato das organizações, não terem dispendios com anuncios, e por já conhecerem aqueles que serão promovidos ou transferidos.
Com uma politica de ascenção dentro da organização, os trabalhadores, tende a executar suas tarefas de forma mais satisfatoria, pois contam com uma possivel valorização dos seus esforços. 
O recrutamento interno é uma vantagem para as organizações que mantem um plano de carreira, de promoção ou de transferencia, neste sentido conforme Rossini (2015, p 24 apud BANOV 2012) “O recrutamento interno pode ser adotado também, para Plano de Carreira ou Avaliação de Desempenho por meio de uma promoção espontânea, isso ocorre nas ocasiões em que existem mais candidatos com as características desejadas, do que vagas em aberto .”
	2.2.2 Recrutamento Externo
O recrutamento externo consiste em buscar fora da organização pessoas para suprir vagas que são indispensáveis para o bom andamento dos negócios, ou quando surge uma demanda de produção, ou mesmo abertura de um novo projeto. 
		O recrutamento externo demanda gastos e planejamento. Uma vez levantado o numero de vagas, atividades e salários e forma como será procedido o recrutamento parte-se para a divulgação, nesse sentido é precisa a afirmação Marcowicz et al. (2009, p. 05)”, quando diz que o “recrutamento externo precisa abordar o mercado de recursos humanos de maneira precisa e eficaz, com a meta de alcançar e atrair os candidatos desejados e complementa “um recrutamento deficiente ou inadequado traz prejuízos à empresa (2009, p. 04)”.
	2.2.3 Recrutamento Misto
O recrutamento misto é realizado concomitante das modalidades interna e externa, ou pode ser realizado interno e depois externo, ou vice-versa, o recrutamento misto proporciona oportunidade aqueles que já trabalham na organização bem como aqueles que estão à procura de emprego. 
Um dos motivos de realizar os processos de recrutamento em paralelo, é a questão que ao sempre haverá a vaga deixada pelo colaborador interno, segue o pensamento de Chiavenato (2009, p. 96), “quando se realiza o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida por meio de recrutamento externo, a menos que seja cancelada”. 
De forma que cabe às organizações escolher sempre as opções de recrutamento que melhor atende as suas necessidades, a forma como procederá ao planejamento até chegar à contratação. 
	2.3 Seleção
A seleção é o ato de escolha realizado de acordo com as exigencias das organizações, após esgostadas todos os pré-requisitos para o cargo. 
Embora as novas tecnogias possam estar à frente nos dias atuais temos nos conceitos consolidadados como Ivancevich (1995), e Robbins (1996) as definições que continuam regendo ao processo de seleção nas organizações:
Ivancevich (1995) diz que “A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado”.
Robbins (1996), “seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”.
Chiavenato afirma que: 
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo (CHIAVENATO, 2010, p. 134).
Marras (2011) entende que a seleção é fundamantada na comparação entre o que o cargo exige e o perfil do candidato, 
Marras (2011, p. 65) se refere à seleção de pessoas conceituando-a como “uma atividade que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa”. 
3. MATERIAIS E METODOS
A constituição deste trabalho deu-se através de pesquisa bibliografica, segundo Ruiz (1996, p. 58) consiste no exame e análise do maior número possível de material produzido sobre o tema pesquisado, de forma analitica e reflexiva, através de livros, valendo-se da pesquisa na internet em sites academicos, Google Academico e Scielo, Academia Edu, E-Books, sitio dos Conselhos Federal e Estadual de Psicologia além de artigos publicados em revistas de Psicologia, e artigos com busca nas palavras chaves, embora tenha-se visto um vasto material sobre o assunto, podemos ver que os registros existentes sobre o profissional de Psicologia juntamente com o recrutamanto e seleção surgiu no pós II Guerra na era industrial assim como as grandes mudanças dentro da área.
No pós era industrial o fator humano passou a ser considerado como parte da organização, e este cuidado todo em obter mão de obra qualificada com pessoas certas para preenchimento do cargo fez surgir a Psicologia Organizacional com a finalidade de dizimar os conflitos entre os trabalhadores e as organizações, o Psicologo ficou responsável pelo recrutamento, seleção, treinamento e principalmente com o diagnostico organizacional.
 
FIGURA 1: Processo de seleção de curriculos 
Fonte: http://blog.compleo.com.br/como-a-tecnologia-auxilia-os-processos-de-selecão
Durante muito tempo a unica finalidade do Psicologo, era escolher quem e onde iria trabalhar, na atualidade muito se usa os recursos de recebimento de curriculos, ou sites especializados com vasto cadastro de profissionais, porém não basta ter um curriculo extenso, se não tiver o perfil que a organização necessita.
De acordo com a cartilha da ABRHRS:
 “É preciso ter um processo de seleção e recrutamento cada vez mais cuidadoso e eficaz. Que consiga encontrar, e mais ainda selecionar bem, candidatos competentes e que possam integrar equipes poderosas para sua empresa. De modo que o negócio possa concorrer em pé de igualdade com outros players do mercado no quesito equipe de trabalho.”
A imagem exteriorada da organização, é um ponto chave para atrair pessoas interessada nas vagas, muitos contam com o fator salário, para candidatar-se, mas tem aqueles que fariam de tudo para ter seu nome ligado a algumas organizações, também tem o trabalhador que está enfrentando um stress muito grande e não pede desligamento por questão exclusiva financeira, ou mesmo a idade, coisa que dificultaria uma nova seleção. Em todos estes casos o Psicólogo se encarrega de analisar, buscar um meio de conciliar as espectativas tanto do iniciante, quanto da quele que está insatisfeito. 
4. RESULTADO E DISCUSÃO
 A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), encontra-se nas organizaçoes independente do seu tamanho, um trabalho exercido por profissional habilitado pelo Conselho de Psicologia, porém em algumas empresas o trabalho exercido seja por profissionais do RH, nota-sea mudança neste conceito e a necessidade de ter profissional com conhecimento especificam, temos nos autores Viteles e Schein, os percursores da importancia da Psicologia para a seleção de pessoas adequadas ao trabalho, além do reconhecimento do Conselho Federal de Psicologia.
Quanto ao recrutamento e seleção, temos nos renomados autores Marras, Chiavenato, Ivancevich, Aires, Robbins, e outros citados acima, a importância de fazer um recrutamento, tanto interno que valoriza os trabalhadores que já tem o conhecimento e experiencia, bem como o externo que capta aqueles que estão buscando uma posição no mercado de trabalho.
A seleção, é o momento posterior ao recrutamento, onde escolhe-se aqueles que melhor preenche as exigências do cargo. Não é uma tarefa fácil, pois exige conhecimento e um olhar totalmente clinico para definir aquele que preenche a vaga requerida pela organização.
5. CONCLUSÃO
 Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), recrutamento e seleção, são três elementos que andam juntos, o Psicólogo POT, acompanha o processo de recrutamento e seleção, entrevistas e todas as outras etapas até chegar à contratação, mas suas funções não terminam na contratação, cabe ao profissional POT, fazer todo o acompanhamento da organização, dando suporte aos setores, dizimando conflitos, e aconselhando os trabalhadores.
6. REFERÊNCIAS
ABRHRS- Associação Brasileira de Recursos Humanos do Estado do Rio Grande do Sul. Guia de Recrutamento e Seleção. E-Book.
AIRES, Ana. Recrutamento e seleção. Universidade independente. Lisboa. 2007
BAYLÃO, André Luis da Silva, ROCHA, Ana Paula de Sousa. A Importância do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização Empresarial. XI Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, Tema: Gestão de conhecimento para a sociedade. SEGeT. 2014. (CÂMARA, P. B.; GUERRA, P. P.; RODRIGUES, J. V., Humanator. Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote. 2003).
Disponível em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf. Acesso em 31/10/2019.
CHIAVENTO. Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FREEMAN. Karen. Jornal The New York Times: MS Viteles, 98, Psicólogo Industrial, Morre. Uma versão deste artigo aparece impressa em 15 de dezembro de 1996, Seção 1, página 68 da edição Nacional, com a manchete: MS Viteles, 98, Industrial Psychologist.
IVANCEVICH, John M. Human resource management. New York. Richard D. Irwin, 1995.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos – Do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000.
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OLIVEIRA, Djalma Cesar Amaru. Administração de Processos: Conceitos. Metodologia, Prática. São Paulo: Atlas. 2009.
 
PESCA. Andréa Duarte. Psicologia organizacional – Natal: Edunp. 2011.
RODRIGUES, D. A importância de um Processo Seletivo Eficiente. Disponível em: <http://dayserodrigues.wordpress.com/2009/06/26/a-importancia-de-um-processo-seletivo-eficiente/>. Acesso em 31/10/2019.
ROBBINS, Stephen Paul; 1943. Administração: mudanças e perspectivas. (tradução Cid Knipel Moreira). São Paulo: Saraiva, 2003.
ROSSINI. Sabrina. Identificação de fontes eficazes de recrutamento na opinião dos profissionais que compõem o grupo RHS VT. Monografia apresentada na disciplina de Trabalho de Curso II, na linha de formação específica em Administração de Empresas, do Centro Universitário UNIVATES, como parte da exigência para obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª. Ma. Raquel Winter Reali. Lageado, 2015.
Disponível em: https://www.univates.br/bdu/bitstream/10737/1027/1/2015SabrinaRossini.pdf Acesso em: 15/11/2019.
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso Administração (ADG0976/5) – Prática do Módulo V – 07/12/2019