GESTÃO-DE-PESSSOAS-Métodos-e-processos-de-recrutamento-e-seleção-para-a-escolha-de-uma-boa-equipe.

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FACULDADE SÃO JUDAS TADEU 
CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSSOAS: Métodos e processos de recrutamento e seleção 
para a escolha de uma boa equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de janeiro 
2018.1
 
FACULDADE SÃO JUDAS TADEU 
CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS: Métodos e processos de recrutamento e seleção para 
a escolha de uma boa equipe. 
 
 
Artigo apresentado como 
trabalho de conclusão de curso à 
Faculdade São Judas Tadeu como 
requisito parcial para obtenção do grau 
de Tecnólogo em Gestão de Recursos 
Humanos, sob a orientação do(a) 
professor(a): Dejailse da Silva Rufino. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2018.1 
 
 
TERMO DE APROVAÇÃO 
 
 
 STEPHANY LAIS VIANA BATISTA 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS: Métodos e processos de recrutamento e 
seleção para a escolha de uma boa equipe. 
 
 
 
 
Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão de Curso à Faculdade São Judas 
Tadeu como requisito parcial para obtenção do grau de Tecnólogo em Gestão de 
Recursos Humanos, aprovado pela seguinte banca examinadora: 
 
 
 
 
____________________________________________ 
Orientadora Professora Mestre Dejailse da Silva Rufino 
 Faculdade São Judas Tadeu 
 
 
 
____________________________________________ 
Professor(a) Titulação (Dr./Me./Especialista) nome completo do professor 
Faculdade São Judas Tadeu 
 
 
 
____________________________________________ 
Professor(a) Titulação (Dr./Me./Especialista) nome completo do professor 
Faculdade São Judas Tadeu 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro, ____ de Julho de 2018. 
 
 
RESUMO 
 
 
No contexto atual a disputa por uma vaga no mercado de trabalho se tornou ainda 
mais acirrada, pois quem quer alcançar o sucesso além de qualificação tem que ter 
competências que aumentem o capital de uma organização. Recrutamento e 
Seleção são atividades importantes da área dos recursos humanos que agem em 
conjunto para atrair e selecionar os candidatos que possam potencializar os 
resultados da empresa. Para realização do artigo foi usado métodos de pesquisa 
bibliográficas retiradas de livro, artigos e sites da internet referente ao assunto. O 
objetivo do trabalho é identificar a evolução dos recursos humanos e da gestão de 
pessoas, distinguir o conceito de recrutamento e seleção e descrever todo os 
métodos e técnicas para escolha do candidato adequado. Justificou-se que além 
das formas inovadoras utilizadas pelas organizações, é necessário um processo 
bem elaborado e planejado de recrutamento e seleção no processo de gestão de 
pessoas para recrutar e selecionar o candidato preparados para exercer a função 
adequada. 
 
Palavras-chave: Recrutamento e Seleção. Recursos Humanos. Gestão de 
Pessoas. 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
In the current context the race for a job market has become even more fierce, since 
those who want to achieve success beyond qualification must have skills that 
increase the capital of an organization. Recruitment and Selection are important HR 
activities that work together to attract and select candidates who can leverage 
company results. For the accomplishment of the article was used bibliographic 
research methods taken from books, articles and internet sites related to the subject. 
The objective of the work is to identify the evolution of human resources and people 
management, distinguish the concept of recruitment and selection and describe all 
the methods and techniques for choosing the right candidate. It has been justified 
that in addition to the innovative forms used by organizations, it is necessary a 
well-designed and planned process of recruitment and selection in the process of 
managing people to recruit and select the candidate prepared to perform the 
appropriate function. 
 
Keywords: Recruitment and selection. Human Resources. People management. 
 
 
 
7 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
 A maioria das empresas estão em busca de melhorias em seus processos, 
visando sempre alcançar a perfeição, para que seus clientes internos e externos 
estejam sempre satisfeitos com seus produtos e serviços oferecidos, para isso 
visam contratar pessoas para preencher o quadro de colaboradores. 
Com as constantes ameaças e oportunidades internas e externas 
apresentadas pelos mercados e concorrentes, as empresas fazem com que a 
disputa por um lugar neste mercado competitivo torna-se cada vez maior. 
Com isso o processo de recrutamento e seleção tem o dever de buscar 
pessoas qualificadas e preparadas para exercer sua função com eficiência dentro 
do cargo que está disponível. 
Com o envolvimento da organização como um todo, desde a abertura da 
vaga até o processo de desligamento de um colaborador, este processo vai fazer 
com que todos dentro da organização fiquem envolvidos de uma forma direta ou 
indiretamente, pois os colaboradores irão ver um recrutamento como uma 
oportunidade de crescimento dentro da organização, o que vai leva-lo a um estado 
de motivação maior. 
Para isso é necessário que o processo seja feito de forma clara e 
transparente, com profissionais especializados e qualificados na área e a questão a 
ser seguida é: Quais são os métodos e procedimentos mais utilizados pelos 
recursos humanos para escolha de uma boa equipe através do recrutamento e 
seleção de pessoas? 
Para Souza (2012), “o mundo dos negócios está passando por mudanças 
contínuas impondo que as empresas tenham uma dinâmica organizacional que 
entenda o mercado mutável e incerto”. 
Com base nesta afirmação constata-se como hipótese de várias mudanças 
no processo de recrutamento e seleção de pessoal e que o estudo determina a 
trajetória dessas mudanças como algumas das atualizações hoje utilizadas. 
A gestão de pessoas será abordada neste trabalho pois vem evoluindo cada 
8 
 
vez mais, sendo que o objetivo é agregar, desenvolver, aplicar e gerir pessoas, 
explorando suas habilidades tornando-as para a organização o capital intelectual 
que poderá trazer sucesso. É uma área que tem afinidade pessoal, levando em 
conta a necessidade de entender o comportamento das pessoas dentro de uma 
organização. 
Cada indivíduo tem suas competências, e cada empresa tem seus métodos e 
processos para avaliar as competências. Recrutamento e seleção foi escolhido por 
ser uma das principais áreas dos recursos humanos, que visa a escolha do perfil 
mais adequado para o profissional que a empresa necessita. 
 
 
OBJETIVOS 
 
 Objetivo Geral 
O objetivo desta pesquisa foi o de apontar, os métodos e as técnicas de 
gestão de pessoas que podem ser usadas pelos profissionais no processo de 
recrutamento e seleção. Através de procedimentos que os recursos humanos 
aplicam em seus processos de recrutamento e seleção, a fim de demonstrar quais 
os caminhos percorridos até a escolha do candidato adequado para compor uma 
boa equipe. 
 
 Objetivos Específicos 
 Realizar uma pesquisa bibliográfica sobre os conceitos dos procedimentos 
de recrutamento e seleção. 
 Identificar a evolução dos recursos humanos e gestão de pessoas 
 Distinguiro conceito de recrutamento e seleção de pessoal. 
 Descrever os métodos e técnicas de recrutamento e seleção aplicáveis às 
necessidades de uma organização. 
 
 
 
9 
 
JUSTIFICATIVA 
 
As empresas atualmente estão sempre em busca de melhores resultados, 
maior qualidade na prestação de serviços e um bom atendimento visando maiores 
lucros e oportunidades. Isto só é possível através do desenvolvimento das pessoas 
que estão inseridas no ambiente organizacional, pois estas são responsáveis pela 
existência da empresa. Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as 
funções corretas só é possível através de um processo de recrutamento e seleção 
eficaz. O processo de recrutar e selecionar pessoas são uma atividade de 
metodologia própria de cada empresa e não pode ser visto como sem importância. 
 
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e 
através das pessoas, por isso a importância da condução do 
processo de seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada 
aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair 
e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as 
demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita 
desperdício de tempo, dinheiro e recursos. (OLIVEIRA, 2008, p.01). 
 
 
METODOLOGIA 
 
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os métodos e 
processos de recrutamento e seleção, tem como objetivo analisar desde a evolução 
os recursos humanos até os dias de hoje quais os critérios de gestão de pessoas 
estão sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe. 
Segundo Skinner (2001. p. 335), “avaliar e analisar os vários métodos 
disponíveis, identificando e explicando as limitações ou não, principalmente em 
nível das implicações e possíveis resultados de suas utilizações.” 
Para a realização da pesquisa bibliográfica, o embasamento teórico foi 
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto, incluindo sites na 
internet, visando o aprofundamento sobre o tema abordado, que mostrou a 
Evolução dos recursos humanos e da Gestão de pessoas juntamente com seus 
10 
 
processos, destaca o conceito de recrutamento e seleção e todos os métodos e 
processos percorridos para chegar à escolha do candidato adequado a uma vaga 
de emprego. 
 
 
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Segundo Chiavenato (2000), "para uma empresa ser bem sucedida deve-se 
pensar em toda sua estrutura organizacional, para isso acontecer o capital humano 
é de fundamental importância". 
A gestão de pessoas é o coração das organizações, por ser responsável por 
todos os processos pessoais que passam pela área do departamento pessoal. 
De acordo com Inácio (2009), "envolver e comprometer todos os 
colaboradores no trabalho de melhoria do serviço com ênfase na participação deles 
nos processos, reconhecer que é necessário capacitar seus colaboradores". 
A gestão de pessoas é de grande importância pois cuida do gerenciamento 
de conflitos, é responsável por cuidar dos interesses dos colaboradores, criando 
relatórios de desempenho, monitorando o desenvolvimento das tarefas e 
garantindo que os colaboradores se sintam motivados. 
Na concepção de Marras (2005), "recrutamento consiste nas atividades que 
é de responsabilidades da administração de RH, objetivando captar recursos 
humanos interna e externamente”. 
Stoner e Freeman (1999), “observam que recrutamento é aproximar a maior 
quantidade de candidatos a fim de que a organização selecione aqueles que são 
mais qualificados”. 
Para Dalleste (2012), “o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, 
que constitui em saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o 
mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar”. 
Os três autores acima relatam praticamente as mesmas características e 
linhas de raciocínio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva 
técnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente, que sejam 
11 
 
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organização. 
Para Pereira, Primi e Cobêro (2003), “seleção de pessoas apresenta duas 
finalidades básicas de selecionar candidatos com as melhores competências e 
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relação à vaga. 
Segundo Dessler (2003), “uma das técnicas mais aproveitadas pelos 
recrutadores é a entrevista, por ser pessoal é a que mais influência na seleção final 
dos candidatos”. 
A seleção de pessoal é o processo para identificar com aplicação de técnicas 
específicas qual o candidato adequado, prevendo seu desempenho e 
desenvolvimento adotando técnicas e métodos como entrevistas, testes e dinâmica 
de grupo. 
 
 
EVOLUÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS 
 
Segundo Michaellis (2002, p. 329), "progresso é uma transformação lenta e 
progressiva de uma ideia, fato e ação. E para tanto é importante trazer a evolução 
dos recursos humanos para os dias atuais, para entender sua trajetória ao longo 
dos anos”. 
Antes da existência do setor de recrutamento e seleção, a única do 
funcionário ter um registro assim que ingressasse na empresa, era uma anotação 
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos, onde poderia ser 
fraudado facilmente. 
Na década de 30 a área dos recursos humanos teve um grande 
acontecimento que foi marcado pelo início das práticas por documentos legais da 
administração de pessoal. E com isso em 1930 passasse a existir a legislação 
trabalhista criada pelo ministério o trabalho. 
Em 1943 com a consolidação das leis trabalhistas o departamento de 
pessoal começou a ter um chefe específico intitulado como chefe de pessoal, e com 
isso começou a divisão de departamentos onde se dividia quais departamentos 
iriam cuidar da legislação trabalhistas, e quais cuidariam da parte do recrutamento e 
12 
 
seleção, da admissão e demissão, do treinamento e folha de pagamento 
Para Araújo (2006, p 3) "os processos de admissão e demissão eram 
conduzidos pela chefia de pessoal, que dava importância a contratação ou, muito 
mais importante, dados os processos de desligamento". 
Nesta época a parte da realização do recrutamento e seleção eram feitas por 
anúncios de rádios, jornais e as seleções eram feitas por prova de datilografia, na 
realização do treinamento era feita uma integração. 
Segundo Pfeffer (1994, p. 271), “do começo do século passado até a década 
de 80, as alterações nas práticas de recursos humanos eram lentas, Nesse período 
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionários se tornou crítico”. 
 Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as 
organizações, porém as preocupações com as condições de trabalho que 
envolviam a saúde, segurança do trabalho, benefícios e melhoria na qualidade de 
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas. 
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operário. Os sindicatos 
começaram a fazer pressão nas empresas para exigir mais segurança no trabalho e 
maiores benefícios aos trabalhadores. Já nos anos 80 com uma nova realidade 
social, política e econômica, as empresas eram cada vez mais exigidas para 
adotarem novas posturas em relação as práticas de recursos humanos. 
“Assim os recursos humanos ganhou um novo perfil, uma nova forma de 
ajudar a organização a crescer, chegando ao atual estágio atual. Gestão de 
pessoas surgiu como solução de demandas de excelência organizacional.” 
(ARAÚJO, 2006 p.3-4). 
 
 
13 
 
O conceito de gestão de pessoas 
Segundo Chiavenato (2000), “para uma empresa ser bem sucedida deve-se 
pensar em toda sua estrutura organizacional, para isso acontecer o capital humano 
é de fundamental importância”. 
Anteriormente no passado Gestão de pessoas era conhecida como o 
Departamento de Recursos Humanos. O departamento pessoal era um órgão de 
uma organização responsável pelos elementos burocráticos dos aspectos de 
contratação e demissão dosindivíduos que estavam na organização. 
Percebível que no Departamento de pessoal não havia amplas relações de 
motivação, não haviam amplas relações de entendimento do meio com o indivíduo, 
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal. 
 
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho 
de melhoria do serviço com ênfase na participação deles no 
processo de gestão, reconhecer que é necessário capacitar e 
profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e 
utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos 
estratégicos da empresa (INÁCIO, 2009). 
 
Nesse conceito evolui a Gestão de Pessoas, a gente começa a perceber que 
mais do que agregar um indivíduo, mais que colocar ele dentro da organização, o 
grande desafio é motivar, treinar e desenvolver essas capacidades. Muitas vezes 
esse indivíduo que entra na organização ele pode melhorar sua performance dentro 
da organização, aí começa-se a evoluir o conceito de gestão de pessoas, até atingir 
o conceito que temos atualmente de Gestão Estratégica de Pessoas, que passa a 
ter um forte vínculo com o planejamento. 
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma função chave 
que a organização tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos. 
As pessoas eram entendidas como forças fundamentais que uma organização 
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais. 
 
 
 
14 
 
Os processos de gestão de pessoas 
As pessoas são muito importantes para uma organização, e no decorrer da 
história elas deixaram de ser algo facilmente substituído que servia só para dar 
lucro, para serem um dos elementos responsáveis para imersão do conhecimento 
dentro de uma organização. 
A gestão de pessoas procura ajudar as organizações a serem eficazes 
através das pessoas, e assim fazer o que os indivíduos atuem nas organizações 
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais. 
Chiavenato (2008), "a gestão de pessoas desenvolve seis processos de: 
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, cada 
processo tem a sua importância para que a organização alcance seus objetivos". 
O processo de agregar pessoas- é o de agregar pessoas à organização, uma 
empresa não nasce com indivíduos brotando dentro dela. Então logo dentro de 
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleção, o processo de 
busca de talentos. 
De acordo com Chiavenato (2008), "o processo de aplicar pessoas significa; 
"uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à 
organização, posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas". 
O processo de aplicar pessoas é utilizado para desenhar onde os 
profissionais irão ficar, quais as atividades ele irá realizar na empresa. É está 
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionário. 
Segundo Araújo (2006), "a remuneração variável tem como foco principal as 
pessoas, e recompensá-las pelas suas habilidades, competências e resultados 
proporcionados a organização". 
Recompensar pessoas não é só através de uma remuneração fixa, mais 
também pela gestão por desempenho que é uma das fases do processo de 
recompensar indivíduos, que diz respeito à colocação de um variável dentro da sua 
remuneração conforme vão atingindo os objetivos da organização. 
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas 
que é o treinamento e desenvolvimento, o indivíduo entra com determinadas 
qualidades, competências e a organização treina e desenvolve essas pessoas, para 
15 
 
que elas estejam cada vez mais aptas à desenvolver e exercer atividades dentro 
das organizações. 
O departamento de Gestão de Pessoas, busca manter o 
desenvolvimento do colaborador na sua área de atuação como na 
área de crescimento profissional, os processos de desenvolvimento 
envolvem preparação de lideranças, gestão de aprendizagem, 
novos talentos (CHIAVENATO, 2008). 
 
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da 
organização é necessário ter condições e trabalho favoráveis, que são os fatores 
higiênicos motivacionais. Que é ter um ambiente de trabalho favorável, limpo e 
organizado, onde o funcionário possa ter a possibilidade de atender, fazer e exercer 
o seu trabalho. O processo de manter está muito ligado ao ambiente de trabalho. 
 
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e 
motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais 
como, estilos de gerência, programas de higiene e segurança do 
trabalho que assegurem a qualidade de vida na organização 
(CHIAVENATO, 2008). 
 
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar 
pessoas, que é perceber até que ponto uma pessoa está alcançando os objetivos 
ou até que ponto ela está em conjunto com a organização. O processo de monitorar 
ele vai subsidiar várias atitudes do gestor, ele pode dar um aumento, pode transferir 
a pessoa para outro lugar, se a avaliação não for favorável pode-se até diminuir ou 
até demitir esse indivíduo 
“O processo de monitorar as pessoas não tem como objetivos a fiscalização 
dos cumprimentos das regras, mais sim o desenvolvimento do autocontrole em 
relação às metas e resultados a serem alcançados” (CHIAVENATO, 2008). 
 
 
16 
 
O conceito de recrutamento 
Na concepção de Marras (2005), "recrutamento consiste nas atividades que 
é de responsabilidades da administração de recursos humanos, objetivando captar 
recursos humanos interna e externamente”. 
Recrutamento é a ação ou processo de identificar candidatos, consiste em 
atrair e reter profissionais para o processo de seleção e que tenham potencial à 
vaga que será preenchida. 
Este procedimento é realizado através de requisições de pessoal, 
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho. O 
recrutamento é influenciado diretamente pelo, mercado de trabalho, em período de 
crise econômica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta 
de mão-de-obra. 
Stoner e Freeman (1999), “observam que recrutamento é aproximar a maior 
quantidade de candidatos a fim de que a organização selecione aqueles que são 
mais qualificados”. 
Uma organização pode ter uma aparição de uma vaga por diversos motivos, 
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organização por causa do Turnover, 
que é a rotatividade de funcionários que entram e saem da organização. 
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organização, como 
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais, pois é o período que 
muitas vezes se tem mais demanda. 
 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa 
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos na organização, um sistema de informação, pelo qual a 
organização divulga e oferece oportunidades de emprego 
(CHIAVENATO, 2014 p.101). 
 
 
17 
 
O planejamento do recrutamento 
Para Dalleaste (2012), “o recrutamento é feito a partir das necessidades 
presentes e futuras da organização. Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes 
de fornecer a organização um número suficiente de pessoas na dos seus objetivos”. 
A partir de um momento que existe uma demanda para contratação de 
pessoal, é muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual 
é o cargo a ser preenchido, qual é a necessidade do departamento ou da área em 
si. 
Depois da definição da vaga os recursos humanos irá definir o perfil desta 
vaga, essa definição é importante que seja feita pelo gestor da área solicitante. 
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as 
questões técnicas. 
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais são as 
estratégias, que tipo de divulgação tem que ser feita, aonde será captado os 
candidatos, se será um processo interno ou externo. É definir realmente como vai 
ser a estratégia e a partir de onde irá começar. Definido issoirá se passar para a 
divulgação da vaga, divulgamos a vaga em diversos canais e na sequência irá ser 
definido os recebimentos dos currículos. 
Diante disso será definido qual será a porta de entrada do candidato, se ele 
irá mandar o currículo para um e-mail específico, ou entrar em contato direto por 
telefone ou alguma pessoa específica na empresa, ou determinar uma data e 
horário para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro 
processo. 
 
Tipos de recrutamento 
Para Dalleste (2012), “o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, 
de saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de 
RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar”’. 
O recrutamento podemos decidir por três formas de ser realizado por interno, 
externo ou misto. O recrutamento interno é preciso fazer o anúncio da vaga e definir 
a descrição da função, da vaga na qual será feito o processo e também a divulgação 
18 
 
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por: cartazes nos murais de todos os 
setores da organização, divulgação na internet no site da organização e jornal 
interno. 
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendações pessoais 
ou banco de dados, a própria divulgação mesmo nas universidades, escolas 
técnicas, nas associações de classe, sindicatos, também divulgações em jornais, 
Tvs, mídias sociais, uma outra forma de divulgação seria as agências de emprego e 
head hunter (caçadores de talentos). 
É o recrutamento misto que na realidade irá abranger quanto técnicas do 
interno quanto do externo, ele vai partir do princípio que abrimos a vaga para o 
público interno e externo e será feito a identificação do melhor candidato, 
independentemente de onde ele venha. 
 
 Recrutamento interno 
O recrutamento interno é preciso fazer o anúncio da vaga e definir a 
descrição da função, da vaga na qual será feito o processo e também a divulgação 
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por: cartazes nos murais de todos os 
setores da organização, pela intranet e jornal interno. 
 
 
 Vantagens do recrutamento interno 
Uma das vantagens do recrutamento interno é que ele motiva os funcionários 
uma vez que é uma forma de reconhecimento dos funcionários, uma valorização do 
pessoal. 
Outra vantagem é que pode ser mais rápido, mais barato e mais simples, 
pois o indivíduo já está acostumado as regras da organização, esse colaborador já 
está dentro da empresa. 
Para Carvalho (2004), “Recrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do 
preenchimento da vaga, mostra chances de promoção aos outros colaboradores, 
estimula a promoção profissional valorizando o pessoal que já está na empresa”. 
19 
 
O processo de contratação é muito mais facilitado, o próprio processo de 
recrutamento ele é mais simplificado, uma vez que essa comunicação vai ser 
simplesmente interna. 
 
 Desvantagens do recrutamento interno 
Para Chiavenato (2004), “um colaborador que convive com situações 
negativas e com conflitos perdem a motivação e criatividade”. 
Cuidados devem ser tomados na realização do processo de recrutamento 
interno, pois pode gerar frustação para os candidatos que não foram selecionados e 
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores não promovidos. 
Podendo levar à uma competição intensa e desnecessária, o ideal é que o 
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que não aja 
problema. 
 
 
 Recrutamento externo 
O recrutamento externo significa, buscar pessoas que estão fora da 
organização, o público geral no mercado de trabalho, na sociedade e buscar esses 
indivíduos que ainda não fazem parte da organização. 
Muitas práticas de divulgação são usadas para captação de mão-de-obra 
externa para organização, pode-se usar canais como jornais, panfletos, murais, 
rádio, revistas e mídias sociais como Linkedin e Facebook. 
É importante também se aproximar de instituições que podem ajudar a 
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura, como escolas, cursos 
técnicos e universidades. 
 
 Vantagens do recrutamento externo 
As vantagens que o recrutamento externo traz é o aumento do capital 
humano, traz também sangue novo e experiências novas para organização. E com 
isso o aparecimento de novas idéias, que podem renovar e enriquecer a cultura 
organizacional. 
20 
 
Para Carvalho (2004), “o recrutamento externo oferece uma diversidade de 
perfis para seleção de pessoal, traz pessoas novas, promove a criatividade e idéias, 
muda a estrutura da organização”. 
 
 Desvantagens do recrutamento externo 
Carvalho (2004), “mostram as desvantagens nos aspectos de alto custo, 
desmotivação de colaboradores internos, a demora do processo, barra carreira de 
colaboradores já empregados, afeta a política salarial da empresa”. 
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo está muito na 
desmotivação dos funcionários, principalmente quando se tem funcionários com as 
potencialidades para atender aquela vaga que está aberta, então isso acaba 
desestimulando os funcionários. 
É mais caro e mais demorado, pois a organização vai criar um processo para 
comunicação nas mídias para poder atingir a um grupo maior de pessoas. Então 
acaba sendo um pouco mais caro. 
Por isso é importante definir bem o perfil da vaga que será preenchida, ela 
deve ser compatível com o desenho do cargo quando não se sabe exatamente o 
que precisa. Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal, e 
isso se torna um desperdício de tempo para a empresa e o candidato. 
 
21 
 
 Recrutamento misto 
O recrutamento misto é muito simples pode ser iniciado tanto pelo 
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo 
tempo, por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas, então serão recrutadas 
internamente, no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo. 
Outra forma é quando se começa externamente, se faz um recrutamento 
externo, se sobrar vaga pode-se terminá-lo com recrutamento interno. 
O recrutamento misto concomitante é interno e externo ao mesmo tempo, 
onde irá se recrutar para preencher aquela vaga. Então no dia do recrutamento em 
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a 
vaga. 
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o 
recrutamento externo e vice-versa, onde em alguns casos a vaga 
exige profissionais já qualificados, ou ainda faz-se necessário 
buscar no própria empresa desconsiderando as qualificações 
necessárias em um primeiro momento (CHIAVENATO, 1999). 
 
 
Seleção de pessoas 
Para Pereira, Primi e Cobêro (2003), “seleção de pessoas apresenta duas 
finalidades básicas de selecionar candidatos com as melhores competências e 
tentar predizer o futuro comportamento em relação ao cargo a ser ocupado”. 
Seleção de pessoal é o processo de escolha do candidato que melhor atende 
aos requisitos da organização, dentre todos os recrutados por meio de vários 
instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. 
O processo seletivo passa por etapa, esse processo significa depois de 
informar e recrutar indivíduos fazer com que eles passem por diversas etapas. É 
tanto em um processo de seleção conhecer as características do cargo. 
“Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de 
candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios para a posição disponível, 
considerando as atuais condições de mercado” (CHIAVENATO, 2014). 
 
 
 
22 
 
Planejamento de Seleção 
A partir do momento que os currículos são recebidos pelo selecionador será 
feita, uma triagem e análise deles, para identificar qual candidato mais se encaixa 
no perfil que organização necessita. 
A triagem é para identificar no primeiro momento se o candidato está 
adequado à vaga, para posteriormente entrar em um processo de seleção um 
pouco mais avançado, mais complexoe daí partir para entrevistas, provas de 
conhecimento, dinâmicas. 
Segundo Dessler (2003), “uma das técnicas mais aproveitadas pelos 
recrutadores é a entrevista, por ser pessoal é a que mais influência na seleção final 
dos candidatos”. 
Com relação as entrevistas também é importante ser planejadas de acordo 
com cada cargo, função e empresa. Cada empresa tem uma cultura diferente e 
podem fazer processos diferenciados, então a entrevista será definida se vai ser 
estruturada, não estruturada ou comportamental. 
As provas de conhecimento e as avaliações podem ser, por conhecimentos 
técnicos e avaliações comportamentais e psicológicas. É feito também as 
dinâmicas e o parecer dos técnicos dos candidatos e por final entender e montar um 
cronograma da capacitação na área de atuação ou seja, já deixar definido a pessoa 
selecionada e qual será o próximo passo para adequar e ambientar essa pessoa 
dentro do local de trabalho dela. 
É um processo muito importante do recrutamento e seleção, pensar em 
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela será inserida 
no primeiro momento. Será definido junto com o gestor da área qual será o 
treinamento de integração, o cronograma das etapas de contratação e das 
adaptações que o candidato irá passar. 
 
 
23 
 
Métodos e técnicas de seleção 
Segundo Chiavenato (2014), “as técnicas de seleção permitem o 
rastreamento das características pessoais do candidato e seu comportamento. 
Uma boa técnica de seleção deve ter rapidez e confiabilidade”. 
Essas técnicas visam não somente compreender aspectos técnicos, mais 
também aspectos psicológicos de comportamento. Portanto visam entender as 
capacidades presentes, como potencialidades futuras do indivíduo. 
São cinco as técnicas de seleção de pessoas que tem o objetivo de encontrar 
sempre o melhor candidato, o melhor perfil. Não existe melhor ou pior técnica, 
existe sim a técnica mais comum que é com certeza entrevistas e técnicas que são 
aconselhadas para determinados momentos. 
 
 Testes de conhecimento: é quando a organização precisa medir a 
capacidade, os conhecimentos do indivíduo no presente para desempenhar 
determinada tarefa. São três os tipos de teste de conhecimento que são 
orais, escritas e realização. 
 Testes psicológicos: que visam não somente o comportamento, mas 
perceber os dons, a aptidão do indivíduo, principalmente relacionado ao 
futuro. Ele é um dos testes mais aconselháveis quando o indivíduo tem 
pouca experiência. 
 Teste de personalidade: também são técnicas que visam tirar do indivíduo 
seu equilíbrio emocional, buscar perceber do candidato quais são os 
aspectos do seu caráter e aspectos do seu temperamento. 
 
Dinâmicas- possibilitam uma observação por parte do recrutador e visa 
também quebrar o gelo e desinibir, divertir, integrar os candidatos visando promover 
conhecimento e aprendizagem. Elas são importantes quando se tem uma grande 
quantidade de candidatos adequados ao perfil, e ainda são recursos que 
aproximam as pessoas e quebram a seriedade. 
As técnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo, com 
discussão dos fatos e reflexão, enriquece o potencial e conhecimento pessoal e 
24 
 
coletivo dos candidatos, os candidatos tem oportunidades de elaborar, criar, 
transformar e executar seu conhecimento. 
As dinâmicas são utilizadas na verificação e identificação de competências 
de candidatos como: *Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal, 
pro atividade, flexibilidade, cooperação entre outros. 
 
 Processo- que envolve o poder de negociação, de liderança, de 
administração do tempo, de tomada de decisões. 
 Mercado- que envolve estratégias, planejamento de gestão parcerias entre 
outros. 
 
E a última deles é a entrevista, muito comum, muito utilizada na primeira fase 
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando já foram feitos todos os testes 
e as técnicas utilizadas. As entrevistas de seleção de forma alguma se pode abrir 
mão e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como: entrevistas não 
estruturadas, planejadas, comportamental e situacional 
 
 Entrevista não estruturada: é uma entrevista que não é dirigida, ela não 
tem um questionário específico. Ela é mais informal e da abertura para o 
candidato se expor e colocar as situações de acordo com que ele se sinta 
mais à vontade. 
 
 Entrevista planejada: é uma das entrevistas bastante utilizadas, porque 
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato já passou, ela é 
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber. É importante 
nesse tipo de entrevista ter um roteiro específico, estruturado é importante 
evitar perguntas de sim e não, as perguntas tem que ser um pouco mais 
ampla. 
 
 Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competências: essa 
técnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram 
25 
 
desenvolvidas ao longo da sua trajetória profissional, referente a 
experiências passadas deles em outras funções e atividades. Com as 
respostas que esse candidato nos dá é possível comparar e classificar as 
competências dele, e identifica se os comportamentos, as atitudes desse 
candidato são coerentes com que a empresa está buscando. 
 
 Entrevista situacional: que é um pouco menos utilizada do que as outras 
três apresentadas acima, até porque são vistas como por exemplo: 
descrever uma situação para o candidato e pedir para ele relatar como agiria, 
qual seria a reação dele. 
 
 
 
 
26 
 
CONCLUSÃO 
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos 
com pessoal, melhorando os tipos de serviços e imagem das organizações, desta 
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados. 
Com isso se vê a importância de planejamento a obtenção de novos funcionários 
para as organizações por ser uma atividade com metodologia própria para 
preencher as vagas. Delinear as necessidades de pessoal, recrutar, selecionar, 
capacitar, desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organização, é um 
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma 
empresa. 
Com as mudanças ocorridas no mercado, as pessoas passaram a ser 
considerado um recurso valioso, sendo essas responsáveis em atingir os objetivos 
propostos pela organização. 
Sendo assim, a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar 
em seus diferentes departamentos, realizando atividades de forma eficiente, 
contribuindo para o sucesso da organização. Para tanto, realizam os processos de 
recrutamento e seleção que são as portas de entrada do colaborador na empresa. 
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos 
organizacionais, por isso, o profissional de gestão de pessoas que realiza esses 
processos deve ser flexível, qualificado e usuário de uma gama de recursos, 
técnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa 
certa para o lugar certo. 
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e técnicas que 
podem ser utilizados, pela equipe de RH, nos processos de recrutamento e seleção. 
O mesmo foi alcançado por meio da pesquisa bibliográfica baseada em diversos 
autores que tratam sobre o assunto. 
Na pesquisa, foram tratados os conceitos básicos, os pontos positivos e 
negativos dos processos de recrutamento e seleção. Também foi verificado que as 
organizações fazem uso de diversos métodos de recrutamento e seleção, desde os 
tradicionais até os mais modernos, sendo que os mesmos devem ser escolhidos de 
acordo com a necessidade da empresa. Dentre as formas e métodos de 
27 
 
contratação utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno, 
externo e misto. Percebeu-se que existem diversas formas para executar o 
processo de seleção. 
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e 
Seleção visavalorizar o capital humano de uma organização e que, quando esses 
processos são feitos certamente garantirão a entrada de novos talentos com 
potencial e qualidade, bem preparados para motivar o processo de crescimento 
empresarial 
Independente da técnica ou método utilizado verificou-se que a qualificação 
do profissional que realiza esses processos é de grande importância para seu 
sucesso, uma vez que será o responsável por atrair e escolher talentos para 
atuarem na organização. Também, pode-se concluir que os citados processos, 
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituição. 
Enfim, considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e 
profissionais do RH, para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as 
diversas formas de recrutamento e seleção existentes. Pois esses profissionais 
possuem a importante função de garantir a entrada de colaboradores com 
potencial, que contribuem para o alcance dos objetivos da instituição. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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